Nei contratti integrativi il welfare è per la conciliazione vita-lavoro

 È arrivato il momento di tirare le somme nella contrattazione integrativa, consapevoli dopo mesi di restrizioni che il work-life balance è al centro dell’attenzione. Lo spiega Michele Dalla Sega, Junior Fellow di Adapt

Loro Piana, azienda italiana attiva nel settore del tessile-abbigliamento, ha siglato un nuovo contratto integrativo all’insegna dell’equilibrio tra lavoro e vita privata, proponendo un pacchetto di misure che includono permessi più flessibili, formazione continua, ridisegno dei premi e dei benefit. Questo è solo uno degli esempi di aziende che nel 2021 hanno deciso di aggiornare molti aspetti dei contratti integrativi (o contratti collettivi aziendali, o di secondo livello), cioè un accordo stipulato tra il datore di lavoro – con o senza l’assistenza della propria associazione di categoria – e i rappresentanti dei lavoratori, solitamente al fine di integrare la disciplina del Contratto collettivo nazionale del lavoro (Ccnl) di competenza.

Le misure di conciliazione riguardano l’estensione del part time a determinate categorie di lavoratori e lavoratrici, come i genitori di figli piccoli, oppure il sostegno (per esempio i congedi parentali aggiuntivi alla norma nazionale) per far fronte a determinate esigenze. In alcuni casi, come nel rinnovo del Ccnl del Tessile e Abbigliamento, è stata estesa anche alle coppie di fatto la disciplina riguardante permessi, aspettative e congedi. Gli accordi hanno durata variabile, ma solitamente coprono almeno un triennio. Secondo l’Osservatorio della Cisl sulla contrattazione di secondo livello (Ocsel), dal 2009 a oggi sono stati stipulati – e poi inseriti nella sua banca dati –14.911 accordi sottoscritti a livello di gruppo, azienda, stabilimento o reparto e a livello territoriale, di filiera o di settore (sia pubblico sia privato).

La contrattazione aziendale punta sugli stessi obiettivi in tutta Italia

Il più recente report di Ocsel evidenzia una maggiore diffusione della contrattazione integrativa al Nord, con il 65% degli accordi nel 2020, seguita dal 21% delle intese nel Centro e dal 7% nella macro area de Sud e Isole. I temi? In tutta Italia riguardano: salario, orario di lavoro e gestione della flessibilità, organizzazione del lavoro o inquadramento, welfare integrativo e welfare aziendale, formazione professionale, ambiente, salute e sicurezza.

“Nel 2021 le novità maggiori che si leggono negli accordi riguardano il fronte del welfare aziendale, un aiuto ormai ritenuto fondamentale nella conciliazione tra vita e lavoro”, conferma Michele Dalla Sega, Junior Fellow di Adapt, l’associazione senza fini di lucro, fondata da Marco Biagi nel 2000 per promuovere, in una ottica internazionale e comparata, studi e ricerche nell’ambito delle relazioni industriali e di lavoro.

È l’impresa, quindi, e non i tavoli nazionali, a essere diventata il luogo dove trovare soluzioni adeguate alle singole esigenze delle persone. “Il 2020 è stato l’anno della gestione dell’emergenza sanitaria, con intese volte a gestire la sicurezza o accordi ‘ponte’ che rimandavano la contrattazione all’anno successivo; ora è arrivato il momento di tirare le somme, consapevoli dopo mesi di restrizioni che il work-life balance è al centro della contrattazione”, prosegue l’esperto.

Il sistema di premialità si lega alla formazione

Tra le intese ‘ponte’ adottate nell’anno della pandemia è da ricordare l’adozione e l’utilizzo esteso delle banche ore solidali. Il principio alla base è che i dipendenti possono cedere ore dei loro riposi e delle loro ferie a colleghi che le hanno finite e che sono in difficoltà, nel rispetto però della loro fruizione minima. L’azienda può anche decidere di destinare al progetto ore aggiuntive di ferie retribuite.

Anche se è un istituto introdotto nel nostro ordinamento nel 2015, gli studi di Adapt rilevano che proprio nel 2020 le banche ore sono state utilizzate in maniera più capillare ed estesa rispetto al passato: non è difficile intuirne i motivi, visto che la pandemia ha complicato (anche) la gestione familiare, in particolare dei caregiver, imponendo una gestione più flessibile delle nuove esigenze famigliari (si pensi, per esempio, alla didattica a distanza dei figli).

La sede aziendale è diventata il luogo di negoziazione anche di altri temi, inseriti nei nuovi accordi integrativi, come la formazione: “Alcune imprese stanno addirittura rimodulando gli orari di lavoro per permettere alla propria forza lavoro di seguire corsi di formazione”, fa notare Dalla Sega. Inoltre, organizzazioni di grandi dimensioni come Bonfiglioli, nell’ultimo periodo hanno deciso che il premio annuo di risultato verrà determinato anche sulla base dell’effettiva partecipazione dei lavoratori alle attività di formazione. “Questa è una rivoluzione che pone al centro non i risultati finanziari, ma l’accrescimento del bagaglio culturale dei dipendenti”, commenta l’esperto.