Trasparenza retributiva: cosa cambia dal 7 giugno
A pochissimi giorni dall’entrata in vigore della Direttiva UE sulla trasparenza retributiva, per le aziende italiane il tema diventa operativo. In G.U. n. 125 del 1° giugno 2026 è stato pubblicato il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, che recepisce la Direttiva UE 2023/970 e introduce dal 7 giugno nuovi obblighi per rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Il decreto interviene su più livelli. Prima dell’assunzione, le aziende dovranno fornire indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia salariale prevista per la posizione, riportando al centro il tema del salario giusto e della coerenza tra valore del lavoro, ruolo e trattamento economico.. Non potranno più chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro. Durante il rapporto, i lavoratori potranno accedere a informazioni sui livelli retributivi medi per categorie comparabili, disaggregati per sesso. Per le imprese sopra determinate soglie dimensionali si apre inoltre il capitolo del reporting sul gender pay gap.
Gli obblighi introdotti dalla Direttiva aprono però questioni che vanno oltre il piano normativo: dalla misurazione dei gap alla comparabilità dei ruoli, dalla comunicazione interna alla gestione del total reward. Per questo abbiamo raccolto nel paper di approfondimento sulla Direttiva UE sulla trasparenza retributiva (scaricalo qui) il punto di vista di diversi esperti ed esperte, con un’analisi dei principali nodi organizzativi.
Aziende in transizione
La norma arriva in un momento in cui molte organizzazioni stanno ancora definendo il proprio livello di preparazione. Per Giulia Maniscalco, Legal Consultant The Adecco Group, il quadro è disomogeneo, ma la direzione è chiara. Le imprese più strutturate hanno già avviato audit retributivi, analisi delle politiche salariali, mappatura dei gap e piani di adeguamento.
Il nodo, secondo Maniscalco, è evitare che la trasparenza venga vissuta solo come un rischio di tensione interna. “Il problema non è la trasparenza, bensì la disparità. La trasparenza la rende semplicemente visibile, e solo ciò che è visibile può essere affrontato e corretto”, afferma Giulia Maniscalco, Legal Consultant The Adecco Group.
Da qui passa una delle sfide più delicate per HR e manager. Le differenze retributive possono esistere, ma devono essere comprensibili e giustificate da criteri tracciabili e neutrali rispetto al genere. Questo richiede dati solidi, processi coerenti e una maggiore attenzione al ruolo dei manager, chiamati a sostenere conversazioni più chiare su criteri, percorsi e differenze retributive.
Più dati non bastano
È proprio su questo punto che si inserisce la lettura di Miriam Quarti, Responsabile area Reward & Engagement di ODM Consulting (Gi Group Holding). Il rischio, secondo ODM COnsulting, è che le aziende producano più informazioni senza generare maggiore chiarezza. I dati destinati a candidati, lavoratori e organismi di monitoraggio rispondono infatti a logiche diverse e potrebbero non essere immediatamente comparabili.
“Il decreto definisce una soglia minima di obbligo, non il perimetro massimo dell’azione possibile”, osserva Quarti. Per le aziende, il punto sarà decidere se fermarsi all’adempimento o usare il decreto per rendere più espliciti i criteri di progressione, le componenti variabili, il pacchetto complessivo di ricompensa e le ragioni che spiegano eventuali differenze.
La questione riguarda anche la comparabilità dei ruoli. Il riferimento ai CCNL e ai livelli di inquadramento offre una base comune, ma dentro lo stesso livello contrattuale possono convivere posizioni con responsabilità e impatto molto diversi. Senza strumenti di classificazione professionale, il rischio è confrontare ruoli non equivalenti e non capire dove il divario si genera davvero.
“La vera sfida, quindi, non è rendere visibili i dati retributivi, ma rendere comprensibili e difendibili le logiche che li generano”, sottolinea Quarti.
Solo il 41% delle aziende italiane si sente preparato
Il tema della preparazione aziendale emerge anche dalla Global Pay Transparency Survey 2026 di Mercer, che raccoglie le opinioni di oltre 1.600 organizzazioni multinazionali in 60 mercati. A livello europeo, solo un’azienda su due si sente pronta ad affrontare i nuovi requisiti sulla trasparenza retributiva. In Italia la quota scende al 41%, mentre appena il 9% delle imprese ha completato il percorso di implementazione.
Le prime azioni sono già avviate: il 43% delle aziende italiane sta aggiornando la job architecture e i sistemi di inquadramento professionale, il 50% sta analizzando eventuali gap retributivi interni e il 27% ha già avviato interventi di riallineamento. La compliance resta il driver principale per l’82% delle aziende italiane, ma entrano in gioco anche engagement dei dipendenti e competitività sul mercato.
“Se molte organizzazioni si stanno concentrando sul rispetto dei requisiti legali, un numero crescente sta adottando la trasparenza retributiva come mezzo per ripensare la progettazione delle retribuzioni, costruire strutture retributive più chiare e favorire una maggiore fiducia tra dipendenti e candidati”, spiega Marco Valerio Morelli, AD di Mercer Italia. “Quando i datori di lavoro investono in un approccio retributivo orientato alla fiducia, ottengono risultati trasformativi, tra cui una maggior attrattività all’interno e all’esterno dell’azienda, riduzione del turnover, processi di assunzione più rapidi e guadagni in termini di produttività.”
Il punto critico resta la capacità di tradurre la norma in sistemi operativi. Per le aziende italiane, le principali difficoltà riguardano la comprensione della normativa, indicata dal 61% del campione, l’allineamento interno con leadership e people manager, segnalato dal 55%, e la gestione dei dati. Oggi il 66% utilizza ancora fogli di calcolo e meno della metà dispone di un HRIS integrato.
“La direttiva UE sulla trasparenza retributiva rappresenta una svolta per le organizzazioni europee, chiamate a una maggiore responsabilità e chiarezza nei confronti di dipendenti e candidati. Le aziende italiane si stanno muovendo nella giusta direzione, ma l’adeguamento normativo richiede uno sforzo soprattutto culturale,” conclude Morelli. “Serve maggiore comunicazione, un coinvolgimento più ampio delle persone e la volontà di fare della trasparenza un elemento distintivo dell’employer branding: chi agirà rapidamente riuscirà a trasformare la conformità da obbligo legale a vantaggio competitivo.”
Una nuova governance retributiva
Anche per Sirra Arnoldi, Legal & Corporate Affairs Director di Randstad Italia, la trasparenza salariale apre una fase di revisione profonda dei processi HR. Le aziende dovranno rendere più chiari i criteri con cui vengono definiti stipendi, aumenti, percorsi di crescita e sistemi premianti, rivedendo format e policy legate a selezione, sviluppo e progressioni di carriera.
“Come Randstad siamo convinti che il 7 giugno 2026, data entro la quale i Paesi europei dovranno adeguarsi alla nuova Direttiva non sia solo una scadenza sul calendario delle funzioni HR e legal, ma sia uno spartiacque per tutte le organizzazioni per creare nuovi modelli di governance retributiva e a ridefinire i processi di ricerca e selezione, in particolare per i modelli di business human-centric”, afferma Sirra Arnoldi, Legal & Corporate Affairs Director di Randstad Italia.
Per Randstad, le aziende che inizieranno subito a prepararsi potranno trasformare i nuovi obblighi in un vantaggio competitivo. Una maggiore trasparenza sui criteri retributivi, sui percorsi di crescita e sulla valorizzazione delle competenze può rafforzare attraction, retention ed employee experience, rendendo più credibile la relazione tra azienda e persone.
Cosa chiedono i lavoratori
Il cambio di passo richiesto alle aziende si inserisce in un contesto in cui la consapevolezza dei lavoratori è ancora bassa, ma le aspettative sono elevate. Secondo l’edizione 2026 di “HR & Payroll Pulse” di SD Worx, in Italia sei lavoratori su dieci dichiarano di non sapere cosa prevede la Direttiva europea sulla trasparenza retributiva e quali nuovi diritti introdurrà. Solo il 40% dei dipendenti italiani afferma di conoscere la normativa.
La percezione di equità retributiva resta fragile. Solo il 37% dei lavoratori italiani ritiene che la retribuzione sia proporzionata alle mansioni svolte, mentre il 34% la considera inadeguata. Inoltre, solo il 32% dei lavoratori percepisce un impegno reale della propria azienda nel monitorare e correggere le disuguaglianze salariali. Tra le donne la quota scende al 26%.
La trasparenza pesa anche nella scelta del datore di lavoro. Il 59% dei lavoratori italiani la considera importante nella scelta del futuro employer. La quota sale al 62% tra le lavoratrici e al 64% tra i dipendenti delle microimprese.
“La pay transparency è un tema sempre più rilevante per le aziende. I risultati della ricerca HR & Payroll Pulse mostrano come, a fronte di una diffusa percezione di preparazione, emerga ancora una distanza significativa nell’adozione di strumenti concreti e nella comunicazione delle politiche retributive ai dipendenti, chiamando le organizzazioni a confrontarsi con nuove e crescenti aspettative in termini di trasparenza”, commenta Claudia Coluccia, referente per la trasparenza salariale di SD Worx Italy.
Criteri chiari e percorsi di crescita
La necessità di costruire sistemi coerenti emerge anche nella lettura di Luca Furfaro, consulente del lavoro, esperto in materia giuslavoristica e Welfare Specialist. Per Furfaro, l’approccio non può limitarsi al mero adempimento burocratico.
“Per le aziende non si tratta semplicemente di rendere pubblici gli stipendi, ma di costruire un sistema coerente, basato su parametri oggettivi come ruolo, responsabilità, competenze, performance e anzianità”, spiega Furfaro. “La trasparenza salariale dovrebbe essere interpretata come una leva di sviluppo: un’occasione per riorganizzarsi, definire con chiarezza le posizioni aziendali e costruire sistemi retributivi più equi, sostenibili e difendibili. In altre parole, non un vincolo, ma uno spunto concreto per evolvere verso modelli organizzativi più maturi ed efficaci.”
In un mercato in cui il tema degli stipendi in Italia resta uno dei nodi più sensibili del rapporto tra persone e imprese, la Direttiva impone un lavoro preliminare di analisi interna. Le aziende dovranno fotografare la situazione retributiva esistente, individuare squilibri, comprendere la reale distribuzione di ruoli e responsabilità, costruire percorsi di carriera più chiari. In questo senso, la trasparenza può diventare uno strumento di retention, perché rende più leggibili le prospettive di sviluppo professionale e salariale.
Gender pay gap e limiti della norma
Resta aperto il tema dell’efficacia reale sul gender pay gap. Come evidenzia Marina Verderajme, presidente GIDP, la Direttiva interviene in un sistema salariale italiano in cui i minimi tabellari dei CCNL non distinguono tra uomini e donne. Le differenze si generano spesso nelle componenti accessorie e individuali della retribuzione, dai superminimi ai premi discrezionali, fino alle indennità legate alla disponibilità oraria.
“Al di là dei complessi adempimenti burocratici, delle legittime resistenze della funzione HR e delle metriche di calcolo, è fondamentale riconoscere la missione di lungo periodo che questo impianto normativo porta con sé. La direttiva non si limita a imporre un modello di rendicontazione contabile, ma persegue l’obiettivo strategico di accelerare l’evoluzione verso una reale cultura della parità e del merito”, afferma Verderajme.
La trasparenza retributiva può rendere più visibili le disparità interne alle organizzazioni e spingere le aziende a correggere differenze non giustificate. Da sola, però, non risolve le cause più strutturali del gender pay gap: segregazione occupazionale, minore presenza femminile nei ruoli apicali, part-time involontario e squilibri ancora profondi tra maternità e lavoro.
Il paper di approfondimento
In questo senso, il 7 giugno segna l’inizio, per le organizzazioni, di un test che potremmo definire di “maturità”, visto il periodo dell’anno, circa la capacità di saper misurare e, ancor di più, di saper spiegare.
Per un’analisi completa degli obblighi, dei nodi organizzativi e dei diversi punti di vista degli esperti, è disponibile il paper di approfondimento sulla Direttiva UE sulla trasparenza retributiva.
Cosa cambia con la Direttiva EU sulla trasparenza retributiva
Quando è entrata in vigore la trasparenza retributiva in Italia?
La trasparenza retributiva è entrata nella fase operativa il 7 giugno 2026, con il recepimento della Direttiva UE 2023/970 attraverso il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in G.U. n. 125 del 1° giugno 2026.
Cosa prevede la Direttiva UE sulla trasparenza retributiva?
La Direttiva introduce nuovi obblighi per rendere più trasparenti i criteri retributivi. Le aziende devono fornire informazioni sulla fascia salariale in fase di selezione, garantire ai lavoratori il diritto di accedere a dati retributivi comparabili e, per le imprese sopra determinate soglie, monitorare e comunicare il gender pay gap.
Le aziende devono indicare la RAL negli annunci di lavoro?
Le aziende devono fornire ai candidati informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia salariale prevista per la posizione. L’obiettivo è rendere più chiari i criteri economici già prima dell’assunzione e ridurre le asimmetrie informative tra azienda e candidato.
Le aziende possono chiedere la RAL precedente ai candidati?
No. Con le nuove regole, i datori di lavoro non possono chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o precedenti rapporti di lavoro. Il divieto serve a evitare che eventuali differenze salariali pregresse si trasferiscano nelle nuove offerte.
Quali informazioni possono richiedere i lavoratori?
I lavoratori possono richiedere informazioni sui livelli retributivi medi delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. I dati devono essere disaggregati per sesso, così da rendere più visibili eventuali divari retributivi interni.
Cosa significa “lavoro di pari valore”?
Per lavoro di pari valore si intendono ruoli comparabili per responsabilità, competenze, complessità, impatto organizzativo e condizioni di lavoro. Per le aziende diventa quindi centrale dotarsi di sistemi di classificazione dei ruoli, job evaluation e criteri oggettivi di valutazione.
Cosa devono fare le aziende dopo l’entrata in vigore della Direttiva?
Le aziende devono partire da una mappatura dei ruoli, dall’analisi dei gap retributivi interni e dalla revisione dei criteri di crescita, aumento e premialità. È importante anche formare manager e HR, perché la trasparenza richiede dati solidi e capacità di spiegare in modo chiaro le differenze retributive.
Abbiamo approfondito perché è un tema cruciale per il management, l’HR e l’employer branding nel nostro paper, scaricalo qui.
