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Secondo la definizione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro, per lavoro dignitoso si intende un’occupazione produttiva capace di garantire libertà, equità, sicurezza e rispetto dei diritti di chi la svolge.

Si parla quindi di un principio che va ben oltre la sola dimensione economica. La qualità del lavoro, infatti, passa anche dalla possibilità di essere valorizzati, dal partecipare alla vita dell’organizzazione, dal conciliare esigenze personali e professionali, dal tutelare il proprio benessere e dal poter accedere a reali opportunità di crescita; sebbene retribuzione e stabilità restino elementi imprescindibili.

Ma all’atto pratico, cosa significa concretamente offrire un lavoro dignitoso oggi? E la risposta cambia se a guardare il problema sono le imprese o le persone che vi lavorrano?

Per rispondere a queste domande sono state messe a confronto due prospettive diverse. Da un lato, quella di Monica Pagni, Segretaria Generale della CGIL di Grosseto, e, dall’altro, quello di Marilisa Cappellano, Senior Executive di Reverse, società di servizi HR che ha ricevuto per molti anni il riconoscimento Best Workplace, assegnato da Best Place to Work Italia. Un dialogo che parte dalle condizioni essenziali del lavoro e arriva a flessibilità, benessere psicologico, pari opportunità, ascolto e strumenti con cui misurare concretamente la qualità dell’esperienza professionale.

Oltre alla retribuzione, alla stabilità contrattuale e alla sicurezza, quali elementi rendono il lavoro dignitoso?

“Innanzitutto la valorizzazione delle competenze e delle esperienze personali in termini di autonomia lavorativa, ma anche l’informazione, il coinvolgimento nelle scelte organizzative e la formazione continua. In sostanza, per rendere il lavoro dignitoso è importante che il lavoratore o la lavoratrice non si senta considerato o considerata solo come un numero o un pezzo di ricambio di scarso valore e di facile sostituibilità. Il lavoro deve piuttosto essere motore di utilità, riconoscimento e ruolo sociale.”

Sul valore del riconoscimento e della crescita converge anche la prospettiva aziendale di Cappellano, che aggiunge al quadro il tema della misurabilità delle condizioni offerte al personale.

“Ritengo che un’occupazione sia dignitosa quando tra i lavoratori e le lavoratrici si sviluppa un senso di appartenenza verso la realtà di cui fanno parte. Tuttavia, questo senso di appartenenza si crea solamente quando una realtà aziendale è in grado di generare una crescita visibile, di corrispondere un trattamento equo e di affidare carichi di lavoro sostenibili e in linea con qualifiche e competenze. Il tutto deve essere poi misurabile attraverso parametri oggettivi e condivisi. Nel nostro caso, misuriamo le performance delle nostre persone attraverso un modello creato nel tempo che analizza diversi indicatori come fatturato, marginalità, tasso di conversione e fidelizzazione. Gli obiettivi sono il frutto di un’analisi comparativa tra best practice e anzianità aziendale.”

Ricollegandosi alla domanda precedente, dal punto di vista dei lavoratori, ci sono benefit come lo smart working che oggi sono diventati centrali e che in passato non lo erano o lo erano di meno?

“Più che lo smart working, è tutto il tema della flessibilità a essere diventato centrale, inteso come la possibilità di decidere non solo se lavorare in ufficio o da casa, ma di adattare il proprio orario lavorativo alle necessità e al carico di lavoro, per quanto la mansione lo permetta. ​Oltre alla flessibilità, anche l’informazione condivisa e l’attenzione al benessere psicologico sono elementi diventati centrali. Oggi più che mai, infatti, i lavoratori e le lavoratrici desiderano chiarezza circa le mansioni che devono svolgere, la loro retribuzione e i loro diritti in azienda, così da avere un quadro completo della loro posizione all’interno della stessa. Per quanto riguarda il benessere psicologico, invece, tutto parte da un dialogo attivo tra lavoratore e azienda (management o HR) che permetta di creare un rapporto di fiducia tra le parti. Per un dipendente è importante sentirsi parte dell’azienda, essere preso in considerazione e ascoltato.”

Sul ruolo dei benefit, Pagni introduce invece una lettura più critica, invitando a distinguere tra strumenti utili al benessere delle persone e questioni più strutturali relative all’organizzazione del lavoro.

“Considerare lo smart working, il part time volontario, i buoni pasto e molto altro come benefit, e quindi privilegi, è spesso un pretesto per non intavolare una discussione seria e necessaria su questioni più ampie, come sulla settimana lavorativa di 4 giorni e su altri temi molto più sentiti dai lavoratori. Purtroppo, questo è un meccanismo che si è innescato con la frammentazione dei processi produttivi, in particolare le esternalizzazioni, che hanno fortemente contribuito a distruggere il lavoro come ambito di comunità e luogo in cui riconoscere sé stessi e gli altri come uguali. In questo quadro, tutti i benefit, anche quelli meno diffusi diventano interessanti agli occhi dei dipendenti.”

Purtroppo, l’accesso al lavoro dignitoso spesso dipende da fattori come genere, età, area geografica e condizioni di disabilità. Cosa dovrebbe fare lo Stato per appianare queste disparità? E le imprese?

“Rispondere a questa domanda è molto difficile e non basterebbe un trattato, ma ritengo che il primo provvedimento che dovrebbe prendere lo Stato sarebbe ricominciare ad investire sul lavoro pubblico. Il pubblico è infatti lavoro qualificato, in cui sono storicamente impegnate molte donne. Serve quindi superare una volta per tutte il fenomeno della precarietà degli insegnanti, togliere il blocco alle assunzioni del personale nella sanità pubblica, ma anche negli enti locali ormai rimasti senza le professionalità necessarie per accedere alle nuove opportunità, ad esempio quelle create dai fondi europei. Dal lato delle imprese si può agire come singoli paesi banalmente avendo un’idea di sviluppo che guardi ai prossimi trent’anni e non solo al profitto nell’anno in corso. Senza dubbio, qui sarebbe necessario uno scenario europeo condiviso e sostenuto politicamente.”

Se Pagni concentra l’attenzione soprattutto sulle condizioni strutturali che determinano le disparità, Cappellano porta il confronto sul terreno delle pratiche aziendali e, in particolare, dei processi di selezione.

“Visto il nostro duplice ruolo di società Best Workplace e di headhunter per aziende terze, è nostro compito appianare queste differenze sia al nostro interno, sia nella nostra attività quotidiana. Per quanto riguarda le richieste che ci arrivano dai nostri clienti, il nostro primo obiettivo è capire perché ci viene fatta una determinata richiesta e da lì definire il profilo migliore che risponda a quella necessità, senza distinguere per genere, età o altro, portando in luce il valore e le competenze del/della professionista presentato/a. Per quanto riguarda noi come Reverse, il nostro processo di selezione si articola in quattro step uguali per tutti i candidati. Ovviamente, un processo così strutturato non è adeguato a tutte le diverse organizzazioni, ma noi consigliamo sempre la standardizzazione per eliminare possibili fonti di disuguaglianze e disparità.”

Secondo voi, quali parametri dovrebbero guardare le imprese per capire se le loro risorse umane sono trattate effettivamente in modo dignitoso?

“Come Reverse, conduciamo numerosi ‘test’ sul lavoro dignitoso, che ci forniscono dei dati oggettivi sulla soddisfazione di chi lavora con noi, sia a livello di singolo individuo, sia per gruppi più estesi. Come detto in precedenza, riteniamo che l’ascolto attivo sia fondamentale per costruire il benessere all’interno di un’azienda e, per questo, ogni settimana teniamo delle sessioni di confronto 1 to 1 tra dipendenti e management sulla vita in azienda. Oltre a questo, ogni 6 ​​mesi teniamo delle sessioni di assessment qualitativo in cui non è più il singolo, ma tutta la comunità dei lavoratori e delle lavoratrici a restituire un’opinione su cosa andrebbe migliorato all’interno dell’impresa. I riscontri ottenuti vengono poi confrontati con i punteggi degli eNPS, che conduciamo regolarmente. Questo è sostanzialmente ciò che facciamo in Reverse, ma alla fine ogni impresa deve trovare i parametri che si adattano meglio alle mansioni del suo personale e al suo core business.”

Dalla misurazione interna dell’esperienza dei dipendenti, il confronto torna infine sul ruolo delle relazioni industriali. Per Pagni, infatti, non esiste un indicatore universale, ma c’è uno strumento che può contribuire a verificare la qualità del lavoro all’interno delle singole realtà.

“Non penso che esistano parametri adattabili a tutte le situazioni. Sicuramente un dato generalmente verificabile e indagabile è la presenza o meno nella propria azienda o settore della contrattazione di secondo livello. Ritengo che la contrattazione decentrata sia lo strumento principe per migliorare e verificare, attraverso il confronto con le RSU aziendali, la qualità del lavoro nella specifica impresa. Purtroppo, l’Italia è un sistema economico caratterizzato fortemente dal cosiddetto nanismo di impresa e ciò fa sì che questo fenomeno risulti quasi inesistente, se non nelle grandi aziende e negli enti pubblici.”