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L’adesione alla previdenza complementare cambia dal 1° luglio 2026. Con le direttive emanate il 19 giugno, la Covip ha chiarito diversi aspetti applicativi della disciplina introdotta dalla Legge di Bilancio 2026, sciogliendo molti dubbi relativi agli obblighi informativi delle imprese, ai lavoratori interessati, alla destinazione del Tfr e al funzionamento del nuovo meccanismo di adesione automatica.

Adesione alla previdenza complementare in sintesi

Dal 1° luglio 2026 entrano in vigore le nuove regole sull’adesione alla previdenza complementare dei lavoratori di prima assunzione nel settore privato. Le direttive Covip chiariscono gli obblighi delle imprese, il funzionamento dell’automatismo, la gestione del Tfr e le regole applicabili ai contratti a termine e ai cambi di datore di lavoro.

Gli obblighi informativi per le imprese

La prima novità riguarda le informazioni che il datore di lavoro dovrà fornire ai nuovi dipendenti fin dal momento dell’assunzione.

L’azienda dovrà illustrare quanto previsto dalla contrattazione collettiva in materia di previdenza complementare. Nei casi in cui opera l’adesione automatica, dovrà inoltre spiegare il funzionamento del nuovo sistema, la forma pensionistica alla quale saranno destinati i contributi e le eventuali alternative disponibili.

Le direttive rafforzano così il ruolo dell’impresa, chiamata ad accompagnare il lavoratore in una scelta che avrà effetti sul suo futuro previdenziale.

Chi sono i lavoratori di prima assunzione

Uno dei chiarimenti più attesi riguarda la definizione di “lavoratore di prima assunzione”.

Secondo la Covip, rientrano in questa categoria tutti coloro che vengono assunti per la prima volta come dipendenti nel settore privato, con l’esclusione dei lavoratori domestici.

Per questi l’adesione alla previdenza complementare opera automaticamente al momento dell’assunzione. Il dipendente mantiene comunque la possibilità di rinunciare entro 60 giorni dall’inizio del rapporto di lavoro, scegliendo di lasciare il Tfr in azienda oppure di destinarlo a una diversa forma pensionistica complementare.

Come individuare il fondo pensione di riferimento

Le nuove direttive intervengono anche su uno dei punti che aveva generato maggiori incertezze: l’individuazione del fondo pensione di destinazione.

La regola principale resta quella di fare riferimento alla forma collettiva prevista dal contratto applicato al rapporto di lavoro. Se però sono presenti più forme pensionistiche complementari, la scelta dovrà ricadere innanzitutto su quella prevista da un accordo aziendale e, in assenza di questo, sul fondo che conta il maggior numero di iscritti all’interno dell’impresa.

Il chiarimento è particolarmente importante nei casi in cui il contratto collettivo applicato non sia immediatamente individuabile oppure coesistano più riferimenti contrattuali.

TFR e contributi: cosa cambia con l’adesione alla previdenza complementare?

Le direttive ampliano anche gli effetti dell’automatismo.

In precedenza, il meccanismo riguardava principalmente la destinazione del Tfr attraverso il principio del silenzio-assenso. Con le nuove indicazioni della Covip, invece, l’adesione alla previdenza complementare comprende anche la contribuzione a carico del datore di lavoro e quella eventualmente dovuta dal lavoratore, secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva.

Il nuovo sistema non disciplina quindi soltanto il conferimento del trattamento di fine rapporto, ma incide più in generale sulla costruzione della posizione previdenziale complementare del lavoratore.

Le regole per contratti a termine e periodo di prova

Le direttive introducono chiarimenti anche per i rapporti di lavoro a tempo determinato.

Se il contratto ha una durata inferiore a 60 giorni, l’automatismo non si applica. Lo stesso vale quando il rapporto di lavoro termina prima del decorso dei 60 giorni.

Per quanto riguarda il periodo di prova, invece, il datore di lavoro è tenuto a versare il Tfr fin dalla data di assunzione, anche quando il contratto collettivo rinvia la contribuzione al termine della prova.

Cosa cambia per chi cambia azienda

Le nuove regole non riguardano soltanto i lavoratori di prima assunzione.

Per chi cambia datore di lavoro dopo il 30 giugno 2026 si applica infatti una disciplina diversa. La destinazione automatica opera esclusivamente se il lavoratore è già iscritto a una forma di previdenza complementare che prevede il conferimento del Tfr.

Il meccanismo non si applica invece quando il lavoratore è iscritto a un fondo pensione senza destinarvi il Tfr oppure quando abbia riscattato integralmente la propria posizione previdenziale.

Se il dipendente non dispone di una posizione attiva, il datore di lavoro continuerà a gestire il trattamento di fine rapporto secondo le regole ordinarie.

Una nuova fase per imprese e lavoratori

Le nuove disposizioni entreranno in vigore dal 1° luglio e sarà necessario attendere i prossimi mesi per comprenderne gli effetti concreti sulla diffusione della previdenza complementare.

È però evidente che il cambiamento interesserà non soltanto i lavoratori, ma anche le imprese, chiamate a gestire nuovi obblighi informativi e procedure più articolate.

Come affermato anche dal Sole 24 Ore, l’adesione alla previdenza complementare rappresenta quindi non solo una novità normativa, ma anche una sfida organizzativa. La sua efficacia dipenderà dalla capacità delle aziende di accompagnare i dipendenti in un percorso informativo chiaro e completo, contribuendo a rafforzare la cultura previdenziale fin dall’ingresso nel mondo del lavoro.

FAQ

Che cos’è l’adesione alla previdenza complementare?

È il nuovo meccanismo che prevede l’iscrizione automatica alla previdenza complementare per alcune categorie di lavoratori dipendenti del settore privato assunti dal 1° luglio 2026. Il lavoratore conserva comunque la possibilità di rinunciare entro 60 giorni.

Chi è interessato dalle nuove regole?

Le nuove regole riguardano soprattutto i lavoratori di prima assunzione nel settore privato, esclusi i lavoratori domestici. Sono previste disposizioni specifiche anche per chi cambia azienda dopo il 30 giugno 2026.

Il lavoratore può rinunciare all’adesione automatica?

Sì. Il lavoratore può rinunciare entro 60 giorni dall’assunzione. In questo caso potrà mantenere il TFR in azienda oppure scegliere un’altra forma di previdenza complementare, secondo le regole applicabili.

Cosa deve fare il datore di lavoro?

Il datore di lavoro deve fornire al lavoratore tutte le informazioni sulla previdenza complementare prevista dal contratto collettivo applicato, sul funzionamento dell’adesione automatica e sulle alternative disponibili.

Cosa succede nei contratti a termine inferiori a 60 giorni?

Se il contratto a termine dura meno di 60 giorni, l’adesione automatica non si applica e non produce effetti. Lo stesso vale se il rapporto si interrompe prima della scadenza di questo periodo.

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Il decreto lavoro 2026, approvato dalla Camera dei deputati il 10 giugno scorso, introduce importanti novità in materia di retribuzioni, welfare aziendale, contrattazione collettiva e tutela dei lavoratori. Ribattezzato fin dalla sua emanazione “Decreto Primo Maggio”, il provvedimento punta a intervenire su alcuni dei principali nodi del mercato del lavoro italiano. Tuttavia, da una prima analisi emerge come molte delle misure introdotte siano accompagnate da limiti e condizioni che ne potrebbero ridurre l’efficacia reale.

Salario giusto e TEC: cosa cambia per imprese e lavoratori

La misura simbolo del provvedimento è il cosiddetto “salario giusto”, pensato per combattere la perdita del potere d’acquisto degli stipendi italiani. Nella versione iniziale del decreto, la retribuzione minima di lavoratrici e lavoratori dipendenti avrebbe dovuto coincidere con quanto previsto dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento (Ccnl) e le aziende che avessero corrisposto stipendi inferiori sarebbero state escluse dagli incentivi previsti per l’assunzione di giovani, donne in condizioni di svantaggio occupazionale e persone con disabilità.

Nel corso dell’iter parlamentare è però stato introdotto un elemento destinato a incidere in modo significativo sull’applicazione della norma. Il parametro di riferimento diventa infatti il Trattamento Economico Complessivo (TEC), ossia l’insieme delle componenti retributive fisse e continuative previste dal contratto collettivo nazionale, comprese mensilità aggiuntive e indennità fisse.

Il welfare entra nel calcolo del trattamento economico

Una delle novità più discusse del decreto lavoro 2026 riguarda proprio la definizione del TEC.

La Camera ha infatti stabilito che anche le prestazioni di welfare concorrono alla formazione del trattamento economico complessivo, purché siano riconosciute a tutti i lavoratori interessati dal contratto collettivo di riferimento.

Si tratta di una modifica che ha immediatamente acceso il dibattito tra parti sociali e osservatori, poiché amplia significativamente il margine di manovra delle imprese nella definizione del trattamento economico complessivo.

Congedi parentali e incentivi alle imprese

Tra le misure introdotte dal provvedimento vi è anche un incentivo rivolto alle aziende che investono in strumenti di conciliazione tra vita privata e lavoro.

La norma prevede un esonero contributivo fino all’1% per le imprese che adottano misure a sostegno dei congedi di maternità e paternità, purché il valore complessivo non superi i 50mila euro.

Anche in questo caso, tuttavia, il Parlamento ha introdotto una limitazione rispetto all’impianto originario. L’agevolazione sarà infatti applicabile esclusivamente nel triennio 2026-2028, come previsto dall’emendamento Rizzetto-Nisini-Tenerini.

Adeguamento degli stipendi e rinnovo dei contratti collettivi

Un altro pilastro del provvedimento riguarda l’adeguamento delle retribuzioni al costo della vita nei casi in cui i contratti collettivi siano scaduti e non ancora rinnovati.

Per queste situazioni il decreto prevede un incremento salariale forfettario pari al 50% dell’IPCA-NEI, l’indice dei prezzi al consumo al netto dei costi dei beni energetici importati, salvo differenti previsioni contrattuali.

La misura non si applica però a tutti i settori. Turismo, sanità e sociosanitario restano infatti affidati alla contrattazione collettiva, che potrà comunque prevedere adeguamenti non superiori al 50% dell’indice.

Anche questa disposizione presenta un limite temporale: l’adeguamento sarà riconosciuto soltanto per i primi nove mesi successivi alla scadenza naturale del Ccnl.

Più tutele per tirocinanti e rider

Il decreto lavoro 2026 introduce inoltre nuove misure di tutela per alcune categorie considerate maggiormente esposte a condizioni di vulnerabilità.

Per i tirocini extracurriculari viene fissata una durata massima di dodici mesi, mentre per i rider viene chiarito che il rapporto di lavoro deve essere considerato subordinato ogni volta che emergano elementi di direzione, controllo e organizzazione da parte della piattaforma.

Il provvedimento contiene inoltre disposizioni relative alla previdenza complementare e ai fondi pensione.

Le critiche dei sindacati e il nodo del salario minimo

Nonostante le modifiche introdotte durante l’esame parlamentare, molte delle perplessità che avevano accompagnato il Decreto Primo Maggio sin dalla sua presentazione restano tuttora aperte.

Secondo diversi osservatori, l’inclusione del welfare all’interno del TEC potrebbe consentire alle imprese una maggiore flessibilità nella definizione del trattamento economico, con possibili effetti sulla determinazione effettiva dei salari.

Tra le voci più critiche vi è quella del segretario generale della CGIL, Maurizio Landini, che sulle pagine di Repubblica ha sostenuto che il decreto “invade e comprime l’autonomia delle parti sociali” e “non migliora in alcun modo le condizioni salariali“.

In particolare, Landini sottolinea come l’assenza di un salario minimo legale e di una legge sulla rappresentanza continui a lasciare aperto il rischio di dumping salariale.

Posizioni diverse tra le organizzazioni sindacali

Le reazioni al provvedimento non sono però state unanimi.

La CISL ritiene che la nuova normativa possa contribuire a contrastare quelle situazioni in cui alcune imprese riescono a imporre condizioni retributive inferiori grazie a una maggiore forza contrattuale.

La UIL, pur esprimendo alcune riserve sull’inclusione del welfare nel TEC, valuta positivamente il tentativo di definire in modo più preciso il concetto di trattamento economico complessivo.

Ora il decreto lavoro 2026 passa al Senato

L’iter del decreto lavoro 2026 non è ancora concluso. Il testo dovrà infatti essere esaminato dal Senato e convertito definitivamente in legge entro il 29 giugno.

Non è escluso che durante questo passaggio possano essere introdotte ulteriori modifiche. Al momento, tuttavia, appare evidente come l’impianto del provvedimento si fondi su un delicato equilibrio tra tutela dei lavoratori, sostenibilità per le imprese e ruolo della contrattazione collettiva.

Proprio da questo equilibrio dipenderà gran parte dell’impatto che la nuova normativa avrà sul mercato del lavoro italiano nei prossimi anni.

FAQ

Che cos’è il decreto lavoro 2026?

Il decreto lavoro 2026 è il provvedimento approvato dalla Camera dei Deputati il 10 giugno 2026 che introduce nuove disposizioni in materia di retribuzioni, welfare aziendale, contrattazione collettiva, congedi parentali e tutela di alcune categorie di lavoratori. Il testo dovrà ora completare il suo iter parlamentare con il passaggio al Senato per essere convertito definitivamente in legge.

Chi riguarda il decreto lavoro 2026?

Il provvedimento interessa una platea molto ampia. Coinvolge lavoratori dipendenti, imprese, organizzazioni sindacali, rider, tirocinanti e aziende che beneficiano di incentivi all’assunzione. Alcune misure riguardano inoltre la contrattazione collettiva, il welfare aziendale e la previdenza complementare.

Cosa cambia con il salario giusto previsto dal decreto lavoro 2026?

Il decreto collega la retribuzione minima al Trattamento Economico Complessivo (TEC) previsto dal contratto collettivo nazionale applicato. Durante l’esame parlamentare, il concetto di TEC è stato ampliato includendo diverse componenti retributive e, in alcuni casi, anche prestazioni di welfare, rendendo più articolata la determinazione del trattamento economico di riferimento.

Il welfare aziendale può essere considerato parte della retribuzione?

Sì. Una delle novità più discusse del decreto lavoro 2026 prevede che alcune prestazioni di welfare possano concorrere alla formazione del Trattamento Economico Complessivo, purché siano riconosciute a tutti i lavoratori interessati dal contratto collettivo. Proprio questa modifica ha alimentato il confronto tra sindacati, imprese e parti sociali.

Il decreto lavoro 2026 è già definitivo?

No. Dopo l’approvazione alla Camera, il testo deve essere esaminato e approvato dal Senato entro i termini previsti per la conversione in legge. Durante questo passaggio potrebbero essere introdotte ulteriori modifiche alle misure contenute nel provvedimento.

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Con la Legge di Bilancio approvata per quest’anno, il tema dei permessi per malattia torna al centro del dibattito pubblico. Accanto a pensioni, sgravi fiscali e misure per il lavoro, il governo ha infatti scelto di intervenire anche sul fronte dei certificati medici e dei controlli, con l’obiettivo di ridurre gli abusi e rendere più efficace il sistema delle visite fiscali INPS 2026.

Il fenomeno è rilevante. Secondo l’Osservatorio statistico sul “Polo unico di tutela della malattia”, gestito dal nostro Istituto Nazionale di Previdenza, nel secondo semestre 2025 sono stati trasmessi 14,4 milioni di certificati medici, in aumento del 2,8% rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente, con il 78,7% dei certificati riguarda lavoratori del settore privato. Nello stesso periodo sono state effettuate circa 399mila visite mediche di controllo, il 3,7% in più rispetto al secondo semestre del 2024.

Visite fiscali INPS 2026: gli orari di reperibilità

Uno degli aspetti più rilevanti riguarda le fasce di reperibilità. Dopo la sentenza n. 16305/2023 del TAR del Lazio e il successivo adeguamento dell’INPS, le visite fiscali domiciliari seguono fasce orarie uniformate: i lavoratori in malattia devono essere reperibili presso il domicilio indicato dalle 10:00 alle 12:00 e dalle 17:00 alle 19:00, tutti i giorni, compresi sabato, domenica e festivi.

La misura supera quindi la precedente distinzione tra pubblico e privato e rende più omogeneo il quadro dei controlli. Per i lavoratori, questo significa che la malattia certificata non elimina l’obbligo di reperibilità, salvo i casi di esonero o giustificazione previsti.

I rischi per chi risulta assente

Se il medico fiscale non trova il lavoratore al domicilio indicato durante le fasce di reperibilità, le conseguenze possono essere anche molto serie. L’assenza ingiustificata può comportare la riduzione fino al 100% dell’indennità di malattia, trattenute in busta paga da parte del datore di lavoro, contestazioni disciplinari e, nei casi più gravi o ripetuti, anche provvedimenti che possono incidere sul rapporto di lavoro, arrivando anche alla sua interruzione.

Il lavoratore ha comunque la possibilità di giustificare l’assenza, presentando documentazione adeguata nei tempi previsti, che nel caso standard sono 15 giorni.

Esoneri e deroghe: quando si può non essere reperibili

La normativa prevede però anche alcune eccezioni. Gli esoneri riguardano situazioni di particolare fragilità. Tra queste rientrano:

• Gravi patologie che richiedono terapie salvavita
• Stati patologici connessi a una disabilità superiore al 67%
• Infortuni sul lavoro e malattie professionali.

Diverso è il caso delle deroghe, che possono riguardare anche lavoratori non inclusi nelle categorie precedenti, ma che devono sottoporsi a visite specialistiche, esami diagnostici, accertamenti clinici, terapie o cicli di cura. In queste situazioni, però, l’assenza deve essere documentata e comunicata correttamente sia al datore di lavoro sia all’INPS.

Più controlli, ma pochi medici fiscali

Il punto più critico delle visite fiscali INPS 2026 riguarda la reale capacità di effettuare i controlli. Secondo dati sul 2025, sul territorio nazionale risultano operativi 636 medici fiscali a fronte di un contingente previsto di 1.060, con l’Istituto stesso che parla di un “sensibile decremento” dei medici iscritti nelle liste speciali, dovuto a rinunce, revoche, decadenze dall’incarico e raggiungimento dei limiti di età.

Questo significa che la stretta sui controlli rischia di scontrarsi con un problema strutturale: la carenza di professionisti incaricati di svolgere materialmente le visite domiciliari.

La digitalizzazione non basta

Un secondo fronte riguarda la digitalizzazione. L’INPS ha previsto un nuovo servizio digitale per la gestione delle visite mediche di controllo, disponibile tramite Piattaforma Digitale Nazionale Dati. Lo strumento consente ai datori di lavoro di inviare richieste, consultarne lo stato, verificarne l’esito ed eventualmente annullarle.

La piattaforma può semplificare la procedura e ridurre i tempi amministrativi, ma se mancano i medici incaricati di effettuare i controlli, la digitalizzazione rischia di migliorare la gestione della domanda senza risolvere il problema dell’offerta.

Il rischio di una stretta difficile da applicare

Da un punto di vista teorico, le nuove regole puntano a ridurre le aree grigie nei permessi per malattia e a rendere più efficiente il sistema dei controlli. Sul piano operativo, però, restano criticità evidenti.

L’aumento dei certificati, la pressione sul sistema sanitario e la carenza di medici fiscali rendono complessa l’applicazione concreta della stretta. Per le aziende, il nuovo sistema potrebbe facilitare la richiesta di controlli. Per lo Stato, invece, la sfida sarà garantire che quelle richieste possano essere evase in tempi utili.

In assenza di un rafforzamento reale degli organici, le visite fiscali INPS 2026 rischiano quindi di restare una misura più efficace sulla carta che nella pratica.

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FAQ

Quali sono gli orari delle visite fiscali INPS nel 2026?

Le fasce di reperibilità sono dalle 10:00 alle 12:00 e dalle 17:00 alle 19:00, tutti i giorni, compresi sabato, domenica e festivi.

Le fasce orarie sono uguali per dipendenti pubblici e privati?

Sì. Dopo l’adeguamento seguito alla sentenza del TAR Lazio, le fasce sono state uniformate.

Cosa succede se il lavoratore non è in casa durante la visita fiscale?

L’assenza ingiustificata può comportare la perdita dell’indennità di malattia, trattenute sullo stipendio e possibili sanzioni disciplinari.

Quando si può essere esonerati dalla visita fiscale?

Sono previsti esoneri in caso di gravi patologie, terapie salvavita, disabilità rilevante, infortunio sul lavoro o malattia professionale.

Si può uscire durante la malattia per una visita medica?

Sì, ma l’assenza deve essere motivata da esigenze sanitarie documentabili e comunicata correttamente a datore di lavoro e INPS.

Scopri le novità riguardo i permessi malattia dei figli nel 2026.

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Il legame tra smart working e caro bollette oggi ha riaperto una questione che sembrava essersi progressivamente raffreddata dopo il boom del lavoro agile con la pandemia e la successiva fase di assestamento negli anni seguenti: quale ruolo può avere il lavoro agile nell’organizzazione delle imprese italiane? E, soprattutto, è possibile smettere di considerarlo una soluzione da adottare soltanto nelle fasi e passare a vederlo come una misura strutturale e continua per i lavoratori italiani?

Smart working in Italia: dopo il Covid una diffusione a più velocità

Recentemente il Politecnico di Milano ha pubblicato una nuova rilevazione sul lavoro da remoto e sulla sua diffusione in Italia da cui ne emerge un quadro più articolato rispetto alla semplice contrazione registrata dopo gli anni della pandemia da Covid-19.

Lo smart working, infatti, non si è azzerato, ma ha seguito traiettorie diverse a seconda della dimensione delle imprese. Nelle grandi società la flessione è stata mediamente più contenuta e nel 2025 si è tornati a contare circa 2 milioni di lavoratori che potevano beneficiarne, mentre nelle microimprese e nelle Pmi,  la quota di smart worker è calata in modo più marcato dopo il biennio 2020-2021, tornando ad avvicinarsi ai livelli precedenti alla pandemia. Un andamento simile è stato riscontrato anche nella Pubblica Amministrazione.

Grandi imprese, Pmi e PA: tre traiettorie diverse

Questi dati mostrano come lo smart working non sia scomparso, ma si sia concentrato soprattutto dove esistono strutture organizzative, policy interne e strumenti tecnologici più consolidati.

Nelle realtà più piccole, invece, resta spesso più fragile, meno formalizzato e più legato a esigenze contingenti. Il risultato è che una parte significativa dei lavoratori italiani continua ad avere un accesso limitato a questa modalità, soprattutto se si considera il peso delle piccole imprese nel tessuto produttivo nazionale.

È in questo scenario che la crisi energetica rischia di imprimere una nuova accelerazione al dibattito.

Smart working e caro bollette: perché il tema torna centrale

A seguito dello scoppio della guerra in Iran e della conseguente tensione sui prezzi dell’energia, anche il lavoro da remoto è tornato tra le misure considerate utili per contenere consumi e costi.

A livello europeo si è iniziato a discutere della possibilità di potenziare il ricorso al telelavoro, dove compatibile con le mansioni, come parte delle raccomandazioni e delle proposte contenute nella bozza del piano europeo per fronteggiare la crisi energetica, mentre l’Italia ha provveduto a regolamentarlo maggiormente già a inizio anno, anche se non ancora con l’obiettivo di sostenere imprese e famiglie in una fase di forte pressione economica.

Il rapporto tra smart working e caro bollette si gioca infatti su un doppio piano. Da una parte, le imprese potrebbero ridurre alcuni costi legati alla gestione degli uffici e ai consumi energetici. Dall’altra, i lavoratori potrebbero contenere più facilmente le spese per gli spostamenti quotidiani, spendendo meno in abbonamenti ai mezzi pubblici e soprattutto in carburante.

Il peso dei costi energetici sulle imprese

Secondo Confindustria, se la crisi dovesse protrarsi fino a giugno, le aziende italiane rischierebbero costi aggiuntivi per circa 7 miliardi di euro. Una cifra che potrebbe salire fino a 21 miliardi nel caso in cui le ostilità non cessassero entro la fine del 2026.

In un contesto così sfidante, il lavoro da remoto viene quindi riscoperto anche come possibile leva di risparmio. Non solo per ridurre il peso delle bollette aziendali, ma anche per alleggerire alcune spese quotidiane sostenute dai lavoratori.

Non è un caso che, in questa fase, le posizioni più favorevoli al rafforzamento del lavoro agile arrivino soprattutto dalle organizzazioni sindacali. Il punto, però, è evitare che lo smart working venga letto esclusivamente come una risposta temporanea a una nuova emergenza.

Il rischio: ridurre lo smart working a misura emergenziale

Se i sindacati chiedono di recepire e valorizzare le indicazioni europee, allo stesso tempo mettono in guardia da un possibile ritorno allo smart working “forzoso” sperimentato durante la pandemia.

Il rischio è che il lavoro da remoto venga attivato solo quando serve a garantire continuità produttiva o una riduzione dei costi, per poi essere accantonato una volta superata la fase critica. In questo modo, però, se ne perderebbe la funzione originale: favorire una migliore conciliazione tra vita privata e lavoro, sostenere il benessere delle persone e introdurre modelli organizzativi più flessibili.

A questo proposito, Monica Pagni, Segretaria provinciale della Cgil di Grosseto, ha dichiarato:

“Il lavoro da remoto, al pari di altre forme particolari di organizzazione dell’orario lavorativo come il part time, è uno strumento pensato per conciliare esigenze di work-life balance. Col tempo però se ne è quasi completamente distorta la funzione e, esattamente come avviene col part-time, che oggi è utilizzato dalle imprese in maniera obbligatoria e completamente slegata dalle dinamiche familiari dei lavoratori e soprattutto delle lavoratrici, anche il lavoro da remoto viene attivato quasi esclusivamente come forma di risparmio, per continuare a produrre anche in contesti avversi come fu per il Covid o per abbassare i costi”.

Dal lavoro agile alla settimana corta: verso nuovi modelli organizzativi

Secondo Pagni, il punto è riportare questi strumenti dentro una dimensione contrattuale e organizzativa più ampia.

“Questi strumenti dovrebbero tornare nell’alveo contrattuale che li ha prodotti, con lo scopo di immaginare anche modi diversi di produrre, lavorare e vivere che siano continuativi e organici, attraverso percorsi che ne consentono l’attivazione e la disattivazione durante la vita lavorativa anche in funzione di esigenze del lavoratore e non solo dell’impresa. Oggi, non solo dovremmo puntare su forme di lavoro agile, ma andare oltre, ad esempio sperimentare la settimana lavorativa su 4 giorni a parità di salario, come si sta facendo in altri Paesi europei”.

Il tema, dunque, non riguarda soltanto il numero di giorni trascorsi fuori dall’ufficio. Riguarda il modo in cui le imprese ripensano tempi, spazi, produttività e qualità del lavoro.

Una leva di welfare, non solo di risparmio

Il dibattito su smart working e caro bollette può rappresentare un’occasione per riportare il lavoro da remoto al centro dell’agenda aziendale e istituzionale. Ma perché non resti una risposta temporanea alla crisi energetica, serve ricondurlo dentro una riflessione più ampia su welfare, organizzazione del lavoro e qualità della vita.

In conclusione, l’auspicio delle associazioni è che questa crisi non riporti semplicemente lo smart working dentro una logica emergenziale, ma lo trasformi in una leva stabile di welfare aziendale: uno strumento capace di incidere sul reddito disponibile, sulla qualità della vita e sull’organizzazione del lavoro.

Lo smart working può aiutare contro il caro bollette?

Sì, ma con effetti diversi per imprese e lavoratori. Le aziende possono ridurre alcuni consumi legati agli uffici, mentre i dipendenti possono contenere le spese per trasporti e carburante. Resta però aperto il tema dei costi domestici sostenuti da chi lavora da casa.

Perché si parla di lavoro da remoto durante la crisi energetica?

Perché il lavoro da remoto può ridurre gli spostamenti casa-lavoro e contribuire al contenimento di alcuni consumi energetici. Per questo viene considerato una possibile misura di risparmio nei periodi di forte aumento dei costi dell’energia.

Lo smart working è ancora diffuso in Italia?

Sì, ma in modo disomogeneo. È più presente nelle grandi imprese, mentre nelle Pmi, nelle microimprese e nella Pubblica Amministrazione la diffusione si è ridotta in modo più marcato dopo la pandemia.

Qual è il rischio di usare lo smart working solo come misura di risparmio?

Il rischio è che venga attivato solo nelle fasi di emergenza, per ridurre i costi o garantire continuità produttiva, perdendo così il suo valore più ampio come strumento di conciliazione, benessere e innovazione organizzativa.

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L’engagement lavorativo 2026 continua a scendere. I nuovi dati pubblicati da Gallup accendono un campanello d’allarme per aziende e manager: sempre meno dipendenti si sentono coinvolti, mentre aumenta lo stress.

La scorsa settimana, Gallup ha pubblicato il suo report annuale “State of the Global Workplace”, attraverso cui fornisce uno spaccato del 2026 sull’employee engagement globale, ovvero il livello di coinvolgimento emotivo e motivazionale dei dipendenti nei confronti del proprio lavoro e dell’azienda. Quanto emerge non è positivo, dato che l’engagement lavorativo nel 2025 risulta essere diminuito per il secondo anno consecutivo; una circostanza che dal 2009 (anno della prima edizione) a oggi non si era mai verificata.

Engagement lavorativo in calo: cosa emerge dal report Gallup 2026

Lo studio, condotto in 160 paesi diversi su un campione di 264mila persone (141mila delle quali sono lavoratori e lavoratrici dipendenti), rileva come solo il 20% dei lavoratori si dichiara “engaged”, ovvero coinvolto o coinvolta nella propria attività lavorativa, nonché una persona attiva nella determinazione della performance, del livello di innovazione e del progresso dell’azienda. Il 16%, al contrario, si definisce “actively disengaged”, che significa che non solo non trova soddisfazione, ma manifesta apertamente il proprio disagio. La grande maggioranza (64%), invece, è semplicemente “not engaged”, vale a dire che è composta da individui psicologicamente distaccati dal proprio lavoro e dal contesto organizzativo e che possono anche essere definiti come “quiet quitter”.

Leggi anche il report sull’employee experience.

Il ruolo dei manager nell’engagement lavorativo

Ma da cosa dipende questo calo strutturale dell’engagement lavorativo a livello mondiale? Secondo il rapporto di Gallup 2026 i principali “responsabili” di questo calo del coinvolgimento in realtà sono i vertici e i manager in generale, i quali, nonostante siano in media leggermente più ingaggiati degli inquadramenti più bassi (22% contro 19%), hanno subito un contrazione progressiva negli anni post pandemia, passando dal 31% del 2022 ad appena il 22% odierno. Sempre dal report emerge che a provocare questo calo sono lo stress, la solitudine, la tristezza e la rabbia; sentimenti che questa categoria sembra provare molto più delle altre, rispettivamente di 7, 10, 11 e 12 punti percentuale.

Secondo gli esperti, proprio l’engagement lavorativo dei manager è il vero problema che le aziende di tutto il mondo devono affrontare. Da un lato, perché dal loro livello di coinvolgimento dipende, a cascata, anche quello dei team da loro coordinati per il 70%; dall’altro perché i manager rivestono un ruolo chiave per portare nelle aziende innovazione e, soprattutto, la rivoluzione dell’intelligenza artificiale, la quale dovrebbe trasformare radicalmente tutti i comparti delle imprese, dalla produzione fino alle risorse umane. Su questo punto, Gallup riferisce che, assieme all’integrazione tecnologica, è la proattività della leadership a spingere di più la diffusione dell’AI, in quanto da qui passa non tanto la dotazione di nuove strumentazioni, ma piuttosto il loro utilizzo quotidiano. Lo stesso studio mostra come avere un manager che supporta attivamente l’uso della tecnologia fa sì che i dipendenti abbiano 8,7 volte più probabilità di percepire l’AI come qualcosa che ha davvero trasformato (in meglio) il loro modo di lavorare.

Engagement lavorativo: i dati in Italia

Non è facile rispondere a questa domanda in quanto il nostro Paese mostra elementi sia positivi che negativi. Tra questi ultimi vi è il fatto che l’engagement lavorativo si attesta su percentuali molto basse, pari all’11% nel 2025. Tuttavia, per il secondo anno consecutivo ha registrato una crescita, segnando un +1% rispetto al 2024 e un +3% rispetto al 2023. La stessa situazione la si può riscontrare dal punto di vista dello stress: oltre la metà dei lavoratori (51%) dichiara di sentirsi stressata, un livello ben più alto della media sia europea (39%), sia globale (40%). Al tempo stesso, però, è sopra la media anche la quota di persone che sente di avere una vita appagante e con prospettive positive (51%), mentre sono più basse anche le percentuali di rabbia, tristezza e solitudine quotidiane provate dai lavoratori.

FAQ – L’engagement lavorativo è oggi uno dei temi più discussi nel mondo del lavoro. Qui trovi le risposte alle domande più frequenti.

• Cos’è l’engagement lavorativo secondo Gallup?
  È il livello di coinvolgimento emotivo dei dipendenti nel proprio lavoro, misurato attraverso indicatori come motivazione, produttività e soddisfazione.
• Perché l’engagement dei dipendenti sta diminuendo?
  Secondo i dati Gallup, incidono fattori come stress, mancanza di supporto manageriale e cambiamenti organizzativi.
• Qual è il ruolo dei manager nell’engagement?
  I manager influenzano direttamente il coinvolgimento dei team attraverso comunicazione, feedback e leadership.
• Come si migliora l’engagement in azienda?
  Attraverso ascolto attivo, formazione dei manager e politiche di benessere lavorativo.

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Ad oggi, il welfare appare come un concetto ben definito, con la maggior parte delle persone che, almeno a grandi linee, riesce a inquadrarne i confini e le aree di competenza. In realtà, nel corso dei secoli la sua natura è cambiata considerevolmente con il trasformarsi della società, tanto che si può parlare di evoluzione del welfare aziendale.

La cura del benessere dei propri lavoratori ha infatti radici che risalgono addirittura all’Ottocento, quando alcune aziende europee (molto poche in realtà) iniziarono a offrire ai propri dipendenti un accesso ad alloggi, a spacci alimentari, a corsi di formazione e talvolta anche a scuole elementari. È solo dall’inizio del Novecento, però, che anche lo Stato entrerà prepotentemente sulla scena, segnando un passaggio fondamentale nella crescita e trasformazione del welfare aziendale. Infatti, in quei decenni passa da essere beneficio per pochi lavoratori alle dipendenze di un’azienda illuminata a una misura nazionale per tutti i cittadini, con la nascita delle assicurazioni sociali obbligatorie, delle tutele per malattia e maternità e dei sussidi per i disoccupati. Tuttavia, questo modello inizia a scricchiolare a partire dagli anni Settanta del secolo scorso, quando l’Italia affronta la prima grande crisi economica dopo le due guerre mondiali. Con lo Stato che registra sempre meno entrate fiscali, l’offerta di determinati servizi comincia ad essere difficoltosa e sono quindi i privati a sopperire alle mancanze, con un supporto sempre maggiore da parte del pubblico. A questo proposito, è doveroso ricordare l’anniversario del Testo Unico 917/1986, che con l’articolo 51segnò una svolta nell’evoluzione del welfare aziendale.

Questo ultimo punto ci porta fino ai giorni nostri, con le imprese che hanno recuperato un ruolo di primo piano, andando ad offrire sempre più misure di sostengo e benefit, che vanno dall’assistenza sanitaria all’auto aziendale, fino ai sussidi per la carriera scolastica dei figli. Ma perché un’impresa dovrebbe sostenere quelli che sono a tutti gli effetti dei costi aggiuntivi per dotarsi di queste misure? La risposta sta nel fatto che nella storia dell’evoluzione del welfare, c’è una costante che non è mai cambiata: lo scopo. L’obiettivo del welfare aziendale è infatti sempre stato quello di far leva sul benessere dei dipendenti per accrescere il loro coinvolgimento, la loro fidelizzazione, la loro produttività e, di conseguenza, la produttività dell’azienda stessa.

Tuttavia, se è vero che lo scopo è sempre lo stesso, i modi per raggiungerlo possono cambiare. Guardando all’evoluzione del welfare aziendale nei secoli, è ovvio che le misure che si offrivano a un operaio dell’Ottocento non possono essere egualmente attrattive per un impiegato dei giorni nostri; al tempo stesso però, capire cosa può essere attrattivo oggi non è semplice e richiede una profonda cultura del welfare e un aggiornamento continuo e mirato. È anche per questo che nel 2026 Tuttowelfare lancia i Welfare Essential, una serie corsi online dedicati ai temi essenziali del welfare aziendale.

Le strategie che può attuare un’impresa sono molteplici e, sebbene debbano poggiarsi su parametri oggettivi come budget e individui coinvolti, nessuna è vincente o sbagliata a prescindere. Quel che è certo è che difficilmente nella storia si può trovare un periodo in cui lo Stato incentiva il privato a ricorrere al welfare come quello in cui stiamo vivendo. Tutto ciò appare evidente dai numeri.

Si supponga che un’azienda decida di aumentare di 1.000 euro la retribuzione annua lorda di un suo dipendente, quindi di poco più di 80 euro al mese. Dal punto di vista dell’impresa, al costo dell’aumento di stipendio si aggiunge un +30% di contributi da versare all’Inps, un +7,4% di accantonamento del TFR e un ulteriore +3% di versamenti all’Inali e altri oneri. Riprendendo l’esempio iniziale, a un aumento della RAL di 1.000€, l’azienda sostiene un costo di 1.404€. Non solo, anche il/la dipendente dovrà pagare delle imposte, che per semplicità supponiamo del 33% per l’Irpef e il 9,19% di contributi Inps. Ciò significa che a fronte di aumento lordo di 1.000€ annui, la busta paga effettiva cresce di appena 674,40€. Ma cosa succederebbe se questo aumento fosse corrisposto attraverso misure di welfare aziendale? Per rispondere a questa domanda si consideri che per il 2026:

• Il limite massimo ai premi di risultato è stato alzato da 3.000 a 5.000 euro annui e l’imposta ridotta dal 5% all’1%
• La soglia di esenzione sui buoni pasto elettronici è salita da 8€ a 10€
• Fino al 2027 si possono concedere fringe benefit per un valore massimo di 1.000€ (2.000€ nel caso di dipendenti con figli a carico)
• Il tetto di deducibilità per la previdenza complementare è stato portato a 5.300€
• È stata stabilita una soglia speciale di 5.000€ in welfare per quei lavoratori e le lavoratrici che si devono spostare a più di 100km dalla residenza, i cosiddetti neo-trasferiti

(un aspetto su cui si concentra la formazione che proponiamo)

Alla luce di tutto ciò, è chiaro come lo Stato stia fortemente spingendo all’utilizzo del welfare, facendo pagare di più (e ottenere di meno) quelle imprese che non lo fanno. È anche vero che così si avvantaggiano quelle società in grado di sostenerne i costi, seppur minori, penalizzando tutte le altre e, in generale, creando una maggiore disparità di trattamento tra lavoratori. Il prossimo passo dell’evoluzione del welfare aziendale sembra andare quindi verso uno scenario sempre più frammentato e variopinto.

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Il fatto che gli stipendi in Italia negli ultimi 30 anni non siano cresciuti (o si siano addirittura contratti) è un fatto noto che sta scatenando non poco malcontento tra la popolazione. Purtroppo, le soluzioni a questa problematica sono tutt’altro che semplici, in quanto coinvolgono tre grandi stakeholder contrapposti, tanto che si potrebbe parlare di un vero e proprio “trilemma”.

I primi sono ovviamente i lavoratori dipendenti, che, secondo i più recenti dati Eurostat, sono tra coloro che soffrono il differenziale maggiore tra il lordo e il netto in busta paga rispetto ai loro omologhi europei. È vero che a seconda dello stipendio il contributo previdenziale cambia in termini percentuali, ma per avere un’idea del fenomeno si pensi che mediamente un lavoratore italiano si vede trattenere il 9,19% dalla busta paga. A questo si aggiunge poi un’ulteriore trattenuta del 23,81% di oneri contributivi a carico del datore di lavoro, per un totale del 33% medio trattenuto.

Questo ultimo punto permette di affrontare la questione dal punto di vista del secondo player che compone il trilemma degli stipendi in Italia, che è proprio il datore di lavoro. Una delle osservazioni che si fanno più spesso è che le nostre aziende dovrebbero iniziare a pagare stipendi più alti, ma spesso non si tiene conto dei costi che devono sostenere per ogni dipendente che hanno assunto. Nel 2024, l’Ocse ha diffuso dati che vedevano il cuneo fiscale del Paese al quarto posto nella classifica delle nazioni monitorate, stimato al 47,1% contro il 34,9% medio. Ciò significa che i costi sostenuti da una società per un lavoratore ammonta a quasi il doppio del suo stipendio netto. Non solo; in un articolo pubblicato lo scorso febbraio, Will Media evidenzia anche il problema legato a come sono strutturati i nostri sgravi contributivi: i benefici fiscali si annullano nel momento in cui il reddito lordo annuale supera i 35mila euro. È chiaro come ciò rappresenti un evidente disincentivo alle imprese per concedere un aumento, in quanto a fronte di un beneficio che può essere minimo per un lavoratore, si crea un costo marginale significativamente maggiore.

Il terzo e ultimo protagonista del trilemma degli stipendi in Italia è il sistema pensionistico statale e le difficoltà che sta affrontando. Secondo un rapporto diffuso da Itinerari Previdenziali nel 2025, la spesa per pensioni sostenuta dallo Stato ammonta a 267 miliardi di euro; tuttavia, le entrate generate dai contributi a carico del lavoratore e del datore di lavoro descritti sopra coprono solamente tra i 210 e i 220 miliardi dei fondi destinati a pensioni, malattia, invalidità e a tutte le altre voci che compongono il comparto assistenziale. Ciò significa che già oggi una parte della spesa pensionistica, corrispondente al 2%-3% del Pil nazionale, deve essere finanziata attraverso altri flussi di reddito.

Da quanto descritto finora emerge quindi come quella degli stipendi in Italia non sia soltanto una questione di equilibri estremamente precari, per cui una minima concessione in favore di una delle parti può danneggiare gravemente le altre due, ma è anche insostenibile nel lungo periodo. Ma cosa si può fare per uscire da questa impasse?

Sempre secondo l’articolo di Will Media menzionato prima, l’unica soluzione è aumentare la produttività dei lavoratori, dato che solo così si può liberare margine per aumenti salariali senza generare anche una perdita di competitività per le imprese. A sua volta, per migliorare la produttività di un dipendente occorrono investimenti in tecnologia, automazione, macchinari avanzati, software, digital e, più recentemente, intelligenza artificiale. Purtroppo, il tessuto produttivo italiano, fatto soprattutto di imprese di piccole dimensioni, rende difficile raggiungere la quota di investimenti necessaria per sbloccare i benefici che questi comportano e l’aumento dell’inflazione degli ultimi anni ha reso più difficile l’accesso al credito e più alto il costo del capitale, esacerbando ulteriormente la situazione.

In questo senso, un aiuto governativo è fondamentale per raggiungere questo traguardo; governo che dovrebbe prediligere gli incentivi nei settori chiave elencati sopra, anche più che gli sgravi fiscali diretti sui lavoratori.

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Passato l’8 marzo, i riflettori si abbassano, le campagne di marketing costruite attorno alla ricorrenza vengono rapidamente archiviate e la politica rientra nella sua ordinaria amministrazione, circostanza che talvolta non dispiace (alla luce di certe esternazioni recenti). Eppure, quando la scena si svuota e il rumore delle celebrazioni si dissolve, ciò che rimane sono le questioni irrisolte e soprattutto i numeri, ostinati testimoni che continuano a restituire il ritratto di una realtà che non dovrebbe essere così facile ignorare.

Nonostante negli ultimi anni l’occupazione femminile sia cresciuta, le donne rappresentano il 51% della popolazione italiana nella fascia di età lavorativa (15-64 anni), ma solo il 42,1% degli occupati è donna. Il tasso di occupazione femminile è del 53,3% (circa 18 punti percentuali in meno di quello degli uomini nella stessa fascia di età e 13 punti percentuali in meno rispetto al dato medio UE 27) e il tasso di inattività femminile in questa fascia di età è del 42,4% (18 punti percentuali in più rispetto al dato degli uomini e 12,9 punti in più di quello delle donne europee nella stessa fascia di età), secondo un’elaborazione ODM Consulting su dati ISTAT.

La distanza appare evidente già tra le giovani generazioni. Le ragazze studiano di più e abbandonano meno precocemente la scuola rispetto ai coetanei maschi. Nel 2024 il 38% delle donne tra i 25 e i 34 anni possiede una laurea, a fronte del 25% degli uomini, mentre il tasso di abbandono scolastico si attesta al 7,1% tra le ragazze e al 12,2% tra i ragazzi, secondo dati ISTAT rielaborati da Save the Children (2024). Questo vantaggio educativo, tuttavia, tende a dissolversi al momento dell’ingresso nel mercato del lavoro. Tra i giovani tra i 15 e i 34 anni che non studiano e non lavorano, i cosiddetti NEET, le ragazze rappresentano il 18,1% contro l’11,2% dei ragazzi, come evidenziato dal Laboratorio permanente sul fenomeno NEET Dedalo della Fondazione Gi Group. Il divario cresce con l’età e raggiunge il suo picco nella fascia tra i 30 e i 34 anni, dove il 29% delle donne è NEET contro il 12,5% degli uomini della stessa età. Tra le cause pesa in modo significativo la distribuzione dei carichi di cura. Una donna NEET su quattro si trova in questa condizione per responsabilità familiari, mentre tra gli uomini la quota si ferma al 3%. Inoltre il 18,8% delle donne inattive non è disponibile a lavorare, contro il 6,4% degli uomini.

Il punto più critico resta la maternità. Dopo la nascita di un figlio quasi sette dimissioni su dieci riguardano le madri, mentre tra i 25 e i 54 anni lavora il 62,3% delle donne con figli contro il 91,5% dei padri, secondo dati ISTAT citati nel report Le Equilibriste 2025 di Save the Children. Nel complesso circa una donna su cinque lascia il lavoro dopo la maternità.

Leggi l’approfondimento sulla maternità in Italia nel 2026.

Anche quando restano nel mercato del lavoro, molte donne riducono il proprio orario. Il 29,3% delle lavoratrici è occupato part-time, a fronte del 6,2% degli uomini, e nel 15,6% dei casi si tratta di part-time involontario, come emerge dal report Tra nidi, part-time e vertici della Rome Business School su dati ISTAT. Circa il 76% dei lavoratori part-time in Italia è donna, secondo elaborazioni ISTAT sul mercato del lavoro.

Questa dinamica riflette anche la distribuzione dei carichi familiari, come anticipato. Secondo l’Indagine sull’uso del tempo dell’ISTAT, circa il 70% del lavoro domestico e di cura non retribuito è svolto dalle donne, una sproporzione che continua a incidere profondamente sulle opportunità di carriera e sulla continuità lavorativa.

Alle disuguaglianze occupazionali si sommano quelle salariali. In Italia il gender pay gap medio è del 10,4%, secondo l’analisi retributiva di ODM Consulting, aggiornata a settembre 2025. Il divario attraversa tutte le categorie professionali e raggiunge il 12,3% tra gli operai, il 10,6% tra i dirigenti e il 10% tra gli impiegati.

Il cosiddetto soffitto di cristallo resta evidente anche ai vertici delle imprese. Le donne rappresentano circa il 43% dei membri dei consigli di amministrazione delle società quotate, ma solo il 2,2% ricopre il ruolo di amministratrice delegata e poco più del 21% dei dirigenti è donna, secondo dati Consob e analisi ODM Consulting.

Nel confronto internazionale il ritardo italiano appare altrettanto evidente. Il Global Gender Gap Report 2024 del World Economic Forum colloca l’Italia all’87° posto su 146 Paesi per parità di genere, posizione che scende all’111° posto per partecipazione economica femminile e al 95° posto per parità salariale.

La disuguaglianza riguarda anche l’autonomia finanziaria. Secondo Global Thinking Foundation, il 42% delle donne in Italia non possiede un conto corrente personale, mentre circa il 22% delle italiane vive in una condizione di dipendenza economica, secondo dati dell’Organisation for Economic Co-operation and Development.

Le conseguenze sono anche sociali. Più di una donna su quattro, il 26,6%, è a rischio di lavoro a basso reddito, contro il 16,8% degli uomini, secondo il rapporto Le Equilibriste di Save the Children. Tra le famiglie più fragili emergono in particolare quelle monogenitoriali, dal momento che il 77,6% dei nuclei con un solo genitore è composto da madri sole, con un rischio di povertà che supera il 32%, sempre secondo ISTAT citato nel report Le Equilibriste 2025.

Il report di Unitelma Sapienza, guidato da Azzurra Rinaldi, economista e direttrice della School of Gender Economics, insieme a Claudia Pitteo e Dawid Dawidowicz, restituisce una fotografia nitida di un indicatore di disuguaglianza che si affianca al reddito e all’occupazione finora rimasto ai margini dell’analisi economica: il tempo personale. Tra i 26 e i 35 anni l’83% delle donne dichiara di sentirsi costantemente stanca, mentre nella fascia tra i 36 e i 45 anni l’81% afferma di non avere nemmeno un’ora al giorno per sé. Numeri che non descrivono un limite individuale, ma una disuguaglianza strutturale con conseguenze significative, perché il tempo è la condizione che permette di prendersi cura di sé (dalla salute alla carriera).

A tutto ciò si aggiunge che, secondo elaborazioni Istat, le donne che hanno subito una forma di molestia sul lavoro nel corso della vita sono pari a circa 1 milione 895mila, il 13,5% del totale delle donne tra i 15 e i 70 anni. Nei tre anni precedenti all’indagine del 2022-2023, hanno subito questi episodi il 4,2% delle donne e negli ultimi 12 mesi il 2,1%. Sono vittime di molestie sul lavoro in particolare le giovani donne. Le molestie sul lavoro colpiscono prevalentemente il 21,2% delle donne nella fascia di età compresa tra i 15 e i 24 anni, e il 18,9% delle donne di età compresa tra i 25 e i 34 anni. Oltre i confini del lavoro, in base alle stime preliminari desunte dalla rilevazione in corso sempre di Istat, nel 2025 sono circa 6 milioni e 400mila (il 31,9%) le donne italiane dai 16 ai 75 anni di età che hanno subito almeno una violenza fisica o sessuale nel corso della vita (a partire dai 16 anni di età). Il 18,8 ha subìto violenze fisiche e il 23,4% violenze sessuali; tra queste ultime, a subire stupri o tentati stupri sono il 5,7% delle donne. Per le donne che sono o sono state in coppia va aggiunta la violenza psicologica (17,9%) e la violenza economica (6,6%).

I numeri sembrano parlare con sufficiente chiarezza. Eppure, proprio nelle ultime settimane si sono susseguite decisioni e dichiarazioni che sembrano muoversi in direzione opposta. Per partecipare ai progetti scolastici dedicati all’educazione sessuo-affettiva nelle scuole medie e negli istituti superiori sarà necessario il consenso scritto dei genitori. Il disegno di legge sul consenso ha subito un ribaltamento che sostituisce il principio del “consenso libero, attuale e revocabile” con il riferimento alla “volontà contraria” della vittima. Il congedo di paternità continua a essere limitato e non priorità per le casse dello Stato. Anche lo strumento delle quote di genere viene frequentemente rimesso in discussione. Dal palco di un recente intervento, come ha riportato Azzurra Rinaldi, è stato affermato che la parità non si realizza con le quote o con meccanismi di favore, perché la vera libertà consisterebbe nel conquistare sul campo la propria posizione. Un’affermazione che ignora un dato evidente, cioè che il campo, per le donne, non è mai stato davvero in piano.

Alcuni dati, più di altri, restituiscono con precisione la natura culturale del problema. Il laboratorio Dedalo lo mostra con chiarezza. Quando il titolo di studio della madre cresce, il rischio per i figli di diventare NEET diminuisce drasticamente. Nella fascia tra i 15 e i 34 anni il tasso passa dal 38,4% quando la madre ha la licenza elementare al 7% quando è laureata. Mentre il Report di Unitelma Sapienza smonta il mito per cui “nelle nuove generazioni il carico sia  condiviso”. Secondo i dati, il lavoro di cura continua a stare sulle spalle delle donne, il 53% delle donne si occupa da sola del lavoro domestico.

Le evidenze, del resto, non mancano neppure sul versante delle soluzioni. Politiche pubbliche sperimentate in Paesi molto vicini al nostro indicano con chiarezza quali siano le strade più efficaci per ridurre le disuguaglianze di genere. Strade che raramente passano per bonus temporanei, ma parlano più la lingua dei servizi.

Ma oggi è il giorno dopo. E nel giorno dopo, quasi sempre, sembra che parlare di ieri non abbia più molto senso. Almeno fino alla prossima mimosa, oggi già appassita.

Buon 9 marzo!

(almeno oggi rivediamo questo video)

* L’illustrazione di copertina richiama la piazza nella città di Trento, a memoria del fatto che il lavoro oggi è uno degli strumenti più potenti di indipendenza, libertà di scelta ma anche di empowerment. 

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L’aumento dei lavoratori autonomi rispetto al passato, una crescente consapevolezza sugli strumenti di accumulo individuali disponibili e una popolazione anziana più attiva rappresentano le basi su cui si poggia il successo delle Casse di previdenza in Italia.

Le difficoltà crescenti causate dal progressivo invecchiamento della popolazione sulla spesa pubblica stanno spingendo sempre più lavoratori a pensare con largo anticipo al loro futuro. Non sorprende quindi che il più recente rapporto Adepp parli di una crescita della previdenza complementare del 4% tra il 2023 e il 2024, che a sua volta ha generato e genererà afflussi di denaro sempre più alti.

Per dare un’idea del fenomeno, l’ultimo Rapporto sugli investimenti delle Casse di previdenza, presentato dal presidente della Covip Mario Pepe, mostra come queste istituzioni siano passate da un patrimonio in gestione per 72 miliardi di euro nel 2014 a uno di oltre 125 miliardi nel 2024, registrando una crescita superiore a 53 miliardi di euro; pari al 5,7% annuo. Ciò ha permesso loro di imporsi non solo come un pilastro del welfare del nostro Paese, ma anche come una soluzione di investimento capace di sovraperformare molte altre strategie.

Le dinamiche demografiche e macroeconomiche di lungo periodo che oggi viviamo hanno anche permesso alle Casse di previdenza di generare un avanzo di circa 4,4 miliardi di euro nell’ultimo esercizio. Questo perché proprio i nuovi ingressi hanno permesso loro di incassare 14,2 miliardi di contributi negli ultimi 12 mesi, che hanno ampiamente compensato i 9,8 miliardi di prestazioni erogate.

A questo punto, però, sorge un quesito. Lo scopo delle Casse di previdenza, oltre a garantire pensioni e ammortizzatori sociali a specifiche categorie di lavoratori autonomi e liberi professionisti, è gestire i contributi di questi ultimi in modo prudente, trasparente e orientato al futuro. Un incarico molto importante, considerando che sicuramente la spesa in pensioni è destinata ad aumentare. Quindi, come sarà stanziato l’avanzo generato?

Quanto affermato dal presidente della Covip si presenta come una soluzione di investimento interessante, condivisa anche da altri asset manager, particolarmente attivi nel mercato immobiliare. Un esempio è la sezione “Real Estate Investment Management” di BNP Paribas, che in uno studio pubblicato lo scorso dicembre ha evidenziato non solo gli elevati rendimenti che possono essere generati dalle soluzioni “long-term care”, ma anche come i Paesi del Sud Europa offrano in media meno posti nelle strutture citate da Mario Pepe. Ciò rende questi segmenti ancora più redditizi, tanto che lo stesso report parla di un margine operativo lordo attorno al 6%-7% per l’Italia.

In conclusione, da quanto emerge dal Rapporto sugli investimenti delle Casse di previdenza, queste appaiono ben posizionate per offrire non solo rendimenti attrattivi per chi decide di affidare loro i propri contributi pensionistici, ma anche un piano per lo sviluppo di asset, immobiliari e non, che col passare degli anni saranno sempre più richieste. Ciò è particolarmente vero in un Paese come il nostro, in cui la percentuale di anziani sul totale della popolazione è in costante crescita.

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