I pensionati hanno subìto meno la crisi economica da Covid-19, arrivando a supportare economicamente (e non solo) i loro familiari. E sono i più fiduciosi sul futuro del Paese.

Una crisi per tutti, tranne che per i pensionati. Che diventano il vero sostegno delle famiglie. Nel 2020, complice la pandemia di Covid-19, sono stati tanti gli italiani che hanno dovuto affrontare difficoltà economiche: il 46,6%, secondo la ricerca L’emergenza Covid-19, primi sintomi di impatto sociale e prospettive nel nuovo periodo, svolta da Format Research per conto di 50&Più, sistema che offre servizi e opportunità orientati alle esigenze dei cittadini. E sempre per lo studio in questione, il 30,7% dei lavoratori ha dovuto affrontare una riduzione dello stipendio o dell’orario lavorativo, mentre il 2,8% ha perso il proprio posto di lavoro.

Di contro, però, la ricerca ha rilevato che solo una percentuale minima di pensionati (il 3,7%) ha subìto una riduzione del proprio assegno previdenziale. Dopo aver constatato l’importanza dei nonni nella gestione dei bambini durante i lockdown, va ora sottolineato come gli Over 65 rappresentino, a tutti gli effetti, il nuovo welfare. Non solo i pensionati non hanno riscontrato un abbassamento dei loro introiti, ma il 50% di loro ha dichiarato di aver sostenuto i propri familiari cedendo una parte dei loro patrimoni.

L’isolamento per Covid riporta la famiglia al centro

Se di famiglia si parla, è importante evidenziare come il Covid abbia inoltre modificato le dinamiche familiari, visto il proliferare di Smart working, didattica a distanza, isolamento sociale. L’emergenza sanitaria ha reso difficile la vita dei care giver, ovvero coloro che si prendono cura di qualcuno (minorenni o genitori anziani). Forse per questa ragione, fra il 67% degli intervistati che ha dichiarato di aver vissuto negativamente questo periodo, si concentra una alta percentuale di persone fra i 35 e i 65 anni.

Nonostante le difficoltà di conciliare vita lavorativa e familiare, però, i lockdown hanno contribuito a fortificare le relazioni personali. Il 71% delle persone coinvolte nello studio, infatti, ha dichiarato di voler dedicare maggior tempo alla propria famiglia, davanti alla cura del benessere psicofisico, alla crescita personale e all’impegno per la comunità. La famiglia è stata indicata dalla metà dei rispondenti come valore su cui puntare per la ripartenza del Paese nei prossimi tre anni, in quanto in grado di garantire maggior coesione sociale.

Futuro di povertà e senza un’adeguata classe dirigente

La situazione che stiamo vivendo, com’è noto, sta portando grandi cambiamenti nella nostra quotidianità, ma secondo tre quarti degli intervistati non ci saranno conseguenze negative. Anzi, impareremo a convivere con queste dinamiche in una nuova normalità (per il 60% dei rispondenti) o torneremo alle condizioni pre Covid (16%). Insomma, gli italiani si sono detti fiduciosi, anche se a livello economico e politico il sondaggio ha rilevato opinioni differenti: oltre il 70% degli intervistati crede che fra tre anni l’Italia sarà un Paese fortemente impoverito e con una classe dirigente incapace di ascoltare i propri cittadini e fornire soluzioni che rispondano alle loro necessità.

Anche in questo caso però, così come sul lato economico, l’indagine ha rilevato una spaccatura generazionale. La fascia di popolazione fra i 65 e gli 85 anni, infatti, ha dichiarato di vedere un futuro che arriderà a chi ha intenzione di investire e innovarsi e una politica attenta alle esigenze della popolazione.

Come si evince dai risultati dello studio, dunque, la pandemia ha aumentato il divario fra giovani e pensionati. Le differenze economiche e culturali spingono i due ‘gruppi’ sociali a ragionare in modo differente circa il futuro. In una visione pessimistica, dunque, spetta agli Over 65 – e alla Silver economy – risollevare (di nuovo) le sorti del Paese.

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La previdenza complementare offre diverse possibilità al lavoratore. Ecco i principi che regolano la contrattazione collettiva nei fondi pensionistici aperti?

Le forme pensionistiche complementari che caratterizzano il welfare aziendale sono strutturate sul principio della centralità della contrattazione collettiva. Tra le soluzioni concretamente percorribili, vi è anche quella dei fondi pensione aperti ad adesione collettiva.

La riforma previdenziale introdotta dal Decreto legislativo 252/2005, in vigore dal 1 gennaio 2007, ha aperto infatti alla possibilità, con specifico riferimento alla previdenza integrativa collettiva, che in alternativa ai fondi pensione negoziali e ai fondi pensione preesistenti, possa utilizzarsi anche tale soluzione.

In precedenza era invece possibile tale via solo “ove non sussistessero e non operassero diverse previsioni in merito alla costituzione di fondi pensione chiusi”; traducendo in termini concreti era sufficiente, secondo le indicazioni della Commissione di vigilanza sui fondi pensione (Covip), che il Contratto collettivo nazionale applicabile prevedesse anche in astratto la costituzione di un fondo negoziale per cui venivano inibite automaticamente possibilità alternative.

Secondo l’impianto attualmente vigente si può ricorrere invece al fondo pensione aperto su base collettiva sia in alternativa al fondo negoziale (per esempio per “avvicinare” in termini di prossimità la soluzione previdenziale alla realtà aziendale) che in coabitazione con essa per dare maggiore facoltà di scelta al lavoratore.

Andando a una ‘lettura’ del mercato, secondo i dati della Autorità di vigilanza al 31 dicembre 2018, il numero dei fondi pensione aperti era pari a 43 con circa 792mila posizioni relative ai lavoratori dipendenti, in crescita del 7,4% rispetto al 2017. Il numero delle posizioni in essere che riguardano le adesioni su base collettiva si attesta intorno alle 200mila unità.

La via per la adesione collettiva

Ma come può perfezionarsi l’adesione collettiva? È necessaria la presenza di una fonte istitutiva che individui il meccanismo di funzionamento del piano di welfare aziendale e la relativa soluzione previdenziale di confluenza.

La prima possibilità è quella dell’accordo aziendale, i cui firmatari sono il datore di lavoro e le rappresentanze sindacali; in tale intesa si regolamentano le misure della contribuzione datoriale e del lavoratore, la percentuale di Tfr (per gli assunti di prima occupazione antecedente al 28 aprile 1993) da trasferire, l’eventuale facoltà di fare aderire anche i familiari a carico, l’individuazione del fondo pensione aperto o dei fondi pensione aperti (possono essere anche più di uno per creare un “ventaglio di utilità” ) che fungeranno da veicolo di confluenza del piano previdenziale.

Va sottolineato come l’accordo collettivo trova applicazione con riferimento a tutti i lavoratori dell’impresa e il fondo diventa destinatario anche dei flussi di Tfr eventualmente conferiti secondo modalità tacite.

Quale ulteriore ambito nel quale può configurarsi una scelta di tipo collettivo vi è la possibilità, per i datori di lavoro, di stipulare quelli che si definiscono come accordi plurimi o plurisoggettivi, vale a dire accordi con efficacia limitata ai soli soggetti firmatari che prevedano il versamento del contributo datoriale; in questo caso, il fondo pensione oggetto dell’accordo non può comunque diventare potenziale destinatario dei flussi di Tfr conferiti secondo modalità tacite dagli altri lavoratori appartenenti alla stessa impresa.

Vi è poi per le aziende, nelle quali non è applicato un Contratto collettivo nazionale, la possibilità del regolamento aziendale: è un atto unilaterale, vale a dire che è il solo datore di lavoro che stabilisce che in quella data azienda l’organismo previdenziale di riferimento sarà quel dato fondo pensione aperto.

In ogni modo l’adesione del singolo lavoratore, essendo su base volontaria, dovrà in ogni modo successivamente manifestarsi con la materiale sottoscrizione della modulistica contrattuale del fondo pensione indicando anche la linea di investimento prescelta.

L’individuazione della soluzione previdenziale

Come individuare il fondo pensione aperto di riferimento su base aziendale? Gli elementi da valutare sono l’architettura dei costi, la struttura finanziaria, vale a dire quante linee di investimento sono previste, che tipologie e con quali caratteristiche gestionali, le tipologie di rendite previste.

Va poi esplorato l’aspetto connesso alla governance della forma pensionistica. Va ricordato come i fondi pensione negoziali, essendo soggetti giuridici autonomi, sono dotati di organi di amministrazione e controllo interni vale a dire Consiglio di amministrazione, Collegio sindacale, Assemblea dei delegati.

La composizione degli organi di amministrazione e di controllo deve rispettare il criterio della partecipazione paritetica di rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro.

I fondi pensione aperti che prevedano la possibilità di adesione in forma collettiva devono istituire, invece, un Organismo di sorveglianza disciplinato dalla deliberazione Covip del 28 ottobre 2009. Si prevede che sia composto da due membri effettivi designati dalla società che esercita l’attività del fondo pensione e che sia inoltre integrato, in presenza di adesioni collettive che abbiano comportato l’iscrizione di almeno 500 lavoratori appartenenti a una singola azienda o gruppo, con la nomina di ulteriori due componenti per ciascuna azienda o gruppo, uno in rappresentanza dell’azienda o gruppo e l’altro in rappresentanza dei lavoratori.

* Lorenzo Giuli è un esperto di previdenza complementare

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Aumenta l’età media della popolazione con effetti soprattutto nel campo della previdenza. Ecco lo scenario italiano sui fondi pensioni e l’adesione contributiva volontaria. Con un occhio agli esempi virtuosi stranieri.

In un Paese come l’Italia caratterizzato da un accentuato fenomeno di invecchiamento della popolazione diventa sempre più necessario il concorso della previdenza complementare. E di fondamentale importanza in questa prospettiva può essere il ruolo che può interpretare il welfare contrattuale.

Basti pensare come l’Italia è il Paese più longevo in Europa, prima della Germania, e il secondo al mondo, dopo il Giappone. Secondo dati Istat, nel 2018 la speranza di vita alla nascita era pari a 85,2 anni per le donne e 80,9 per gli uomini; si prevede che nel 2050 la quota delle persone con 65 anni o più sul totale della popolazione, attualmente al 22,6%, sfiorerà il 34% e quella degli Over 85, oggi intorno al 3,5%, supererà il 7%.

A fronte di questi numeri, va anche favorita l’adeguatezza delle prestazioni per fare in modo che le future generazioni possano ragionevolmente mantenere in quiescenza un tenore di vita quanto più possibile vicino a quello che caratterizzava la fase lavorativa attiva. Nell’architettura delineata dal Legislatore italiano l’obiettivo di adeguatezza previdenziale è dato dal ‘combinato disposto’ di pensione obbligatoria e pensione complementare.

Adesioni limitate ai fondi pensione

Qual è il quadro attuale della diffusione dei fondi pensione (Pip)? Secondo dati Covip aggiornati a fine settembre 2019, gli aderenti, al netto di coloro che sono iscritti a più forme, sono stimabili in circa 8,2 milioni: una platea sufficientemente ampia, ma ancora limitata rispetto a quanto sarebbe necessario.

In particolare, così come sottolineava la stessa autorità di vigilanza nella propria relazione annuale, è necessaria una maggiore inclusione previdenziale, soprattutto nei confronti di categorie come i giovani e le donne che scontano un “rischio previdenziale” particolarmente elevato per effetto dell’applicazione del metodo di calcolo contributivo e che ancora aderiscono alla previdenza complementare in misura ridotta (la partecipazione dei soggetti Under 35 è pari al 20,4% e quello delle donne è il 26,9%).

Vi è poi un gap territoriale con una forte differenza di adesione tra Nord e Sud del Paese e ancora limitata è l’adesione tra i dipendenti delle PMI e del pubblico impiego. Altra rilevante criticità è rappresentata da quella che qualche osservatore ha definito come “voragine informativa” con una diffusa non conoscenza del cosa sia e a che cosa serva la previdenza complementare.

Il rilancio dei meccanismi automatici di iscrizione

La scelta del nostro ordinamento è stata quella di prevedere la volontarietà dell’adesione, sia pure fortemente agevolata fiscalmente. Si è anche inserito come meccanismo di “spinta gentile” (una sorta cioè di paternalismo nei confronti del cittadino indotto a scelte ‘orientate’ finalizzate al suo benessere) il silenzio-assenso per la scelta di devoluzione del trattamento di fine rapporto con una finestra di opzione nel primo semestre del 2007 e ancora in vigore per i nuovi assunti.

Questa scelta ha avuto sicuramente un effetto beneficio in termini di una maggiore diffusione agendo soprattutto sul superamento anche psicologico della tendenza al rinvio delle decisioni da parte del risparmiatore italiano, affetto da quello che i demografi definiscono come “sindrome del ritardo” (procrastinare a domani quello che si può fare oggi), che, tradotto in previdenza complementare, significa non avviare la copertura del gap pensionistico, non beneficiare di rendimenti finanziari, nel caso dei lavoratori dipendenti non godere del contributo datoriale, rinunciare ai benefici fiscali.

Il buon esito dell’esperimento del 2007 è il motivo per cui i sindacati confederali e Assofondipensione rilanciano l’idea per il 2020 dell’attivazione di una nuova finestra di silenzio-assenso. Tra le diverse proposte del to do per rilanciare le adesioni vi è anche quella più tranchant di passare invece alla obbligatoria delle adesioni avanzata da Assoprevidenza.

All’estero casi virtuosi di auto-iscrizione

È interessante anche volgere lo sguardo oltreconfine per riportare alcune significative esperienze estere. Ultima in ordine di tempo è la scelta dell’Irlanda in cui, a fine ottobre 2019, il Governo ha approvato gli elementi chiave di un nuovo sistema di risparmio pensionistico a contribuzione basato su criteri di auto-enrolment (auto-iscrizione), operativo dal 2022.

In ambito europeo è molto interessante il caso del Regno Unito in cui, a partire dal 2012, è stato avviato un programma di auto-enrolment, che impone ai datori di lavoro di iscrivere i propri dipendenti a fondi pensione complementari. Ciò, per assicurare che tutte le categorie di lavoratori coinvolti abbiano a disposizione forme pensionistiche efficienti e caratterizzate da costi contenuti.

A tale scopo, per iniziativa pubblica, è stato istituito un fondo, denominato Nest (National employment savings trust), che può raccogliere adesioni sia tra i lavoratori dipendenti sia tra gli autonomi.

Vanno poi citati i casi degli Usa in cui nel 2006 è stato approvato il Pension protection act (Ppa), che dà alle aziende un incentivo a versare i contributi integrativi ai dipendenti, a iscriverli automaticamente ai piani previdenziali e ad aumentare automaticamente le loro percentuali di contribuzione nel tempo; il piano previdenziale lanciato nel 2007 dalla Nuova Zelanda, KiwiSaver, in base al quale si prevede l’adesione automatica e incentivi finanziari all’adesione, incluso un sussidio iniziale di mille dollari neozelandesi.

Cosa sono e come funzionano le adesioni contrattuali

Molto interessante è poi il recente fenomeno del meccanismo delle adesioni contrattuali. Sempre secondo dati Covip al 30 settembre 2019, nei fondi negoziali si sono registrate 119mila iscrizioni in più (4%), portando il totale delle posizioni a fine settembre a 3,1 milioni. La gran parte della crescita netta è spiegata proprio dai 10 fondi con attivi meccanismi di adesione contrattuale.

Di cosa si tratta? È una modalità di adesione a previdenza complementare che deriva da una previsione inserita nel Contratto collettivo nazionale di lavoro (Ccnl) che introduce a favore di tutti i lavoratori dipendenti cui si applica il versamento di un contributo da parte del datore di lavoro, da versare al fondo pensione contrattuale di riferimento; il versamento iscrive in modo automatico il lavoratore al fondo.

Al lavoratore rimane la piena libertà di incrementare detto flusso con il versamento di contributi a proprio carico, ai quali si accompagnerà il contributo a carico del datore di lavoro, secondo le percentuali fissate dai contratti o accordi collettivi di riferimento, e il versamento del TFR.

Per i lavoratori dipendenti già iscritti alla forma pensionistica il contributo contrattuale si aggiunge, invece, al contributo posto a carico del datore di lavoro, mentre per i non iscritti questo unico versamento genera l’adesione contrattuale.

Al momento è diffusa in una serie di fondi pensione tra cui vanno ricordati Prevedi, Cooperlavoro, Fondapi, Byblos, Astri, Eurofer, Solidarietà Veneto, Previambiente, Priamo. Al di là, però, della “spinta gentile”, come evidenziato dalla stessa Assofondipensione, per un vero e proprio “salto di paradigma” , occorre fare un passo in avanti e trovare, anche d’intesa con le parti sociali, le soluzioni per promuovere conoscenza e consapevolezza degli iscritti sull’opportunità di una adesione piena dal punto di vista contributivo (quindi anche con il TFR), senza la quale si generano posizioni modeste che rischiano rapidamente di essere erose dai costi, minacciando così l’efficienza complessiva del sistema.

Sulla stessa lunghezza d’onda sostanzialmente anche la Covip che ha più volte sottolineato il significato strategico di avviare un percorso informativo e promozionale per le forme interessate da adesioni di tipo contrattuale.

Volendo sintetizzare, l’adesione contrattuale può essere sicuramente un significativo volano per favorire un maggior livello di adesioni ai fondi pensione, ma va accompagnata da una efficace azione di Education.   Anche un lungo viaggio comincia con un primo passo, come recita un proverbio cinese.

* Lorenzo Giuli è un esperto previdenziale

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