Attrarre i giovani talenti è diventato uno degli obiettivi principali per le imprese che vogliono rafforzare la propria capacità competitiva e costruire il proprio futuro. In un mercato del lavoro in continua evoluzione e che tende a logorare sempre di più chi vi opera, non basta però offrire un impiego: le nuove generazioni cercano ambienti nei quali poter crescere, essere ascoltate, tutelare il proprio benessere e contribuire concretamente ai risultati.

Mai come oggi, infatti, i giovani considerano il lavoro come qualcosa di più ampio rispetto a un semplice mezzo di sostentamento. Alla dimensione economica si affianca il tema della sostenibilità del lavoro, intesa come possibilità di proteggere la salute fisica e psicologica e mantenere un equilibrio soddisfacente tra vita professionale e privata.

Cosa cercano i giovani nel lavoro

Questa trasformazione emerge dall’indagine GenerationShip, promossa dalla Direzione Risorse Umane di Unipol.

Secondo la ricerca, per la Generazione Z lo stipendio è soltanto il quarto fattore di attrattività di un’azienda. Prima vengono il benessere, l’equilibrio e il piacere del lavoro ben fatto.

La retribuzione continua, comunque, ad avere un peso rilevante. Uno stipendio considerato insufficiente o, peggio, inferiore a quello di un collega di pari inquadramento, è infatti il primo elemento tra quelli che allontanano e rendono insoddisfatti i giovani. Seguono la precarietà, la scarsa meritocrazia percepita e i carichi di lavoro eccessivi.

La capacità di attrarre non dipende quindi da un singolo elemento, ma dall’equilibrio tra condizioni economiche, qualità dell’esperienza lavorativa, benessere e prospettive professionali.

Come attrarre i giovani talenti: il divario tra aziende

Nonostante le difficoltà legate alla costruzione di un ambiente di lavoro realmente attrattivo, in Italia esistono imprese capaci di offrire elevati standard di credibilità, rispetto, equità, orgoglio e coesione.

A evidenziarlo è Great Place To Work Italia, società di consulenza aziendale specializzata nella cultura organizzativa, che ha pubblicato l’edizione 2026 del ranking Best Workplaces for GenZ.

La classifica mostra un divario significativo tra le aziende d’eccellenza e la media italiana. Le realtà meglio posizionate si distinguono soprattutto per la maggiore attenzione e gli investimenti dedicati alla formazione, alla leadership e al clima aziendale.

Ascolto, crescita e innovazione fanno la differenza

L’ascolto e la valorizzazione dei contributi dei collaboratori raggiungono il 90% nelle aziende best, contro il 28% della media italiana.

Differenze simili riguardano anche la promozione dell’innovazione e della sperimentazione, che arriva all’83% nelle realtà d’eccellenza contro il 26% della norma nazionale.

Anche le opportunità di crescita e sviluppo professionale evidenziano una distanza rilevante: l’84% nelle aziende best contro il 29% della media.

Questi elementi mostrano come, per attrarre i giovani talenti, sia necessario costruire contesti nei quali le persone possano sentirsi ascoltate, vedere riconosciuti i propri contributi e individuare un percorso di crescita concreto.

Tali aspetti sono stati citati da Marco Ogliengo, Ceo e Co Founder di Jet HR, una delle imprese apparse nella top 20 del ranking, il quale ha dichiarato: “Quando è nata Jet HR, una delle prime domande che ci siamo posti con il mio socio Francesco Scalambrino è stata: che tipo di posto di lavoro vogliamo costruire? La risposta che ci siamo dati era semplice – le persone devono sentire che quello che fanno porta davvero un impatto. La nostra missione – eliminare la burocrazia che frena le imprese italiane – è qualcosa che tutti i team toccano con mano ogni giorno, vedendo concretamente come il proprio lavoro semplifica la vita delle oltre 1.500 aziende clienti. La velocità e la crescita delle persone sono altri due elementi fondamentali della nostra realtà: in due anni abbiamo raccolto oltre 41 milioni di euro e siamo cresciuti da zero a 350 persone. Chi entra in Jet HR trova un ambiente in cui lo spirito di iniziativa viene riconosciuto, le responsabilità aumentano rapidamente e i percorsi di carriera accelerano. Il mio socio Francesco, una volta ha detto: ‘se cerchi la crescita violenta devi venire da noi’ e credo descriva perfettamente Jet HR.”

Il ruolo della leadership

Le differenze diventano ancora più ampie quando si osserva la qualità della leadership.

La competenza della direzione raggiunge il 93% nei Best Workplaces, contro il 36% della media italiana. La coerenza dei responsabili si attesta invece al 91%, a fronte del 33%, mentre l’imparzialità dei comportamenti manageriali arriva all’86%, contro il 29%.

Anche la valutazione complessiva dell’esperienza lavorativa conferma il divario: l’86% dei giovani occupati nelle realtà d’eccellenza esprime un giudizio pienamente positivo, mentre nella media italiana la percentuale si ferma al 29%.

La leadership rappresenta quindi una leva centrale per attrarre i giovani talenti. La credibilità dei responsabili, la coerenza dei comportamenti e l’equità delle decisioni contribuiscono infatti a costruire fiducia e senso di appartenenza.

Quali settori attraggono maggiormente la Gen Z

Dall’analisi emergono differenze anche in base al settore di appartenenza delle imprese.

Tra le aziende best, il comparto maggiormente rappresentato è quello dell’information technology, con il 35%, seguito dai servizi professionali, con il 25%.

Retail, servizi finanziari e assicurativi e ospitalità raggiungono ciascuno il 10%, mentre manifattura e advertising & marketing si attestano al 5%.

Alcuni settori possono quindi risultare più favoriti nell’offrire le condizioni ricercate dai lavoratori nati dopo il 1998. La composizione della classifica mostra però che il comparto di appartenenza non rappresenta necessariamente un limite insuperabile.

Un esempio è quello di Octopus Energy Italia, società attiva nella fornitura di luce e gas, che si è classificata al decimo posto nella top 20 dei Best Workplaces for GenZ.

“Essere tra i dieci migliori posti di lavoro per la Gen Z in Italia ci riempie di orgoglio, soprattutto come unica azienda del settore energetico.” Ha affermato Giorgio Tomassetti, CEO della società “Ciò dimostra che è possibile rendere attrattivo per i più giovani un mercato spesso percepito come rigido e burocratico e che è possibile offrire alle nuove generazioni un ambiente in cui trovare autonomia, responsabilità e l’opportunità concreta di incidere fin dall’inizio del proprio percorso, trasformandole nei professionisti del futuro. Ritengo che le nuove generazioni abbiano riconosciuto e premiato il fatto che nella nostra azienda non sono viste come risorse da inserire in processi standardizzati, ma come persone da valorizzare, messe nelle condizioni per esprimere il proprio potenziale e contribuire direttamente ai risultati. Ne sono un esempio figure innovative come gli Energy Specialist, professionisti che combinano la relazione quotidiana con i clienti con competenze tecniche, amministrative e analitiche, gestendo ogni richiesta in modo personalizzato e senza passaggi di consegna. A soli quattro anni dal lancio sul mercato abbiamo recentemente raggiunto i 300 dipendenti in Italia. Un traguardo che testimonia non soltanto la crescita dell’azienda, ma anche la capacità del nostro modello, fondato su tecnologia e fiducia, di attrarre giovani talenti e offrire loro un progetto professionale nel quale riconoscersi e crescere.”

Il caso mostra come anche un settore spesso percepito come rigido o tradizionale possa diventare attrattivo attraverso modelli organizzativi fondati sull’autonomia, sulla fiducia e sulla valorizzazione delle persone.

L’innovazione come leva di attrattività

Le dichiarazioni del CEO di Octopus Energy trovano riscontro anche nell’analisi di Great Place To Work Italia, che evidenzia un ampio divario nelle opportunità di innovazione.

Nei Best Workplaces for GenZ, quasi un collaboratore su due, il 48%, dichiara di disporre di molte possibilità di innovare. Nella media nazionale, la quota si ferma al 6%.

Al contrario, tra i giovani inseriti nelle aziende appartenenti alla media italiana, il 36% ritiene di avere poche opportunità di innovazione e il 16% dichiara di non averne nessuna.

La possibilità di sperimentare, assumersi responsabilità e contribuire al cambiamento non rappresenta quindi soltanto un fattore motivazionale. È anche uno degli elementi che possono rafforzare l’attrattività dell’impresa nei confronti delle nuove generazioni.

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