Le aziende sentono più di prima il bisogno di mettere in campo tutti gli strumenti possibili per tutelare la sicurezza e il benessere dei propri dipendenti: un’occasione di dialogo tra il pubblico e il privato

In un quadro di ripartenza post emergenza sanitaria ancora confuso, per il welfare pubblico e privato emerge in primis la necessità di avvicinare i servizi agli utenti, con prestazioni organizzate ed erogate a livello locale; si registra una rinnovata richiesta di assistenza sanitaria classica; si fa strada, infine, la proposta di utilizzare il welfare aziendale per rilanciare i settori più in difficoltà.

Lo sostengono i provider del settore, tra cui Welfare Come Te, nuovo soggetto imprenditoriale nato dal mondo cooperativo, il cui obiettivo è colmare le lacune del welfare aziendale classico nei servizi socio-assistenziali per le famiglie. Questa realtà punta su una concezione del welfare che vada oltre i benefit e che costruisca piuttosto iniziative di responsabilità civile, in grado di rispondere alle reali esigenze socio-demografiche della popolazione.

L’approccio del progetto nell’ambito del welfare aziendale gli consente di avere un ruolo integrativo rispetti ai piani di welfare già esistenti, affiancando le imprese nella realizzazione di piani personalizzati che prevedano una connessione tra il primo e il secondo welfare, tra il pubblico e il privato, e valorizzando il proprio radicamento territoriale nel dialogo con i diversi stakeholder, dai lavoratori ai sindacati, dai clienti ai consumatori. Allo stesso modo, Welfare Come Te lavora con provider, associazioni di categoria e consulenti del lavoro.

Il modello nazionale di cui l’iniziativa si vuole fare promotrice, come spiega il Direttore Commerciale di Welfare Come Te, Paolo Schipani, è quello di fornire alle aziende “un interlocutore unico, che a sua volta coordini il ruolo e l’intervento di molte cooperative sociali capillarmente diffuse sul territorio”. Per questo il programma prevede all’interno di ogni cooperativa l’esistenza di un Care Manager, uno specialista il cui compito è proprio quello di “orientare il lavoratore che ha bisogno di assistenza o di cura per sé o per un suo famigliare nella scelta delle soluzioni effettivamente presenti nel territorio, instaurando con lui un legame forte, ascoltandolo e facendosi mediatore tra i suoi bisogni e le opportunità presenti sia nel settore pubblico sia nel privato”, aggiunge Schipani.

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La diffusione del welfare aziendale nel settore pubblico in Italia è ancora in una fase embrionale però la normativa fiscale già lo consente.

Avv. Donatella Cungi, partner di Toffoletto De Luca Tamajo e alla guida del team dedicato al welfare aziendale.

Sempre più frequentemente riceviamo richieste di supporto anche da parte di aziende pubbliche, che si mostrano interessate a comprendere se, sfidando un tabù diffuso tra gli operatori del settore, sia possibile garantire anche ai dipendenti pubblici il trattamento ormai consolidato nel privato e comprendere quindi gli aspetti fiscali connessi all’istituzione in azienda di erogazioni premiali e di forme di welfare a favore dei propri dipendenti.

Questo trend consulenziale in crescita è molto interessante perché ormai il ricorso al welfare da parte delle aziende del settore privato – a differenza di quello pubblico – è un fenomeno molto diffuso che, di fatto, ha assunto le più variegate connotazioni a seconda delle diverse realtà aziendali in cui è stato attuato. Indubbiamente questa diffusione è stata favorita dalle modifiche normative degli ultimi anni, che hanno introdotto la possibilità di convertire i premi di risultato detassati, a determinate condizioni ed entro certi limiti, in beni e servizi.

Ad oggi,  invece, nella Pubblica Amministrazione è ancora espressamente preclusa la possibilità di conversione in welfare dei premi di risultato e, pertanto, risulta non utilizzabile dalle aziende pubbliche proprio lo strumento tramite il quale il welfare nelle aziende private è stato fortemente incentivato dal legislatore.

La normativa fiscale è pronta

Nonostante questo, è importante ribadire che le attuali disposizioni fiscali su cui si fonda il welfare aziendale sono comunque applicabili sia al settore pubblico sia al settore privato e anche l’Agenzia delle Entrate ha avuto occasione di precisare che «i beni e servizi attribuiti ai lavoratori, anche a titolo premiale, non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente se rientrano nelle fattispecie esentative dei commi 2 e 3 dell’articolo 51 del TUIR» e se l’obbligazione del datore di lavoro ha ad oggetto «sin dal suo nascere, la erogazione di beni e servizi e può essere adempiuta solo con tale modalità».

Sulla base della portata generale dell’art. 51 TUIR e delle indicazioni fornite dall’Amministrazione Finanziaria, si può quindi inferire che già oggi sussistono i necessari presupposti normativi fiscali per riconoscere la possibilità alle aziende pubbliche di introdurre piani welfare, anche premiali, rivolti alla generalità o a categorie di dipendenti, tramite attribuzione di beni e servizi di cui all’art. 51 TUIR.

Dott. Diego Paciello, responsabile area fiscale, Welfare, Compensation and Benefits di Toffoletto De Luca Tamajo

Questa riflessione, tuttavia, deve certamente fare i conti con le specificità della vasta normativa applicabile alle aziende del settore pubblico (in tema di remunerazione, individuazione delle risorse impiegabili, condizioni alla contrattazione…), sebbene si rileva che anche la contrattazione collettiva nel settore pubblico si sta (timidamente) mostrando più propensa ad introdurre forme di welfare aziendale: a titolo esemplificativo, si consideri che il CCNL del personale del comparto Funzioni Locali ha previsto, all’art. 72, la concessione di benefici di natura assistenziale e sociale in favore dei propri dipendenti.

In conclusione, è certamente vero che la diffusione del welfare aziendale nel settore pubblico in Italia è ancora in una fase embrionale e ben lontana da quella a oggi presente nel settore privato, però la normativa fiscale è già adatta a consentirlo e se anche le aziende pubbliche vorranno sperimentare nuove forme di retention e di incentivazione dei dipendenti, gli strumenti per farlo sono già a disposizione.

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I piani benessere nelle imprese aumentano, così come il consenso tra i lavoratori. Ma solo il 17,5% di loro conosce bene il welfare aziendale e come funziona. Lo dice il Rapporto Eudaimon Censis 2019.

Il welfare aziendale continua la sua corsa come componente legittimamente riconosciuta da un sistema di tutele che sul fronte pubblico latitano. A dirlo è il Rapporto Eudaimon Censis 2019 in base al quale a novembre 2018 il 46,1% dei contratti di lavoro attivi aveva al suo interno un piano welfare. Il che signifca il 15,4% in più rispetto ad Agosto 2017. In crescita anche il consenso tra i lavoratori, tanto che il 68% di essi (+8,5%) è favorevole oggi a scambiare qualche incremento retributivo con servizi di welfare.

Comunicazione la grande assente

Ma il Rapporto ha acceso anche i riflettori sulle debolezze del WA, primo fra tutte la scarsa cultura sul tema da parte dei diretti interessati: i lavoratori. Infatti solo il 17,6% dei dipendenti lo conosce bene, percentuale che nel 2017 era al 17,5%. Il 41,4%  sa a grandi linee di cosa si tratta (-17% in un anno) e il 40,9% non lo consce affatto (+16,9%). Numeri che disegnano il fallimento delle aziende sul fronte della comunicazione e del coinvolgimento dei propri dipendenti su uno dei temi più caldi del momento. Soprattutto considerato il fatto che fra gli obiettivi principali del Wa vi è quello di fare leva sull’engagement della forza lavoro. Il tutto in un mondo del business che getta le sue fondamenta sulla comunicazione e sul riscontro just in time di essa. Una delle principali sfde per le aziende nel prossimo futuro sarà dunque quella di ripensare radicalmente il sistema di interazione con i dipendenti, introducendo efficaci modelli di comunicazione.

Non solo benefit

Un altro limite degli attuali piani di welfare aziendale messo in evidenza dall’ultimo Rapporto Eudaimon Censis è che il suo confine  con il mondo dei benefit, sponsorizzato da una fiscalità amica poco interessata all’anima sociale del welfare e ai bisogni reali dei lavoratori, è ancora troppo labile.  Come dire che il welfare aziendale ha bisogno di maturare, di crescere. Per farlo, come suggerisce il Rapporto, avrebbe bisogno urgentemente di uno statuto più preciso «che ne delinei i connotati e lo renda pienamente funzionale alle aspettative ed esigenze della comunità aziendale». Un passo in avanti da compiere velocemente se non si vuole rischiare di mettere a repentaglio la crescita futura di questo strumento.

Ampi spazi di crescita

Senza dimenticare però, che in un Paese dove gli stipendi sono al palo da più di 10 anni facendo precipitare inesorabilmente il potere di acquisto dei lavoratori, il welfare aziendale da solo non basta a migliorare il benessere delle persone, ma può contribuire solo in parte. E in questa sua fetta di “competenza” gli spazi di sviluppo restano ampi. Ad alimentarli sono da una parte gli stili di vita delle nuove generazioni e quella loro spiccata necessità di bilanciare al meglio vita lavorativa e vita privata e l’incremento costante della domanda di servizi per la famiglia, il cui ventaglio si ampia sempre più. Due aree sulle quali il welfare pubblico è inesistente.

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In Italia la parità tra uomo e donna nel mondo del lavoro è ancora lontana. Le aziende che hanno iniziato a mettere in campo iniziative in questa direzione sono numerose. Ma non basta. Ci vuole un cambiamento culturale e un incremento degli investimenti in politiche sociali a favore della famiglia. Solo così si supererà il gender gap.

Le  donne sono un motore economico fondamentale per la società di oggi. A confermarlo sono i dati resi noti dalla Banca d’Italia, in base ai quali se la presenza femminile sul mercato del lavoro italiano arrivasse al 60%, ci sarebbe un aumento del Pil fino al 7%. Numeri destinati a restare stime e a non tradursi mai in realtà fino a che l’ Italia sarà inchiodata al 70esimo posto del Global Gender Gap Index, posizione tra le peggiori tra i paesi dell’Europa occidentale. La parità tra uomo e donna nel mondo del lavoro resta infatti  uno degli obiettivi da perseguire per la crescita civile del nostro Paese, ancora indietro in questo senso rispetto al confronto con altre nazioni. E’ vero, negli ultimi anni molte aziende si sono attrezzate per diminuire la disparità di genere introducendo nei loro piani welfare servizi che vanno in questa direzione. E i dati dimostrano che dove esiste un gender balance, il business e l’ambiente di lavoro in generale migliorano sensibilmente.

25.000 donne lasciano il lavoro dopo il primo figlio

Ma nonostante i risultati raggiunti dalle organizzazioni più evolute la strada che porta alle pari opportunità nel mercato del lavoro nazionale è ancora molto lunga. Basti dire che sono 25.000 all’anno le donne che lasciano il lavoro per la nascita di un figlio. E il 25% di quelle che hanno una occupazione rinuncia alla maternità per motivi professionali o economici. Senza dimenticare che lungo lo Stivale i manager in rosa  rappresentano  solo il 27% delle cariche nelle imprese. Non solo. Le donne che hanno un lavoro part-time sono 153 mila. Un piccolo esercito che nel corso del 2018 avrebbe ambito a cambiare la propria posizione rispetto al mercato del lavoro se fossero stati adeguati i servizi per l’infanzia e per la gestione di persone non autosufficienti. Servizi che in Italia restano non solo inadeguati ma anche molto costosi rispetto alla media delle retribuzioni percepite. A dirlo è l’indagine firmata dall’Osservatorio Statistico dei Consulenti del Lavoro “Donne al lavoro: o inattive o part-time”.

Buste paga più leggere

Gli esiti di questo trend si riflettono poi sulle buste paga. Infatti, nonostante l’assunzione di 2,8 milioni di donne nell’ultimo anno (rispetto a 3,2 milioni di uomini), il 35,7% ha ricevuto uno stipendio mensile inferiore a 780 euro. Nella classe di reddito da 1.500 a 2.000 euro gli uomini sono il doppio delle donne, mentre per i redditi ancora più alti il rapporto è di 1 donna ogni 3 uomini.
Insomma ben vengano gli asili aziendali, il part time o lo smart working, ma per cambiare davvero le cose ci vuole un mutamento culturale ma sono necessari anche più investimenti in politiche sociali a favore della famiglia.

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Al via su Tuttowelfare.info una rubrica mensile dedicata a temi legislativi e fiscali legati al Welfare aziendale. A curarla saranno  Donatella Cungi e  Diego Paciello dello Studio Legale Toffoletto De Luca Tamajo. Il primo appuntamento è dedicato ai voucher e alla nuova disciplina fiscale.

Avv. Donatella Cungi, Partner di Toffoletto De Luca Tamajo e alla guida del team dedicato al welfare aziendale.

La disciplina Iva entrata in vigore in Italia a partire dal 1 gennaio 2019, ha codificato il trattamento Iva dei buoni o voucher ed ha sollevato molti dubbi in merito alla sua applicazione ai voucher rappresentativi di beni e servizi del cosiddetto welfare aziendale. In precedenza gli operatori hanno dovuto far riferimento alle risoluzioni dell’Amministrazione finanziaria, che ha operato una distinzione tra titolo rappresentativo di beni e servizi – ai sensi dell’articolo 1996 del Codice Civile, che si configura come un “pagamento anticipato” dei beni/servizi in esso incorporati e identificati fin dall’inizio – soggetto ad Iva al momento della sua emissione e documento di legittimazione – ai sensi dell’articolo 2002 del Codice Civile, la cui circolazione non determina l’anticipazione della cessione del bene o della prestazione del servizio a cui esso dà diritto, fino al momento del suo utilizzo (spendita) e individuazione del bene o servizio – che non rileva ai fini Iva.

Cosa dice la direttiva

La Direttiva UE 2016/1065, Direttiva sui voucher, definisce il buono uno strumento che contiene l’obbligo di essere accettato come corrispettivo, anche parziale, a fronte di una cessione di beni o una prestazione di servizi e nel quale i beni o i servizi da cedere o prestare o le identità dei potenziali cedenti o prestatori sono indicati sullo strumento medesimo o nella relativa documentazione. Poiché il trattamento ai fini Iva delle operazioni associate al buono, dipende dalle caratteristiche specifiche del buono stesso, la Direttiva distingue i buoni tra monouso e multiuso.

• Monouso: buono del quale il luogo della cessione e il trattamento Iva dei beni o della prestazione dei servizi cui si riferisce sono noti al momento dell’emissione e ogni trasferimento che abbia luogo prima del suo utilizzo finale, deve essere considerato alla stessa stregua della cessione dei beni o della prestazione dei servizi che il buono incorpora.

• Multiuso: buono del quale non sono noti, al momento dell’emissione, il luogo della cessione dei beni o della prestazione di servizi, né l’Iva (aliquota) dovuta.

Restano esclusi dalla disciplina relativa ai buoni, oltre agli strumenti di pagamento, i titoli di trasporto, i biglietti di ingresso a cinema e musei, i francobolli e gli altri titoli similari a dette tipologie di documenti, nonché i cosiddetti buoni sconto.

Dott. Diego Paciello, Resp. area fiscale, Welfare, Compensation&Benefits di Toffoletto De Luca Tamajo

I provider di welfare aziendale si trovano quindi a dover verificare l’ambito applicativo della nuova normativa Iva compatibilmente con il combinato disposto del comma 3 bis dell’articolo 51 del T.U.I.R. e del decreto interministeriale del 25 marzo 2016, che stabiliscono che i voucher rappresentativi di servizi welfare sono titoli di legittimazione, nominativi, emessi in formato cartaceo o elettronico, non trasferibili, non monetizzabili e non integrabili dal beneficiario. In attesa di un chiarimento dell’Agenzia delle Entrate, AIWA – l’Associazione italiana welfare aziendale – ha richiesto alla stessa consulenza giuridica al fine di inquadrare la fattispecie applicabile ai voucher rappresentativi di servizi di welfare.

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L’86% delle persone alle prese con la gestione di genitori anziani o familiari con fragilità è donna ed ha più di 50 anni. Ma solo il 25% delle aziende ha introdotto nei  piani welfare servizi su misura per lavoratori caregiver.

Con l’aumento dell’invecchiamento della popolazione e il peggioramento del sistema di welfare nazionale spesso a prendersi cura dei genitori anziani sono i figli. Di questi l’86% è donna e una su tre non riceve nessun aiuto. Nemmeno tra quelle che hanno una occupazione: solo una lavoratrice su quattro accede infatti ad agevolazioni come part time o smart working. A scattare la fotografia è stato il Libro Bianco 2018 La salute della donna – Caregiving, salute e qualità della vita, realizzato da Onda, Osservatorio nazionale sulla salute della donna e di genere, col supporto di Farmindustria. Un esercito che, secondo gli ultimi dati Istat, conta  più di 15 milioni di persone, ancora senza tutele, alle prese con un impegno che impatta notevolmente sulla loro salute psicofisica, sugli stili di vita e, per chi lavora, anche sulla produttività. Non a caso, in base alle ultime ricerche, il 25% delle aziende nazionali ha introdotto nei propri piani welfare servizi in grado di dare sollievo ai dipendenti che gestiscono familiari ammalati o con delle fragilità. E lo fanno con diverse modalità. «Ci sono aziende che si affidano a piattaforme di welfare che prevedono, tra le opportunità, servizi domiciliari (es. badanti)  e realtà aziendali che mettono a disposizione dei loro dipendenti programmi più articolati e studiati su misura che includono il sostegno psicologico piuttosto che sportelli di orientamento, ricerca di soluzioni assistenziali, sanitarie o formule di residenzialità  di sollievo per i familiari malati durante i periodi estivi», interviene Silvia Turzio, Co-fondatrice di VillageCare, società di consulenza specializzata nel supporto ai caregiver. «Ma il percorso verso una sistematizzazione di valore che porti a un buon work life balance è ancora lungo».

Donne 50enni il target più in difficoltà

Silvia Turzio

Lo confermano anche i dati degli Osservatori Dipendenti caregiver e Famiglie di VillageCare. «La maggior parte delle persone che si rivolge a noi è costituita da donne cinquantenni il 45% delle quali alle prese con la gestione di genitori con patologie cognitive e cognitivo-motorie e oltre il 30% con disagi fisico-motori», spiega Turzio. «Tra le loro esigenze spicca quella di avere un supporto psicologico (40%) oltre alla chiarezza delle informazioni».
Già perché è vero che oggi sul mercato si possono trovare diverse società che a vari livelli sono in grado di dare supporto ai caregiver, ma non tutte le persone hanno strumenti e tempo per selezionare la migliore al costo più competitivo. «Capire il rapporto qualità prezzo nel settore socio sanitario italiano non è cosa semplice anche a causa della frammentazione del mercato», precisa Turzio. «Per una persona alle prese con la gestione del genitore anziano, invece, reperire informazioni aggiornate in modo fluido e veloce è fondamentale, così come la flessibilità del servizio richiesto». Questo risulta dall’esperienza maturata sul mercato da VillageCare. «Attualmente siamo presenti sulle 4 principali piattaforme di Welfare aziendale presenti in Italia il che ci mette in contatto con un bacino potenziale di 5 milioni di persone alle quali mettiamo a disposizione il nostro background nella gestione degli anziani e delle persone con fragilità sviluppato in anni di lavoro nel settore pubblico e privato. Un’ esperienza che ci ha permesso di conoscere da vicino le vere esigenze dei caregiver e di mettere a punto servizi mirati in grado di dare loro delle risposte. Il tutto grazie anche a una profilazione delle famiglie con sistemi evoluti di Crm», conclude l’esperta.

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Il 71% delle aziende italiane assume persone provenienti da background svantaggiati. Ma sono ancora troppo poche quelle che hanno all’ interrno un disability manager. Eppure le possibilità per diffondere queste figure professionali, che si occupano di inclusione, esistono. Anche tra le Pmi.

Riconoscere e valorizzare qualunque forma di diversità. Non solo quella di genere, ma anche quelle legate all’età, all’orientamento sessuale, all’etnia, alla religione e alle condizioni di disabilità. È lo scopo che ha indotto, negli ultimi anni, molte aziende a introdurre la figura del disability manager che si colloca nel quadro del Diversity Management. Obiettivo: migliorare l’inclusione, il benessere e la qualità della vita di tutti i dipendenti. E di conseguenza accrescere la produttività. Secondo una recente ricerca condotta da Top Employers Insitute, l’assunzione di persone provenienti da background svantaggiati viene adottata dal 71% delle aziende italiane certificate dall’ente. Un dato che pone il nostro Paese al primo posto in Europa, dove la media è ferma al 61%. Molto positivi sono anche i numeri che riguardano i programmi di gestione della diversità, adottati dal 69% delle imprese tricolori. Eppure, nonostante questa crescita virtuosa, nelle aziende italiane i diversity manager sono ancora troppo pochi rispetto a quelle di paesi come Stati Uniti, Germania e Gran Bretagna. Anche se qualcosa comincia a muoversi, soprattutto all’interno delle realtà produttive di maggiori dimensioni. A dare la spinta è stato il programma di azione biennale dell’Osservatorio nazionale sulla condizione delle persone con disabilità, che nel 2016 ha proposto alle aziende di istituire il disability manager e un osservatorio interno per promuovere l’inclusione dei lavoratori con disabilità.
«Il nostro ruolo è quello di elaborare e applicare tutte quelle politiche aziendali utili per valorizzare la diversità, allo scopo di realizzare un vantaggio competitivo», racconta Consuelo Battistelli, Disabilty manager in Ibm, una delle prime realtà in Italia a muoversi in questa direzione. Battistelli, colpita da disabilità visiva, ogni giorno affronta temi quali diversità di genere, differenze generazionali, multiculturalità, integrazione fra vita e lavoro, divergenze di orientamento sessuale e disabilità.

Tante sfide per una professione giovane

«Il ruolo del disability manager in Italia è nato nel 2009», spiega Battistelli. «Innanzi tutto con l’introduzione della Carta per le pari opportunità e l’uguaglianza sul lavoro, grazie al supporto del ministero del Lavoro e delle Pari opportunità, su iniziativa della fondazione Sodalitas, un’associazione nata dentro il sistema confindustriale italiano, partner accreditato dalle istituzioni europee, in primo piano nella promozione della sostenibilità d’impresa. Nello stesso anno, con il Libro bianco su accessibilità e mobilità urbana, a cura del tavolo tecnico istituito tra Comune di Parma, ministero del Lavoro e delle Politiche sociali e ministero della Salute è stato introdotto formalmente questo ruolo. A livello giuridico, invece, tra il 2003 e il 2010 sono state adottate leggi che vietano le discriminazioni per sesso, etnia e disabilità».
Il numero di questi professionisti, da allora, è cresciuto di anno in anno. Anche se ancora non è stato effettuato un censimento ufficiale.«Ci sono esempi in aziende come Alstomgroup, Unicredit e Comune di Roma», prosegue. «Ma non siamo in grado, attualmente, di sapere quanti siano i disability manager attivi nel nostro Paese».

Obiettivo: valorizzare le diversità e trasformarla in ricchezza

Eppure il loro lavoro è sempre più fondamentale nel tessuto imprenditoriale italiano. «In una società sempre più multiculturale, e caratterizzata dall’emersione delle persone con disabilità grazie alla Convenzione Onu sui diritti delle persone, è necessario considerare la persona nella propria unicità e nella propria capacità di contribuzione al mondo organizzativo in cui vive», conferma l’esperta. Questa è la diversità, opposta alla massificazione e all’ appiattimento. Il disability manager oggi tutela le minoranze. In secondo luogo si occupa dell’elaborazione e attuazione di tecniche, strumenti e procedure per la valorizzazione del capitale umano mediante processi di inclusione». Tutto questo avviene soprattutto nelle realtà di maggiori dimensioni. Tra le piccole e medie imprese, invece, questo ruolo è ancora poco sviluppato. «Nelle Pmi le tematiche della diversity sono gestite con buon senso, comprensione e fiducia, basandosi sulla profonda conoscenza reciproca come spesso accade nelle imprese familiari», va avanti Battistelli. «Le piccole organizzazioni non dispongono di risorse finanziarie importanti e di personale da dedicare allo sviluppo di un processo interno di cambiamento e spesso non sono organizzate per processi. Ecco perché questo ruolo è destinato a rimanere prerogativa delle realtà di maggiori dimensioni». A meno che le imprese più piccole non si organizzino in modo diverso. «Potrebbero infatti condividere un disability manager contenendo in questo modo i costi fissi», aggiunge. «Ma bisognerebbe creare una rete di professionisti strutturati in forma associata. In tal modo la piccola azienda non avrebbe necessità di una figura interna, ma potrebbe beneficiare dei servizi in forma di consulenza e a tempo determinato, come qualsiasi altro servizio professionale».

Colmare il gap è possibile

In questo modo sarebbe possibile colmare il gap tra l’Italia e i Paesi più evoluti sul fronte della gestione delle diversità in azienda. «Nel nostro Paese in effetti si fa ancora molto poco», spiega ancora l’esperta. «La gestione della diversità è adottata solo dal 20,7% del mondo produttivo, mentre in Germania, tanto per fare un esempio a noi vicino, è al 39,4%. Non solo: nella gran parte dei casi in Italia il diversity management si trasforma in gender management, orientato cioè all’attenzione del genere femminile». Ma migliorare è possibile. «Serve innanzitutto un intervento normativo che codifichi la figura e al tempo stesso coordini tutti i provvedimenti legislativi di settore relativi al divieto e alla repressione di condotte discriminatorie», conclude. «In secondo luogo occorre promuovere nelle università ricerche ed esami curriculari in materia di diversity management e disabilità».

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Smart working, mobility management e welfare. Tre servizi a disposizione dei dipendenti. Come unirli in un’unica anima? Lo spiega Emanuele Lazzarini,  General Manager  di RWA Consulting.

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Le preoccupazioni economiche delle persone impattano sul livello di stress, sulla produttività e quindi sul bilancio aziendale. A dirlo diverse ricerche internazionali fatte sul tema . Alle imprese il compito di gestire il benessere finanziario delle loro risorse. Con l’aiuto della tecnologia.

Moacir Giansante

Con i gli stipendi ingessati, l’economia zoppicante e la pianificazione finanziaria a lungo termine inadeguata per il pensionamento, il benessere finanziario è diventato un argomento importante per le persone, le famiglie, nonché per le aziende e il sistema paese. Anche perché riguarda un gran numero di individui.  Secondo il Chartered Institute of Personnel and Development di Londra, il 58% dei dipendenti oggi ha difficoltà a gestire le proprie finanze. Una problematica talmente sentita da togliere il sonno al 19% delle persone ai quali si aggiunge un altro 8% che spende ore lavorative per affrontare e gestire i propri problemi di budget. Con notevole impatto sulla produttività dei dipendenti all’interno delle organizzazioni. Il tema non riguarda solo il nostro Paese, basti dire che negli States la Federal Reserve ha stimato che, in media, un dipendente spende 20 ore lavorative al mese occupandosi di questioni di finanza personale. Tradotto in soldoni questo può costare a un’azienda circa 5.000 dollari l’anno per ogni dipendente, con una perdita di produttività che pesa sul risultato netto dell’azienda per il 4%.

Financial wellbeing  ancora sottovalutato dalle imprese

Ma le aziende stanno facendo abbastanza per risolvere queste questioni? Guardando numeri verrebbe da dire di no, tanto che in base a uno studio condotto da Barclays, l’80% dei lavoratori non è soddisfatta degli sforzi compiuti dai datori di lavoro per sostenere le loro finanze e un altro i 38% sarebbe disposto a lasciare il posto di lavoro per spostarsi in organizzazioni dove il benessere finanziario dei dipendenti rappresenta una priorità.
Eppure gli strumenti per soddisfare questo tipo di bisogni dei dipendenti non mancano. Un tipo di credito altamente sostenibile, che il datore di lavoro può promuovere in ambito di Welfare Aziendale, infatti, è rappresentato dalla Cessione del Quinto dello Stipendio e dalla Delegazione di Pagamento, poiché è limitato alla percentuale del 20% del reddito mensile (40% se contratto in combinazione con la Delega), in questo modo si evita il sovra-indebitamento. E la tecnologia può dare una mano nella gestione. Un esempio arriva da SalaryFits la cui piattaforma consente alle istituzioni finanziarie di integrare i propri sistemi con le informazioni sui salari delle persone, fornendo alle aziende accesso a un innovativo strumento di automazione che dà la possibilità di dedurre le rate del prestito richiesto direttamente dalla busta paga dei dipendenti. Caratteristiche che hanno fatto vincere alla piattaforma il premio Fintech Power 50, che riconosce le soluzioni che stanno davvero facendo la differenza per i diversi settori dell’economia.  «In questo modo, le risorse possono accedere a prodotti finanziari sostenibili con tassi di interesse inferiori e minore burocrazia, nonché una migliore gestione della loro salute finanziaria», spiega Moacir Giansante, Country manager per l’Italia della società.

La tecnologia come facilitatore per diffondere buone pratiche finanziarie

Per le organizzazioni che mirano a migliorare la produttività e l’impegno della forza lavoro, la tecnologia è un facilitatore e una grande opportunità così come lo è sul fronte della promozione delle buone abitudini finanziarie e migliorare il loro ambiente di lavoro perché con SalaryFits, i dipendenti possono accedere non solo a prodotti equi con meno burocrazia e più trasparenza, ma anche di gestire, oltre al credito, pure la pensione complementare, copertura sanitaria integrativa, polizze assicurative etc. «Il tutto attraverso una soluzione senza costi», fa notare Moacir.

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Si chiama volontariato di impresa e si sta diffondendo a macchia d’olio anche in Italia. Molti, infatti, i benefici sia per le aziende sia per i dipendenti.

Quasi due aziende italiane su tre hanno promosso o promuovono attività il volontariato di impresa. Questo quanto emerge dalla ricerca di Sodalitas, la realtà di Assolomabarda che ha l’obiettivo di promuovere la Sostenibilità d’Impresa in Italia, e GFK Italia. Un trend interessante anche se si guarda alle dimensioni delle aziende: una su tre è, infatti, una PMI.

Cos’è il volontariato di impresa

Il Volontariato d’Impresa è un progetto in cui l’azienda incoraggia, supporta o organizza la partecipazione attiva e concreta del proprio personale alla vita della comunità locale o a sostegno di organizzazioni non profit durante l’orario di lavoro (Fondazione Sodalitas, Ciessevi e Cergas Bocconi – 2013).
In Italia un’attenzione particolare è rivolta alle tematiche ambientali e a quelle sociali, con diversi target quali giovani, persone con disabilità e senza fissa dimora. Diverse sono anche le modalità con cui le aziende avviano e realizzano piani di volontariato: messa a disposizione di competenze professionali (50%) e in egual modo attività pratiche in team, seguono poi le attività di fundraising e raccolta prodotti (entrambe al 31%).

Prospettiva aziendale

L’indagine Sodalitas-GFK individua due categorie di vantaggi principali, quelli rivolti verso l’interno e quelli verso l’esterno. La sfera interna ha un peso maggiore: il 60% delle imprese intervistate ha, infatti, rilevato un coinvolgimento dei dipendenti superiore, il 49% un miglioramento del clima aziendale e il 38% un potenziamento del lavoro di squadra. Mentre l’effetto verso l’esterno più comune, condiviso dal 57% delle realtà, è il consolidamento della reputazione aziendale, seguito dallo sviluppo di relazioni nella comunità (49%).

Benefici per i dipendenti

Innanzitutto, è dimostrato che chi aggiunge la voce “volontariato” al proprio curriculum ha il 47% in più di possibilità di passare un colloquio. Ciò nonostante, solo il 10% di chi è alla ricerca di un lavoro la inserisce nel proprio CV. Non solo. Fare del volontariato è un’arma in più anche perché offre la possibilità di fare rete, networking. Come conferma anche la ricerca Deloitte Volunteer Impact 2013, l’81% dei responsabili delle risorse umane dichiara di prendere in considerazione le competenze acquisite con attività di volontariato di un candidato. Emerge inoltre che per l’80% dei rispondenti chi svolge volontariato raggiunge posizioni di leadership più facilmente, tanto che il 92% ritiene che l’attività solidale è un modo efficace di sviluppare competenze di leadership e ampliare il proprio bagaglio professionale.

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