La questione su Quota 64 e ricambio generazionale non riguarda soltanto chi potrebbe andare in pensione prima. In un Paese in cui la forza lavoro si riduce, l’occupazione cresce soprattutto nelle fasce più mature e molte imprese faticano ancora a reperire i profili di cui hanno bisogno, modificare le possibilità di uscita dal mercato significa incidere anche sugli equilibri organizzativi delle aziende.

La proposta avanzata dalla Lega in vista della Legge di Bilancio 2027 punta ad ampliare la possibilità di accedere alla pensione a 64 anni anche ai lavoratori del sistema misto, cioè a chi ha iniziato a versare contributi prima del 1996, ma per le organizzazioni il tema va però oltre la previdenza.

I dati Istat mostrano che anche nel 2026 l’aumento dell’occupazione continua a concentrarsi tra gli over 50, mentre le prospettive demografiche indicano una contrazione strutturale della popolazione in età lavorativa.  La questione riguarda da una parte le persone che potranno andare in pensione prima, dall’altra pone diversi interrogativi circa le competenze su cui potrà contare l’azienda, quanto sarà semplice sostituirle e con quanto anticipo HR e management riusciranno a preparare il passaggio generazionale.

Quota 64: cosa prevede la proposta

Oggi l’uscita anticipata a 64 anni è legata soprattutto ai lavoratori interamente soggetti al sistema contributivo e a specifici requisiti sull’anzianità e sull’importo maturato.

Quota 64 allargherebbe questa possibilità anche ai lavoratori del sistema misto. L’ipotesi discussa prevede almeno 25 anni di contribuzione e il ricalcolo dell’intera pensione con il metodo contributivo. Tra le opzioni circolate nel dibattito è stato inoltre considerato l’utilizzo di una parte del Tfr per contribuire al raggiungimento della soglia necessaria, ma anche questo aspetto, come tutto il provvedimento, resta da definire.

Per le imprese, un’eventuale approvazione introdurrebbe quindi una variabile ulteriore nella pianificazione degli organici. Sapere quanti dipendenti raggiungeranno i 64 anni, infatti, non sarebbe sufficiente per prevedere il numero delle uscite effettive.

Quanto potrebbe incidere sulle uscite aziendali

Uno dei principali interrogativi riguarda proprio la platea che sceglierebbe concretamente di utilizzare la misura.

Il numero dei pensionamenti dipenderà dai requisiti definitivi, dall’importo maturato dai singoli lavoratori e soprattutto dalla convenienza individuale ad accettare un eventuale ricalcolo dell’assegno.

Per un responsabile HR questo significa che la semplice piramide anagrafica rischia di non essere più sufficiente per la gestione del personale. Due lavoratori della stessa età e con un’anzianità professionale simile possono trovarsi davanti a possibilità previdenziali molto diverse.

La relazione tra Quota 64 e ricambio generazionale andrebbe quindi letta in termini probabilistici: l’azienda può individuare le aree maggiormente esposte alle uscite, ma non può considerare automatico il pensionamento di chi raggiunge una determinata età.

Il limite legato all’importo della pensione

L’accesso all’uscita anticipata non dipende infatti soltanto da età e anni di contribuzione, dato che il sistema vigente prevede anche una soglia minima per l’importo dell’assegno. Questo tipo di requisito può escludere una parte dei lavoratori che, pur avendo raggiunto l’età prevista, non ha maturato una pensione sufficientemente elevata.

Le simulazioni dell’Osservatorio previdenza della Cgil citate nel dibattito sulla proposta mostrano proprio come retribuzioni differenti possano tradursi in possibilità molto diverse di ricorso alla misura.

Per le organizzazioni questo elemento complica ulteriormente la previsione dei flussi in uscita: avere un’elevata presenza di dipendenti senior non significa necessariamente trovarsi davanti a un’ondata omogenea di pensionamenti.

Quota 64 e ricambio generazionale: quali profili sono più esposti?

Il tema assume particolare rilevanza perché il mismatch tra domanda e offerta di lavoro resta elevato. A giugno 2026, secondo il Sistema informativo Excelsior di Unioncamere e Ministero del Lavoro, le aziende dichiaravano difficoltà di reperimento per il 42% dei profili ricercati.

Un’uscita anticipata può quindi avere conseguenze molto diverse a seconda della funzione interessata. Se riguarda un ruolo per cui esiste una pipeline di succession planning interna già pronta, l’impatto può essere contenuto, ma se invece coinvolge una professionalità rara o un responsabile che detiene conoscenze difficilmente codificabili, il problema può diventare organizzativo prima ancora che numerico.

Per questo motivo, il ricambio generazionale non può essere affrontato soltanto sostituendo chi esce. Richiede di identificare con largo anticipo:

• i ruoli critici;
• le competenze difficili da reperire sul mercato;
• le conoscenze concentrate su poche persone;
• i possibili successori interni;
• i tempi necessari per il trasferimento del know-how.

Perché il tema è destinato a diventare sempre più rilevante

Il problema del ricambio non nasce naturalmente con Quota 64. Secondo le previsioni Istat pubblicate nell’agosto 2026, la popolazione italiana tra i 15 e i 64 anni potrebbe diminuire di quasi 7 milioni di persone entro il 2050, quindi, anche ipotizzando un aumento dei tassi di attività, la forza lavoro nella stessa fascia d’età passerebbe da 24,8 a 21,4 milioni: circa 3,4 milioni di persone in meno.

Ogni intervento che modifichi le possibilità di pensionamento si inserisce quindi in una dinamica molto più ampia: le organizzazioni avranno meno giovani disponibili e, contemporaneamente, dovranno gestire in modo più strategico valorizzazione e uscita dei lavoratori senior.

Tra sostenibilità e accessibilità: cosa significa per le imprese

Il rapporto tra Quota 64 e ricambio generazionale mette quindi in evidenza un paradosso: da un lato, nuove possibilità di pensionamento anticipato possono favorire le persone che desiderano concludere prima la propria carriera e possono aprire spazi per nuovi ingressi. Dall’altro, in un mercato nel quale molte competenze sono già difficili da reperire, un aumento delle uscite può creare vuoti che non sempre è semplice colmare.

Per HR e manager, il punto non è quindi valutare Quota 64 come positiva o negativa in sé, ma prepararsi a uno scenario nel quale le traiettorie di uscita possono diventare più differenziate.

Servono succession planning, trasferimento strutturato delle conoscenze, formazione delle persone chiamate a subentrare e una lettura più precisa dell’organico aziendale.

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