Il diritto alla disconnessione tra teoria e realtà
Da quando è esplosa la pandemia di Covid-19, in Italia e nel resto del mondo lo smart working, e il lavoro agile in generale, hanno conosciuto una vera e propria impennata. Ciò ha portato i legislatori, i datori di lavoro e gli stakeholder in generale a cercare di inquadrare questa novità in un contesto normativo chiaro, dal quale è emersa, tra altri punti, la necessità di rivedere il “diritto alla disconnessione”.
Indubbiamente, poter lavorare da remoto presenta numerosi vantaggi per il titolare di un’impresa, che può risparmiare in termini di consumi e di affitti, ma anche per i dipendenti, che possono passare più tempo con i familiari, puntare la sveglia più tardi, occuparsi più facilmente delle faccende domestiche e molto altro. Non è un caso, infatti, che lo smart working sia non solo sopravvissuto ai difficili anni della pandemia, ma sia anche diventato il benefit maggiormente richiesto dai lavoratori in termini di welfare aziendale.
Tuttavia, oltre ai vantaggi, questo cambio di paradigma ha fatto emergere anche delle perplessità. Una di queste riguarda la scomparsa di una separazione netta tra vita professionale e vita privata, che, se non controllata, potrebbe spingere una persona a dilatare la sua giornata lavorativa, dedicando molto più tempo a e-mail, WhatsApp e altre comunicazioni e incarichi di quanto non facesse prima. È proprio da qui che nasce il diritto alla disconnessione, ovvero il diritto di non essere costantemente reperibili e di non rispondere alle comunicazioni di lavoro durante il periodo di riposo, senza che questo comprometta la situazione lavorativa stessa.
Purtroppo, questo è uno degli ambiti in cui le differenze tra teoria e realtà è maggiore. Infatti, se da un lato è vero che in Italia esiste una legge che norma il diritto alla disconnessione, questa è antecedente al 2020 (Legge 81/2017 art. 19), e quindi non adatta a normare un fenomeno la cui complessità e rilevanza è cresciuta eccezionalmente negli anni successivi. Infatti, si tratta di una norma che sì afferma quanto detto sopra, ma in termini molto generici, lasciando ampio spazio alla contrattazione tra datore di lavoro e dipendente per quanto riguarda i termini e la gestione dello smart working. Ciò significa che il rischio che venga data priorità più alle necessità dell’azienda e meno a quelle della persona è alto.
Non solo; in assenza di linee guida chiare, questo problema sembra destinato a espandersi tra la popolazione lavoratrice italiana, dato che il recente Osservatorio sullo Smart Working 2024 del Politecnico di Milano ha rilevato che lo sorso anno erano 3,55 milioni gli italiani che ne facevano uso e che quest’anno aumenteranno del 5%, seguendo un trend di lungo periodo in crescita.
Già oggi il lavorare in vacanza, fenomeno che prende anche il nome di workation, si può osservare per i weekend, per i giorni rossi in calendario e per i ponti, ma è durante i periodi di ferie più prolungati che raggiunge le dimensioni più allarmanti, in particolare durante le vacanze estive. Ciò emerge chiaramente da un report dell’Istat pubblicato lo scorso anno, secondo il quale quasi il 10% degli italiani ammette di aver svolto attività lavorativa dal luogo in cui ha trascorso quelli che dovevano essere a tutti gli effetti dei giorni liberi.
Il nostro Istituto Nazionale di Statistica fornisce anche un identikit del prototipo di italiano che non riesce a usufruire del suo diritto alla disconnessione. La rilevazione, infatti, afferma come il fenomeno sia più diffuso tra gli uomini (10,4% contro l’8,8% delle donne), tra chi risiede nelle regioni del Nord-Ovest (12,1%) e soprattutto tra i laureati – categoria in cui il tasso di holiday workers raggiunge quasi il 20%.
