Il welfare come antidoto al lavoro stressante e poco motivante

Il Quinto Rapporto Censis-Eudaimon ha indagato il ruolo degli strumenti di welfare nel contesto attuale, che vede come protagonista la cosiddetta “Great resignation”

Il lavoro non paga, o non paga abbastanza, stressa ed è motivo di insicurezza. È quanto emerso dal Quinto Rapporto Censis-Eudaimon presentato a inizio marzo 2022. Il focus di questa edizione è stato proprio sugli effetti qualitativi della pandemia nel mondo del lavoro. L’obiettivo è stato quello di definire il ruolo degli strumenti di welfare nel contesto attuale, che nel 2022 vede come protagonista la Great resignation, il fenomeno nato in Usa che nel 2021 sarebbe approdato in Italia. O almeno così pare.

Secondo i dati del Ministero del Lavoro sono circa 1,4 milioni gli italiani che nei primi tre trimestri del 2021 hanno lasciato volontariamente il posto di lavoro, con un incremento del 29,7% rispetto allo stesso periodo del 2020. Ma guardando al contesto generale la situazione cambia. Se è vero che nel 2021 si è registrato un aumento delle dimissioni, serve ammettere che nel 2020 c’era stato un arresto (-18%, secondo il Ministero). La Great resignation, quindi, è un fenomeno più mediatico che reale e si declina, in realtà, come il normale ‘scongelamento’ di quelle dinamiche lavorative che la pandemia aveva bloccato. Ma se il nostro Paese è stato risparmiato dalla crisi legata alla fuoriuscita di massa da parte dei lavoratori, questo non significa che la relazione tra le persone e il lavoro sia salva.

Anzi, guardando al Quinto Rapporto Censis-Eudaimon, emerge un quadro tutt’altro che rassicurante. I dati da prendere in considerazione sono due: l’82% degli occupati crede di meritare di più nel lavoro e si dichiara insoddisfatto non solo dal punto di vista retributivo, ma anche dell’esperienza lavorativa vera e propria; quasi il 56% degli occupati teme di cambiare lavoro, ben consapevole dei rischi e delle difficoltà di cercare un impiego in Italia. Come ha spiegato Francesco Maietta, Responsabile dell’Area Politiche Sociali del Censis: “Se siamo scampati alla Great resignation è per il dilagare di un atteggiamento di ‘pragmatismo rassegnato’: l’insoddisfazione c’è, ma non si concretizza nelle dimissioni, perché i lavoratori hanno paura”.

Il lavoro non paga

Sono diverse le ragioni che secondo la ricerca stanno incidendo sul legame tra persone e lavoro. Al primo posto c’è sicuramente la retribuzione. Guardando ai dati, infatti, c’è un quadro di forte insoddisfazione. Il 58% dei lavoratori ritiene di non ricevere un salario adeguato e il 91,2% dichiara che la richiesta più importante che farebbe alla propria azienda sarebbe proprio un aumento di stipendio. Non a caso secondo i dati dell’Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico (Ocse), che si occupa di studiare problematiche di questo tipo, negli ultimi 20 anni gli stipendi degli italiani sono scesi del 3,6%, contro una crescita, per esempio, del 17,5% nella vicina Francia e del 17,9% in Germania. Il problema della retribuzione, quindi, sembra avere un ruolo centrale nel fenomeno dell’estraniazione dalle attività lavorativa, con diverse implicazioni rispetto al rapporto con il lavoro.

La prima conseguenza è che i lavoratori si sentono svalutati e demotivati. Ma anche il senso di sicurezza legato all’impiego è intaccato e il 68,8% degli occupati, pensando al proprio lavoro, dichiara di sentirsi meno sicuro e con meno certezze rispetto al 2020. Il risultato è che il lavoro è diventato una fonte di stress aggiuntiva rispetto a quello generato dalla pandemia e dallo stato di emergenza. È proprio questo stress che il Quinto Rapporto Censis-Eudaimon individua come seconda ragione dell’estraniazione lavorativa.

Lo stress lavorativo si aggiunge a quello per l’emergenza

Nell’analisi dello stress come fonte di estraniazione lavorativa la ricerca si focalizza su tre paure principali. In primo luogo vi è l’ansia da cambiamento. Come è noto, infatti, la pandemia ha accelerato di molto il processo di digitalizzazione e una parte dei lavoratori si è trovata spaesata di fronte al nuovo scenario più tecnologico. Secondo i dati dello studio, il 58% dei lavoratori ha riscontrato qualche difficoltà con il lavoro digitale e il 45,4% ha avuto problemi con le procedure dei processi di lavoro che possono sembrare semplici alle nuove generazioni (si pensi all’utilizzo della posta elettronica), ma si rivelano complesse se si guarda alle caratteristiche demografiche della forza lavoro. In questo panorama non stupisce che lo Smart working sia un tema divisivo: il 25,1% non vuole più farlo, il 32,9% è soddisfatto e vorrebbe proseguire a lavorare lontano dall’ufficio e il 42,1% opterebbe per una soluzione ibrida.

Il secondo motivo che genera ansia è legato al futuro. Il lavoro non dà più sicurezza come in passato, è il messaggio dei ricercatori, alla luce del fatto che il 73% dei lavoratori si dice convinto che nei prossimi 10 anni dovrà affrontare nuove importanti emergenze sanitarie o di altro tipo. Essere occupati quindi non fornisce più certezze a lungo termine e anche nel presente provoca stress. Il terzo motivo di ansia riguarda così la realtà di tutti i giorni, che si caratterizza – secondo gli intervistati – per la percezione che il tempo lavorativo si dilati. A questo proposito, quattro occupati su sei dichiarano di non avere il tempo per dedicarsi ad altro che non sia il lavoro e il 23% delle persone prevede che il lavoro invaderà presto la vita privata.

C’è anche altro che ingloba tutti i fattori capaci di generare stress: la ragione psicologica. Come spiegato da Massimo Valeri, Direttore Generale del Censis, il lavoro non motiva, non coinvolge e non contribuisce al senso di identità degli occupati. Per come è ora, il lavoro è solo uno strumento che permette di accedere ad altre opportunità, quelle che ‘davvero contano’ per le persone. Ecco quindi il fulcro dell’estraniazione, che ha portato il lavoro a tramutarsi al meglio in uno strumento e al peggio in un ostacolo per lo svolgimento di altre attività. Che cosa si può fare, quindi, per affrontare questa situazione?

Il welfare come strumento di coinvolgimento e purpose

La risposta è contenuta nel ripensamento del purpose (lo scopo) dell’azienda e in questo il welfare è fondamentale. D’altra parte, è proprio questo aspetto a motivare le persone, a portarle a investire nel lavoro e a farle sentire coinvolte in una comunità nella quale identificarsi. Certo, il welfare può essere utilizzato anche per fronteggiare le ragioni pratiche dell’estraniazione: si affianca al reddito (il 91,2% degli occupati è alla ricerca di salati più alti) e offre servizi – tra cui quelli in ambito sanità e istruzione, i più richiesti nel post pandemia – che possono aiutare a ridurre lo stress aumentando il tempo per altre attività. Ma la vera forza del welfare sta nella possibilità che offre all’azienda di riconoscere ai lavoratori i loro bisogni e il loro valore personale. Perché ciò si verifichi, tuttavia, è necessario che sia ripensato come strumento nella sua globalità.

Il welfare, infatti, spesso si configura come un insieme variegato di servizi e benefit tra cui i lavoratori sono chiamati a scegliere. Come emerge dal Quinto Rapporto Censis-Eudaimon, ciò non è abbastanza: il 75,2% degli occupati vorrebbe maggiori informazioni e supporto per affrontare le difficoltà legate alle proprie necessità specifiche. A tal proposito, secondo Alberto Perfumo, Co-Fondatore di Eudaimon, è necessario che la modalità di erogazione del servizio sia ripensata in tre fasi: l’informazione, che fa sì che i dipendenti diventino consapevole dei servizi disponibili; poi il coaching, che entra nel merito dei bisogni di ognuno; e solo dopo arriva l’assistenza vera e propria.

Questa nuova forma di welfare – attento al singolo e pensato per i suoi bisogni specifici – potrebbe essere la chiave per dare ai lavoratori il riconoscimento che cercano, facendoli sentire apprezzati e coinvolti. Perciò è importante stare attenti ai numeri: se l’86,5% chiede più servizi di welfare per sanità e assistenza per i figli, non bisogna dimenticare che i lavoratori sono unici anche nelle necessità e spesso i dati nascondono bisogni non esplicitati. “Solo questa nuova tipologia di welfare può dare al lavoratore la percezione netta della presenza prossima della comunità aziendale, facendolo sentire parte di un tutto che non lo lascia solo, che sia nell’inedita emergenza o nelle problematiche quotidiane comunque gravi e complesse”, è stato scritto nel rapporto.