L’evoluzione del welfare aziendale: gestire il benessere nel 2026

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Ad oggi, il welfare appare come un concetto ben definito, con la maggior parte delle persone che, almeno a grandi linee, riesce a inquadrarne i confini e le aree di competenza. In realtà, nel corso dei secoli la sua natura è cambiata considerevolmente con il trasformarsi della società, tanto che si può parlare di evoluzione del welfare aziendale.

 

La cura del benessere dei propri lavoratori ha infatti radici che risalgono addirittura all’Ottocento, quando alcune aziende europee (molto poche in realtà) iniziarono a offrire ai propri dipendenti un accesso ad alloggi, a spacci alimentari, a corsi di formazione e talvolta anche a scuole elementari. È solo dall’inizio del Novecento, però, che anche lo Stato entrerà prepotentemente sulla scena, segnando un passaggio fondamentale nella crescita e trasformazione del welfare aziendale. Infatti, in quei decenni passa da essere beneficio per pochi lavoratori alle dipendenze di un’azienda illuminata a una misura nazionale per tutti i cittadini, con la nascita delle assicurazioni sociali obbligatorie, delle tutele per malattia e maternità e dei sussidi per i disoccupati. Tuttavia, questo modello inizia a scricchiolare a partire dagli anni Settanta del secolo scorso, quando l’Italia affronta la prima grande crisi economica dopo le due guerre mondiali. Con lo Stato che registra sempre meno entrate fiscali, l’offerta di determinati servizi comincia ad essere difficoltosa e sono quindi i privati a sopperire alle mancanze, con un supporto sempre maggiore da parte del pubblico. A questo proposito, è doveroso ricordare l’anniversario del Testo Unico 917/1986, che con l’articolo 51segnò una svolta nell’evoluzione del welfare aziendale.

 

Questo ultimo punto ci porta fino ai giorni nostri, con le imprese che hanno recuperato un ruolo di primo piano, andando ad offrire sempre più misure di sostengo e benefit, che vanno dall’assistenza sanitaria all’auto aziendale, fino ai sussidi per la carriera scolastica dei figli. Ma perché un’impresa dovrebbe sostenere quelli che sono a tutti gli effetti dei costi aggiuntivi per dotarsi di queste misure? La risposta sta nel fatto che nella storia dell’evoluzione del welfare, c’è una costante che non è mai cambiata: lo scopo. L’obiettivo del welfare aziendale è infatti sempre stato quello di far leva sul benessere dei dipendenti per accrescere il loro coinvolgimento, la loro fidelizzazione, la loro produttività e, di conseguenza, la produttività dell’azienda stessa.

 

Tuttavia, se è vero che lo scopo è sempre lo stesso, i modi per raggiungerlo possono cambiare. Guardando all’evoluzione del welfare aziendale nei secoli, è ovvio che le misure che si offrivano a un operaio dell’Ottocento non possono essere egualmente attrattive per un impiegato dei giorni nostri; al tempo stesso però, capire cosa può essere attrattivo oggi non è semplice e richiede una profonda cultura del welfare e un aggiornamento continuo e mirato. È anche per questo che nel 2026 Tuttowelfare lancia i Welfare Essential, una serie corsi online dedicati ai temi essenziali del welfare aziendale.

 

Le strategie che può attuare un’impresa sono molteplici e, sebbene debbano poggiarsi su parametri oggettivi come budget e individui coinvolti, nessuna è vincente o sbagliata a prescindere. Quel che è certo è che difficilmente nella storia si può trovare un periodo in cui lo Stato incentiva il privato a ricorrere al welfare come quello in cui stiamo vivendo. Tutto ciò appare evidente dai numeri.

 

Si supponga che un’azienda decida di aumentare di 1.000 euro la retribuzione annua lorda di un suo dipendente, quindi di poco più di 80 euro al mese. Dal punto di vista dell’impresa, al costo dell’aumento di stipendio si aggiunge un +30% di contributi da versare all’Inps, un +7,4% di accantonamento del TFR e un ulteriore +3% di versamenti all’Inali e altri oneri. Riprendendo l’esempio iniziale, a un aumento della RAL di 1.000€, l’azienda sostiene un costo di 1.404€. Non solo, anche il/la dipendente dovrà pagare delle imposte, che per semplicità supponiamo del 33% per l’Irpef e il 9,19% di contributi Inps. Ciò significa che a fronte di aumento lordo di 1.000€ annui, la busta paga effettiva cresce di appena 674,40€. Ma cosa succederebbe se questo aumento fosse corrisposto attraverso misure di welfare aziendale? Per rispondere a questa domanda si consideri che per il 2026:

 

• Il limite massimo ai premi di risultato è stato alzato da 3.000 a 5.000 euro annui e l’imposta ridotta dal 5% all’1%
• La soglia di esenzione sui buoni pasto elettronici è salita da 8€ a 10€
• Fino al 2027 si possono concedere fringe benefit per un valore massimo di 1.000€ (2.000€ nel caso di dipendenti con figli a carico)
• Il tetto di deducibilità per la previdenza complementare è stato portato a 5.300€
• È stata stabilita una soglia speciale di 5.000€ in welfare per quei lavoratori e le lavoratrici che si devono spostare a più di 100km dalla residenza, i cosiddetti neo-trasferiti

 

(un aspetto su cui si concentra la formazione che proponiamo)

 

Alla luce di tutto ciò, è chiaro come lo Stato stia fortemente spingendo all’utilizzo del welfare, facendo pagare di più (e ottenere di meno) quelle imprese che non lo fanno. È anche vero che così si avvantaggiano quelle società in grado di sostenerne i costi, seppur minori, penalizzando tutte le altre e, in generale, creando una maggiore disparità di trattamento tra lavoratori. Il prossimo passo dell’evoluzione del welfare aziendale sembra andare quindi verso uno scenario sempre più frammentato e variopinto.