Welfare aziendale, lo sviluppo normativo dal 2016 a oggi

Dalle prime leggi del 1986 alla manovra del 2016, che ha segnato una nuova era del welfare aziendale e un punto di partenza per le riforme degli anni successivi in tema di tutele per famiglia e salute, trasporto, benessere e genitorialità.

Nonostante il welfare aziendale dei giorni nostri debba riconoscere i suoi ultimi sviluppi agli attori privati, bisogna comunque ricordare il ruolo fondamentale del Legislatore che, attraverso la predisposizione di agevolazioni fiscali, ha influenzato in modo rilevante le iniziative di benessere.

Il Testo unico delle imposte sui redditi (Tuir) del 1986 è stato il primo documento italiano in grado di fornire direttive, con lo scopo di incentivare l’investimento delle imprese nel secondo welfare. I Governi che da allora si sono succeduti hanno poi integrato la normativa, fino ad arrivare alla decisiva e fondamentale legge di Stabilità del 2016, che ha di fatto segnato una nuova era del welfare aziendale.

Trattare singolarmente – seppur non in modo del tutto esaustivo – le manovre fiscali che hanno portato all’attuale sistema di benessere aziendale, può senza dubbio essere utile per ottenere un quadro generale dello sviluppo e dei passi avanti compiuti in materia. Abbiamo riassunto l’evoluzione normativa del ‘nuovo’ welfare cercando di dare evidenza alle novità che si sono susseguite dal 2016 a oggi.

Il percorso normativo in termini di welfare è stato senza dubbio tortuoso, ma ha concesso ai lavoratori di ottenere forme di benessere inimmaginabili fino a qualche tempo fa. Il lavoro da svolgere è sicuramente ancora molto, ma il Legislatore ha ormai capito quanto la positività dei dipendenti possa influire in maniera significativa sulla loro vita e sulla longevità aziendale.

Dai benefit top down al welfare ‘concordato’ (2016)

La Legge 208 del 2015 ha posto l’obiettivo di mettere chiarezza su più punti. Le nuove norme hanno stabilito in primis un possibile grado di sostituibilità tra la retribuzione e i benefit a patto che ciò avesse luogo su specifici elementi variabili della remunerazione. Questo ha offerto la possibilità anche alle aziende medio-piccole di poter offrire ai propri dipendenti una base di un sistema di welfare, in mancanza di fondi per la creazione di ulteriori benefit.

Nella maggior parte dei casi, i piani di welfare aziendale prevedono di poter proporre un paniere di beni e servizi disponibili e garantire loro un budget, con il quale poter scegliere liberamente di cosa si ha bisogno in quel determinato momento

Nell’intervento del 2016 il Legislatore ha inoltre previsto “l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerto alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’articolo 12 per le finalità di cui al comma 1 dell’articolo 100”.

Si è aperta dunque strada per introdurre il welfare in azienda, non solo con un comportamento volontario e unilaterale da parte del datore, ma soprattutto attraverso accordo.

La legge di Stabilità 2016 ha inoltre chiarito l’articolo 51 comma 2 lettera f-bis riguardante i servizi per l’infanzia: la precedente normativa si limitava a garantire un trattamento agevolato per le sole spese della frequenza di asili nido e non alla generalità di servizi in età prescolare. La dicitura “asili nido” è stata dunque allargata, considerando agevolabile tutta la fase di età prescolare.

Da sottolineare anche l’introduzione, sempre al comma 2, di una nuova lettera ovvero la  f-ter, che ha previsto somme “per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti”. Una materia che è stata poi chiarita in modo esaustivo da parte è stata quella dei voucher: “L’erogazione di beni, prestazioni, opere e servizi da parte del datore di lavoro può avvenire mediante documenti di legittimazione, in formato cartaceo o elettronico, riportanti un valore nominale”.

Tutele per la famiglia e la salute del lavoratore (2017)

L’articolo 51 del Tuir ha ottenuto modifiche anche con la manovra finanziaria 2017: il Legislatore ha istituito una nuova lettera, la f-quater al comma 2 dell’articolo specificando che “non concorrono a formare reddito i contributi e i premi versati dal datore di lavoro a favore della generalità o categoria di dipendenti per prestazioni, anche in forma assicurativa, aventi a oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana”.

Accanto alle manovre di welfare aziendale, la legge di Stabilità del 2017 ha pianificato formule di conciliazione vita-lavoro create a sostegno delle famiglie, il bonus “mamma domani”, per esempio, ha previsto a partire dal 1 gennaio 2017 l’introduzione di un premio alla nascita di 800 euro, versato direttamente dall’Inps; sono comparse poi anche forme di agevolazione per i padri che, entro cinque mesi dalla nascita del figlio, hanno in concessione un periodo di due giorni di congedo.

Spese di trasporto (2018) e genitorialità (2019)

I nuovi commi presentati nel Tuir dalla legge di Stabilità 2018 hanno cercato di rendere ancora più agevole la vita del lavoratore. La principale novità introdotta riguarda l’articolo 51 comma 2 nel quale è stata inserita la lettera d-bis, che ha garantito alle aziende di inserire nei piani welfare la possibilità di pagare e rimborsare abbonamenti di bus, treni, tram, metro sia per i loro dipendenti sia per i familiari a carico di essi.

La manovra del 2019 ha lasciato poco spazio al welfare aziendale, confermando semplicemente la strada intrapresa dai Governi precedenti e valorizzando in primis il ruolo della genitorialità. Sono stati infatti proposti progetti atti al migliorare la flessibilità lavorativa dei padri e delle madri, permettendo così in maniera più accessibile forme di part time, banca delle ore, Smart working e tele lavoro. La legge ha stabilito di non contraddire la linea intrapresa negli anni precedenti, evitando in questo modo il rischio di discontinuità.