Il welfare territoriale di Rodacciai

Previdenza e sanità, ma anche supporto alla genitorialità e alle famiglie dei dipendenti, con radici ben piantate nel territorio. Questi i punti cardine che guidano il piano di benessere dell’azienda del Lecchese e le sue iniziative.

 

Formazione e sviluppo sono elementi determinanti per definire modelli culturali innovativi e per promuovere condivisione e partecipazione a tutti i livelli. Ne è convinto Mauro Califano, da gennaio 2008 Direttore del Personale e Organizzazione del Gruppo Rodacciai, azienda che conta due stabilimenti produttivi nel Lecchese, filiali commerciali e depositi in Italia e all’estero, oltre a uno stabilimento che produce macchine utensili.

 

Il piano di welfare aziendale è stato lanciato circa quattro anni fa, “con un contratto integrativo che andava a regolamentare la parte del welfare poco prima che fosse firmato quello nazionale dei Metalmeccanici”, spiega Califano. “Con il contratto integrativo, che si aggiunge a quello nazionale, ci siamo posti il problema di come veicolare in maniera armonica ed efficace il concetto di welfare, per farlo diventare uno strumento di rilevante vantaggio per i lavoratori e di interessante opportunità per l’azienda”

 

Le difficoltà, soprattutto all’inizio, non sono mancate: “Parlare di welfare in un’azienda manifatturiera, quando questo tema non era ancora concretamente inserito nell’ambito del contratto nazionale, ha avuto qualche momento di difficoltà; in particolare non è stato semplice l’iter comunicativo che ha visto coinvolte attivamente le RSU e il personale da queste rappresentato”.

 

La cultura di fabbrica è avvezza a recepire messaggi che stabiliscono immediate rispondenze di causa-effetto, molto meno abituata a processi di cambiamento che tengano conto di risvolti non altrettanto immediatamente assimilabili ed applicabili, come nel caso di utilizzo di piattaforme welfare e di presunte vantaggiose tassazioni non tangibili a fine mese

 

Inoltre con l’accordo integrativo è stata inserita la possibilità di convertire il premio di risultato, in automatico e per tutta la collettività dei lavoratori, in beni e servizi di welfare. In pratica, “una cifra collettiva (proveniente dal totale realizzato col premio di risultato) – che varia dai 230 ai 300 euro a seconda dello stabilimento/filiale in cui sono impiegati i nostri lavoratori – viene canalizzata nel contenitore welfare. L’azienda aggiunge un 10% in più sul montante complessivo. Il dipendente, inoltre, può aggiungere individualmente cifre ulteriori che gli consentono di usufruire di una maggiorazione del 3,5% sulla cifra depositata.

 

L’importanza di agire sul territorio

 

Per Califano, un elemento fondamentale quando si parla di welfare è costituito dal territorio: “Inutile stringere accordi, per esempio, con una particolare catena di palestre, che magari nel Lecchese non esiste, oppure con le terme, un luogo scarsamente frequentato dalla nostra popolazione aziendale”. “Quindi, l’aspetto che stiamo discutendo è come interpretare in una maniera diversa e alternativa il concetto del welfare, calandolo più profondamente nella specificità territoriale e riferendoci agli effettivi servizi che questa può proporre”.

 

Inoltre, Rodacciai, che è stata ispiratrice e Società fondante il Club Roadjob, che raggruppa aziende e professionisti del territorio, sta concentrandosi su due aspetti in particolare, “quello previdenziale e quello sanitario, grandi temi su cui c’è parecchio interesse da parte di tutti”.

 

L’idea sarebbe quella di attivare una sorta di consorzio che svolga diversificate attività sul territorio e che abbia la possibilità di interloquire con l’associazione Roadjob erogando servizi diretti e in loco. “Se un dipendente avesse intenzione di utilizzare un servizio – come l’asilo nido o una casa di cura per persone anziane – potrebbe farlo rivolgendosi al consorzio che ha quindi stipulato un accordo vincolante con Roadjob, di cui fa parte la singola azienda. Quest’ultima può far valere, per i suoi collaboratori, specifiche agevolazioni”.

 

I vantaggi sono duplici: non solo si consentirebbe alle persone di avere un rapporto diretto sul territorio, ma anche quello di saltare gli ostacoli frapposti da una certa tecnologia e dai processi di lavorazione della richiesta. Per i servizi sanitari ad esempio “potrebbe crearsi un consorzio di medici, dal dermatologo all’ortopedico fino al cardiologo, che potrebbe svolgere la propria attività o nelle singole aziende, in date da definirsi, o in un locale baricentrato sul territorio di interesse”.

 

Sostegno alla genitorialità e alla famiglia

 

Per quanto riguarda un altro rilevante tema, tra i più discussi in ambito welfare, quello della genitorialità, Califano specifica che “nell’ultimo contratto integrativo è stata inserita la possibilità, per i neo padri, di usufruire di una giornata aggiuntiva oltre a quella prevista da legge e da contratto nazionale”

 

Inoltre il manager spiega che l’azienda ha lavorato insieme alle RSU per offrire “la possibilità, alla popolazione aziendale, di sottoporsi a visite mediche, secondo limiti e condizioni specifiche, consentendo ai lavoratori di utilizzare ore che non vanno a gravare sul proprio conto ferie”.

 

Califano continua sostenendo che “le aziende possono evolvere solo se promuoveranno una palingenesi culturale dei propri collaboratori. Nell’ambito della promozione della cultura tra i lavoratori, vengono concessi permessi speciali aggiuntivi, rispetto a quanto previsto dalla contrattazione nazionale, per completare percorsi di formazione e di studio”.

 

Su tale tematica Rodacciai ha da tempo istituito, aggiornando e rimodellando il sistema, l’assegnazione di borse di studio per i figli dei dipendenti che abbiano ottenuto risultati molto buoni o eccellenti in ambito scolastico o universitario. “Solo per lo stabilimento di Bosisio Parini ne abbiamo messe a disposizione 16, a cui vanno aggiunte quelle dello stabilimento di Sirone e delle varie filiali”, spiega Califano. Ciascuna borsa ha un valore di 650 euro, che viene elevato a 900 in caso di risultato superiore a 8/10 per gli studenti scuole di secondo grado e 105 su 110 per gli studenti universitari.

 

“Questo aspetto è importante per il significato che si vuole attribuire al benessere culturale del nostro personale: incoraggiamo l’emancipazione dei figli dei nostri dipendenti cercando di stimolare la voglia di ‘sapere’, la passione, la curiosità di tutti i membri della grande famiglia aziendale”.

 

Anche in questo caso, si fa riferimento al concetto di territorialità: “La consegna di questi premi risulta un momento importante: riuniamo ragazzi e famiglie e spesso istituzioni. La mia intenzione, quest’anno, è utilizzare gli spazi della Onlus ‘Noi Genitori’ (associazione che si prende cura di ragazzi disabili), con cui è stata avviata una proficua collaborazione. In tale occasione potrà esserci l’intervento di un esperto dell’area comportamentale, che parlerà ai ragazzi di tematiche interessanti, spesso presenti all’interno delle aziende, e non solo”.

 

Rivolgendo un ultimo sguardo al contratto, ed in particolare all’aspetto legato al ‘mutuo soccorso’, è stata introdotta una formula che consente ai lavoratori con gravi problemi di salute “di ottenere un periodo aggiuntivo, prolungato di un mese, rispetto a quanto previsto dalla norma contrattuale nazionale, che regolamenta il cosiddetto periodo di comporto. Un gesto di grande condivisione si è poi concretizzato con l’inserimento di una clausola ‘mortis causa’ del collaboratore”.

 

L’ accordo prevede che, in caso di decesso del dipendente per qualsiasi causa, la Direzione del Personale provvede a trattenere un’ora di paga base a tutto il personale Rodacciai. “La cifra raccolta in questo modo, insieme a una cospicua donazione aziendale, viene versata alla famiglia del de cuius, per provvedere alle prime contingenti difficoltà”, specifica Califano.