Benessere dei lavoratori, tra aspettative e realtà. I dati del Wellbeing Happiness Forum 2026  

Il benessere dei lavoratori è sempre più presente nel dibattito sul futuro del lavoro, ma le condizioni nelle quali operano le persone raccontano una realtà ancora distante dalle intenzioni delle imprese. È uno dei temi attorno ai quali si è sviluppato il Wellbeing Happiness Forum 2026, organizzato da Ecosistema Formazione Italia (EFI) e OMM Business il 21 e 22 ottobre a Milano nella prestigiosa cornice del Centro Congressi Stella Polare, che ha riunito aziende ed esperti per confrontarsi sulla qualità della vita professionale e sulla sostenibilità umana nelle organizzazioni.  

A offrire elementi concreti di riflessione sono alcune ricerche collegate ai temi della manifestazione, dalle quali emergono criticità che riguardano la percezione del benessere da parte dei lavoratori e la capacità delle imprese di tradurre l’attenzione al tema in interventi effettivamente accessibili.  

BEF Index 2026, il benessere sul lavoro si ferma a 50,6 punti  

Secondo la sesta edizione dell’Osservatorio BenEssere Felicità, promosso dall’Associazione Ricerca Felicità con il supporto metodologico di Ipsos Doxa e la partnership tecnica di Day, il 43% dei lavoratori italiani dichiara di non sentirsi né felice né infelice. Una condizione intermedia che la ricerca descrive come una sorta di sospensione emotiva e che emerge da un’indagine condotta su un campione rappresentativo di 1.000 lavoratori tra i 18 e i 74 anni.  

Il nuovo BEF Index, introdotto nel 2026 per misurare il benessere e la felicità nel lavoro attraverso sei dimensioni, registra un valore complessivo di 50,6 punti su 100. Particolarmente significativo è il risultato relativo al benessere psicofisico legato alle condizioni lavorative, che si ferma a 41,7 punti, mentre la capacità individuale di affrontare difficoltà e situazioni di pressione raggiunge 64,7 punti. Il tema delle condizioni psicologiche nei luoghi di lavoro emerge anche dalle rilevazioni sulla libertà emotiva sul lavoro, che evidenziano le difficoltà dei dipendenti a esprimere apertamente le proprie emozioni nei contesti professionali.  

La differenza tra i due indicatori suggerisce che le risorse personali dei lavoratori non sempre trovino riscontro in condizioni organizzative altrettanto favorevoli. Il 43% degli intervistati ritiene inoltre che il proprio stipendio sia inadeguato rispetto alle prestazioni richieste, mentre l’equilibrio tra vita privata e professionale, indicato dal 30%, diventa il principale fattore di soddisfazione lavorativa.  

Benessere dei lavoratori nelle piccole imprese, prevalgono gli interventi informali  

Le difficoltà nel tradurre l’attenzione al wellbeing in pratiche concrete emergono anche dalla prima edizione del Rapporto Benessere integrale dei lavoratori nelle micro e piccole imprese, elaborato dal Centro Studi e Ricerche di Co.N.A.P.I. Nazionale e presentato al Forum.  

L’indagine, che ha raccolto 283 risposte valide prevalentemente da titolari e imprenditori, evidenzia che il 32,4% dei rispondenti si affida a pratiche informali, mentre il 29,7% non ha ancora adottato un approccio specifico al benessere. Il 43,3% non ha affrontato i rischi psicosociali e il 43,2% non ha svolto formazione sul benessere nell’ultimo anno.  

Le difficoltà economiche rappresentano il principale ostacolo indicato dalle imprese (31,8%), seguite da una cultura aziendale poco orientata al tema (24,3%). Il tema si inserisce in un quadro più ampio, nel quale il welfare aziendale nelle PMI mostra segnali di crescita, pur lasciando aperta la questione dell’efficacia delle iniziative adottate.  

La ricerca richiama inoltre l’attenzione sulle condizioni di chi guida le organizzazioni, soprattutto nelle realtà più piccole, dove le responsabilità imprenditoriali possono incidere direttamente sul benessere personale.  

“Per questo abbiamo voluto guardare all’imprenditore non solo come a chi deve garantire il benessere degli altri, ma come a una persona che ha a sua volta il diritto di stare bene”, osserva Antonio Zizza, Direttore Scientifico della ricerca.  

Welfare aziendale, la digitalizzazione non garantisce l’utilizzo dei benefit  

Un’ulteriore questione riguarda l’accessibilità delle misure di welfare. Secondo il report Il Grande Gap di Epassi Italia, il 45% dei datori di lavoro italiani utilizza piattaforme digitali dedicate ai benefit, contro una media del 27% negli otto Paesi europei analizzati.  

La disponibilità degli strumenti, tuttavia, non garantisce che i lavoratori riescano a sfruttare pienamente le opportunità offerte. Il 25% dei datori di lavoro individua nella maggiore chiarezza delle informazioni sui benefit una delle principali aree di miglioramento, mentre soltanto il 51% dichiara di utilizzare efficacemente dati e analisi per valutarne l’impatto. La necessità di andare oltre i dati di utilizzo emerge anche dall’analisi di AIWA, presente al Forum, sul mercato del welfare aziendale, che richiama l’importanza di misurare la rispondenza dei servizi ai bisogni delle persone.  

Anche l’Osservatorio BEF evidenzia l’importanza del welfare aziendale, considerato dal 59% degli intervistati un elemento rilevante nella scelta del datore di lavoro, sebbene oltre un terzo dichiari di non rilevare alcuna promozione dei servizi di welfare nella propria azienda.  

Benessere dei lavoratori, oltre l’offerta di welfare aziendale  

Pur analizzando realtà differenti, le ricerche richiamano l’attenzione su una questione comune. La diffusione di iniziative dedicate al benessere non coincide necessariamente con un miglioramento delle condizioni lavorative, soprattutto quando mancano strumenti per comprendere i bisogni delle persone e verificare l’efficacia degli interventi.  

Il confronto promosso dal Wellbeing Happiness Forum 2026 si inserisce in questa prospettiva, riportando l’attenzione sulla dimensione organizzativa del benessere e sulla necessità di considerare le condizioni nelle quali le persone svolgono quotidianamente il proprio lavoro.

Il welfare aziendale può contribuire a migliorare la qualità della vita dei lavoratori, ma non può compensare da solo criticità legate all’organizzazione o a condizioni professionali poco sostenibili. È su questa distinzione che le imprese sono chiamate a misurare la coerenza tra gli obiettivi dichiarati e gli interventi effettivamente adottati.