Scarse prospettive di carriera e livelli di impegno fisico e di stress troppo elevati sul posto di lavoro sono le principali criticità indicate dai lavoratori italiani. Tra gli elementi percepiti invece come abbastanza adeguati risultano retribuzione, orari, riconoscimento del merito e supporto relazionale. È quanto emerge dall’indagine longitudinale e pluriennale quanti-qualitativa “Italian Lives” (Ita.Li) promossa dall’Istituto IASSC del dipartimento di Sociologia e Ricerca sociale dell’Università di Milano-Bicocca, che si basa su un campione di 5mila famiglie, per un totale di 9mila individui che appartengono a 280 Comuni di tutta Italia. Si tratta di una survey realizzata nel 2019 per ricostruire il corso di vita di tutti i membri delle famiglie selezionate dal momento della nascita a quello dell’intervista, in relazione a diversi ambiti, tra i quali la mobilità geografica, l’istruzione, la carriera lavorativa, la costituzione delle unioni e la nascita dei figli.

Secondo i dati raccolti, il 54,4% del campione considera scarse le prospettive di carriera, il 56,2% ritiene che il lavoro lo impegni molto fisicamente e il 59,3% si sente sotto pressione per ritmi e scadenze temporali. Tra le varie conseguenze ci sono l’innalzamento di infortuni e incidenti sul lavoro, e la grande quantità di posti vacanti nonostante le numerose offerte di lavoro.
Il 60% del campione concorda invece che la retribuzione sia adeguata, che il lavoro svolto abbia un adeguato riconoscimento, che gli orari di lavoro si concilino abbastanza con gli impegni familiari e sociali e il 58,2% degli intervistati sostiene di ricevere supporto e aiuto da colleghi e vertici.

Dalla ricerca emerge però che, in un contesto generale in cui si entra sempre più tardi nel mercato del lavoro (a causa di un innalzamento progressivo dell’età di completamento degli studi), le donne appartenenti alla Generazione X e Millennial siano in una posizione più svantaggiata. Queste ultime infatti studiano di più rispetto ai coetanei maschi ed entrano più tardi nel mercato del lavoro (indicativamente a 24 anni, contro i 21 anni dei coetanei uomini). Tale differenza di genere, secondo la survey, è da imputare alla persistenza di stereotipi, norme, modelli culturali e carenza di domanda di lavoro che penalizzano in primo luogo le donne meridionali. Va comunque sottolineato che nelle generazioni più recenti l’età mediana delle donne al Sud si è ridotta significativamente, segno di un profondo cambiamento culturale e di un allentamento della specializzazione dei ruoli di genere.

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Dalla ricerca di Great Place to Work Italia, equità, rispetto e orgoglio, credibilità e coesione, sono i fattori chiave per un’azienda a misura di donna

Great Place to Work Italia, azienda leader nello studio e nell’analisi del clima aziendale, della trasformazione organizzativa e dell’employer branding, in occasione della Festa della Donna ha svelato, al termine di un’indagine che ha visto la valutazione di 303 imprese diverse,  le 20 aziende italiane a misura di donna. A scegliere le migliori 20 sono state le lavoratrici delle 115 aziende, tra le oltre trecento analizzate, che hanno dimostrato soddisfatto i criteri di eleggibilità, quali la presenza femminile in azienda e all’interno del management, la possibilità di assentarsi dal lavoro, retribuzione equa, profit sharing, equità delle promozioni, assenza di favoritismi, imparzialità legata al genere.

A vertici della classica troviamo Biogen Italia Srl, azienda farmaceutica nel campo delle biotecnologie, seguita da Teleperformance Italia, impresa consociata del gruppo Teleperformance, che offre servizi di contact center. Al terzo posto troviamo Reverse SpA, società specializzati in servizi di headhunting e consulenza HR. A caratterizzare tutte e tre le aziende è una presenza femminile rilevante e superiore alla media (le lavoratrici sono il 57% della popolazione aziendale rispetto al 39% delle altre imprese analizzate). Discorso simile per il top management, in cui le donne sono il 43%, contro un 27% nelle altre organizzazioni oggetto di studio.

Non è solo una questione di numeri, ma anche di visione dell’azienda come emerge chiaramente dal Trust Index (il questionario a cui i dipendenti delle aziende analizzate si sono sottoposti). Le aziende Best Workplaces for Women 2023 possono vantare una differenza di +14% sui temi legati all’equità, del +13% su rispetto e orgoglio e del +12% riguardo credibilità e coesione. Un divario importante emerge anche le opportunità d’innovazione, attraverso lo sviluppo di nuove e migliori modalità di lavoro, anche in questo caso le Best Workplaces for Women 2023 hanno 12% di vantaggio sulle altre organizzazioni prese in esame.

“Nelle aziende Best Workplaces for Women 2023 c’è un numero significativamente più alto di collaboratrici soddisfatte della realtà per cui lavorano al punto da diventarne persino degli ambassador verso il pubblico esterno – commenta Beniamino Bedusa, presidente di Great Place to Work Italia – Queste persone, quindi, sono motivate a fare del loro meglio e sono talenti su cui l’azienda può investire, perchè fidelizzati. Analizzando i dati delle aziende in classifica si evince come l’86% dei collaboratori valuti la sua azienda come eccellente e nel contempo percepisca l’importanza del suo contributo per il successo aziendale, questo innesca un circolo virtuoso che rende questi collaborator disposti a dare di più per l’azienda”.

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I temi legati alla sicurezza ed emancipazione della donna sono al centro dell’interesse dell’opinione pubblica e sempre più aziende stanno mettendo in piedi programmi e iniziative di sensibilizzazione sul tema. In ambito lavorativo e aziendale c’è una crescente attenzione verso la maternità e un miglior equilibrio tra vita privata e professionale, la parità di genere e salariale. Tuttavia, in Italia c’è ancora molto lavoro da fare sul divario di genere nel contesto lavorativo. Secondo il Global gender gap report 2022, che misura il divario di genere nella partecipazione economica e politica e nel livello di istruzione e di salute, l’Italia si posiziona al 63esimo posto su 146 Paesi. A livello mondiale il Rapporto stima che la parità di genere sarà raggiunta tra 132 anni.

A conferma di questa classifica, un sondaggio di Fondazione Libellula (il primo network di aziende in Italia unite contro la violenza sulle donne e la discriminazione di genere) rileva che una donna su due dichiara di aver sperimentato, sul posto di lavoro, una o più forme di discriminazione e molestia, come battute volgari, complimenti e contatti fisici indesiderati.

Molestie sessuali sul luogo di lavoro

Il sondaggio “Lei (Lavoro, equità, inclusione)”, condotto a marzo 2022 e sottoposto a oltre 4mila donne lavoratrici dipendenti e autonome, rileva che il 53% delle donne intervistate afferma di essere stata oggetto di battute sessiste e volgari sul lavoro o di averle sentite rivolte ad altre donne. Le molestie non si limitano all’utilizzo di un linguaggio sessista: il 22% delle donne ha subito, a volte o spesso, contatti fisici indesiderati. Nel linguaggio si manifestano anche alcune forme di discriminazioni: il 46% delle donne, ad esempio, dichiara di non essere chiamata con il proprio titolo professionale e il 43% di essere interrotta frequentemente o ascoltata con meno attenzione di un collega uomo durante una riunione.
Per evitare situazioni di disagio e imbarazzo o, peggio, di conflitto, la maggioranza delle vittime fatica a reagire e preferisce lasciar correre.

Essere mamme lavoratrici è ancora un problema

Nonostante le numerose iniziative portate avanti da molte aziende, il sondaggio rivela che la maternità continua ad essere motivo di freno per la carriera di una donna: il 65% delle donne afferma di aver sentito allusioni e commenti sulle conseguenze negative della maternità e il 41% delle donne ha detto di essere a disagio nel comunicare alla propria azienda di aspettare un figlio.

La genitorialità sembra inoltre rimanere una questione femminile, considerando che il 54% delle donne dichiara di doversi occupare in prima persona dei figli. Guardando anche la gestione del tempo al di fuori dell’orario di lavoro, emerge che ben il 48% del tempo libero è impiegato dalle intervistate in attività di cura (domestiche o familiari), il 34% a lavoro e spostamenti, il 18% ad attività extra-familiari.

Gap salariale

Sul lato economico le donne si dimostrano più reticenti a negoziare il proprio stipendio, adottando invece un atteggiamento passivo relativamente al proprio valore economico. Per esempio il 46% delle lavoratrici dipendenti non ha mai chiesto un aumento di salario, nonostante gli anni di esperienza professionale, perché credono che sia l’azienda a dover offrire un aumento senza sollecito. A pesare sono inoltre la paura di essere giudicata male e la convinzione di non meritarsi tale riconoscimento.

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Legislazione arretrata e abitudini difficili da cambiare, ma con il welfare aziendale si può ridurre il gender gap

Le parole delle stilista Elisabetta Franchi a “Donne e Moda: il barometro 2022”, evento organizzato da IlFoglio e PWC, hanno scosso non solo il mondo del lavoro, ma la società italiana tutta. Ormai da qualche giorno non si parla altro delle controverse frasi dell’imprenditrice bolognese che, parlando dei dirigenti della sua azienda, ha candidamente ammesso preferire donne “anta” nei ruoli chiave della sua organizzazione, donne che non hanno figli o che li hanno già fatti: “Comunque ancora ragazze ma cresciute. Se dovevano far figli o sposarsi lo avevano già fatto e quindi io le prendo che hanno fatto tutti i giri di boa e lavorano h24, questo è importante”.

Parole che, non poteva essere altrimenti, hanno scatenato una bufera e a poco sono servite le correzioni di rotta successive: “L’80% della mia azienda sono quote rosa di cui: il 75% giovani donne impiegate e il 5% dirigenti e manager donne. Il restante 20% sono uomini di cui il 5% donne. C’è stato un grande fraintendimento per quello che sta girando sul web” e che, a prescindere dal caso specifico, hanno riportato i riflettori su un grande problema italiano: la disparità di occupazione tra uomini e donne e le difficoltà per le lavoratrici di coniugare carriera e famiglia.

I dati parlano chiarissimo, il report Gender Gap Report del World Economic Forum del 2021 pone l’Italia a 114° posto (su 156) per partecipazione economica delle donne. In attesa di riforme molto chiacchierate e mai realizzate, che cambino leggi da anni non più al passo coi tempi, ad aiutare le donne che lavorano e in particolare le madri, possono essere solamente iniziative di singoli imprenditori e aziende. Il Welfare Aziendale, insomma, è la chiave per cambiare una situazione che in troppi casi sembra immutabile e innescare un circolo virtuoso.

Le iniziative, già oggi, non mancano si pensi ad esempio a quelle realtà che offrono un asilo nido aziendale. Nel 2019 erano circa 220 gli asili nido aziendali, sugli oltre 11.700 presenti sul territorio nazionale, dove i dipendenti possono lasciare i propri figli mentre lavorano. Non mancano i casi di babysitting domiciliare gratuito entro un monte ore prestabilito, mentre Luxottica offre ai propri dipendenti una “baby week”, ovvero una settimana di permesso retribuito per seguire l’inserimento dei figli al nido.

Altre iniziative importanti sono quelle legate a bonus spesa o voucher dedicati all’acquisto di beni essenziali per l’infanzia come i pannolini, o che possono essere usati per pagare le spese legate all’istruzione dei figli. Esemplare, in questo senso Danone, che offre prodotti per l’infanzia ai propri dipendenti e anche un contributo di natura economica per la cura dei figli.

Da non sottovalutare infine, i benefici dell’orario flessibile, meglio ancora se sincronizzato con le esigenze della genitorialità. E’ questo ad esempio il caso di Illumia che ha messo a punto un “Orario mamma” per garantire la massima flessibilità alle neomamme. Le idee e le soluzioni non mancano, la speranza è che si diffondano sempre più e forse, anche parole come di Elisabetta Franchi serviranno a qualcosa se l’indignazione collettiva si trasformerà in azioni concrete.

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