Da legge 104 a legge 106, ma c’è davvero un miglioramento?
Uno dei provvedimenti che hanno interessato il mercato del lavoro in questo periodo in Italia riguarda l’integrazione della legge 104 del 1992 con quanto previsto dalla legge 106 del 2025. Ma di cosa si sta parlando nel concreto?
La cosiddetta “legge 104”, o semplicemente “la 104”, è un provvedimento che è stato approvato nel 1992 e che è diventato proverbiale nel nostro Paese perché garantisce alcuni diritti particolari ai lavoratori che sono affetti da malattie che provocano invalidità croniche. Tra questi rientrano:
- Permessi e congedi retribuiti per il lavoratore, ma anche per chi svolge il ruolo di caregiver
- Scelta prioritaria della sede di lavoro e possibilità di rifiutare un trasferimento
- Accesso ad ausili necessari e tempi aggiuntivi per sostenere prove d’esame in concorsi pubblici o per l’abilitazione alle professioni
Con la nuova legge 106 (in Gazzetta Ufficiale, legge n° 171/2025), tutto quanto appena visto viene confermato, ma anche affiancato da una serie di nuove misure e strumenti di conciliazione, volti ad accrescere la flessibilità e l’inclusione sociale di questi lavoratori e lavoratrici.
Queste integrazioni seguono due binari principali. Il primo riguarda la preservazione del posto di lavoro e il congedo in caso di malattia grave. Esso riconosce il diritto fino a 24 mesi di congedo, continuo o frazionato, per chi è affetto da malattie oncologiche o da patologie invalidanti croniche che comportino un livello di disabilità superiore al 74%. La nuova normativa prevede che in questo arco temporale sia garantita la continuità lavorativa, non il diritto alla retribuzione. Inoltre, chi ne usufruisce deve astenersi da qualsiasi attività lavorativa. Al termine del periodo di congedo, il dipendente ha poi diritto di accedere, con priorità, alla modalità dello smart working. Infine, la nuova legge 106 estende queste tutele anche a chi lavora in proprio, consentendo la sospensione della prestazione per un periodo non superiore a 300 giorni per anno solare ai lavoratori autonomi, che fino a oggi erano quelli meno tutelati quando si trattava di non poter svolgere la propria professione per motivi di salute.
Il secondo binario riguarda i permessi retribuiti e prevede che i lavoratori rientranti nella casistica descritta nel paragrafo precedente abbiano diritto a 10 ore aggiuntive all’anno, che vanno a sommarsi a quelle già previste dalla legge 104. Inoltre, può richiedere questi permessi extra anche una persona in buona salute se genitore o genitrice di un minorenne affetto da una delle patologie invalidanti di cui sopra.
Alla luce di quanto appena visto, sembrerebbe che finalmente siano stati fatti significativi passi avanti per accrescere l’inclusione lavorativa e sociale di chi è portatore di patologie fortemente invalidanti e/o di malattie gravi. Eppure, c’è anche chi è rimasto scontento di questa norma e che accusa il governo di annunci altisonanti accompagnati da contenuti scarsi. Tra chi ha criticato la legge 106 vi sono soprattutto i sindacati e in primis la Cgil, secondo cui si è volutamente scelto di restringere la platea dei destinatari per contenere i costi che il provvedimento avrebbe generato per la spesa pubblica.
Effettivamente, secondo quanto previsto dall’attuale bozza della Legge di Bilancio per il 2026, per la legge 106 il prossimo anno saranno stanziati 20,5 milioni di euro, che saranno poi ricalibrati nel corso degli anni, fino ad arrivare, secondo le stime, a 25,2 milioni dal 2035 in poi. Una cifra che appare effettivamente misera.
Secondo gli esponenti della maggiore sigla sindacale del Paese, questo budget molto limitato spiegherebbe anche come mai il livello di disabilità sia stato stabilito al 74%. Infatti, secondo la Cgil questa soglia sarebbe discriminante, in quanto escluderebbe molti lavoratori e lavoratrici che non la raggiungono, ma che si trovano comunque in una situazione fortemente invalidante e di seria difficoltà.
Infine, la mancanza più criticata riguarda il non aver previsto almeno la copertura dei contributi previdenziali per chi usufruisce del congedo di 24 mesi. Infatti, attualmente la legge 106 non solo non prevede la retribuzione per il lavoratore durante l’assenza, ma esclude il periodo dal calcolo dell’anzianità e dal versamento dei contributi a fine pensionistico. Spetterebbe al lavoratore la possibilità di riscattarlo tramite versamenti contributivi volontari.
Con l’occasione abbiamo coinvolto Annagrazia Bonito, alla guida della divisione DE&I di Grafton, brand globale di Gi Group Holding specializzato nella ricerca e selezione di profili professional.
- Come valuta l’integrazione della legge 104 del 1992 con quanto previsto dalla legge 106 del 2025? Quale intervento era più urgente e cosa non è stato ancora previsto?
Dal 1992 al 2025 sono passati trentadue anni e il mondo del lavoro è cambiato anche radicalmente: aggiornare la normativa era quantomeno doveroso. Per questo la nuova legge affianca e integra quella precedente, la 104/1992, ma non la sostituisce.
L’aumento delle patologie croniche e oncologiche, l’invecchiamento della popolazione e la sempre più difficile conciliazione lavoro e salute hanno imposto al legislatore la necessità di rivedere il quadro. Tra le novità introdotte più significative e urgenti vorrei ricordare il potenziamento dello smart working che si traduce nel diritto prioritario di usufruirne per chi rientra dal congedo. In questo modo uno strumento che abbiamo conosciuto e utilizzato diffusamente durante la pandemia viene strutturalmente messo a disposizione delle persone più fragili per favorire il loro ingresso o la loro permanenza nel mondo del lavoro diventando così un vero e proprio strumento di inclusione.
L’assetto di riferimento è quello tracciato già dalla legge 62/2024 che nella nozione di “accomodamento ragionevole” comprende anche la modalità del lavoro agile/smart working come mezzo per favorire l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità.
- Le aziende con più di 15 dipendenti devono inviare il prospetto informativo disabili entro il 31 gennaio di ogni anno, immaginiamo che questo sia un periodo in cui molte si attivano per rispettare la normativa. Voi che vi occupate proprio di ricerca e selezione di persone appartenenti alle categorie protette qualificate cosa notate dal mercato? È ancora un tema di compliance normativa o siamo giunti a una maggior maturità in Italia?
Negli ultimi anni abbiamo sicuramente assistito a una crescente attenzione verso i temi dell’inclusione e della valorizzazione delle persone con disabilità. Molte aziende stanno compiendo passi importanti, spinte sia dalla normativa sia da una maggiore sensibilità organizzativa. Tuttavia, non possiamo ancora parlare di una maturità pienamente raggiunta su questo tema. Indubbiamente, c’è ancora tanto lavoro da fare. Lo riscontriamo soprattutto analizzando i profili altamente qualificati che seguiamo in Grafton, all’interno della divisione DE&I che guido.
Individuare il contesto più adatto per un professionista con disabilità è una sfida che coinvolge sia chi ricerca e seleziona sia le organizzazioni stesse: significa predisporre un onboarding efficace e strumenti adeguati affinché la persona possa realmente esprimere il proprio potenziale. Spesso l’inserimento non si conclude con la firma del contratto, ma richiede un accompagnamento continuo, monitoraggio e percorsi di sviluppo mirati, fondamentali per garantire un’esperienza positiva e trattenere il talento. Per questo ritengo che il rispetto delle normative – dalla 104/1992 alla più recente 106/2025 – non debba essere vissuto come un semplice obbligo burocratico, ma come un’opportunità: investire nella valorizzazione e nella retention di queste professionalità consente alle aziende di acquisire competenze preziose che altrimenti rischierebbero di andare disperse o di finire a vantaggio dei competitor.
Inoltre, l’inserimento in azienda di persone appartenenti alle categorie protette è un passo decisivo per rafforzare una cultura aziendale realmente inclusiva, un aspetto sempre più rilevante per le nuove generazioni di lavoratrici e lavoratori.
