La certificazione vita-lavoro entra nella fase operativa. Dopo la pubblicazione ad aprile della UNI/PdR 192:2026 e, a luglio, della circolare tecnica di Accredia che ha definito le regole per l’accreditamento, il Comitato di delibera del 28 settembre ha aperto la strada ai primi organismi ufficialmente abilitati a rilasciare l’attestazione alle imprese. Nel frattempo, è stato anche reso possibile presentare domanda per accedere al bando da 7,5 milioni di euro a fondo perduto, gestito da Unioncamere, destinato ad accompagnare le aziende verso l’ottenimento della certificazione.

La misura è rivolta alle organizzazioni che hanno adottato, o abbiano intenzione di adottare, politiche strutturate per favorire la conciliazione tra vita familiare e lavoro. Un’attenzione particolare è rivolta alla promozione di flessibilità organizzativa, alla genitorialità, ai caregiver, al welfare e continuità professionale; tematiche centrali anche per i dipendenti stessi.

Valentina Sangiorgi, Chief HR Officer di Randstad Italia, ha dichiarato a TuttoWelfare.info: “La flessibilità oraria oggi non rappresenta più un benefit accessorio per i lavoratori, ma un fattore di scelta e di valore nel percorso professionale. Secondo i risultati della nostra indagine Randstad Employer Brand Research 2026, l’equilibrio tra vita lavorativa e personale è al terzo posto tra le priorità dei lavoratori italiani (indicato dal 56% dei lavoratori) e la sua assenza spinge uno su tre a rassegnare le dimissioni. Per questo ritengo che l’introduzione della certificazione UNI/PdR 192:2026 offra un’opportunità per strutturare le politiche di conciliazione, trasformando le iniziative aziendali in standard riconosciuti, oggettivi e misurabili.”

A Randstad ha fatto poi eco anche Edenred Italia, che ci ha rilasciato la seguente dichiarazione: “La nuova normativa sulla conciliazione vita lavoro può contribuire a un cambio di prospettiva: l’attenzione si sposta dalle singole misure alla costruzione di un sistema, con obiettivi e indicatori misurabili. È un passaggio importante soprattutto sul fronte della cura, dove esiste ancora un significativo potenziale di sviluppo dei servizi a supporto delle persone e delle loro famiglie. Il nostro Osservatorio Welfare rileva infatti che il 75% di chi lavora avverte il peso dei carichi familiari, quota che sale all’84% tra chi assiste un familiare non autosufficiente.”

Questa certificazione consente alle aziende che la ottengono di accedere a significativi incentivi economici, a partire da uno sgravio contributivo che può arrivare a 50mila euro all’anno, come previsto già dal Decreto 1° maggio.

Cosa prevede la prassi UNI/PdR 192:2026

La normativa relativa alla certificazione si basa sulla prassi UNI/PdR 192:2026, che definisce i requisiti per le organizzazioni che vogliono trasformare le politiche di conciliazione tra vita privata e lavorativa in un vero e proprio sistema di gestione.

Pertanto, per accedere ai vantaggi economici le imprese non possono limitarsi a introdurre uno o più benefit che poi possono anche interrompere in futuro. Al contrario, devono dimostrare di essere dotate di un modello strutturato capace di implementare e migliorare nel tempo le proprie iniziative a sostegno del work-life balance dei dipendenti.

La conformità deve inoltre essere verificata da una terza parte indipendente, cioè da un organismo di certificazione accreditato da Accredia.

Quali organismi possono rilasciare la certificazione

Proprio sugli organismi preposti sono arrivate importanti novità negli ultimi giorni, con il Comitato di delibera della stessa Accredia che lo scorso 28 settembre ha identificato i primi organismi preposti all’abilitazione sistema.

Tra questi figurano Bureau Veritas Italia e CSQA, che adesso possono quindi svolgere le verifiche finalizzate al rilascio della certificazione vita-lavoro.

L’elenco potrà naturalmente ampliarsi man mano che altri organismi completeranno l’iter di accreditamento.

Uno sgravio contributivo fino a 50mila euro l’anno

Come accennato nei paragrafi precedenti, l’elemento forse più interessante per le imprese riguarda il vantaggio contributivo.

La nuova normativa prevede infatti che le imprese in possesso delle certificazioni siano esonerate dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro pari all’1%, ma entro un tetto massimo di 50mila euro annui.

La misura riguarda 2026, 2027 e 2028, con il calcolo che parte dal 28 giugno di quest’anno; ciò significa che, in termini teorici, un’azienda che potesse beneficiare ogni anno dell’importo massimo potrebbe raggiungere un vantaggio complessivo di 150mila euro nell’arco del triennio.

Sussiste però una criticità dovuta all’ammontare di risorse fissato per sostenere il provvedimento, il quale impone che lo sgravio dovrà essere applicato nel rispetto dello stanziamento previsto. Ciò significa che, qualora le richieste superassero le disponibilità, l’importo effettivamente riconosciuto potrebbe essere ridotto anche se le organizzazioni dovessero avere diritto a sconti maggiori.

La certificazione vita-lavoro può inoltre assumere rilievo nell’accesso agli incentivi pubblici. Il Codice degli incentivi prevede infatti che, nell’assegnazione di determinate agevolazioni, possano essere valorizzate le misure adottate dalle imprese a favore di natalità, esigenze di cura, welfare e genitorialità, insieme al possesso di certificazioni idonee a dimostrarle.

Il bando da 7,5 milioni è già aperto

Un’altra novità importante riguarda il percorso per ottenere l’attestazione.

Dal mese di settembre le imprese possono presentare domanda per accedere al bando promosso dal Dipartimento per le Politiche della Famiglia, dal Dipartimento per le Pari Opportunità e da Unioncamere, per cui sono state stanziate risorse pari a 7,5 milioni di euro.

Il programma prevede due linee di intervento: la prima finanzia servizi di assistenza tecnica e accompagnamento alla costruzione del sistema di gestione; la seconda sostiene direttamente i costi necessari per ottenere la prima certificazione. Il contributo per la certificazione varia in funzione della dimensione aziendale e può arrivare fino a 12mila euro per impresa.

Prima di poter usufruire dell’agevolazione, le aziende devono superare un test di autovalutazione online sul livello di maturità raggiunto nelle politiche di conciliazione. Le domande vengono valutate a sportello, secondo l’ordine cronologico di presentazione, mentre i percorsi ammessi dovranno concludersi entro il 30 giugno 2027.

Infine, il provvedimento ha anche il chiaro intento di sostenere le piccole e medie imprese del nostro Paese, dato che il 60% del bando è riservato alle PMI.

Quali requisiti devono rispettare le aziende

Il tema dell’autovalutazione introduce l’ultimo punto fondamentale, ovvero quali sono i requisiti per ottenere la certificazione vita-lavoro.

La UNI/PdR 192:2026 prevede che le imprese devono dimostrare di aver strutturato le proprie politiche lungo diverse aree di intervento, tra cui:

• organizzazione del lavoro e flessibilità
• maternità e paternità
• genitorialità e carichi di cura
• sostegno ai caregiver
• welfare e servizi
• pari opportunità
• sviluppo e continuità di carriera

Per ciascuna area vengono utilizzati specifici indicatori qualitativi e quantitativi, che permettono di misurare il livello di maturità dell’organizzazione. La soglia minima necessaria per ottenere la certificazione è del 50% per micro e piccole organizzazioni e del 60% per le medie e grandi.

L’importanza di un cambiamento concreto

Quale sarà l’impatto finale di questa certificazione non può essere definito a priori, ma c’è già chi ha le idee chiare per valutare se il provvedimento avrà successo o meno.

Interrogata a tal proposito da TuttoWelfare.info, Edenred Italia ha affermato: “L’efficacia della certificazione dipenderà soprattutto dalla sua capacità di generare cambiamenti concreti all’interno delle organizzazioni. Il rischio, come per ogni sistema di certificazione, è che venga interpretata come un adempimento formale. Il suo valore emerge invece quando diventa uno strumento di ascolto, progettazione e miglioramento continuo, capace di orientare investimenti e politiche verso i bisogni reali delle persone. L’elemento distintivo non è la quantità delle misure introdotte, ma la qualità della progettazione che le sostiene: comprendere i bisogni delle persone, tradurli in obiettivi concreti e sviluppare risposte capaci di generare un impatto misurabile nel tempo.”

È importante poi notare che una parte significativa della valutazione riguarda la genitorialità e la concreta possibilità per madri e padri di utilizzare gli strumenti di conciliazione messi a disposizione. Hanno molto peso, per esempio, le modalità con cui l’organizzazione sostiene maternità e paternità, l’utilizzo dei congedi, la flessibilità nell’organizzazione del lavoro e le misure dedicate al rientro dopo periodi di assenza. Inoltre, anche i lavoratori caregiver rientrano espressamente nel perimetro della prassi.

Flessibilità oraria e spaziale, part-time e altre soluzioni organizzative possono quindi contribuire alla valutazione complessiva. Tuttavia, dare un peso eccessivo a questi aspetti può rappresentare anche un rischio.

A questo proposito, Sangiorgi di Randstad Italia avverte: “Quando parliamo di flessibilità, nello specifico per le donne, è fondamentale superare l’idea che questa sia legata esclusivamente alla gestione familiare o ai carichi di cura. Per una donna, la flessibilità è importante perché rappresenta uno spazio di autonomia, di tutela del proprio benessere psicofisico e di realizzazione personale.”

Sarà quindi cruciale assicurarsi che le politiche aziendali vadano verso una risoluzione delle problematiche del nostro mercato del lavoro e che la certificazione non si trasformi in una mera corsa ad adottare un numero maggiore di provvedimenti aziendali, ma con uno scarso impatto di lungo termine.

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