Epicura, il primo poliambulatorio digitale in Italia che porta nelle principali città servizi sanitari e socioassistenziali, ha annunciato il suo ingresso nel mondo delle aziende

Il welfare del futuro, ancora più di quello di oggi, è destinato a caratterizzarsi per i servizi sempre più focalizzati sulla persona e non può trascurare temi come il benessere e la salute. Lo evidenzia il recente studio realizzato a livello mondiale dalla multinazionale del settore informatico Oracle, in collaborazione con la società di ricerca Workplace Intelligence, secondo cui l’83% delle persone intervistate vorrebbe che la propria azienda fornisse tecnologia per supportare il benessere psicofisico e la salute, come servizi di accesso self service alle risorse sanitarie (36%), servizi di consulenza su richiesta (35%), strumenti proattivi di monitoraggio della salute (35%), o accesso ad App per il benessere o la meditazione (35%).

Bisogni che, d’altra parte, le aziende sono disposte ad accogliere, come ha rivelato il sondaggio della società di ricerche di mercato e consulenza Ipsos 2021 Global Wellbeing Survey, condotto su oltre 1.000 imprese operative in 41 Paesi del mondo, in cui l’82% del campione ha affermato di considerare il benessere dei dipendenti una priorità; l’87% inoltre, ha già avviato iniziative di wellbeing, ma soltanto il 55% possiede una vera e propria strategia di benessere in atto.

Semplificare l’accesso ai servizi di un settore tradizionale come quello sanitario

Per ovviare allo squilibrio tra chi agisce e chi, pur sapendo che servirebbe concretizzare una strategia attende ancora, Epicura, il primo poliambulatorio digitale in Italia che con un network di migliaia di professionisti porta nelle principali città servizi sanitari e socioassistenziali – oltre che tele e video consulti e assistenza anziani di lungo periodo – ha annunciato il suo ingresso nel mondo del welfare aziendale con la nuova linea Corporate.

L’obiettivo è dare alle imprese la possibilità di prendersi cura della salute e del benessere dei propri dipendenti tramite un’unica digital health platform. “A due anni dall’inizio della pandemia, in un contesto di mercato del lavoro profondamente cambiato, strategie di welfare destinate al benessere e alla semplificazione della vita delle persone acquistano ancora più valore, diventando per le aziende una vera e propria leva di attrazione e retention dei talenti, e per i dipendenti una parte irrinunciabile del proprio pacchetto remunerativo”, ha sottolineato Alessandro Ambrosio, CEO e Cofounder di Epicura. Attraverso la soluzione proposta alle imprese, è possibile strutturare un piano salute e benessere in un’unica piattaforma, che contiene differenti servizi sanitari e socioassistenziali sia in presenza sia attraverso videoconsulto o visite a domicilio.

Tramite un’App si possono prenotare le prestazioni, e le aziende costruiscono il proprio poliambulatorio digitale in base alle esigenze dei collaboratori. “L’ingresso nel mercato del welfare aziendale segna un ulteriore passo nella nostra strategia di semplificazione di un settore tradizionale all’interno di un segmento dove la domanda da parte delle persone è in continua crescita”, ha spiegato Gianluca Manitto, CEO e Cofounder di Epicura. “La gestione della salute, oggi più che mai, è una necessità non più rimandabile a cui tutti chiedono un accesso facile per sé stessi e per i propri familiari”, ha concluso. L’azienda è sponsor di Wellfeel, l’evento della casa editrice ESTE indirizzato ai temi del benessere organizzativo e agli strumenti per perseguirlo, in programma a Milano il 27 aprile e a Bologna il 5 luglio 2022, di cui anche Tuttowelfare è tra i sostenitori.

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Durante il convegno Wellfeel – Benessere organizzativo e welfare aziendale organizzato dalla casa editrice ESTE a luglio 2021 (Tuttowelfare.info è stato Media Partner dell’iniziativa) Andrea Gamberini, HR Department Ducati, ha raccontato l’esperienza aziendale legata all’emergenza sanitaria.

“L’emergenza Covid-19 ci ha messo duramente alla prova, durante questi mesi abbiamo insieme risposto alla grande, dimostrando con i fatti la forza del nostro sistema aziendale, alimentato da relazioni sindacali centrate sulla partecipazione, che ha permesso di generare livelli alti di sicurezza, potenziare i diritti individuali e l’occupazione, garantire la tenuta anche del sistema premiante, implementando misure di welfare/wellbeing rivolte all’individuo e alla famiglia, salvaguardando e rilanciando, con ancor più prestigio, il nostro business”, ha dichiarato.

È stato potenziato il ricorso allo Smart working, introdotto in fase di sperimentazione nel 2018, per tutti gli impiegati, lasciando spazio e garantendo i più alti standard di sicurezza ai colleghi in presenza, legati alla produzione e alle aree tecniche di sperimentazione.

“In sinergia con diversi dipartimenti aziendali, abbiamo avviato la digitalizzazione di quasi tutti i processi, tra cui gli eventi interni e la formazione, permettendo a tutti i dipendenti di continuare a vivere l’azienda, a dialogare con i colleghi e ad accrescere le proprie competenze”, ha aggiunto.

“Grazie all’intenso lavoro della Task Force Covid-19, costituita fin dal primo momento da componenti aziendali e sindacali, abbiamo, tra le tante attività, lanciato finora quattro campagne di screening offerte liberamente a tutta la comunità aziendale per avere una mappa epidemiologica dell’azienda e difendere la salute, valore primario ed essenziale per Ducati. Con la stessa determinazione di sempre, abbiamo attivato la campagna di vaccinazione della popolazione aziendale, nel rispetto dei protocolli nazionali”, ha concluso.

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Durante il convegno Wellfeel – Benessere organizzativo e welfare aziendale organizzato dalla casa editrice ESTE a luglio 2021 (Tuttowelfare.info è stato Media Partner dell’iniziativa) Martina Boriani, HR business partner per i Business Services e la divisione Specialized Nutrition in Italia di Danone, ha raccontato le policy implementate ultimamente.

“Ogni giorno in Danone ci poniamo l’obiettivo di abbracciare punti di vista e prospettive differenti, al cui centro rimane l’unicità di ognuno. Abbiamo a cura la valorizzazione delle nostre persone e il loro benessere, per questo ci impegniamo attivamente per la parità di genere affinché le donne non siano costrette ad abbandonare la propria carriera per farsi carico dei lavori di cura“, ha detto.

Proprio per questo è stata implementata la Parental Policy e il welfare aziendale a partire dal 2011 e recentemente una policy per supportare le persone fragili – Caregiver Policy – e una contro molestie e discriminazioni, un vero e proprio manifesto per prevenire e combattere insieme qualsiasi forma di intimidazione e violenza sui luoghi di lavoro.

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L’emergenza sanitaria ha inasprito le disuguaglianze e le situazioni di povertà nello scenario italiano, ampliando il divario e la competitività tra i diversi attori. Quale alternative possono mostrarsi vincenti nel rispondere ad un contesto fortemente mutato e quali soluzioni accrescono gli apporti delle persone, delle organizzazioni, delle aziende nel contesto delle misure previste dallo stato in ambito welfare?

Durante il convegno Wellfeel 2021 – Benessere organizzativo e welfare aziendale organizzato dalla casa editrice ESTE  (Tuttowelfare.info è stato Media Partner dell’iniziativa) Gaia Melloni, head of organisational effectiveness department di Actionaid e Forum disuguaglianze e diversità, ha risposto a queste domande con una riflessione condivisa sulla valorizzazione delle diversità, l’ascolto e il confronto come volano per una maggiore giustizia sociale e ambientale.

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Il welfare è stato ‘travolto’ più tardi rispetto ad altri settori dal fenomeno delle aziende-piattaforma. E, forse proprio per questo, le piattaforme italiane sono caratterizzate da diversi modelli di governance, come ha spiegato a Wellfeel Ivana Pais

Le piattaforme sono ormai parte integrante delle nostre vite. Pur essendo diffuse relativamente da poco tempo, l’impatto sulla nostra quotidianità è tale che i sociologi hanno iniziato a parlare di economia delle piattaforme (oppure di società delle piattaforme). E con queste espressioni non ci si riferisce solo alle aziende-piattaforma (quelle cioè nate a seguito di una soluzione legata alla piattaforma), ma al fatto che questi strumenti stanno modificando la socialità a livello più generale.

Il primo indicatore di come le piattaforme stiano guidando sempre più la nostra società è riscontrabile nel linguaggio che utilizziamo: “Sempre più spesso alcune aziende sono definite come ‘l’Amazon’ o ‘l’Uber’ di un determinato settore”, ha spiegato Ivana Pais, Professore Associato di Sociologia Economica nella facoltà di Economia, presso l’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, intervenendo all’evento Wellfeel, welfare aziendale e benessere organizzativo, promosso a luglio 2021 dalla casa editrice ESTE e di cui Tuttowelfare.info è stato Media Partner. E a testimonianza di quanto evidenziato dalla docente, è noto che di recente sono stati creati anche neologismi legati a questi aspetti: per esempio “uberizzazione” indica la trasformazione dei servizi continuativi in attività svolte su richiesta.

Un altro segnale della pervasività delle piattaforme delle organizzazioni è il meccanismo reputazionale, nato proprio con le piattaforme e diffusosi ora anche nei modelli organizzativi più tradizionali. Questo il commento di Pais: “Ci viene chiesto di valutare ogni servizio di cui usufruiamo e le persone che ce lo erogano”. Se il ‘modello piattaforma’, dunque, è passato dall’essere organizzativo a sociale, la conseguenza è ripensare il lavoro manageriale in ottica algoritmica. Il processo di piattaforma, infatti, presenta evidenti vantaggi, ma anche pericoli, come per esempio l’estrema tutela del consumatore e lo ‘sfruttamento’ degli operatori che si trovano schiacciati fra le esigenze delle aziende e quelle degli utenti.

L’oligopolio del sistema piattaforma

Un aspetto importante del fenomeno legato alle piattaforme è la tendenza, come è possibile notare dando uno sguardo alle principali aziende legate proprio alle soluzioni erogate dalla piattaforma, alla nascita di monopoli oppure oligopoli. Un’eccezione – almeno per il momento – è rappresentata dal welfare: se infatti negli altri settori sono stati adottati strumenti arrivati direttamente dalla Silicon Valley (‘patria’ delle aziende-piattaforma), in questo si assiste alla diffusione di soluzioni tutte italiane. Un’altra peculiarità del welfare che ha evidenziato Pais è che se all’estero la maggior parte del business si concentra su un’unica piattaforma, in Italia ce ne sono diverse.

D’altra parte il welfare è stato ‘travolto’ più tardi rispetto agli altri settori dal processo di piattaformizzazione, iniziato – come raccontato da Pais – principalmente nella Mobilità e nel Turismo. E, forse proprio per questo motivo, le piattaforme italiane sono caratterizzate da diversi modelli di governance. Da un lato ci sono quelle standard, che permettono un matching domanda-offerta fra chi eroga e chi necessita di servizi; dall’altro ci sono strumenti di welfare territoriale, Pubbliche amministrazioni che creano piattaforme di erogazione di welfare, e società no profit che ne fanno uso per riconfigurare rapporti verso clienti e utenti, ma anche per interazioni fra pubblico, privato e terzo settore.

Secondo Pais è però presto per definire il trend, poiché generalmente le piattaforme sono strumenti che sviluppano meccanismi di scala e funzionano se riescono a coinvolgere numerosi utenti, dunque è probabile che anche nel nostro Paese emergeranno strumenti dominanti, ma solo nel prossimo futuro. L’aspetto fondamentale, per la docente, è l’introduzione di meccanismi di co-progettazione delle piattaforme e affidarsi a sviluppatori esperti del settore di destinazione della piattaforma: disegnare una piattaforma significa disegnare il contesto all’interno del quale ci stiamo muovendo.

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Nel welfare, oggi, c’è una componente ancor più fondamentale rispetto al passato: la rilevanza sociale, senza la quale si perde il suo reale beneficio rispetto al lavoratore

Se è vero che il welfare deve dare sostegno alle persone, tamponando in qualche modo la crisi dello stato sociale, che senso può esserci a collegarlo al business? È quello che si chiede Alberto Perfumo, Socio e Amministratore Delegato di Eudaimon, società che offre proposte per il welfare d’impresa. Durante il convegno Wellfeel – Benessere organizzativo e welfare aziendale organizzato dalla casa editrice ESTE a luglio 2021 (Tuttowelfare.info è stato Media Partner dell’iniziativa), Perfumo ha iniziato il suo ragionamento partendo dagli interventi di riforma del welfare entrati in vigore con la legge di Bilancio del 2016 (la nota legge di Stabilità che ha rivoluzionato il welfare aziendale).

A distanza di cinque anni da quella rivoluzione, in che direzione, effettivamente, i cambiamenti stanno spingendo ora? E la direzione finora intrapresa è quella ‘giusta’, nel senso che è quella che il Legislatore si attendeva nel 2016? Secondo la riflessione di Perfumo, oggi c’è una componente ancor più fondamentale rispetto al passato: la rilevanza sociale, senza la quale si perde il reale beneficio del welfare rispetto al lavoratore.

Aziende fiduciose nel futuro, ma i lavoratori sono sfiduciati

Per illustrare il suo pensiero, il Fondatore di Eudaimon ha citato il rapporto svolto con il Censis sul welfare aziendale del 2021. “Dall’indagine è emerso che la visione delle aziende, dei manager e dei Direttori del Personale è positiva: l’87,2% degli intervistati ha fiducia riguardo al futuro. Certo, c’è coscienza delle difficoltà che ci sono nel riprendere il passo pre-pandemia, però c’è la convinzione che in azienda possa esserci volontà d’azione e coesione. Le imprese, quindi, sono orientate all’attenzione e alla cura nei confronti delle persone”.

Ma c’è anche l’altra faccia della medaglia, quella cioè che riguarda i lavoratori. “Il 44,2% degli intervistati ritiene che, dopo il Covid-19, il lavoro è peggiorato e tre lavoratori su quattro hanno ‘paura’ pensando al futuro: temono, per esempio, la perdita del lavoro o di non essere grado di seguire i cambiamenti”, ha raccontato Perfumo, facendo ancora riferimento alla ricerca Censis-Eudaimon.

C’è quindi un’importante divaricazione tra lo stato d’animo delle imprese (fiduciose) e quello dei lavoratori (sfiduciati). “Questa differenza di visione può essere critica, anche nel momento in cui si riparte: le aziende hanno bisogno di persone ‘robuste’ e coraggiose, pronte a rimettersi in discussione per gestire la ripartenza; invece, rischiano di trovare persone impaurite, incerte, dubbiose sulla loro capacità di rispondere alle esigenze dell’azienda”.

Non si può poi dimenticare l’ampio capitolo dedicato allo Smart working, sempre più spesso associato a una forma di benefit piuttosto che considerato come un assetto organizzativo dell’azienda. Sul lavoro agile anche i dati del rapporto Censis-Eudaimon sono contrastanti. “In genere lo Smart working è apprezzato e una persona su tre teme di dover tornare a lavorare esclusivamente in presenza. Invece, sei lavoratori su 10, tra quelli che lavorano in modo tradizionale (cioè dall’ufficio), temono di doversi adeguare alla nuova normalità caratterizzata dal lavoro a distanza”.

Il welfare deve aderire alle necessità delle persone

In questo scenario, le aziende hanno riscoperto quanto è importante che le persone si sentano bene. E in una situazione in cui le modalità di lavoro sono a distanza e gli spazi sono diminuiti, ognuno ha i propri bisogni. È proprio qui che il welfare può – e dovrebbe – intervenire. “I fenomeni attuali spingono alla disaggregazione, ma il welfare può essere una leva di coesione: deve essere aderente ai bisogni delle persone, accogliente e facilmente utilizzabile da tutti; ognuno deve trovare una risposta al proprio bisogno. Queste sono le caratteristiche del welfare che serve oggi: serve riscoprire l’importanza della valenza sociale, che nel tempo, forse, si è un po’ persa”.

Ma è questo il welfare realmente praticato dalle aziende? Nelle organizzazioni più grandi – o almeno in quelle con maggiore esperienza in ambito welfare – la normativa entrata in vigore con la legge di Bilancio del 2016 ha permesso di integrare impianti di welfare già esistenti prima dell’aggiornamento legislativo. Tuttavia è nelle aziende più piccole (o meno esperte nel welfare), che la normativa è stata spesso applicata in modo distorto. “L’aggiornamento di legge ha condotto a un welfare che ha perso di vista la rilevanza sociale, trasformandolo in una parte di retribuzione agevolata e defiscalizzata per il lavoratore e per l’impresa. È nato quindi un welfare ‘opportunistico’, che punta alle soluzioni più semplici promosse dal Legislatore”.

D’altra parte, è certamente più ‘facile’ erogare un buono pasto, piuttosto che fornire un intero servizio agevolato alle persone in grado di rispondere alle loro esigenze. Ecco perché serve capire quali sono le reali esigenze del personale per offrire concretamente beni e servizi di welfare. E in particolare serve, secondo Perfumo, promuovere il welfare che abbia una rilevanza sociale: “Senza la rilevanza sociale non ha senso che il welfare sia agevolato. È il valore che diffonde nella società che porta, poi, a un reale beneficio”.

Infatti, ciò che la norma vorrebbe favorire è diverso dal welfare che sempre più spesso è adottato dalle aziende. “Se si vuole promuovere un welfare che abbia un valore, è inutile erogare le soluzioni come i biglietti per il cinema o i voucher per i viaggi. Se ci fossero risorse disponibili e, oltre a questo, si potesse incidere sulla cultura, allora non ci sarebbe problema nell’offrire queste agevolazioni; ma, prima di tutto, è necessario riorientare il welfare nella direzione di cui tutti hanno bisogno, cioè alle necessità più basilari”.

Infine non ci si può dimenticare della sostenibilità, altra grande questione di estrema attualità, che si lega inevitabilmente al welfare. In particolar modo, il legame è con la sostenibilità sociale, uno dei pilastri dello sviluppo sostenibile, che comprende azioni che hanno l’obiettivo di rendere la società equa. “Oggi, il Paese sta ripartendo e ci si pone in modo serio il tema della sostenibilità; l’auspicio è che la politica abbia la forza di chiarire prima a se stessa e poi al Paese ciò di cui c’è bisogno e che, quindi, orienti l’azione in questo senso”, è l’auspicio di Perfumo. Il welfare, quindi, deve fare in modo di massimizzare il benessere delle persone, andando incontro realmente alle loro esigenze, per contribuire, in questo modo, allo sviluppo sostenibile (sia economico sia sociale) dell’azienda.

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Negli ultimi anni la sfera del welfare è stata rivoluzionata, con la conseguente revisione da parte degli addetti ai lavori: a spiegarlo è stato Emmanuele Massagli, in occasione dell’edizione 2021 dell’evento Wellfeel

I sociologi l’hanno definita come la “nuova grande trasformazione del lavoro” per il suo impatto sulla sfera lavorativa (contrattuale e salariale) dei lavoratori. Si tratta del welfare aziendale, etichetta per tutte le iniziative che comprendono beni e servizi corrisposti al dipendente. Tuttavia, con l’espressione “welfare aziendale” non ci si riferisce soltanto agli incentivi in senso stretto, bensì a una sfera più ampia di attività, cui è attribuita – almeno negli ultimi tempi – anche una valenza sociale. Il Covid-19 ha inoltre reso più evidente la necessità di un cambiamento, anche in questo settore.

Durante la pandemia è emersa una forte esigenza di wellbeing da parte delle persone che riguarda la soddisfazione dei bisogni, il benessere, il work-life balance e anche la gestione del tempo libero. Tutti aspetti che hanno rivoluzionato proprio la sfera del welfare, imponendone una revisione da parte degli addetti ai lavori (Direzione del Personale, ma anche provider di welfare): è dunque d’obbligo il cambio di approccio per rispondere alle esigenze di una società in trasformazione.

Da qui il nuovo approccio di chi propone soluzioni di welfare, in una direzione più olistica nella progettazione delle soluzioni: “Prima gli operatori di welfare erano visti essenzialmente come promotori di piattaforme tecnologiche o di beni e servizi; nel tempo il ruolo si è orientato più verso la consulenza. Una trasformazione che ha imposto di maturare nuove competenze: per esempio devono conoscere gli aspetti legati al fisco, alle relazioni industriali e soprattutto di soluzioni orientate al benessere a 360 gradi”: a spiegarlo è stato Emmanuele Massagli, Presidente dell’Associazione italiana di welfare aziendale (Aiwa) in occasione dell’edizione 2021 dell’evento Wellfeel, benessere organizzativo e welfare aziendale organizzato dalla casa editrice ESTE e di cui Tuttowelfare.info è stato Media Partner.

La trasformazione dei player è legata allo stesso sviluppo del welfare a livello normativo. La ben nota legge di Stabilità del 2016 è stata lo spartiacque del welfare aziendale e ha segnato l’inizio del cambiamento, cui si sono aggiunte le successive novità introdotte dalla legge di Bilancio del 2017 (alcuni degli obiettivi della legge sono favorire lo sviluppo e l’occupazione attraverso la riduzione delle tasse e aumentare le spese per gli investimenti, con particolare riguardo alle Piccole e medie imprese); dalla legge di Bilancio del 2018 (tra le finalità si annoverano il prosieguo del percorso di crescita economica, attraverso politiche fiscali per incentivare investimenti di imprese e famiglie e agevolazioni per l’occupazione con particolare attenzione al Sud); infine, dalla legge di Bilancio del 2021 (un pacchetto di misure che tiene conto dell’attuale evoluzione della pandemia e che ha l’obiettivo di rilanciare la crescita economica del Paese, avviando una trasformazione basata su principi di innovazione, sostenibilità, coesione, equità).

Nonostante siano trascorsi appena cinque anni dalla rivoluzione del welfare, è stato un lustro in cui le evoluzioni si sono susseguite senza sosta. “Gli interventi normativi sono la prova di interesse reale verso il benessere delle persone”, è la tesi di Massagli. Ma lui stesso riconosce che il continuo aggiornamento della norma è una “sfida gestionale per l’impresa”, oltre che rischia di allontanare le aziende dall’applicazione del welfare: “La scelta legislativa di procedere per stratificazione, talvolta, può intimidire le aziende sulla tematica”.

Fare wellbeing in azienda, d’altra parte, è molto di più che costruire un piano di welfare. Ecco perché resta importante diffondere cultura sul tema, facendo formazione e informazione – cioè raccontare in termini comprensibili e completi cosa sia il welfare aziendale – oltre che sulla rappresentazione istituzionale, sulla progettazione legislativa e sull’assistenza tecnica. “La riforma del 2016 ha modificato l’articolo 51 del Testo unico delle imposte sui redditi, ma soprattutto ne ha dato maggiore forza. Pur non perdendo la sua finalità sociale, il welfare aziendale ha così assunto anche un ruolo economico, diventando una leva di gestione delle Risorse Umane, oltre che interessante anche nella negoziazione sindacale”, ha commentato Massagli.

Non perdere i valori informativi e sociali

Alla luce di questi continui aggiornamenti normativi (e fiscali) con impatto rilevante sulla gestione delle persone, diventa sempre più rilevante diffondere l’informazione, per rimanere aggiornati e orientarsi – meglio – su come rispondere alle esigenze di una società in mutamento. Anche perché, come ha evidenziato lo stesso Massagli, il mercato del welfare, pur essendo ancora “giovane” (per lo meno rispetto a come è stato applicato dal 2016 in avanti), sembra già essere arrivato alla sua maturità, a seguito della normativa di riferimento che si è modificata in poco tempo e che ha visto l’esplosione dei piani di welfare.

Aiwa – come altri attori del mercato – ha collaborato nel dare il suo contributo per spiegare cosa sia effettivamente il welfare aziendale: “Non in termini etico-filosofici, ma proprio in termini di evoluzione normativa, fiscale e giuslavorista”, ha spiegato Massagli, riconoscendo la collaborazione da parte del Legislatore con chi fa informazione per le aziende e con le università.

Come ha spiegato Massagli, oggi, il welfare aziendale ha diverse fonti di finanziamento: alla forma on top (erogazione di beni e servizi decisi in autonomia dall’azienda e ‘concessi’ al dipendente), si affiancano fonti fino a poco tempo fa non esistenti, come il welfare di produttività (il quale prevede che i premi si possano convertire in servizi di welfare aziendale, una soluzione totalmente detassata), oppure il welfare legato agli obblighi contrattuali del Contratto collettivo nazionale di lavoro, che prevede l’introduzione di soluzioni più semplici con lo scopo di diffonderle nelle Piccole e medie imprese. “È vero che si tratta di un’evoluzione piuttosto anomala”, ha ammesso Massagli, facendo riferimento al fatto che nel corso del tempo la disciplina del welfare ha visto l’introduzione di vari beni e servizi, a volte, non del tutto in linea con l’idea iniziale del Legislatore, che avrebbe desiderato una maggiore attenzione su salute, previdenza e istruzione. “È però vero che in questo modo si è determinato un avanzamento culturale e produttivo”, ha proseguito il Presidente di Aiwa.

Alla base di questi cambiamenti c’è una finalità sociale, che è la sfida del welfare del futuro. “Averla significa non perdere la radice profonda che confluisce nell’unico grande obiettivo del welfare, che comprende tanto l’evoluzione delle normative quanto la trasformazione della cultura aziendale: prendersi cura dei bisogni delle persone, non solo attraverso fonti monetarie, ma anche con soluzioni in grado di assicurare il benessere, in linea con i principi di sostenibilità”.

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Quali sono le nuove leve del benessere organizzativo? Ne parliamo alla convention Wellfeel, in programma l’11 febbraio 2021, promossa dalla casa editrice ESTE e di cui Tuttowelfare.info è Media Partner.

Da alcuni anni le aziende hanno compreso che per garantire il benessere della propria organizzazione è necessario investire sulla felicità dei propri dipendenti. Così hanno implementato strategie atte a supportarli nella gestione della work-life balance o nel perseguimento della salute e della forma fisica e misure di sostegno economico e assistenziale: palestre, buoni spesa, assicurazioni sanitarie, flessibilità oraria…

Questo fino a febbraio 2020, quando sulle imprese si è abbattuta l’ombra della pandemia che tuttora sta invadendo le nostre vite. Il Covid-19, come noto, ha messo a dura prova l’economia del Paese e la crisi ha coinvolto moltissime aziende. Società costrette a cessare l’attività o a restare a galla in balìa della corrente. E, quando si tratta di sopravvivenza, chiudere il portafoglio viene naturale. L’incertezza portata dalla pandemia ha infatti trasformato profondamente le politiche aziendali, ostacolando l’attuazione di provvedimenti concreti a sostegno dei lavoratori.

Ma il Covid non ha stravolto solo i piani aziendali. Il mondo del lavoro è mutato sotto diversi punti di vista: in primis, con l’introduzione forzata del Remote working che ha modificato le esigenze dei dipendenti. Le aziende più lungimiranti, però, non hanno smesso di investire sui propri collaboratori. E ora ne stanno raccogliendo i frutti. Già, perché alla base del funzionamento di un’impresa c’è il benessere organizzativo e, questo, si può ottenere solo con dipendenti felici, sani, ingaggiati. Per generare benessere serve, dunque, il welfare. A un anno dall’inizio della pandemia è necessario di analizzare i nuovi bisogni dei lavoratori, per studiare risposte ad hoc.

Quali sono, dunque, le nuove leve del benessere organizzativo? La convention Wellfeel, in programma l’11 febbraio 2021, promossa dalla casa editrice ESTE e di cui Tuttowelfare.info è Media Partner, offre la possibilità di ascoltare player del welfare, aziende ed esperti che si confrontano sul tema, cercando di sostenere l’importanza del welfare per favorire la ripartenza.

L’evento, per sottostare alle misure di distanziamento sociale imposte dal Governo, verrà trasmesso come ‘programma televisivo’, girato dallo studio professionale degli uffici ESTE. Un format virtuale, predisposto in modo da garantire agli ospiti e al pubblico la possibilità di confrontarsi, grazie a sondaggi istantanei e apposite sessioni domanda-risposta.

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Filippo Ongaro, medico specializzato in medicina anti-ageing ed esperto di high performance, a Wellfeel: la sfida del welfare aziendale non è dare più strumenti, ma aiutare chi non riesce a cambiare abitudini

Palestre aziendali, mense salutari e programmi di allenamento possono aiutare. Per abbandonare davvero le cattive abitudini, però, non basta avere a disposizione tutti gli strumenti: occorre aiutare le persone a trovare la giusta motivazione e il piacere di cambiare stile di vita.

Parola di Filippo Ongaro, medico specializzato in medicina anti-ageing ed esperto di high performance. Considerato uno dei pionieri europei della medicina funzionale, Ongaro dal 2000 al 2007 è stato il medico degli astronauti dell’Agenzia spaziale europea (Esa) e ha collaborato con la Nasa e l’Agenzia spaziale russa allo sviluppo di metodologie preventive e terapeutiche per contrastare l’invecchiamento accelerato a cui sono esposti gli astronauti in orbita.

“Il mondo si divide in due categorie di persone”, ha detto intervenendo a Weelfeel, l’evento su benessere organizzativo e welfare aziendale organizzato dalla casa editrice ESTE di cui Tuttowelfare.info è Media Partner (a questo link è possibile rivivere tutto l’evento) . “Chi veramente vuole prendersi cura di sé, lo fa senza bisogno di sollecitazioni; chi invece non riesce a superare questo ostacolo, si tirerà sempre indietro anche di fronte ai migliori programmi welfare offerti dall’azienda”.

Per un’organizzazione avere un’offerta variegata di strumenti per il benessere psicofisico dei propri collaboratori rappresenta di certo una marcia in più. Non è detto, però, che sia sufficiente a convertire a una vita sana ed equilibrata i più sedentari tra i dipendenti. Al contrario, oggi le neuroscienze danno conferma del fatto che coloro che adottano comportamenti reputati poco salutari sono di regola persone che ricercano un compenso e una gratificazione immediata ai momenti di stress, noia e insoddisfazione.

“I fattori che abbassano i livelli di dopamina nel nostro cervello sono diversi e diverse sono anche le ricompense che ciascuno ricerca. Chi riesce a ritardare la gratificazione e quindi a pensare a un beneficio più a lungo termine è in genere una persona meno stressata, meno annoiata e più soddisfatta”, ha spiegato Ongaro.

Lo stesso ragionamento, fatto per le abitudini sedentarie in casa, vale anche sul posto di lavoro. Con l’ulteriore complicazione derivante oggi dal fatto che, con la diffusione del lavoro a distanza, l’ufficio ha perso in parte quel ruolo centrale che ricopriva nella vita di tanti. “Ora che le persone si sono disperse, ciascuna nella propria casa, rischiano di ricadere ancora di più in meccanismi di questo tipo senza la sollecitazione delle strutture aziendali”.

Meditazione, rilassamento e diari nutrizionali

Come convincere allora le persone a prendersi cura di sé? Per Ongaro, gli strumenti più efficaci per ottenere un risultato sono molto poco ‘fisici’ e molto più emotivi: la meditazione e le tecniche di rilassamento, per ridurre i livelli di stress e indurre una ricerca meno intensa di comportamenti di compensazione, ma anche strumenti come il diario nutrizionale, per tracciare i comportamenti della persona e farle acquisire maggiore consapevolezza circa le proprie scelte.

“Abbiamo sempre fatto leva sulla disciplina e sulla motivazione, invece più semplicemente un comportamento diventa abitudine perché dà piacere o perché allontana dal dispiacere”, ha chiarito il medico. “Un atleta è disciplinato perché gli piace quello che fa: pensa al risultato e alla gratificazione derivante dalla vittoria e perciò non vive l’allenamento come un sacrificio”. La forza trainante, dunque, è la gratificazione. A questo punto, tocca al coach trovare la strategia affinché la persona percepisca la gratificazione sin dalla prima volta che mette piede in una palestra, aziendale o meno, o sale su un tapis roulant.

“Manipolare la percezione della gratificazione della persona è il ruolo del coach”. Il primo passo è capire perché la persona, nonostante sappia quale sia la scelta giusta, si ostini a perseverare in abitudini di vita scorrette. Solo chi sta bene con se stesso riesce a evitare la ricerca continua di compensi. Che si tratti di esercizio fisico o di performance lavorative, la sfida non è dare più strumenti a chi già si prende cura di sé, ma aiutare i tanti che non riescono a cambiare abitudini a farlo in modo definitivo.

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Cosa significa “stare bene al lavoro” oggi? Lo spiegano tre esperti intervenuti alla Tavola rotonda dell’evento Wellfeel promosso da Este, che hanno riflettuto sul nuovo significato di welfare aziendale

Per “benessere aziendale e lavorativo” si intende, di solito, la capacità dell’organizzazione di promuovere e mantenere il benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori per tutti i livelli e i ruoli. Ma che cosa significa oggi, nell’anno della pandemia da Covid-19, stare bene al lavoro? Per rispondere a questa domanda, è fondamentale, innanzitutto, riflettere sul concetto di welfare aziendale nel post-Covid.

“Un’epoca che non è così vicina, ma dobbiamo guardare avanti, a quando il Covid sarà un ricordo. Intanto, bisogna attivare soluzioni ponte in ambito welfare”, avverte Davide Scaramuzza, Direttore Divisione Welfare Solutions di Pellegrini, azienda leader della ristorazione collettiva, intervenuto nel corso dell’evento Wellfeel promosso dalla casa editrice ESTE, di cui Tuttowelfare.info è Media Partner (a questo link è possibile rivedere l’intero evento). Uno dei maggiori fenomeni che ci lascerà questo periodo, secondo Scaramuzza, è lo Smart working, in cui però sono emersi problemi relativi al supporto della famiglia e allo squilibrio dei compiti uomo-donna, a favore dei primi.

Le aziende e le istituzioni dovrebbero quindi ripensare il modo di lavorare, le conseguenze economiche e rivedere il contesto urbano degli uffici, che saranno meno popolati. “Noi manager di servizi dobbiamo concentrarci sul medio-lungo periodo e su come migliorare lo stile di vita del lavoratore, intercettando nuovi cambiamenti e abitudini”, aggiunge. Dato che molte persone rimarranno a casa a lavorare, Pellegrini sta pensando a servizi di mensa di prossimità, in aggiunta all’opzione delivery, dove i buoni pasto possono essere spesi in locali vicino al domicilio di ognuno.

Il welfare dell’ascolto e delle relazioni

L’attenzione all’ambiente di lavoro – fisico e relazionale – è una caratteristica di Oleificio Zucchi, realtà cremonese con più di 200 anni di storia, che ultimamente ha iniziato un percorso di formazione per tutti i componenti dell’azienda basato sulla consapevolezza che gestire le persone vuol dire anche prendersi cura dell’altro. L’obiettivo era avere un ambiente di lavoro rispettoso del contributo di ognuno.

“Abbiamo ottenuto molti benefici, come maggiori capacità di problem solving, relazioni di fiducia più forti, competenze di Crisis management”, racconta Roberta Gorini, HR Manager, che è intervenuta a Wellfeel. “Abbiamo messo in discussione anche la capacità manageriale, il che vuol dire avere un rapporto con gli altri da adulti, perché le competenze che servono per gestire la complessità di oggi si trovano più facilmente in team”.

La stessa importanza per la cura delle relazioni si ritrova in Arvato Italia, un provider che offre soluzioni in ambito di Supply chain management e servizi integrati: “Collaborazione e soft skill sono importantissimi, insieme all’ascolto attivo, per creare clima di benessere aziendale”, conferma durante Wellfeel Sara Parimbelli, Human Resources Director. Durante il lockdown, l’azienda ha lanciato un sondaggio tra i dipendenti per capire cosa stessero provando e come migliorare alcuni aspetti di gestione. “Questo è stato possibile rafforzando il rapporto tra il settore HR e quello di Comunicazione, con cui abbiamo progettato anche attività online per tenere compagnia alle persone in casa”, specifica Parimbelli.

La società ha poi erogato dei premi a chi ha lavorato con continuità e professionalità nel lockdown. “Stiamo analizzando la forza logistica perché vogliamo raccogliere informazioni per creare sistemi premianti strutturati”, aggiunge Parimbelli.

A proposito di contributi monetari o incentivi – come il raddoppio della quota esentasse di fringe benefit – Gorini pensa che siano utili adesso, in un momento di emergenza, ma che bisognerebbe ripensare a nuovi processi e investimenti per il futuro del welfare aziendale, che comprende molti altri servizi.

È d’accordo Scaramuzza, per cui il tentativo della politica con la decisione sui fringe benefit è un primo passo per supportare il welfare aziendale, termine inserito per la prima volta in una norma. “Sono altri gli ambiti dove si dovrebbe intervenire, come la famiglia: auspichiamo che la politica rafforzi gli strumenti di welfare delle aziende, che hanno la possibilità di progettare un vero cambiamento organizzativo e culturale”.

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