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Il legame tra smart working e caro bollette oggi ha riaperto una questione che sembrava essersi progressivamente raffreddata dopo il boom del lavoro agile con la pandemia e la successiva fase di assestamento negli anni seguenti: quale ruolo può avere il lavoro agile nell’organizzazione delle imprese italiane? E, soprattutto, è possibile smettere di considerarlo una soluzione da adottare soltanto nelle fasi e passare a vederlo come una misura strutturale e continua per i lavoratori italiani?

Smart working in Italia: dopo il Covid una diffusione a più velocità

Recentemente il Politecnico di Milano ha pubblicato una nuova rilevazione sul lavoro da remoto e sulla sua diffusione in Italia da cui ne emerge un quadro più articolato rispetto alla semplice contrazione registrata dopo gli anni della pandemia da Covid-19.

Lo smart working, infatti, non si è azzerato, ma ha seguito traiettorie diverse a seconda della dimensione delle imprese. Nelle grandi società la flessione è stata mediamente più contenuta e nel 2025 si è tornati a contare circa 2 milioni di lavoratori che potevano beneficiarne, mentre nelle microimprese e nelle Pmi,  la quota di smart worker è calata in modo più marcato dopo il biennio 2020-2021, tornando ad avvicinarsi ai livelli precedenti alla pandemia. Un andamento simile è stato riscontrato anche nella Pubblica Amministrazione.

Grandi imprese, Pmi e PA: tre traiettorie diverse

Questi dati mostrano come lo smart working non sia scomparso, ma si sia concentrato soprattutto dove esistono strutture organizzative, policy interne e strumenti tecnologici più consolidati.

Nelle realtà più piccole, invece, resta spesso più fragile, meno formalizzato e più legato a esigenze contingenti. Il risultato è che una parte significativa dei lavoratori italiani continua ad avere un accesso limitato a questa modalità, soprattutto se si considera il peso delle piccole imprese nel tessuto produttivo nazionale.

È in questo scenario che la crisi energetica rischia di imprimere una nuova accelerazione al dibattito.

Smart working e caro bollette: perché il tema torna centrale

A seguito dello scoppio della guerra in Iran e della conseguente tensione sui prezzi dell’energia, anche il lavoro da remoto è tornato tra le misure considerate utili per contenere consumi e costi.

A livello europeo si è iniziato a discutere della possibilità di potenziare il ricorso al telelavoro, dove compatibile con le mansioni, come parte delle raccomandazioni e delle proposte contenute nella bozza del piano europeo per fronteggiare la crisi energetica, mentre l’Italia ha provveduto a regolamentarlo maggiormente già a inizio anno, anche se non ancora con l’obiettivo di sostenere imprese e famiglie in una fase di forte pressione economica.

Il rapporto tra smart working e caro bollette si gioca infatti su un doppio piano. Da una parte, le imprese potrebbero ridurre alcuni costi legati alla gestione degli uffici e ai consumi energetici. Dall’altra, i lavoratori potrebbero contenere più facilmente le spese per gli spostamenti quotidiani, spendendo meno in abbonamenti ai mezzi pubblici e soprattutto in carburante.

Il peso dei costi energetici sulle imprese

Secondo Confindustria, se la crisi dovesse protrarsi fino a giugno, le aziende italiane rischierebbero costi aggiuntivi per circa 7 miliardi di euro. Una cifra che potrebbe salire fino a 21 miliardi nel caso in cui le ostilità non cessassero entro la fine del 2026.

In un contesto così sfidante, il lavoro da remoto viene quindi riscoperto anche come possibile leva di risparmio. Non solo per ridurre il peso delle bollette aziendali, ma anche per alleggerire alcune spese quotidiane sostenute dai lavoratori.

Non è un caso che, in questa fase, le posizioni più favorevoli al rafforzamento del lavoro agile arrivino soprattutto dalle organizzazioni sindacali. Il punto, però, è evitare che lo smart working venga letto esclusivamente come una risposta temporanea a una nuova emergenza.

Il rischio: ridurre lo smart working a misura emergenziale

Se i sindacati chiedono di recepire e valorizzare le indicazioni europee, allo stesso tempo mettono in guardia da un possibile ritorno allo smart working “forzoso” sperimentato durante la pandemia.

Il rischio è che il lavoro da remoto venga attivato solo quando serve a garantire continuità produttiva o una riduzione dei costi, per poi essere accantonato una volta superata la fase critica. In questo modo, però, se ne perderebbe la funzione originale: favorire una migliore conciliazione tra vita privata e lavoro, sostenere il benessere delle persone e introdurre modelli organizzativi più flessibili.

A questo proposito, Monica Pagni, Segretaria provinciale della Cgil di Grosseto, ha dichiarato:

“Il lavoro da remoto, al pari di altre forme particolari di organizzazione dell’orario lavorativo come il part time, è uno strumento pensato per conciliare esigenze di work-life balance. Col tempo però se ne è quasi completamente distorta la funzione e, esattamente come avviene col part-time, che oggi è utilizzato dalle imprese in maniera obbligatoria e completamente slegata dalle dinamiche familiari dei lavoratori e soprattutto delle lavoratrici, anche il lavoro da remoto viene attivato quasi esclusivamente come forma di risparmio, per continuare a produrre anche in contesti avversi come fu per il Covid o per abbassare i costi”.

Dal lavoro agile alla settimana corta: verso nuovi modelli organizzativi

Secondo Pagni, il punto è riportare questi strumenti dentro una dimensione contrattuale e organizzativa più ampia.

“Questi strumenti dovrebbero tornare nell’alveo contrattuale che li ha prodotti, con lo scopo di immaginare anche modi diversi di produrre, lavorare e vivere che siano continuativi e organici, attraverso percorsi che ne consentono l’attivazione e la disattivazione durante la vita lavorativa anche in funzione di esigenze del lavoratore e non solo dell’impresa. Oggi, non solo dovremmo puntare su forme di lavoro agile, ma andare oltre, ad esempio sperimentare la settimana lavorativa su 4 giorni a parità di salario, come si sta facendo in altri Paesi europei”.

Il tema, dunque, non riguarda soltanto il numero di giorni trascorsi fuori dall’ufficio. Riguarda il modo in cui le imprese ripensano tempi, spazi, produttività e qualità del lavoro.

Una leva di welfare, non solo di risparmio

Il dibattito su smart working e caro bollette può rappresentare un’occasione per riportare il lavoro da remoto al centro dell’agenda aziendale e istituzionale. Ma perché non resti una risposta temporanea alla crisi energetica, serve ricondurlo dentro una riflessione più ampia su welfare, organizzazione del lavoro e qualità della vita.

In conclusione, l’auspicio delle associazioni è che questa crisi non riporti semplicemente lo smart working dentro una logica emergenziale, ma lo trasformi in una leva stabile di welfare aziendale: uno strumento capace di incidere sul reddito disponibile, sulla qualità della vita e sull’organizzazione del lavoro.

Lo smart working può aiutare contro il caro bollette?

Sì, ma con effetti diversi per imprese e lavoratori. Le aziende possono ridurre alcuni consumi legati agli uffici, mentre i dipendenti possono contenere le spese per trasporti e carburante. Resta però aperto il tema dei costi domestici sostenuti da chi lavora da casa.

Perché si parla di lavoro da remoto durante la crisi energetica?

Perché il lavoro da remoto può ridurre gli spostamenti casa-lavoro e contribuire al contenimento di alcuni consumi energetici. Per questo viene considerato una possibile misura di risparmio nei periodi di forte aumento dei costi dell’energia.

Lo smart working è ancora diffuso in Italia?

Sì, ma in modo disomogeneo. È più presente nelle grandi imprese, mentre nelle Pmi, nelle microimprese e nella Pubblica Amministrazione la diffusione si è ridotta in modo più marcato dopo la pandemia.

Qual è il rischio di usare lo smart working solo come misura di risparmio?

Il rischio è che venga attivato solo nelle fasi di emergenza, per ridurre i costi o garantire continuità produttiva, perdendo così il suo valore più ampio come strumento di conciliazione, benessere e innovazione organizzativa.

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Pubblicato in Gazzetta Ufficiale lo scorso 30 aprile ed entrato in vigore il 1° maggio, il Consiglio dei ministri ha approvato il decreto-legge 62/2026, subito ribattezzato “Decreto Primo Maggio” 2026, in cui sono state prese numerose disposizioni in materia di incentivi all’occupazione, intermediazione illecita ed equilibrio vita-lavoro. Tuttavia, è il cosiddetto “salario giusto” la misura che ha attratto l’attenzione maggiore.

Che cos’è il salario giusto previsto dal Decreto Primo Maggio

Il salario giusto, infatti, si presenta come un’alternativa al salario minimo, uno dei principali cavalli di battaglia delle opposizioni all’attuale governo. Di fatto, questa misura la si potrebbe descrivere come una lotta al dumping, ovvero al pagamento di stipendi inferiori a quelli previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) di riferimento, grazie alla sottoscrizione di contratti “pirata”. A loro volta, i contratti pirata sono accordi tra imprese e sigle sindacali poco rappresentative, le quali non hanno la forza per contrattare stipendi dello stesso livello dei CCNL.

Ma come si individua un salario giusto? La nuova normativa dice che si deve guardare al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, tenendo però in considerazione aspetti specifici del caso, come la categoria di riferimento, l’attività principale o prevalente esercitata, la dimensione e la natura giuridica del datore di lavoro. Non solo; la legge prevede anche che il trattamento economico complessivo di cui sopra deve essere considerato come la soglia minima anche per quei contratti che non rientrano tra quelli a cui si fa riferimento e per quei settori che non sono coperti dalla contrattazione collettiva.

È invece demandata all’autonomia delle parti sociali la disciplina del rinnovo contrattuale, la decorrenza degli incrementi retributivi, gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica. Infine, se il nuovo contratto collettivo non dovesse essere rinnovato entro 12 mesi dalla scadenza di quello vecchio, lo stipendio si adegua automaticamente in maniera forfettaria, aumentando di un importo pari al 30% della variazione dell’Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato (IPCA).

Da quanto emerge dalla nuova legge, sembrerebbe che il governo abbia deciso di affrontare quello che su queste pagine era stato definito “trilemma degli stipendi” schierandosi con i lavoratori. Infatti, il salario giusto non solo toglie alle imprese la possibilità di stipulare contratti ad hoc peggiorativi, ma affida ai sindacati e alla contrattazione collettiva un ruolo di primo piano, al contrario di quanto potrebbe avvenire con il salario minimo. Infatti, spesso sono state proprio le associazioni dei lavoratori ad accogliere freddamente questo tipo di misura, in quanto, a loro dire, fornisce al datore di lavoro la possibilità di adottare direttamente il minimo imposto dalla legge, senza passare dal dialogo con le parti. Non è un caso quindi che questa nuova misura sia stata accolta positivamente da Cisl e Uil.

Le reazioni di sindacati e giuslavoristi al Decreto Primo Maggio

Tuttavia, non manca chi afferma che questo è solo il tentativo dell’attuale governo di intestarsi un’altra medaglia senza però cambiare nulla a livello pratico, soprattutto per chi fatica ad arrivare a fine mese. Un caso esemplare è quello del giuslavorista Enzo Martino, che in un’intervista a Il Fatto Quotidiano ha affermato: “Al di là dei 960 milioni per prorogare incentivi alle assunzioni che vanno alle imprese è un’operazione propagandistica. Sulla contrattazione non cambia nulla, così come per il lavoro attraverso piattaforme. Serve ancora fissare un salario minimo per legge”. A Martino si è poi accodato anche Maurizio Landini, segretario generale della CGIL, il quale al programma “In altre parole” su La7 ha dichiarato che in questo decreto non c’è un euro in più per lavoratori e lavoratrici e che non si può essere poveri lavorando.

Salario giusto o salario minimo? Il nodo resta aperto

Quale lettura è più convincente? Sicuramente, nelle affermazioni di entrambi gli schieramenti vi sono riflessioni di tipo politico, ma anche liberando il dibattito da queste ultime restano comunque delle criticità oggettive nella nuova normativa, tutte legate a come si determina il salario giusto.

La prima e più evidente risiede nel fatto non si è ancora stabilito un minimo inderogabile, ma tutto viene rimandato alla contrattazione collettiva. Questo significa che con il Decreto Primo Maggio il momento storico in cui questa è condotta avrà un peso centrale. Per fare un esempio, se l’economia fosse in fase di espansione e la disoccupazione fosse su livelli storicamente bassi, allora i sindacati sarebbero in grado di far valere la posizione dei lavoratori e strappare stipendi più alti; ma nel caso di una recessione, i sindacati potrebbero essere costretti ad accordarsi su salari più bassi per evitare ondate di licenziamenti e senza un minimo salariale si ripresenterebbe il problema dei lavoratori poveri.

La mancanza di una soglia legale è alla base anche del secondo problema, ovvero quello della legittimità. In altre parole, spetterà al lavoratore, cioè alla parte più debole da un punto di vista giuridico, fare causa e dimostrare che il suo salario è effettivamente iniquo al fine di avere un adeguamento e gli arretrati e ciò può costituire un forte disincentivo.

Infine, il meccanismo del trattamento economico complessivo funziona se tutti i CCNL prevedono effettivamente un salario giusto al loro interno, ma così non è. A questo proposito, è stato proprio il succitato Enzo Martino a fare l’esempio del settore multiservizi, il cui contratto collettivo prevede retribuzioni non in linea con l’Articolo 36 della Costituzione.

In conclusione, la nuova normativa sembra presentare più di una lacuna. Non bisogna però dimenticare che si tratta di un decreto-legge e che, per non incappare nella decadenza retroattiva, dovrà essere approvato dal Parlamento attraverso un iter che potrebbe comportare anche delle modifiche al testo originale.

Domande frequenti – Il dibattito sul salario giusto intreccia aspetti tecnici, politici e sindacali. Per orientarsi tra definizioni, effetti concreti e differenze con il salario minimo, ecco alcune risposte essenziali.

Che cos’è il salario giusto nel Decreto Primo Maggio?

È il trattamento economico complessivo individuato sulla base dei CCNL stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Il salario giusto è la stessa cosa del salario minimo?
No. Il salario minimo fissa una soglia legale uguale o comunque definita dalla legge; il salario giusto, invece, rimanda alla contrattazione collettiva e ai CCNL di riferimento.

Cosa cambia per i contratti pirata?
Il decreto punta a impedire che contratti sottoscritti da sigle poco rappresentative prevedano trattamenti economici inferiori a quelli dei CCNL più rappresentativi del settore.

Cosa succede se un CCNL non viene rinnovato?
Se il rinnovo non arriva entro 12 mesi dalla scadenza, il decreto prevede un adeguamento forfettario legato al 30% della variazione IPCA, salvo diverse pattuizioni contrattuali e con regole particolari per alcuni settori.

Perché il salario giusto è criticato?
Perché non introduce una soglia minima legale valida per tutti e lascia centrale il ruolo della contrattazione collettiva. Secondo i critici, questo potrebbe non bastare nei settori dove i salari contrattuali sono già bassi.

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L’engagement lavorativo 2026 continua a scendere. I nuovi dati pubblicati da Gallup accendono un campanello d’allarme per aziende e manager: sempre meno dipendenti si sentono coinvolti, mentre aumenta lo stress.

La scorsa settimana, Gallup ha pubblicato il suo report annuale “State of the Global Workplace”, attraverso cui fornisce uno spaccato del 2026 sull’employee engagement globale, ovvero il livello di coinvolgimento emotivo e motivazionale dei dipendenti nei confronti del proprio lavoro e dell’azienda. Quanto emerge non è positivo, dato che l’engagement lavorativo nel 2025 risulta essere diminuito per il secondo anno consecutivo; una circostanza che dal 2009 (anno della prima edizione) a oggi non si era mai verificata.

Engagement lavorativo in calo: cosa emerge dal report Gallup 2026

Lo studio, condotto in 160 paesi diversi su un campione di 264mila persone (141mila delle quali sono lavoratori e lavoratrici dipendenti), rileva come solo il 20% dei lavoratori si dichiara “engaged”, ovvero coinvolto o coinvolta nella propria attività lavorativa, nonché una persona attiva nella determinazione della performance, del livello di innovazione e del progresso dell’azienda. Il 16%, al contrario, si definisce “actively disengaged”, che significa che non solo non trova soddisfazione, ma manifesta apertamente il proprio disagio. La grande maggioranza (64%), invece, è semplicemente “not engaged”, vale a dire che è composta da individui psicologicamente distaccati dal proprio lavoro e dal contesto organizzativo e che possono anche essere definiti come “quiet quitter”.

Leggi anche il report sull’employee experience.

Il ruolo dei manager nell’engagement lavorativo

Ma da cosa dipende questo calo strutturale dell’engagement lavorativo a livello mondiale? Secondo il rapporto di Gallup 2026 i principali “responsabili” di questo calo del coinvolgimento in realtà sono i vertici e i manager in generale, i quali, nonostante siano in media leggermente più ingaggiati degli inquadramenti più bassi (22% contro 19%), hanno subito un contrazione progressiva negli anni post pandemia, passando dal 31% del 2022 ad appena il 22% odierno. Sempre dal report emerge che a provocare questo calo sono lo stress, la solitudine, la tristezza e la rabbia; sentimenti che questa categoria sembra provare molto più delle altre, rispettivamente di 7, 10, 11 e 12 punti percentuale.

Secondo gli esperti, proprio l’engagement lavorativo dei manager è il vero problema che le aziende di tutto il mondo devono affrontare. Da un lato, perché dal loro livello di coinvolgimento dipende, a cascata, anche quello dei team da loro coordinati per il 70%; dall’altro perché i manager rivestono un ruolo chiave per portare nelle aziende innovazione e, soprattutto, la rivoluzione dell’intelligenza artificiale, la quale dovrebbe trasformare radicalmente tutti i comparti delle imprese, dalla produzione fino alle risorse umane. Su questo punto, Gallup riferisce che, assieme all’integrazione tecnologica, è la proattività della leadership a spingere di più la diffusione dell’AI, in quanto da qui passa non tanto la dotazione di nuove strumentazioni, ma piuttosto il loro utilizzo quotidiano. Lo stesso studio mostra come avere un manager che supporta attivamente l’uso della tecnologia fa sì che i dipendenti abbiano 8,7 volte più probabilità di percepire l’AI come qualcosa che ha davvero trasformato (in meglio) il loro modo di lavorare.

Engagement lavorativo: i dati in Italia

Non è facile rispondere a questa domanda in quanto il nostro Paese mostra elementi sia positivi che negativi. Tra questi ultimi vi è il fatto che l’engagement lavorativo si attesta su percentuali molto basse, pari all’11% nel 2025. Tuttavia, per il secondo anno consecutivo ha registrato una crescita, segnando un +1% rispetto al 2024 e un +3% rispetto al 2023. La stessa situazione la si può riscontrare dal punto di vista dello stress: oltre la metà dei lavoratori (51%) dichiara di sentirsi stressata, un livello ben più alto della media sia europea (39%), sia globale (40%). Al tempo stesso, però, è sopra la media anche la quota di persone che sente di avere una vita appagante e con prospettive positive (51%), mentre sono più basse anche le percentuali di rabbia, tristezza e solitudine quotidiane provate dai lavoratori.

FAQ – L’engagement lavorativo è oggi uno dei temi più discussi nel mondo del lavoro. Qui trovi le risposte alle domande più frequenti.

• Cos’è l’engagement lavorativo secondo Gallup?
  È il livello di coinvolgimento emotivo dei dipendenti nel proprio lavoro, misurato attraverso indicatori come motivazione, produttività e soddisfazione.
• Perché l’engagement dei dipendenti sta diminuendo?
  Secondo i dati Gallup, incidono fattori come stress, mancanza di supporto manageriale e cambiamenti organizzativi.
• Qual è il ruolo dei manager nell’engagement?
  I manager influenzano direttamente il coinvolgimento dei team attraverso comunicazione, feedback e leadership.
• Come si migliora l’engagement in azienda?
  Attraverso ascolto attivo, formazione dei manager e politiche di benessere lavorativo.

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Pubblichiamo il comunicato stampa sul ranking 2026 Best Workplaces Italia. 

Il ranking dei migliori ambienti di lavoro italiani, stilato da Great Place to Work Italia ascoltando il parere di oltre 210mila collaboratori di 415 organizzazioni attive sul territorio nazionale, festeggia quest’anno il suo 25° anniversario. Un quarto delle migliori realtà lavorative italiane appartiene al settore IT (25,3%), seguono poi biotecnologie e farmaceutico (14,67%) e i servizi finanziari e assicurativi (12%), mentre a livello di distribuzione territoriale oltre 7 organizzazioni su 10 (72%) hanno sede in Lombardia e nel Lazio. “Nelle organizzazioni dove l’ascolto delle persone e la fiducia nel loro lavoro sono pratiche concrete, si osserva una maggiore solidità finanziaria, trasversalmente a settori e dimensioni aziendali” dichiara Alessandro Zollo, CEO di Great Place to Work Italia

L’elevato livello di fiducia dei collaboratori è il segreto dei 75 migliori ambienti di lavoro italiani, realtà e aziende simbolo di fiducia, innovazione e benessere organizzativo. Questi ultimi, secondo quanto svelato dall’analisi del ranking Best Workplaces Italia 2026 stilato da Great Place to Work Italia, che proprio quest’anno festeggia il suo 25° anniversario, hanno registrato un Trust Index medio, l’indicatore del clima di fiducia di un’organizzazione, pari all’85%, dato in crescita del +1% rispetto al 2025 (84%). Un divario di 10 punti percentuali nel confronto con il dato delle aziende certificate ma non presenti in classifica (75%) che s’allarga addirittura al +41% nel confronto con il dato del Trust Index medio della norma italiana (44%), il quale evidenzia il valore medio delle aziende italiane sui principali indicatori di Great Place To Work, ottenuto tramite il report European Workforce Study. Un altro interessante parametro d’analisi è rappresentato dall’Overall Satisfaction, una valutazione più diretta dell’eccellenza di un ambiente di lavoro che, nel 2026, è risultato essere pari all’87% (stesso risultato del 2025), con una differenza del +44% nel confronto con la norma italiana (43%). Un livello elevato di fiducia dei dipendenti si riflette direttamente sul fatturato aziendale: i “best workplaces italiani” hanno fatto registrare una crescita media dei ricavi, rispetto all’anno precedente, del +20%, un dato che se confrontato con l’aumento di fatturato dell’1% fatto registrare dalle organizzazioni italiane appartenenti a industria e servizi incluse nell’indice Istat fa capire l’importanza, per lo sviluppo del business aziendale, di avere dei collaboratori coinvolti e soddisfatti. Questi sono solo alcuni degli insight principali che emergono dal ranking Best Workplaces Italia 2026, redatto da Great Place to Work Italia, società leader nell’analisi della employee experience, ascoltando il parere espresso da oltre 210mila collaboratori di 415 organizzazioni italiane, suddivise in 5 categorie in base al numero di collaboratori: (10-49), (50-149), (150-499), (500-999) (+1.000). Analizzando il profilo dei collaboratori emerge come il 50% sono maschi e il 49% femmine; come livello organizzativo, più di 3 su 4 (76%) sono collaboratori mentre come età quasi uno su due (47%) sono Millennial, più di 4 su 10 (44%) appartengono alla Generazione X e uno su 10 (10%) sono della Gen Z.

Entrando più nel dettaglio, nell’analisi del ranking dei 75 migliori ambienti di lavoro italiani per cui lavorare nel 2026, si scopre come un’organizzazione su 4 (25,3%) appartenga al settore IT, seguono biotecnologie e farmaceutica (14,67%), servizi finanziari e assicurazioni (12%), industria manifatturiera e produzione (10,67%), servizi professionali (9,33%), sanità (5,33%), retail, telecomunicazioni e alberghiero (4%), advertising, marketing e media (2,67%) e agricoltura, costruzioni, trasporti, educazione e formazione (1,33%). A livello di distribuzione territoriale, invece, oltre 7 aziende su 10 (72%) hanno sede in Lombardia (49,3%) e nel Lazio (22,67%) e in totale sono 11 le regioni italiane rappresentate nel ranking. Valle D’Aosta, Trentino Alto Adige, Friuli Venezia Giulia, Liguria, Umbria, Campania, Basilicata, Sicilia e Sardegna non hanno invece “best workplaces” presenti sul territorio. “La venticinquesima edizione della classifica Best Workplaces rappresenta un’occasione preziosa per fermarsi un momento e guardare al percorso fatto – spiega Beniamino Bedusa, presidente di Great Place to Work Italia – In questi 25 anni abbiamo ascoltato quasi due milioni di persone di oltre cinquemila organizzazioni, mentre il mercato del lavoro cambiava profondamente sotto i nostri occhi, attraversando pandemie, rivoluzioni digitali e crisi economiche. Oggi, come allora, il nostro plauso va alle aziende che scelgono di intraprendere un percorso di miglioramento, basando le proprie azioni sui dati emersi dall’ascolto attivo delle proprie persone. Questa classifica, e i riconoscimenti che ne derivano, sono dedicati prima di tutto a loro”.

I 75 migliori ambienti di lavoro italiani, nel confronto con il 2025, mostrano indicatori in crescita rispetto ad ambiti quali la meritocrazia (73%, +2%) e gli eventi speciali (90%, +2%) mentre aspetti quali la responsabilizzazione, i benefit e la flessibilità sono in calo dell’1%. Gli elementi che più differenziano le aziende best rispetto a quelle certificate riguardano tematiche quali comunicazione, cura, coinvolgimento, accoglienza e supporto. Dall’analisi dei commenti dei collaboratori delle realtà best workplaces emerge come a rendere unico e/o speciale l’ambiente di lavoro siano soprattutto l’aiuto e il supporto (21%), l’atmosfera (13%) e la collaborazione (12%) mentre sono in fondo alla classifica elementi quali lo spazio di lavoro, gli orari di lavoro e la flessibilità e l’equilibrio tra lavoro e vita privata (8%). Sempre secondo i collaboratori delle aziende best workplaces, tra i miglioramenti da apportare per rendere migliore l’ambiente di lavoro, ci sono la retribuzione (19%), i processi interni (17%) e la comunicazione (16%). Analizzando invece il Trust Index medio, registrato sulla base delle dimensioni delle migliori organizzazioni italiane, si evince come vi sia un divario tra l’indice di fiducia fatto registrare dalle piccole aziende presenti nel ranking (94%) rispetto ai dati delle imprese medie (88%), medio-grandi (85%), grandi e super grandi (79%). “Quest’anno, ancora più che in passato, abbiamo riscontrato come le aziende certificate Great Place to Work, e ancor più quelle presenti in classifica, registrino performance economiche superiori e un valore di mercato significativamente più elevato: circa tre volte la capitalizzazione dell’S&P 500 – dichiara Alessandro Zollo, CEO di Great Place to Work Italia – Un’analisi condotta da CRIBIS sul panel delle nostre aziende certificate conferma inoltre che, dove l’ascolto delle persone e la fiducia nel loro lavoro sono pratiche concrete, si osserva una maggiore solidità finanziaria, trasversalmente a settori e dimensioni aziendali. A questo si affiancano livelli più alti di sostenibilità, una più marcata propensione all’innovazione e una maggiore maturità nella comunicazione digitale. È ciò che a livello internazionale viene ormai definito il “Great Place to Work Effect”.

Ecco quali sono, suddivisi per categorie sulla base del numero di collaboratori, i migliori ambienti di lavoro in Italia nel 2026. Nella categoria delle aziende con più di 1.000 collaboratori, la migliore organizzazione in cui lavorare è Hilton (alberghiero), seguita da Abbvie (biotecnologie e prodotti farmaceutici) e TP (telecomunicazioni). Passando alla categoria delle organizzazioni che hanno tra i 500 e i 999 collaboratori trionfa Cisco (information technology), davanti a Bending Spoons (information technology) e ConTe.it (assicurazioni). Nella categoria delle aziende che hanno tra i 150 e i 499 collaboratori vince MetLife (servizi finanziari & assicurazioni), completano il podio Bristol-Myers Squibb (biofarmaceutico) e Jet HR (HR Tech). Il podio della categoria tra i 50 e i 149 collaboratori vede al primo posto Biogen (biotecnologie) e completano il podio Galileo Life (healthcare) e Reverse SpA (risorse umane). Nella categoria con un numero di dipendenti compreso tra 10 e 49, il primo posto lo conquista Auditel (media) davanti a Trek Bicycle (produzione) e ACSoftware (informatica).

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Il fatto che gli stipendi in Italia negli ultimi 30 anni non siano cresciuti (o si siano addirittura contratti) è un fatto noto che sta scatenando non poco malcontento tra la popolazione. Purtroppo, le soluzioni a questa problematica sono tutt’altro che semplici, in quanto coinvolgono tre grandi stakeholder contrapposti, tanto che si potrebbe parlare di un vero e proprio “trilemma”.

I primi sono ovviamente i lavoratori dipendenti, che, secondo i più recenti dati Eurostat, sono tra coloro che soffrono il differenziale maggiore tra il lordo e il netto in busta paga rispetto ai loro omologhi europei. È vero che a seconda dello stipendio il contributo previdenziale cambia in termini percentuali, ma per avere un’idea del fenomeno si pensi che mediamente un lavoratore italiano si vede trattenere il 9,19% dalla busta paga. A questo si aggiunge poi un’ulteriore trattenuta del 23,81% di oneri contributivi a carico del datore di lavoro, per un totale del 33% medio trattenuto.

Questo ultimo punto permette di affrontare la questione dal punto di vista del secondo player che compone il trilemma degli stipendi in Italia, che è proprio il datore di lavoro. Una delle osservazioni che si fanno più spesso è che le nostre aziende dovrebbero iniziare a pagare stipendi più alti, ma spesso non si tiene conto dei costi che devono sostenere per ogni dipendente che hanno assunto. Nel 2024, l’Ocse ha diffuso dati che vedevano il cuneo fiscale del Paese al quarto posto nella classifica delle nazioni monitorate, stimato al 47,1% contro il 34,9% medio. Ciò significa che i costi sostenuti da una società per un lavoratore ammonta a quasi il doppio del suo stipendio netto. Non solo; in un articolo pubblicato lo scorso febbraio, Will Media evidenzia anche il problema legato a come sono strutturati i nostri sgravi contributivi: i benefici fiscali si annullano nel momento in cui il reddito lordo annuale supera i 35mila euro. È chiaro come ciò rappresenti un evidente disincentivo alle imprese per concedere un aumento, in quanto a fronte di un beneficio che può essere minimo per un lavoratore, si crea un costo marginale significativamente maggiore.

Il terzo e ultimo protagonista del trilemma degli stipendi in Italia è il sistema pensionistico statale e le difficoltà che sta affrontando. Secondo un rapporto diffuso da Itinerari Previdenziali nel 2025, la spesa per pensioni sostenuta dallo Stato ammonta a 267 miliardi di euro; tuttavia, le entrate generate dai contributi a carico del lavoratore e del datore di lavoro descritti sopra coprono solamente tra i 210 e i 220 miliardi dei fondi destinati a pensioni, malattia, invalidità e a tutte le altre voci che compongono il comparto assistenziale. Ciò significa che già oggi una parte della spesa pensionistica, corrispondente al 2%-3% del Pil nazionale, deve essere finanziata attraverso altri flussi di reddito.

Da quanto descritto finora emerge quindi come quella degli stipendi in Italia non sia soltanto una questione di equilibri estremamente precari, per cui una minima concessione in favore di una delle parti può danneggiare gravemente le altre due, ma è anche insostenibile nel lungo periodo. Ma cosa si può fare per uscire da questa impasse?

Sempre secondo l’articolo di Will Media menzionato prima, l’unica soluzione è aumentare la produttività dei lavoratori, dato che solo così si può liberare margine per aumenti salariali senza generare anche una perdita di competitività per le imprese. A sua volta, per migliorare la produttività di un dipendente occorrono investimenti in tecnologia, automazione, macchinari avanzati, software, digital e, più recentemente, intelligenza artificiale. Purtroppo, il tessuto produttivo italiano, fatto soprattutto di imprese di piccole dimensioni, rende difficile raggiungere la quota di investimenti necessaria per sbloccare i benefici che questi comportano e l’aumento dell’inflazione degli ultimi anni ha reso più difficile l’accesso al credito e più alto il costo del capitale, esacerbando ulteriormente la situazione.

In questo senso, un aiuto governativo è fondamentale per raggiungere questo traguardo; governo che dovrebbe prediligere gli incentivi nei settori chiave elencati sopra, anche più che gli sgravi fiscali diretti sui lavoratori.

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Lo scorso 4 marzo l’Istat ha pubblicato i dati mensili sull’andamento del mercato del lavoro nel nostro Paese e il quadro che ne esce descrive un’occupazione italiana sfaccettata, dove a trend positivi se ne alternano altri negativi.

Da un primo sguardo, infatti, sembra emergere un generale rafforzamento, con il mese di gennaio 2026 che ha fatto registrare un aumento dello 0,3% degli occupati rispetto ai 30 giorni precedenti, per un totale di circa 80mila unità in più tra lavoratori dipendenti e autonomi. Anche rispetto a gennaio 2025 il numero di occupati risulta in crescita, segnando +70mila unità. Ciò ha portato il tasso di occupazione italiana a raggiungere il 62,6%.

Per quanto riguarda le persone che cercano lavoro, anche in questo caso i dati che arrivano sono positivi, dato che in un mese il tasso di disoccupazione è sceso al 5,1%, con circa 99mila persone in meno alla ricerca di un impiego.

Infine, dalla ricerca Istat emerge come questo consolidamento del mercato del lavoro nazionale si fondi su basi solide. Infatti, l’aumento annuo è dovuto a un incremento dei dipendenti a tempo indeterminato (+71mila unità) e degli autonomi (+195mila unità), mentre i contratti a termine, che a volte creano dei picchi occupazionali di breve periodo, sono diminuiti di 196mila unità.

Tuttavia, questa iniziale visione d’insieme rischia di nascondere le criticità che purtroppo persistono. A questo proposito, prima di parlarne è necessario chiarire che il calo della disoccupazione non è dovuto solamente a una crescita degli occupati, che pure c’è stata, ma anche a un aumento degli inattivi, ovvero di quelle persone che non studiano, non lavorano e neanche cercano attivamente una posizione lavorativa. A dimostrazione di ciò, il nostro Istituto nazionale di statistica rileva che questi sono aumentati dello 0,3% (+35mila unità) in un mese e addirittura del 2,6% dal gennaio dello scorso anno (+322mila unità). Non solo, dai dati emerge come questo fenomeno non sia omogeneo, ma colpisca soprattutto due grandi gruppi di interesse nel quadro dell’occupazione italiana: i giovani di età compresa tra i 15 e i 24 anni e le donne.

Per quanto riguarda i primi, la fascia di età 15-24 è l’unica che riscontra una diminuzione degli occupati e in cui il tasso di disoccupazione è ancora molto alto: 18,9%. Va però detto che per questa fetta di popolazione entrano in gioco dinamiche peculiari, come quelle legate al percorso formativo di un individuo, che possono causare un recesso momentaneo dal mondo del lavoro. Inoltre, se è vero che il tasso di chi cerca un impiego è ancora alto in termini assoluti, va anche detto che in termini relativi è sceso di quasi il 2%, segno che comunque vi sono miglioramenti.

Per le donne, invece, la situazione appare molto più complicata e critica; basta confrontare il loro tasso di inattività con la controparte maschile per rendersene conto: tra gli uomini, gli inattivi sono il 24,9%, mentre tra le donne sono il 43%. Non solo; su base mensile, i primi risultano essere in calo (-0,1%), ma le donne sono in crescita (+0,3%), segnalando come si faccia ancora fatica a inserirle all’interno dell’occupazione italiana, anche perché il peso della vita domestica non è ancora distribuito equamente tra i generi.

Tutto ciò trova riscontro anche sul versante della disoccupazione. Infatti, è vero che la disoccupazione maschile e femminile oggi non sono così distanti (5% la prima e 5,3% la seconda), ma mentre gli occupati uomini sono il 71,3%, tra le donne la percentuale si ferma al 53,9%. Inoltre, anche stavolta si riscontra una crescita nel primo caso e una decrescita nel secondo. Considerando che il tasso di disoccupazione è in calo in entrambi i casi, la conclusione è che le donne che lasciano il loro impiego diventano direttamente inattive, senza cercare ulteriori opportunità di carriera e uscendo dal mercato del lavoro.

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Pubblichiamo il comunicato stampa di SD Worx sulla ricerca internazionale “HR & Payroll Pulse”

I dipendenti sono critici: solo il 57% considera credibili questi sforzi

Milano, 6 novembre 2025 – Oltre la metà dei datori di lavoro italiani (55%, in linea con la media europea) si impegna a integrare la sostenibilità nella propria strategia HR. Quasi tre su quattro (71%) ritengono, inoltre, che la loro immagine di sostenibilità sia credibile, ma i dipendenti adottano una visione più critica: solo il 57% si fida dei loro sforzi. È quanto emerge dalla ricerca internazionale “HR & Payroll Pulse” condotta da SD Worx, principale fornitore di soluzioni HR in Europa, su un panel di 5.625 decisori HR e 16.000 dipendenti provenienti da 16 Paesi europei. La pressione per dimostrare risultati concreti aumenta, soprattutto alla luce della Direttiva europea sulla rendicontazione di sostenibilità aziendale (Corporate Sustainability Reporting Directive – CSRD) che richiede a molte aziende un resoconto pubblico sulle politiche di sostenibilità attuate.

La sostenibilità sta assumendo un ruolo crescente nell’agenda dei Direttori delle Risorse Umane. La questione è particolarmente rilevante nel Regno Unito (68%), in Irlanda (68%) e in Romania (65%), mentre Paesi come Germania e Belgio (entrambi 47%) sono in ritardo.

Come comunicano i datori di lavoro l’impegno a favore della sostenibilità?

In Italia, il 72% promuove pubblicamente le pratiche sostenibili adottate nella gestione delle risorse umane. Un fenomeno particolarmente marcato in Romania (92%), Norvegia (85%) e Irlanda (81%), mentre la Finlandia (46%) rimane in coda. Tuttavia, i dipendenti europei percepiscono meno chiaramente questo posizionamento: solo il 62% ritiene che il proprio datore di lavoro sia realmente sostenibile. Nel nostro Paese superiamo di un punto percentuale la metà (51%).

Oltre alla visibilità esterna, però, gioca un ruolo importante anche la reportistica: il 50% dei datori di lavoro italiani afferma che la propria organizzazione valuta attivamente e riferisce in merito ai propri sforzi di sostenibilità e all’impatto etico sull’ambiente, la società e la governance (ESG). Solo il 35% si sente, invece, sufficientemente preparato anche per la CSRD che dal 2023.

Oltre alla visibilità esterna, assume importanza anche la rendicontazione: il 50% dei datori di lavoro italiani dichiara che la propria organizzazione valuta e trasmette attivamente i risultati delle iniziative di sostenibilità e il loro impatto etico su ambiente, società e governance (ESG). Solo il 35% si sente, invece, preparato alla direttiva europea CSRD, che, dal 2023, impone alle grandi aziende di riferire sulle questioni ESG.

“L’Unione Europea punta a definire criteri chiari e uniformi in materia di rendicontazione di sostenibilità. – afferma Luisa Tranquilli, Responsabile Area Sostenibilità di 2A GROUP, an SD Worx company – Lo ha dimostrato con l’introduzione della Direttiva CSRD, che stabilisce nuovi obblighi per le imprese che operano nel contesto europeo. Tuttavia, la situazione è in rapida evoluzione. Da un lato, sono stati messi in discussione i criteri che determinano l’obbligo di rendicontazione (fatturato, numero di dipendenti e totale dell’attivo); dall’altro, la nuova Direttiva “Stop the Clock” prevede un rinvio temporaneo dell’applicazione. In particolare, le grandi imprese che avrebbero dovuto pubblicare la prima relazione a partire dal 2026 beneficeranno di un rinvio fino al 2028, mentre per le PMI quotate l’obbligo slitterà dal 2027 al 2029. Tuttavia, rinviare non significa cancellare: chi sceglie di aspettare rischia di perdere credibilità e di trovarsi impreparato di fronte alle nuove richieste del mercato e di stakeholder sempre più attenti ed esigenti.”

Il divario di credibilità tra dipendenti e datori di lavoro

Sette datori di lavoro italiani su dieci (73%) sono convinti di essere credibili sul fronte della sostenibilità, anche se i dipendenti hanno un’opinione diversa: solo il 57% si fida delle iniziative ESG della propria organizzazione. Ne deriva un divario medio di circa 16 punti che ci posiziona al terzo posto della top tre europea: sul gradino più alto del podio troviamo la Francia (22 punti) seguita dal Regno Unito (17 punti). Sono, invece, più virtuosi la Croazia (10 punti), i Paesi Bassi (10 punti) e la Finlandia (11 punti).

“I datori di lavoro credono fortemente nella propria narrativa di sostenibilità, ma i dipendenti la percepiscono meno. Questo genera tensione tra ciò che le organizzazioni dichiarano e l’esperienza quotidiana dei lavoratori. – commenta Laura De Boom, ricercatrice presso l’Università di Anversa – Parole o campagne potenti possono emozionare, ma non sempre si traducono in pratiche concrete. Altre volte, i dipendenti percepiscono i valori sottostanti, ma mancano di fiducia perché le parole non sono seguite da azioni. Qui sta la sfida per HR e comunicazione: non solo raccontare visibilmente ciò in cui si crede, ma renderlo concreto nel lavoro quotidiano e nella cultura aziendale. Solo quando i dipendenti vedono la promessa riflessa nella propria esperienza, la storia di sostenibilità acquista reale credibilità.”

Perché la credibilità è fondamentale

La credibilità gioca un ruolo chiave anche nel processo di talent acquisition. In generale i dipendenti che percepiscono i messaggi ESG della propria azienda come autentici e attendibili hanno il 12% in più di probabilità di considerarla attraente. La soddisfazione sul lavoro aumenta dall’8 al 10%, così come motivazione e impegno, mentre la propensione a lasciare l’azienda diminuisce del 2-2,5%.

“Una comunicazione credibile in termini di sostenibilità rende il datore di lavoro più attraente, aumenta la soddisfazione e la motivazione, e riduce il rischio di turnover. L’effetto è più evidente tra i lavoratori più senior. – conclude De Boom – Per HR e comunicazione, la chiave della credibilità risiede in tre elementi: accuratezza, autenticità e coerenza. Bisogna condividere dati ed evidenze, raccontare storie reali di dirigenti e dipendenti, e assicurarsi che parole e azioni si rafforzino a vicenda. La vera persuasione nasce solo quando la sostenibilità è sincera, una qualità richiesta non solo dai dipendenti, ma sempre più anche da clienti, fornitori e investitori.”

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È ormai appurato come i fringe benefit, ovvero quei beni e servizi non monetari che vanno a integrare la retribuzione di un lavoratore dipendente, stanno diventando sempre più importanti per trattenere i talenti all’interno di un’impresa. Tuttavia, se questa conclusione appare ormai universalmente accettata da entrambe le parti, resta comunque una forte distanza tra lavoratori e datori di lavoro per quanto riguarda la qualità di quanto si offre.

È quanto emerge da uno studio pubblicato quest’anno da Epassi e intitolato Great Employee Benefits Study 2025 (o GEBS 2025), secondo il quale mentre il 77% delle imprese europee è convinto di offrire pacchetti di welfare interessanti, solo il 54% di chi li riceve è d’accordo.

Per chi ha condotto lo studio, questo “Grande gap”, come viene esplicitamente definito, risiede in un problema di approccio. Le imprese ragionano in termini di performance e di risultati e sono quindi più propense ad offrire fringe benefit canonizzati, mentre i dipendenti, in quanto persone, nutrono spesso bisogni concreti ed emozionali che difficilmente sono soddisfatti da queste soluzioni standard.

Ma cosa dovrebbero fare quindi le nostre aziende per andare incontro ai loro dipendenti? In realtà, confrontandoci con altri Paesi troviamo proposte di benefit che possono sembrare singolari, ma che potrebbero riscuotere un discreto successo anche in Italia. Non solo, spesso possono anche posizionare le stesse aziende come attente a tematiche valoriali e anche come fiere portabandiera della cultura del Paese in cui operano. A seguire riportiamo alcuni esempi.

Pisolino in ufficio (Giappone)

Il Paese del Sol Levante è famoso nel mondo perché spesso gli impiegati tendono a lavorare a dei ritmi estremamente frenetici e per un altissimo numero di ore, tanto da arrivare a causare gravi danni al loro fisico e talvolta addirittura la morte. Non a caso è stato coniato il termine giapponese “karoshi”, traducibile come “morte da troppo lavoro”. Tuttavia, è forse meno noto che in quegli stessi uffici, il superiore non ti sgrida se ti dovesse cogliere a fare una breve pausa per dormire un po’, ma anzi, penserebbe che quell’impiegato si sta prendendo cura di sé. Il sogno di tutti i sostenitori del “power nap”.

Home office ergonomico e bici aziendale (Paesi Bassi)

È risaputo che gli olandesi spesso prediligono la bicicletta per i loro spostamenti. Ciò ha portato molte imprese a mettere a disposizione questi mezzi in leasing per i loro dipendenti, così da salvaguardare sia il benessere fisico dei dipendenti, sia quello dell’ambiente. Ma non solo. Con l’affermarsi dello smart working, sempre più aziende di questo Paese propongono un budget affinché chi lavora da casa possa dotarsi di una strumentazione ergonomica, concedendo rimborsi anche per centinaia di euro.

Congedo mestruale (Spagna)

Molte donne lo sanno bene: l’arrivo del ciclo mestruale può essere causa di dolori e di un malessere generale che possono rendere faticosa ogni minima attività quotidiana. Per questo motivo ci sono aziende spagnole che hanno deciso di concedere alle lavoratrici tre giorni di permesso al mese, qualora queste dimostrassero, tramite certificato medico, di soffrire di mestruazioni particolarmente dolorose. Questo benefit è poi esteso anche a chi è affetta da altre patologie come l’endometriosi.

Bonus baby-sitter (Danimarca)

Restando in ambito femminile, è noto come purtroppo sulle lavoratrici e sulle donne in generale ricada ancora la maggior parte del lavoro domestico e della cura dei figli. Al fine di combattere questo fenomeno, di raggiungere una vera parità di genere e anche un migliore equilibrio tra vita e lavoro, in Danimarca si è diffusa l’abitudine di concedere un supporto economico a chi decide di assumere una baby-sitter per seguire e curare i figli, andando così ad alleggerire una voce che potrebbe essere molto pesante nel bilancio di una famiglia.

Pawternity leave (Stati Uniti)

Si sa che sono sempre di più gli amanti degli animali domestici. Tuttavia, spesso capita che la loro adozione sia ostacolata dalla vita lavorativa del potenziale padrone o padrona, che magari porta una persona a dover stare fuori casa per molte ore al giorno, non potendo così accudire il proprio amico a quattro zampe. Per questo motivo, molte aziende americane concedono ai lavoratori la possibilità di prendersi dei giorni di permesso retribuiti per seguire l’adozione di un animale domestico o anche solo per prendersene cura. Inoltre, in alcuni casi sono comprese anche assicurazioni e/o visite veterinarie.

Sauna aziendale (Finlandia)

In linea con quella che è la cultura del Paese, le società finlandesi spesso prevedono la disponibilità di una sauna aziendale per i dipendenti, che questi possono sfruttare per rilassarsi socializzando e rafforzando la cultura aziendale.

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