Una recente indagine promossa da Edenred Italia dimostra che oltre il 50% delle aziende del settore ha implementato un piano welfare. C’è ancora tanta strada da fare soprattutto nel pubblico. Ma i segnali sono incoraggianti.

Se il welfare aziendale trova sempre maggiore spazio nelle grandi e nelle piccole e medie imprese, eccezione non fanno le utility, le società locali che erogano e gestiscono per i cittadini i servizi pubblici e ambientali come gas ed energia elettrica, il trasporto pubblico, la nettezza urbana e la manutenzione del verde. È questo il dato primario che si ricava dall’indagine che Edenred Italia ha affidato a Consorzio Aaster in collaborazione con Utilitalia, la più grande associazione di categoria.

A capitale pubblico, come nella maggior parte dei casi, ma anche private o miste, oppure quotate sul mercato, oltre la metà delle utility (52,8%) ha infatti implementato il proprio piano di servizi welfare e sfruttato i vantaggi della normativa del 2016 in termini di agevolazioni fiscali sul premio di risultato. Tra gli altri risultati della ricerca sono da segnalare la scelta per il 50% delle aziende tra le utilitiy di destinare ai dipendenti il proprio vantaggio fiscale, e quella di strutturare un nuovo piano welfare per il 32%.

L’attenzione di Edenred si è rivolta all’ambito pubblico, consapevole di quanto ancora in questo ambito fosse un passo indietro rispetto al privato. Lo rivela l’Amministratore Delegato di Edenred Italia, Luca Palermo: “La ricerca vuole indagare proprio lo stato di diffusione, le opportunità e le criticità relative al welfare aziendale nel mondo delle utility, all’interno del quale emerge un quadro interessante rispetto alla relazione tra il settore para-pubblico e il welfare aziendale. L’obiettivo è favorire una maggiore conoscenza delle dinamiche in atto nel settore e offrire un contributo per una maggiore comprensione dei vantaggi del welfare aziendale”.

Un welfare che guarda al work-life balance

L’indagine fa inoltre emergere che tra i benefit e servizi maggiormente erogati spiccano i buoni pasto (utilizzato dall’80% delle organizzazioni intervistate), cui seguono provvedimenti in termini di flessibilità, legata in primis all’orario di lavoro (51,5%). Ma sono previsti con percentuali rilevanti anche altri servizi tra cui: buoni per scuola (23,9%); borse di studio/corsi/vacanze studio (23,9%); assistenza anziani (16,1%) e familiari non autosufficienti (16,4%), ma anche investimento per quanto riguarda la formazione dei lavoratori (17,9%).

Molti piani rivolgono l’attenzione allo Smart working e a politiche che tengono in primaria considerazione il work-life balance. In particolar modo per quanto riguarda le donne, la cui componente nelle utilities è quella maggiormente diffusa tra i direttori del personale (77,3%) ed è quella maggiormente favorevole alle iniziative di welfare.

È proprio in questa direzione che sono promosse iniziative legate al sostegno della genitorialità e della maternità, con particolare attenzione alle esigenze femminili sul lavoro, soprattutto nella possibilità di conciliare vita lavorativa e vita privata. In questa direzione vanno le politiche di agevolazione al rientro dalla maternità (20,1%), di creazione di asili nido aziendali (11,9%) o di supporto per i neonati tramite la babysitter (21,6%).

Il quadro che si ricava dall’indagine è positivo: lo dichiarano il 62,1% dei dirigenti e il 66% dei lavoratori. E il grado di soddisfazione aumenta ancora di più quando beni e servizi sono frutto di accordi negoziali con il sindacato e non vengono invece scelti unidirezionalmente dell’azienda. Ne emerge un rafforzamento del welfare contrattuale, che può essere elargito tramite la pensione integrativa (59,9%) o attraverso fondi di assistenza sanitaria (46,75%). Dati più negativi invece riguardano la comunicazione dei piani di welfare, che non è ancora efficace e non permette ai lavoratori di comprenderne i reali vantaggi.

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