L'articolo Equilibrio vita-lavoro: il Gruppo Veronesi va oltre l’orario fisso e sceglie la flessibilità per oltre 1.000 persone proviene da Tuttowelfare.

È ormai appurato come i fringe benefit, ovvero quei beni e servizi non monetari che vanno a integrare la retribuzione di un lavoratore dipendente, stanno diventando sempre più importanti per trattenere i talenti all’interno di un’impresa. Tuttavia, se questa conclusione appare ormai universalmente accettata da entrambe le parti, resta comunque una forte distanza tra lavoratori e datori di lavoro per quanto riguarda la qualità di quanto si offre.

È quanto emerge da uno studio pubblicato quest’anno da Epassi e intitolato Great Employee Benefits Study 2025 (o GEBS 2025), secondo il quale mentre il 77% delle imprese europee è convinto di offrire pacchetti di welfare interessanti, solo il 54% di chi li riceve è d’accordo.

Per chi ha condotto lo studio, questo “Grande gap”, come viene esplicitamente definito, risiede in un problema di approccio. Le imprese ragionano in termini di performance e di risultati e sono quindi più propense ad offrire fringe benefit canonizzati, mentre i dipendenti, in quanto persone, nutrono spesso bisogni concreti ed emozionali che difficilmente sono soddisfatti da queste soluzioni standard.

Ma cosa dovrebbero fare quindi le nostre aziende per andare incontro ai loro dipendenti? In realtà, confrontandoci con altri Paesi troviamo proposte di benefit che possono sembrare singolari, ma che potrebbero riscuotere un discreto successo anche in Italia. Non solo, spesso possono anche posizionare le stesse aziende come attente a tematiche valoriali e anche come fiere portabandiera della cultura del Paese in cui operano. A seguire riportiamo alcuni esempi.

Pisolino in ufficio (Giappone)

Il Paese del Sol Levante è famoso nel mondo perché spesso gli impiegati tendono a lavorare a dei ritmi estremamente frenetici e per un altissimo numero di ore, tanto da arrivare a causare gravi danni al loro fisico e talvolta addirittura la morte. Non a caso è stato coniato il termine giapponese “karoshi”, traducibile come “morte da troppo lavoro”. Tuttavia, è forse meno noto che in quegli stessi uffici, il superiore non ti sgrida se ti dovesse cogliere a fare una breve pausa per dormire un po’, ma anzi, penserebbe che quell’impiegato si sta prendendo cura di sé. Il sogno di tutti i sostenitori del “power nap”.

Home office ergonomico e bici aziendale (Paesi Bassi)

È risaputo che gli olandesi spesso prediligono la bicicletta per i loro spostamenti. Ciò ha portato molte imprese a mettere a disposizione questi mezzi in leasing per i loro dipendenti, così da salvaguardare sia il benessere fisico dei dipendenti, sia quello dell’ambiente. Ma non solo. Con l’affermarsi dello smart working, sempre più aziende di questo Paese propongono un budget affinché chi lavora da casa possa dotarsi di una strumentazione ergonomica, concedendo rimborsi anche per centinaia di euro.

Congedo mestruale (Spagna)

Molte donne lo sanno bene: l’arrivo del ciclo mestruale può essere causa di dolori e di un malessere generale che possono rendere faticosa ogni minima attività quotidiana. Per questo motivo ci sono aziende spagnole che hanno deciso di concedere alle lavoratrici tre giorni di permesso al mese, qualora queste dimostrassero, tramite certificato medico, di soffrire di mestruazioni particolarmente dolorose. Questo benefit è poi esteso anche a chi è affetta da altre patologie come l’endometriosi.

Bonus baby-sitter (Danimarca)

Restando in ambito femminile, è noto come purtroppo sulle lavoratrici e sulle donne in generale ricada ancora la maggior parte del lavoro domestico e della cura dei figli. Al fine di combattere questo fenomeno, di raggiungere una vera parità di genere e anche un migliore equilibrio tra vita e lavoro, in Danimarca si è diffusa l’abitudine di concedere un supporto economico a chi decide di assumere una baby-sitter per seguire e curare i figli, andando così ad alleggerire una voce che potrebbe essere molto pesante nel bilancio di una famiglia.

Pawternity leave (Stati Uniti)

Si sa che sono sempre di più gli amanti degli animali domestici. Tuttavia, spesso capita che la loro adozione sia ostacolata dalla vita lavorativa del potenziale padrone o padrona, che magari porta una persona a dover stare fuori casa per molte ore al giorno, non potendo così accudire il proprio amico a quattro zampe. Per questo motivo, molte aziende americane concedono ai lavoratori la possibilità di prendersi dei giorni di permesso retribuiti per seguire l’adozione di un animale domestico o anche solo per prendersene cura. Inoltre, in alcuni casi sono comprese anche assicurazioni e/o visite veterinarie.

Sauna aziendale (Finlandia)

In linea con quella che è la cultura del Paese, le società finlandesi spesso prevedono la disponibilità di una sauna aziendale per i dipendenti, che questi possono sfruttare per rilassarsi socializzando e rafforzando la cultura aziendale.

L'articolo Quali benefit per attrarre e trattenere talenti? Alcune idee dal mondo proviene da Tuttowelfare.

Da quando è esplosa la pandemia di Covid-19, in Italia e nel resto del mondo lo smart working, e il lavoro agile in generale, hanno conosciuto una vera e propria impennata. Ciò ha portato i legislatori, i datori di lavoro e gli stakeholder in generale a cercare di inquadrare questa novità in un contesto normativo chiaro, dal quale è emersa, tra altri punti, la necessità di rivedere il “diritto alla disconnessione”.

Indubbiamente, poter lavorare da remoto presenta numerosi vantaggi per il titolare di un’impresa, che può risparmiare in termini di consumi e di affitti, ma anche per i dipendenti, che possono passare più tempo con i familiari, puntare la sveglia più tardi, occuparsi più facilmente delle faccende domestiche e molto altro. Non è un caso, infatti, che lo smart working sia non solo sopravvissuto ai difficili anni della pandemia, ma sia anche diventato il benefit maggiormente richiesto dai lavoratori in termini di welfare aziendale.

Tuttavia, oltre ai vantaggi, questo cambio di paradigma ha fatto emergere anche delle perplessità. Una di queste riguarda la scomparsa di una separazione netta tra vita professionale e vita privata, che, se non controllata, potrebbe spingere una persona a dilatare la sua giornata lavorativa, dedicando molto più tempo a e-mail, WhatsApp e altre comunicazioni e incarichi di quanto non facesse prima. È proprio da qui che nasce il diritto alla disconnessione, ovvero il diritto di non essere costantemente reperibili e di non rispondere alle comunicazioni di lavoro durante il periodo di riposo, senza che questo comprometta la situazione lavorativa stessa.

Purtroppo, questo è uno degli ambiti in cui le differenze tra teoria e realtà è maggiore. Infatti, se da un lato è vero che in Italia esiste una legge che norma il diritto alla disconnessione, questa è antecedente al 2020 (Legge 81/2017 art. 19), e quindi non adatta a normare un fenomeno la cui complessità e rilevanza è cresciuta eccezionalmente negli anni successivi. Infatti, si tratta di una norma che sì afferma quanto detto sopra, ma in termini molto generici, lasciando ampio spazio alla contrattazione tra datore di lavoro e dipendente per quanto riguarda i termini e la gestione dello smart working. Ciò significa che il rischio che venga data priorità più alle necessità dell’azienda e meno a quelle della persona è alto.

Non solo; in assenza di linee guida chiare, questo problema sembra destinato a espandersi tra la popolazione lavoratrice italiana, dato che il recente Osservatorio sullo Smart Working 2024 del Politecnico di Milano ha rilevato che lo sorso anno erano 3,55 milioni gli italiani che ne facevano uso e che quest’anno aumenteranno del 5%, seguendo un trend di lungo periodo in crescita.

Già oggi il lavorare in vacanza, fenomeno che prende anche il nome di workation, si può osservare per i weekend, per i giorni rossi in calendario e per i ponti, ma è durante i periodi di ferie più prolungati che raggiunge le dimensioni più allarmanti, in particolare durante le vacanze estive. Ciò emerge chiaramente da un report dell’Istat pubblicato lo scorso anno, secondo il quale quasi il 10% degli italiani ammette di aver svolto attività lavorativa dal luogo in cui ha trascorso quelli che dovevano essere a tutti gli effetti dei giorni liberi.

Il nostro Istituto Nazionale di Statistica fornisce anche un identikit del prototipo di italiano che non riesce a usufruire del suo diritto alla disconnessione. La rilevazione, infatti, afferma come il fenomeno sia più diffuso tra gli uomini (10,4% contro l’8,8% delle donne), tra chi risiede nelle regioni del Nord-Ovest (12,1%) e soprattutto tra i laureati – categoria in cui il tasso di holiday workers raggiunge quasi il 20%.

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Il successo o insuccesso di un’azienda dipende anche dal fatto di avere lavoratori motivati e in salute. Ne sanno qualcosa in Germania. Secondo Techniker Krankenkasse, il più grande fornitore di assicurazioni sanitarie pubbliche del Paese, nel 2023 in quella che per decenni è stata la locomotiva d’Europa, i lavoratori hanno perso, in media, 19,4 giorni per malattia. Uno studio dell’Associazione tedesca delle aziende farmaceutiche ha rilevato che se non fosse stato per queste assenze, nel 2023 l’economia tedesca sarebbe cresciuta dello 0,5%, piuttosto che ridursi dello 0,3%.

La salute dei dipendenti vale 11,7 trilioni di dollari

A misurare quello che potrebbe essere l’impatto, a livello mondiale, di una migliore salute e benessere dei lavoratori è stata la ricerca del McKinsey Health Institute in collaborazione con il World Economic Forum, presentata a fine gennaio al vertice di Davos, in Svizzera. Investire nel welfare aziendale, cercando quindi di migliorare salute e benessere generale dei lavoratori potrebbe generare fino a 11,7 trilioni di dollari di valore economico globale. I maggiori potenziali benefici derivano dal miglioramento della produttività e dalla riduzione del “presenteismo” (l’abitudine dei lavoratori di presentarsi al lavoro anche se sono malati) stimati in un valore compreso tra 2 e 9 trilioni di dollari.
Le organizzazioni che danno priorità alla salute spesso riscontrano notevoli miglioramenti nella produttività, riduzione dell’assenteismo, minori costi sanitari e maggiore coinvolgimento e fidelizzazione dei dipendenti. Sempre la ricerca McKinsey stima che il conseguente miglioramento della salute dei professionisti potrebbe incrementare il PIL mondiale di una percentuale compresa tra il 4 e il 12%, con i Paesi ad alto e medio reddito che contribuirebbero ciascuno per circa la metà del totale (dal 2 al 5%).

L’indice azionario Wellbeing 100

Una ricerca dell’Università di Oxford mostra inoltre una correlazione diretta tra il benessere dei dipendenti e il successo finanziario di un’organizzazione. Le aziende con punteggi di benessere più elevati ottengono costantemente valutazioni più elevate, profitti più elevati e rendimenti delle attività superiori. Ad esempio, è stato dimostrato che un aumento di un punto nei punteggi di felicità dei dipendenti è associato a un aumento compreso tra 1,39 e 2,29 miliardi di dollari di profitti annuali. Un ipotetico portafoglio azionario “Wellbeing 100”, basato sui dati di Indeed, comprendente le prime 100 aziende in termini di benessere dei dipendenti, ha superato significativamente i principali indici del mercato azionario dall’inizio del 2021, dimostrando che punteggi di benessere elevati sono collegati alla performance delle azioni.

In Italia solo il 9% sta bene al lavoro

Se la strada per ottenere successo aziendale è, anche, quella di puntare sul benessere dei dipendenti, il quadro italiano non è totalmente positivo. Secondo l’ultima ricerca dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, presentata a maggio 2024, solo il 9% degli italiani affermava di stare bene nell’impiego attuale considerando le tre dimensioni del benessere: fisico, psicologico e relazionale. Appena il 5% si definiva “felice” al lavoro. Un lavoratore su tre si era assentato almeno una volta dal lavoro nell’ultimo anno per motivi di stress o ansia, ma solo un’azienda su due offriva servizi a supporto. Infelicità e malessere portano molti a cambiare lavoro: il 42% degli italiani l’aveva fatto recentemente o aveva intenzione di farlo a breve e nel 2024 per la prima volta il motivo principale era la ricerca di “benessere fisico e mentale”.

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Lavoratori troppo distratti? Mantenere la concentrazione al lavoro è sempre più difficile, soprattutto nell’epoca della distrazione digitale, dove messaggi, notifiche push e continui stimoli si rincorrono su ogni schermo, rendendo difficile focalizzarci per un tempo sufficiente sull’attività che stiamo svolgendo.

Gli studi ci dicono fra l’altro che siamo anche sempre meno attenti. Se infatti negli anni 2000, la nostra soglia di attenzione era di 12 secondi oggi siamo infatti scesi a soli 8. Ma smartphone, tablet e pc non sono gli unici distrattori. Molti fattori, infatti, contribuiscono a rendere sempre più difficile mantenere il focus in ambito lavorativo.

Che cosa ci distrae davvero?

Scorrendo gli studi del fenomeno, una ricerca della società americana Insightful dice che l’80% dei lavoratori USA non riesce a rimanere concentrato per un’ora senza essere interrotto, mentre il 59% non riesce nemmeno a concentrarsi per 30 minuti consecutivi.

Tra le principali cause di distrazione ci sono le interazioni con i colleghi (71%), seguite – come era immaginabile – dalle notifiche sui dispositivi mobili (62%). E sarebbe soprattutto la Generazione Z, proprio quella dei nativi digitali, la più esposta al rischio distrazione.

Un’altra potenziale causa di difficoltà nel raggiungere la concentrazione al lavoro è il multitasking eccessivo, che porta a disperdere l’attenzione su più fronti, invece che focalizzarci su uno specifico compito, facendo calare le energie e producendo stanchezza mentale e maggiore probabilità di errori.

Sulla mancanza di concentrazione al lavoro possono impattare, tra gli altri fattori, anche una bassa motivazione dettata da pochi stimoli o soddisfazioni, una gestione frenetica dell’agenda con riunioni fiume e anche fattori come l’ansia e lo stress, tutt’altro che infrequenti se, come dicono i dati di Unobravo, 8 italiani su 10 (82,9%) sono a rischio di burnout.

C’è la concentrazione, e c’è poi il tempo necessario a recuperarla

La difficoltà di concentrazione ha un impatto diretto anche sulla produttività: si impiega più tempo a svolgere le attività, aumentano gli errori, la qualità del lavoro diminuisce e l’ambiente collaborativo ne risente.

E il problema non è solo la distrazione in sé. Uno studio condotto dall’Università della California ha evidenziato infatti che un lavoratore impiega più di 23 minuti per recuperare la concentrazione dopo essere stato distratto.

Un ambiente di lavoro che aiuta a focalizzarsi

Le aziende possono giocare un ruolo anche nel supportare la concentrazione dei dipendenti. Come? Una delle vie più efficaci è quella di investire nel benessere mentale con iniziative dedicate. Benefit come supporto psicologico e sessioni di meditazione e pratiche di well-being possono essere molto importanti per favorire il benessere dei lavoratori.

Anche la struttura del lavoro gioca un ruolo importante. Un’organizzazione più flessibile, con una gestione attenta delle riunioni e una maggiore consapevolezza dell’importanza delle pause, aiuta a mantenere il focus più a lungo senza arrivare a esaurire le energie psichiche. Insieme alla flessibilità, anche la gestione delle modalità di lavoro (in presenza, da remoto, ibrido) ha un ruolo importante. Tra gli altri fattori, l’ambiente stesso di lavoro può essere ripensato in questa chiave, creando aree per lo svago e il recupero di energia.

La concentrazione al lavoro insomma è rara ma non impossibile. E ogni organizzazione può fare molto per sostenerla.

L'articolo Concentrazione al lavoro: perché oggi è così rara e come favorirla proviene da Tuttowelfare.

Oggi è il “Blue Monday”, il giorno più triste dell’anno secondo la teoria presentata nel 2005 dallo psicologo inglese Cliff Arnall. Secondo l’equazione (ben poco scientifica) di Arnall, il terzo lunedì del mese di gennaio è il momento in cui percepiamo di più la lontananza dalle festività, i fallimenti dei buoni propositi, le condizioni salariali e la bassa motivazione sul posto di lavoro, il tutto condito dal buio e dal freddo dell’inverno.

Ma l’umore negli altri giorni dell’anno è poi così tanto diverso rispetto al Blue Monday? Secondo quanto riportato dall’ultimo report di Gallup, “State of the Global Workplace – The Voice of the World Employees”, che studia il benessere dei lavoratori in tutto il mondo, non solo la percentuale di chi prova stress, ansia, preoccupazione, tristezza e rabbia sul posto di lavoro è andata progressivamente aumentando negli ultimi 10 anni, ma l’Italia si ritrova spesso a occupare le posizioni peggiori delle varie classifiche tra i Paesi europei. Infatti, secondo la ricerca, siamo

• al 36° posto su 38 per la percentuale di cittadini che si dicono soddisfatti (appena l’8%)
• al 7° per chi dichiara di sentirsi stressato (46%)
• addirittura al 3° per coloro che dichiarano di provare tristezza (25%) quasi quotidianamente sul posto di lavoro.

Eppure, il tema del benessere psicologico dei lavoratori è tra le priorità delle aziende italiane, le quali sembrano aver capito l’impatto che può avere sulla produzione e, di conseguenza, sulla redditività di un business. Secondo lo studio “H&B Benefits and Trends Report Italia 2024”, elaborato da Aon Italia in collaborazione con l’Università di Pavia, il wellbeing è una delle priorità globali dei prossimi cinque anni per il 97% delle imprese. Ma anche sui provvedimenti presi il nostro Paese appare avanzato, dato che nel 2024 il 76% del campione ha implementato una strategia di benessere attiva, il 73% ha stipulato polizze come quelle per rimborso spese mediche – integrative a quelli che sono gli accordi di categoria – e il 70% si è dotato di un piano di flexible benefits.

In realtà, i risultati presentati non sono così in contrasto tra di loro come possono apparire, in quanto i servizi offerti non sempre possono risolvere problematiche legate alle buone relazioni con i colleghi, al sentirsi stimati, al veder riconosciuto il proprio lavoro e al percepire un trattamento equo. Questi fattori, per quanto possano essere considerati “personali”, giocano un ruolo di primo piano nel rendere i ritmi e i carichi di lavoro più sopportabili. A dirlo è lo studio “Le dimensioni psicosociali del benessere mentale”, realizzato da Stimulus Italia, in collaborazione con il Dipartimento di Scienze dell’Educazione dell’Alma Mater Studiorum, Università di Bologna, e il Dipartimento di Scienze Economiche, Aziendali e Statistiche dell’Università degli Studi di Palermo.

Questa ricerca, che è stata condotta su un campione di oltre 8.500 intervistati, rappresentativo per dimensione aziendale, seniority ed età dei dipendenti, analizza le richieste (come carico di lavoro e cambi di mansione) che un ambiente professionale pone alle persone e le risorse che offre, secondo il modello denominato “Job Demands-Resources”. Tra i risultati principali è emerso che

• il 57,2% dei lavoratori italiani si trova spesso in condizioni di forte bisogno di recupero di energie
• il 44,6% ha accusato persino disturbi muscolo-scheletrici.

Infine, lo studio evidenzia anche come affrontare questi problemi sia nell’interesse delle organizzazioni stesse, data la correlazione tra benessere psicologico, quiet quitting e turnover. Infatti, è stato rilevato che tra gli intervistati il 28,8% ritiene giusto lavorare “quanto basta”, senza impegnarsi di più, e il 13,7% ha manifestato la sua intenzione di voler lasciare il suo posto di lavoro attuale nell’arco di 6-12 mesi.

Insomma, come spesso accade con le ricorrenze, il benessere mentale non dovrebbe essere solo un trending topic del Blue Monday, ma una questione da affrontare tutti i giorni con iniziative e azioni mirate.

L'articolo Blue Monday: quanto conta il benessere mentale al lavoro? proviene da Tuttowelfare.

“Non confondere mai una carriera con una vita”. Lo diceva Hilary Clinton – con cognizione di causa-, e sembra però ideale anche in apertura a questo secondo momento di approfondimento dedicato alla conciliazione vita-lavoro e alla genitorialità di chi lavoratore dipendente non è (clicca qui per la prima parte).

Il work-life balance per chi lavora in proprio è una medaglia a due facce. Se la flessibilità e l’autonomia attraggono chi vuole intraprendere una carriera da “battitore libero”, dall’altra saper tracciare in modo netto una linea di separazione tra vita e lavoro è spesso complicato (boundarylessness) e a ciò si aggiunge, anzi non si aggiunge una serie di misure di welfare e di supporto alla genitorialità che sono invece più consolidate e ampie per chi è dipendente.

Due aspetti che ben riassume Francesco Marino, CEO e co-founder di Cosmico, startup nata per connettere i professionisti del digitale con le aziende “La flessibilità di tempo e luogo è senza dubbio una delle leve principali che spinge giovani e non solo a scegliere una carriera da freelance. La possibilità di organizzare la propria giornata in base alle proprie esigenze e di lavorare ovunque è vista come un enorme vantaggio, soprattutto in un mondo che sta rivalutando l’equilibrio tra vita privata e lavoro. Questa libertà compensa spesso i timori legati alla percezione di “non stabilità”, trasformando il freelance in una scelta consapevole e aspirazionale. Tuttavia, per molti la flessibilità non basta a eliminare del tutto le preoccupazioni. È qui che il mercato, le istituzioni e gli stessi freelance devono evolvere”.

In Italia, il work-life balance per chi lavora in proprio (liberi professionisti, freelance…) è una questione complessa, poiché manca un quadro normativo strutturato come quello previsto per i lavoratori subordinati. Parliamo di:

• Assenza di orari regolamentati, che come abbiamo già anticipato può portare a sovraccarico dovuto anche alla pressione che in molti sentono di dover essere sempre disponibili per i clienti;
• Tutele limitate, non esistono misure obbligatorie come permessi retribuiti, congedi parentali o il diritto alla disconnessione, a meno che non vengano organizzati autonomamente.

Negli anni sono stati introdotti alcuni strumenti di welfare per i lavoratori non dipendenti, inoltre gli autonomi iscritti alla gestione separata INPS o a casse previdenziali professionali hanno diritto a forme di indennità di maternità/paternità, ma i tempi e gli importi sono più limitati rispetto ai dipendenti.

Non è un caso che tra le misure introdotte dalla Cassa Dottori Commercialisti – CDC, Ente di previdenza di diritto privato senza scopo di lucro nato più di 60 anni fa, quelle più popolari sono gli istituti di maternità e paternità (67%) e i contributi per asili nido e scuole per l’infanzia (59%), come sottolinea il Presidente Ferdinando Boccia. E il tema della genitorialità è molto sentito anche da gli oltre 20mila freelance di Cosmico “Può sicuramente essere più semplice per i lavoratori autonomi trovare un equilibrio tra vita-lavoro e genitorialità: niente obblighi di orario o di posto di lavoro. Ma quello che vogliono i freelance in un prossimo futuro è in fondo quello che vogliono tutti i lavoratori: strumenti legali e fiscali più adatti alla vita lavorativa contemporanea, welfare legato alla crescita dei figli (scuole gratuite, orari estesi, ecc) come vediamo espandersi in altri paesi europei. Nella lotta alle pari opportunità e al work life balance, i problemi attuali non sono solo dei freelance ma di tutti i lavoratori, soprattutto delle donne con figli che, di fatto, vengono pesantemente colpite sia economicamente sia in prospettiva della carriera lavorativa” come riporta Marino.

Nonostante una gestione autonoma del loro tempo, per la natura stessa della tipologia lavorativa, le minor tutele (malattia, ferie, etc.) impattano, in particolar modo, le professioniste donne, nel nostro Paese.

“Le donne lavoratrici sono delle equilibriste, quelle che svolgono la libera professione lo sono doppiamente” commenta Simona Bonomelli, Consigliera CDC “Tra i nostri iscritti, la componente femminile rappresenta il 33,4% del totale, un dato in costante crescita da oltre dieci anni. Per questo, abbiamo investito sempre più in iniziative di welfare dedicate proprio alle professioniste, che tengano conto delle diverse esigenze e delle politiche di conciliazione. Partendo dalla tutela della maternità, sono quattro gli istituti previsti a supporto delle donne in attesa, fino alle misure a sostegno della famiglia e della genitorialità, per il quale sono previsti gli istituti per il contributo a favore di genitori di figli portatori di handicap o malattie invalidanti, per le spese di assistenza domiciliare e per le spese di ospitalità in case di riposo o istituti di ricovero. Per garantire un equilibrio che permetta alle giovani colleghe e ai giovani colleghi di crescere sia personalmente che professionalmente, inoltre, negli ultimi anni sono state attivate due nuove iniziative che contribuiscono anche a una piena condivisione della genitorialità: il bando asili nido e scuole d’infanzia e il contributo di paternità”.

Se nel mondo delle organizzazioni, soprattutto delle più grandi e delle più virtuose, siamo giunti a uno stato di consapevolezza circa la necessità di personalizzare le misure welfare e wellbeing data la varietà della popolazione dipendente e delle specifiche esigenze, allo stesso modo (e forse già gravemente in ritardo) bisognerebbe affrontare i temi del welfare, wellbeing e work-life balance anche per chi lavora in proprio. Parliamo infatti di oltre 4milioni di lavoratori in Italia. Consapevoli di come il mercato evolva velocemente, di come le richieste delle generazioni cambino e di come la costruzione del futuro del Paese passi anche dal sostegno nelle scelte di vita di tutta la popolazione e non solo di una parte, seppure maggioritaria.

Cassa Dottori Commercialisti – CDC è un Ente di previdenza di diritto privato che da oltre 60 anni assicura, senza scopo di lucro e in autonomia finanziaria, gestionale, organizzativa e contabile, le funzioni di previdenza e assistenza a favore dei Dottori Commercialisti e dei loro familiari.

Cosmico è una startup nata per connettere i professionisti del digitale con le aziende attraverso esperienze che possono valorizzare e accrescere il talento individuale.

Il dossier completo è disponibile anche in PDF.

L'articolo Work-life balance e genitorialità: il bello e il brutto per chi lavora in proprio proviene da Tuttowelfare.

Salute mentale e lavoro in Italia. Eccoci alla seconda puntata del dossier realizzato in occasione del World Mental Health Day. Allarghiamo qui lo sguardo, andando oltre alle organizzazioni e alle aziende su cui ci siamo concentrati nella prima puntata.

Il dossier completo è disponibile anche in PDF.

Indagando il tema salute mentale e lavoro, qual è la situazione in Italia? Francesco Baglioni (Progetto Itaca), “Ci sembra di assistere a dinamiche di lavoro e di vita, costruite più o meno consapevolmente dalle aziende e dai lavoratori stessi, che conducono sovente ad un sovraccarico, emotivo e di prestazione attesa, di fronte al quale la persona-lavoratrice è sola e quasi inconsapevole del proprio limite. Il pensiero di poter gestire tale carico da soli, chiedendo sempre di più a se stessi in ogni ambito di vita, è spesso illusorio e aumenta il rischio di burn-out, che è un fenomeno che quasi sempre si manifesta a livello lavorativo, ma è l’esito di una perdita di equilibrio in diversi aspetti e ambiti della vita”.

Proprio la consapevolezza è il perno del confronto su salute mentale e lavoro in Italia con Riccardo Caserini (esperto di mindfulness) “Stare nel momento presente senza giudizio, che è consapevolezza, che è mindfulness. Significa attivare il contatto con la realtà, aumentare la concentrazione, essere più partecipe, più coinvolto, più presente”. Il contrario di un approccio che spesso è diffuso nel privato come nell’attività professionale e che, ad esempio, ci vede elogiare il multitasking che “è una follia, perché scientificamente non esiste. Il cervello funziona in sequenza, non in parallelo. Stiamo facendo task-switching, che riduce efficienza e aumenta stanchezza mentale, disagio, stress” (nota storica: proprio per la riduzione dello stress Jon Kabat-Zinn sviluppa il programma MBSR nel 1979).

Aggiunge Caserini “Non siamo stressati perché non abbiamo tempo, ma non abbiamo tempo perché siamo stressati, cito. Lo stress arriva prima della questione tempo: quando siamo stressati ci sembra di non avere tempo di fare tutte le cose che abbiamo messo nella lista, nel frullatore delle cose. Non è mai stato così utile stare concentrato come adesso (con tutti gli stimoli in aumento, basti pensare allo smartphone), e non è mai stato così difficile esserlo. Concentrato, attento, consapevole. Sicuramente è un vantaggio competitivo. Pensiamo alle condizioni in cui è meglio prendere decisioni e a quante ne prendiamo al lavoro. Se ti fermi prendi la decisione giusta. È quindi anche un tema di responsabilità e di desiderabilità sociale, perché è necessario selezionare le cose da fare (escludendone alcune o mettendole in coda), ma è la consapevolezza che ci fa decidere liberamente”.

Parlare di dinamiche di vita e consapevolezza significa riferirsi a una popolazione più ampia da sensibilizzare e “educare” (nell’accezione di affinare), si potrebbe dire che comprende tutta la popolazione in Italia (perché è qui che siamo noi). Un tema cruciale per Progetto Itaca che ha proprio questo obiettivo nella sua mission e che in occasione del 10 ottobre ha promosso l’iniziativa “Luce Verde” (17 città italiane si tingono di verde per sensibilizzare e mostrare vicinanza a chi convive quotidianamente con un disturbo mentale).

Oggi si agisce e si opera offline e online, anche in materia di salute mentale (le piattaforme, anche qui coinvolte, ne sono una concreta dimostrazione). E proprio su questo punto, quello dell’uso degli strumenti digitali in relazione alla salute mentale (dall’accessibilità alla comunicazione), ha deciso di intervenire Mindwork con il Manifesto del Supporto Psicologico online, recentemente pubblicato. Due i passaggi dei 7 pilastri che riporto in questa cornice:

“Essere digitali ci permette non solo di abbattere barriere che impediscono alle persone di accedere a servizi di questo tipo, ma anche di raccogliere informazioni in modo facile, preciso e ampio. Usiamo i dati per diffondere conoscenza, per supportare le istituzioni e per creare consapevolezza 〈…〉 Non usiamo i social media per forzare il benessere mentale all’interno di qualsiasi argomento, evento o trend solo per generare like e condivisioni, ma, al contrario, lo facciamo in maniera mirata per aprire discussioni, generare dibattito e confronto”.

E proprio i social sono un mezzo di comunicazione su cui anche anche Serenis è molto impegnata, in primis su LinkedIn (parlando proprio di salute mentale e lavoro in Italia) “Tramite LinkedIn, possiamo condividere contenuti educativi, storie di successo e consigli pratici, promuovendo un dialogo aperto sul benessere mentale. Funziona per sensibilizzare sia i dipendenti sia per avvicinare i manager al tema del benessere psicologico come elemento chiave per la sostenibilità” spiega Francescon.

Sostenibilità sì, ma anche inclusività. Il diritto al lavoro, lo avevamo accennato precedentemente e lo ricordiamo, è spesso (quasi sempre) negato alle persone con disturbi o malattie mentali. Qualche anno fa, le stime indicavano che solo il 3% dei malati lavorava. E oggi? “La situazione resta difficile da valutare perché non vi sono canali di raccolta dati ufficiali e attendibili, in grado di dare una misura del fenomeno – illustra Baglioni (Progetto Itaca) –

Non possiamo sapere quante persone con un disturbo cronico della salute mentale sono al lavoro a meno che non siano iscritte al collocamento mirato per una disabilità psichica. È pur vero che di norma i centri per l’impiego non catalogano il tipo di disabilità specifica della persona a fini statistici, ma considerano tre macro-categorie – disabilità fisica, sensoriale e psichica. Nel novero di quest’ultima sono contati molti lavoratori o aspiranti lavoratori con disturbi cronici della salute mentale, ma non è possibile una rilevazione precisa”.

Unico riferimento è il dato riportato nella fotografia iniziale di questo dossier: degli oltre 44.000 contratti di lavoro avviati per persone con disabilità nel 2019, solo 322 hanno coinvolto lavoratori con disabilità intellettiva o psichica.

Discriminazione ed emarginazione che aggravano la situazione dei malati e che rischiano di colpire sempre più persone, se consideriamo che nel 2030 l’OMS prevede che la depressione sarà la malattia più diffusa. Quanto il mondo del lavoro è consapevole di questo orizzonte? E quale la condizione di chi, malato, è in contesti lavorativi?

“Mi sembra che sia in corso una trasformazione culturale, almeno nei dipartimenti HR delle grandi aziende – commenta Baglioni (Progetto Itaca) – Fino a qualche tempo fa l’impressione era che ci fosse una aspettativa di normalizzazione e un conseguente sforzo di uniformare le competenze, i profili personali, l’esperienza e la formazione. Ora, lo sforzo di adattamento intrapreso per integrare alcune diversità specifiche ha condotto a percepire che ogni lavoratore è portatore di una diversità, in ultima analisi di una unicità, che può non essere di ostacolo all’efficienza, ma può contribuire a far sopravvivere le comunità aziendali di oggi, orfane di qualunque certezza e costrette ad un adattamento continuo ad una realtà imprevedibile e ricca di sfide sempre nuove.

In questo quadro, un lavoratore con una problematica psichica ha comunque in mente di dover nascondere la parte debole di sé. Non si vede quindi la famosa “psychological safety”, considerata l’elemento primario per il benessere sul posto di lavoro. Per superare questa barriera l’individuo non ha altra strada se non il trovare un punto di equilibrio personale saldo, rispetto ai propri punti deboli. Averli riconosciuti e accettati consente di affrontarli e circoscriverne gli effetti, oltre che di parlare liberamente e trasmettere anche all’azienda la fiducia che la sofferenza psichica non rappresenti un reale impedimento all’integrazione nei team di lavoro e ad una buona produttività”.

Parlare di malati porta con sé anche il vissuto di chi è impegnato nella cura. Il caregiver.  “L’Italia, per ragioni storiche e culturali, appare più carente di altri Paesi in termini di supporto alla cura. Ci affidiamo ancora alle famiglie, dimenticando che non sono quelle di un tempo (mi riferisco alle famiglie che potevano contare su una rete estesa e coesa). – Musumeci (ODM Consulting) – Mi colpisce sempre di più, e come ODM Consulting riscontriamo tali fenomeni lavorando con organizzazioni e persone, come, per l’invecchiamento della popolazione, i “carichi di cura” di una persona si allarghino a più figure familiari e, sempre più, in presenza di patologie che richiedono assistenza.

Penso che serva un riconoscimento di questi fenomeni, i quali non sono per niente marginali e che diventano sempre più diffusi e di impatto: essi influenzano la capacità di progettare il proprio futuro in un presente incerto e impegnativo. Servono strutture per le patologie più gravi. Per disturbi e disagi più “gestibili” è importante che il sistema paese investa in centri diurni, elemento che potrebbe essere preso in carico dalle aziende più grandi in una prospettiva di sussidiarietà”.

Benini (LianeCare) approfondisce “In molti casi, i caregiver, non hanno neanche piena consapevolezza della propria condizione come dimostrano i dati di un audit che abbiamo condotto con 5000 dipendenti secondo cui, sebbene il 75% svolga attività di cura, solo il 55% si definisce caregiver. Questo spinge molti dipendenti a non chiedere un aiuto esplicito con il risultato di perdere il posto di lavoro o dimettersi. Spesso i datori di lavoro ritengono che le responsabilità di cura e il conseguente burden del caregiver siano fattori non imputabili all’azienda, siano questioni di natura personale”.

Un’ottica che si scontra con quanto abbiamo ribadito in questa analisi, ovvero con un approccio olistico che considera la persona nel suo insieme. A tal proposito, se la flessibilità lavorativa (in termini di orari e luoghi) è la prima azione in ambito organizzativo che le aziende possono adottare per aiutare dipendenti caregiver, supporto emotivo e psicologico così come l’accesso a risorse informative e servizi di assistenza personalizzata sono altrettanto necessari.

Si conclude così questa indagine realizzata in occasione della Giornata Mondiale della Salute Mentale (ora è disponibile anche in PDF scaricabile), ma nella nostra attività di promozione della cultura del welfare e del wellbeing continueremo a seguire l’evoluzione e le novità del macro-tema salute mentale e lavoro in Italia.

“Salute mentale e lavoro. Interconnessioni e situazione in Italia” è un dossier a cura di Tuttowelfare.info con il contributo di:

• Anna Benini, Founder & CEO LianeCare, la prima piattaforma di welfare dedicata solo al people caring
• Francesco Baglioni, Direttore Progetto Itaca, la Fondazione che promuove programmi di informazione, prevenzione, supporto e riabilitazione rivolti a persone affette da disturbi della Salute Mentale e alle loro famiglie.
• Riccardo Caserini, Account Director LinkedIn (nel quintetto che “ha aperto gli uffici in Italia”) e appassionato di mindfulness che cerca di raccontare nel contesto aziendale italiano e autore di “Mindfulness. Più focus, meno stress”.
• Daniele Francescon, Co-founder Serenis, la piattaforma digitale per il benessere mentale e centro medico autorizzato.
• Fabio Musumeci, Psicologo e Responsabile dell’area People Development ODM Consulting, società di consulenza HR di Gi Group Holding.

Scarica il dossier “Salute mentale e lavoro. Interconnessioni e situazione in Italia”.

L'articolo Salute mentale e lavoro la situazione in Italia – 2° puntata proviene da Tuttowelfare.

Salute mentale e lavoro in Italia: quanto possiamo dirci consapevoli? Lo indaghiamo con 5 esperti in questo dossier realizzato in occasione del World Mental Health Day.

“Per tutte le persone, indipendentemente dal fatto che soffrano di una condizione di salute mentale, i luoghi di lavoro possono essere luoghi che migliorano o compromettono la salute mentale” Organizzazione Mondiale della Sanità – OMS

Quello tra lavoro e salute mentale è un legame facile da cogliere (direi spesso anche sperimentato), ma allo stesso tempo complesso, perché, come si evince dalla campagna dell’OMS, ci sono almeno 3 macro-dinamiche:

1. L’influenza che l’attività professionale ha sul benessere mentale di lavoratori e lavoratrici nella quotidianità, e qui ci si riferisce a gestione dello stress, ansia, fino anche al burnout (per citare solo alcuni aspetti e conseguenze).
2. L’impatto che determinate condizioni lavorative possono avere sulla vita delle persone, ad esempio è noto che disoccupazione, insicurezza lavorativa e finanziaria e perdita del lavoro sono fattori di rischio per i tentativi di suicidio.
3. L’emarginazione e le discriminazioni che subiscono le persone con patologie mentali che vedono violato proprio il diritto al lavoro e il diritto di pari condizioni (hanno per esempio, laddove occupate, maggiori probabilità di essere sottopagate rispetto alla popolazione generale).

Ecco perché ci sembra più opportuno parlare di diverse interconnessioni tra lavoro e salute mentale.
Abbiamo deciso di indagarle e di dipingere un quadro della situazione in Italia in un dossier a due puntate con il contributo di cinque esperti con punti di osservazione diversi: Anna Benini – LianeCare; Francesco Baglioni – Fondazione Progetto Itaca; Riccardo Caserini – esperto di mindfulness; Daniele Francescon – Serenis; Fabio Musumeci – ODM Consulting.

Ma prima alcuni dati per inquadrare il tema nel contesto italiano:

• 1 dipendente su 3 in Italia nell’ultimo anno si è assentato dal lavoro a causa di ansia o stress (Osservatorio HR Practice della School of Management del Politecnico di Milano).
• 22 mila le denunce di malattie professionali legate a disturbi psichici o comportamentali nel primo semestre di quest’anno (Inail).
• 13 milioni gli italiani che, con differenti gradi di intensità e responsabilità, offrono la propria assistenza a un familiare malato o non autosufficiente (Istat).
• Quasi un lavoratore su due (49%) dichiara di trovarsi in una situazione di grave disagio psicologico (Indagine Serenis in collaborazione con il Dipartimento di Scienze Economiche e Aziendali dell’Università di Padova).
• Degli oltre 44.000 contratti di lavoro avviati per persone con disabilità nel 2019, solo 322 hanno coinvolto lavoratori con disabilità intellettiva o psichica (X Relazione al Parlamento dello Stato di Attuazione della Legge 68/99 del 2023).

Iniziamo sondando il perimetro aziendale e il ruolo che le imprese ricoprono (o non ricoprono) anche nella promozione del benessere psicofisico delle proprie persone, consapevoli o auspicando che “la mission aziendale non può esaurirsi nel solo profitto, ma è volta a creare una cultura aziendale che promuova la salute delle persone in modo proattivo. Molte realtà, anche tra le PMI, stanno comprendendo l’urgenza di questo cambio di rotta, anche se c’è ancora molto lavoro da fare per far sì che tutte comprendano appieno il valore strategico della salute mentale” sottolinea Anna Benini (LianeCare).

Anche Francesco Baglioni (Progetto Itaca) concorda “Non abbiamo mai incontrato aziende o organizzazioni che contrapponessero apertamente o ritenessero alternativi il tempo della vita e della cura di sé e la produttività. Al contrario negli ultimi anni le grandi e medie aziende hanno costruito team dedicati alla sostenibilità sociale, interna ed esterna, e alla inclusione sociale di ogni forma di diversità”. Secondo Riccardo Caserini (esperto di mindfulness) “Dobbiamo comprendere che vi è una correlazione diretta tra il prendersi cura di sé e il generare performance. La mindfulness aiuta a rilassarsi, a provare empatia, a migliorare l’intelligenza emotiva che incidono sulla resilienza, sulla collaborazione che a loro volta sono driver della performance”.

Una maggior consapevolezza sulla salute mentale, quindi, che si riflette anche nella crescita di realtà come Serenis, la piattaforma digitale per il benessere mentale e centro medico autorizzato. Ma con un distinguo. “Ci sono segnali positivi, come l’aumento di interesse e richiesta da parte delle aziende per programmi di benessere mentale per i propri dipendenti e allo stesso tempo l’incremento di persone che cercano attivamente supporto per affrontare questioni legate alla salute psicologica. Tuttavia, non possiamo dire che questa sensibilità sia ancora radicata in tutte le realtà: in molte aziende il tema del benessere mentale non riceve ancora l’attenzione necessaria. C’è un cambiamento culturale in atto, ma a oggi sono più i singoli che cercano supporto per se stessi rispetto alle aziende che attivano servizi strutturati per i propri dipendenti” aggiunge Daniele Francescon.

Un cambiamento in atto che si registra anche a livello di paradigma e di terminologia: se “storicamente il welfare aziendale ha avuto un focus più tecnico ed economico, il wellbeing è un’evoluzione del concetto di welfare che abbraccia anche la sfera emotiva, relazionale e psicologia – aggiunge Benini (LianeCare) – Se l’oggetto del welfare è il lavoratore o la lavoratrice, nel wellbeing al centro c’è la persona e le sue molteplici dimensioni e ruoli”.

“Dividere gli ambiti della vita come fossero separati è un approccio culturale e scientifico superato” sottolinea Fabio Musumeci (ODM Consulting) “Le persone stanno bene o meno bene in una prospettiva più ampia, i problemi – così come gli elementi di positività – in ciascun ambito della vita vengono portati dalla persona in tutte le sue attività. Le aziende devono prendere consapevolezza della loro importanza nella salute delle persone e agire responsabilmente in questa direzione. E possono farlo contando sul fatto che queste azioni non sono contrarie alla performance. Anzi, oggi, nella complessità della vita e del lavoro, il benessere è la chiave per la performance individuale e di gruppo”. Aggiunge poi “Il futuro sarà di integrazione, dove le realtà già operanti nel welfare possono potenziare l’offerta di salute e benessere e dove le organizzazioni nate per il wellbeing e la salute possono entrare in contatto con le aziende creando un circolo positivo”.

Idea che sta alla base della partnership tra ODM Consulting (società di consulenza HR di Gi Group Holding) e Sygmund (piattaforma online di consulenza psicologica) volta a diffondere una cultura del benessere mentale e del supporto superando vecchi tabù e a rispondere a un bisogno reale crescente. “Nella nostra esperienza con Sygmund, registriamo un numero crescente di accessi in cui le persone parlano delle loro difficoltà relazionali sul posto di lavoro e non solo. Viviamo in un’epoca in cui prevale una confusione che genera difficoltà ad adattarsi e che fa emergere disturbi relazionali e comportamentali tipici proprio del momento attuale”.

Complici anche le nuove generazioni, che, sia come consumatori sia come candidati, sembrano avere maggior consapevolezza – non solo sul tema della sostenibilità ambientale – avanzando ai brand/organizzazioni anche richieste più nette. “Le nuove generazioni, in particolare quelle che hanno vissuto il periodo della pandemia, portano con sé una maggior sensibilità circa i temi della salute mentale, la diversità e il benessere. Questo sta sicuramente influenzando il mondo del lavoro, poiché i giovani richiedono ambienti più sani e attenti alle loro esigenze psicologiche. Tuttavia, ci sono ancora aziende che faticano a stare al passo con queste aspettative e il divario tra la consapevolezza dei giovani e le pratiche aziendali è evidente in molti contesti”. Come evidenzia anche Benini (LianeCare), la tutela del benessere diventa quindi anche una leva di attraction e retention in un mercato come quello italiano che deve affrontare sfide come il talent shortage.

E proprio la pandemia risulta essere stato uno spartiacque anche per le aziende, come sottolinea Musumeci (ODM Consulting) “La pandemia ha sdoganato il prendersi cura della salute mentale, rendendo evidente a tutti come il non sentirsi bene non fosse associato all’essere “matti” quanto a risposte fisiologiche, umane, normali a eventi stressanti e difficili”. Ciò, insieme all’incremento della richiesta di sostegno nel post-pandemia, “sta permettendo alle organizzazioni di iniziare percorsi virtuosi. La strada è ancora lunga ma sembrerebbe essere indirizzata verso un aumento delle azioni per il benessere e la salute”.

Non ci resta quindi che monitorare questa evoluzione e invitarvi ad approfondire insieme a noi il tema nella seconda puntata di questo dossier.

L'articolo Salute mentale e lavoro: un legame con diverse interconnessioni proviene da Tuttowelfare.

Da 10 anni nella top ten del Great Place to Work®, grazie a un welfare aziendale attento ad essere sempre vicino ai bisogni dei dipendenti bilanciando al meglio vita personale e lavorativa

Già dal job title di Fabiana Marchese emerge chiaramente la filosofia di ConTe.it, brand assicurativo italiano del Gruppo Admiral specializzato nella vendita di polizze auto e moto, che ha la sua sede a Roma e conta circa 600 dipendenti. Il suo ruolo infatti non è denominato “HR manager” ma “Head of People Service”, mettendo in evidenza la dedizione nei confronti delle persone e del loro benessere. Con questo obiettivo e questo approccio, ConTe.it ha creato negli anni un ampio sistema di welfare aziendale ricco di iniziative per coinvolgere le persone nella vita lavorativa e supportarle nella loro vita privata. Un mondo articolato, composto da flessibilità, inclusione, spirito di squadra e crescita professionale. Un ambiente unico in cui lavorare, divertirsi e fare carriera.

Fabiana Marchese, recentemente siete stati inclusi, per il decimo anno consecutivo, nella Top 10 del Great Place to Work®. Come concepite il vostro sistema di welfare aziendale, lo integrate all’interno della vostra strategia di business?

Il primo cliente di ConTe.it è quello interno, ovvero le nostre persone, per questo ci definiamo “colleghi-centrici”. Lavoriamo per il loro benessere a 360 gradi offrendo programmi di Wellbeing e Welfare, flessibilità oraria, e vicinanza alle famiglie. Tutto il management è perfettamente allineato sull’importanza di far sentire le persone di ConTe.it coinvolte e felici perché l’entusiasmo si riflette direttamente sulla qualità del nostro lavoro e, di conseguenza, sulla soddisfazione dei nostri clienti. Per questo lavoriamo sempre a stretto contatto con il business e coinvolgiamo i manager anche nei nostri comitati. Inoltre, per riuscire a portare risultati concreti e sempre efficaci, effettuiamo in modo continuativo e ciclico durante l’anno diverse survey e incontri one-to-one per la raccolta di bisogni e proposte di miglioramento da parte dei nostri colleghi.

Quali sono le vostre principali iniziative di welfare aziendale?

Alla base di qualsiasi iniziativa c’è sempre la volontà di equilibrare al meglio vita privata e professionale. Il programma è molto articolato e spazia da iniziative che vanno incontro alle spese della famiglia a quelle concentrate sul benessere e sullo sviluppo lavorativo. Tra le tante iniziative dedicate a tutti i dipendenti, spicca un programma molto apprezzato e amato: “Genitori ConTenti”. Si tratta di una proposta ricca di servizi a sostegno di chi ha dei figli. Si parte dall’opportunità di lavorare da remoto al 100% fino a un anno di vita del bambino, offerta che vale per entrambi i genitori, a dimostrazione della straordinaria vicinanza di ConTe.it a tutte le famiglie.

Questo programma include inoltre un servizio psicologico esterno che organizza corsi sulla genitorialità, oltre alla flessibilità della pausa pranzo che consente di gestire meglio il proprio tempo lavorativo, solo per fare alcuni esempi. Più nello specifico per le neomamme, il progetto “Welcome back MOM” è pensato per accompagnare il loro rientro al lavoro dal periodo di congedo maternità. Mentre per i neopapà, ConTe.it aggiunge 5 giorni di congedo paternità ai 10 obbligatori previsti dalla legge.
Per supportare invece i colleghi che sono anche caregiver diamo la possibilità di prendersi cura dei propri cari in condizioni familiari importanti e inattese usufruendo, in aggiunta ai giorni di ferie, di 10 giorni di assenza di cui 5 retribuiti al 100%. Sempre in ambito di attenzione alla famiglia, ConTe.it dà la possibilità di estendere la polizza sanitaria prevista per i dipendenti all’intero nucleo familiare.

Fabiana Marchese, Head of People Service di ConTe.it

Quali sono i pillar su cui si basa il vostro approccio al welfare aziendale?

Ogni nostra iniziativa trae origine da uno o più dei nostri quattro pilastri valoriali:
Il primo è Reward&Recognition, celebrando i piccoli e grandi successi che vengono raggiunti insieme a livello di Gruppo o di singoli team. Ad esempio durante il nostro evento annuale, premiamo i collaboratori che si sono distinti per un’attitudine in particolare, grazie ai voti ricevuti dai colleghi. Riconoscere i grandi e piccoli successi aumenta la fiducia e rende le persone più felici e produttive Il secondo è Communication, perché per noi la comunicazione ha un ruolo fondamentale. Siamo sempre molto trasparenti con i colleghi, perché siamo convinti che questo crei spirito di squadra e senso di responsabilità. Per noi comunicazione significa anche raccolta costante dei feedback dei nostri colleghi, che rappresentano un tesoro per il continuo miglioramento.

Il terzo pilastro è Equality, senza dubbio un elemento tipico del nostro DNA.  Non poniamo barriere di genere, di disabilità, linguistiche, territoriali o di età. Siamo convinti che la diversità crea valore, per questo motivo abbiamo istituito un comitato interno che si occupa di diversità e inclusione, composto da colleghi provenienti da tutte le aree e con ruoli differenti. Organizziamo annualmente dei programmi di empowerment dedicati alle donne e promuoviamo, in fase di selezione, l’inserimento di profili eterogenei che aumentino il grado di diversità interna.

Infine, ma certamente non di minore importanza, il pilastro del Fun, perché siamo convinti che lavorare divertendosi sia non solo possibile, ma anche auspicabile, poiché dà una marcia in più. Per questo non mancano nelle nostre giornate momenti dedicati al benessere e nei nostri uffici si trovano spazi dove trascorrere i momenti di break, con ping pong, biliardino e tanto altro. Inoltre ogni anno i vari team organizzano una giornata “fun” dedicata a un’attività outdoor .

In questi anni, soprattutto dopo la pandemia, il vostro approccio al welfare aziendale è cambiato? Avete introdotto novità sostanziali?

Non è stato facile per nessuno. Sono stati momenti difficili che abbiamo cercato di affrontare come in una grande famiglia. Abbiamo ampliato l’offerta di servizi legati al benessere psicologico, con programmi di mindfulness e uno sportello psicologico H24 sempre a disposizione gratuitamente, e al benessere fisico con programmi sportivi e attività outdoor. Ma soprattutto abbiamo incrementato ulteriormente la flessibilità che abbiamo constatato essere un elemento fondamentale per il benessere dei nostri colleghi. Per esempio, abbiamo inaugurato lo Short Friday, con la possibilità quindi di lavorare solo quattro giorni e mezzo alla settimana. Inoltre abbiamo ampliato lo smart working, che prima della pandemia era di due giorni a settimana, mentre ora i nostri colleghi di qualsiasi team e livello hanno totale libertà di scelta: possono lavorare sempre da casa e venire in ufficio solo due giorni al mese, oppure possono adottare un modello ibrido frequentando più spesso l’ufficio.

Inoltre, proprio per rispondere alle diverse esigenze, abbiamo istituito il “Mese- PerTe”, in cui ognuno di noi ha la possibilità di lavorare da remoto per l’intero periodo. È un’opportunità molto apprezzata per stare vicino a una persona cara, per essere di supporto ai figli durante il break scolastico o solo per vivere in una diversa location lavorativa.

A proposito di uffici, i nostri spazi riflettono il clima accogliente e informale che viviamo in ConTe.it: abbiamo molte sale riunioni e open space per promuovere il confronto, le postazioni sono libere (anche per l’amministratore delegato!) così da favorire l’integrazione, i muri tra le stanze sono vetrate e abbiamo diverse aree dedicate ai momenti di break. Tuttavia questo approccio è sempre stato nel DNA di ConTe.it, la pandemia ha semplicemente accelerato e amplificato un percorso che fin dall’inizio è stato scelto da tutto il Gruppo Admiral.

In ConTe.it è posta grande attenzione anche all’inclusione. Quali le vostre azioni a supporto?

Siamo impegnati ogni giorno per garantire un ambiente inclusivo che sappia valorizzare le diversità. Il nostro comitato dedicato a questo ambito organizza programmi di empowerment (per esempio il percorso Pink Blooming Path rivolto a donne manager), collaborazioni con associazioni interaziendali e campagne di sensibilizzazione sul tema. C’è grande attenzione su questo argomento in ogni aspetto della vita aziendale: per esempio, nella preparazione di speech si presta molta cura alla scelta di un linguaggio inclusivo perché i messaggi, e di conseguenza le azioni, passano attraverso le parole. Per combattere i bias cognitivi e i pregiudizi, offriamo da anni un programma formativo per i leader perché siamo convinti che la consapevolezza e la sensibilizzazione a cominciare dai livelli aziendali più alti sia la chiave per generare il cambiamento.

Come Gruppo avete implementato azioni molto orientate al wellbeing e alla formazione. Ci può raccontare qualcosa in più?

Oltre ai diversi momenti formativi che organizziamo durante l’anno, abbiamo creato un’Academy che offre un catalogo molto ampio di corsi, sia in presenza che online. Vengono approfonditi temi relativi alle soft skills (come managerialità, intelligenza emotiva, ecc.) sia alle hard skill (su tematiche più tecniche e specifiche della professione). Come tutte le iniziative di ConTe.it, anche questi corsi sono stati costruiti a partire dall’ascolto delle esigenze delle persone.

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