Le politiche di benessere hanno posto nuovi obiettivi comuni ai principali attori coinvolti nei rapporti di lavoro. Ed è proprio qui che i rappresentanti dei lavoratori possono giocare un ruolo innovativo.

In tempo di crisi, la contrattazione collettiva e quella aziendale sembravano avere perso appeal: trovandosi le imprese a dover gestire in contemporanea competitività, business e rapporti di lavoro, gli aspetti legati alla contrattualistica erano passati in secondo piano.

Ciò che li ha riportati in auge è stato il welfare aziendale: non solo ha accompagnato la gestione della crisi, ma ha posto nuovi obiettivi condivisi da imprese, lavoratori e sindacati. Infatti, molte aziende si sono risollevate proprio quando hanno cominciato a investire sul benessere dei lavoratori, scommettendo su di esso come chiave di volta.

Gli alleggerimenti fiscali hanno dato un impulso ulteriore ed ecco che la logica unilaterale sottesa ai ‘vecchi’ modelli di welfare è stata sostituita da un’ottica di condivisione. I sindacati non si sono sottratti a questa sfida, tanto è vero che sono sempre di più i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali che prevedono misure di welfare.

Da quello dei chimici a quello dei metalmeccanici, a oggi modeste, ma significative quote di welfare sono state introdotte nella contrattazione collettiva, prevedendo un trend di crescita progressiva per la cifra designata.

Sergio Spiller, membro del Comitato Scientifico di Tuttowelfare.info e che da molti anni si occupa della contrattazione dei più grandi gruppi industriali del Paese per conto della Cisl, ricorda tempi in cui i primi tentativi di introdurre un welfare di tipo sanitario erano accolti con disinteresse o, addirittura, diffidenza da parte dei lavoratori.

Allo stesso tempo, ricorda il sindacalista, le aziende peccavano di disinformazione e, così, erogavano alle compagnie assicurative cifre significative, a fronte di numeri molto ridotti di beneficiari.

Negli anni, complice la crisi, ma anche la maggiore facilità nel diffondere informazioni, l’utilizzo di queste misure di sostegno, per lo più di tipo sanitario e/o previdenziale, ha preso sempre più piede, sino a diventare una delle richieste considerate imprescindibili nella contrattazione aziendale e, successivamente, in quella territoriale e collettiva.

Il sindacato stila la pagella del welfare

Il giudizio del sindacato, secondo Spiller, non può che essere positivo: “Si tratta di un servizio da sostenere e ampliare, anche in ottica di una crescente complementarità con il welfare di tipo universalistico erogato dal settore pubblico”.

Infatti, la Cisl insiste sul fatto che le misure di welfare aziendale, soprattutto quelle di tipo sanitario, non debbano essere concepite in sovrapposizione o, addirittura, in opposizione all’offerta del servizio pubblico, anzi: la strada da percorrere è quella che, all’aggettivo “aziendale”, aggiunge sempre anche “integrativo”.

Alla base di ciò, ci sono motivi legati non solo alla crescente precarietà delle forme di lavoro, ma anche alla condizione demografica italiana, che rendono gravosa la spesa privata per ricorrere a prestazioni di tipo socio-sanitario (dal dentista alla badante).

Ecco che, se l’universalismo del welfare pubblico non deve essere messo in discussione, tuttavia esso deve sempre più intersecarsi con le iniziative aziendali, generando ricadute positive non solo sui lavoratori dipendenti, ma anche sulle loro famiglie e su tutta la società.

Per Spiller questo è possibile, per esempio, prevedendo un’ultrattività dell’erogazione dei servizi anche per alcuni mesi dopo la cessazione del contratto di lavoro, magari scegliendo proprio quegli ambiti specifici in cui la complementarità è particolarmente efficace.

L’ultrafinanziamento di tali accordi può anche essere frutto di una collaborazione pubblico-privato a doppio senso: il welfare a cui dobbiamo puntare, osserva il sindacalista, deve essere inclusivo nei confronti di tutti i lavoratori, non solo per gli assunti a tempo indeterminato.

Nell’economia italiana l’occupazione non standard o a termine rappresenta quasi un terzo degli occupati. Dunque, occorre non creare ulteriori gap fra lavoratori: un welfare inclusivo e replicabile in contesti flessibili è una sfida importante per il futuro. Se perdendo un lavoro si perde anche una fetta importante di welfare, si moltiplica il disagio: questo spiega perché sulla ultrattività di esso occorre coinvolgere tutte le parti sociali e responsabilizzarle in tale direzione.

Secondo Spiller, infatti, il welfare non deve perdere di vista lo scopo mutualistico con cui nasce: l’obiettivo del sindacato non è moltiplicare le possibilità e le offerte per i beneficiari, o personalizzarle al massimo, per esempio tramite le piattaforme offerte dai diversi provider, ma puntare a includere nei pacchetti prestazioni di protezione sociale che coprano eventi imprevisti e negativi, come lunghe malattie non indennizzate, anche in ottica solidale.

Verso la complementarità pubblico-privato

È su questo tema del welfare non sanitario che si inserisce la parte più critica dell’opinione di Spiller: il parere diventa molto più articolato. “Complessivamente il giudizio è positivo, ma occorre distinguere fra tipologie di servizi offerti”, osserva il sindacalista.

“Tra gli elementi che determinano la valutazione ci sono la specificità delle singole prestazioni e l’esistenza di una visione e di obiettivi ben precisi, che permettano di governare i processi e monitorare le esigenze e le richieste dei lavoratori, per adeguare l’offerta a esse. Non solo: occorre investire sull’informazione e formazione capillare sull’utilizzo degli strumenti disponibili”.

Il rischio che vede Spiller è quello che, senza una verifica preventiva dei bisogni, “l’adozione del welfare diventi solo una forma di pubblicità per l’azienda, senza una ricaduta concreta sul benessere dei lavoratori”.

Il pensiero va a quelle aziende che, a titolo di esempio, “propongono voucher spendibili in esercizi commerciali che non sono nemmeno presenti nel territorio di riferimento, oppure che stanziano cifre importanti per una sanità integrativa cui i dipendenti non possono (o non hanno bisogno di) accedere, perché hanno tutti un’anzianità aziendale o un’età anagrafica bassissima, oppure, ancora, erogano servizi che incidono realmente sulla vita di una fetta molto parziale di dipendenti”.

Questo è il caso, secondo il rappresentante della Cisl, anche dei ‘famosi’ nidi aziendali, “un servizio di welfare sovrastimato nella sua efficacia, dal momento che rispondono a bisogni concreti di una piccola parte di lavoratori, per giunta per un periodo molto limitato della loro vita professionale, sebbene i costi di creazione e gestione siano molto alti. Meglio, dunque, puntare su convenzioni con quanto preesistente, in ottica collaborativa con le altre realtà, pubbliche e private, del territorio”.

A questo proposito, la presenza di misure di welfare già nei contratti collettivi nazionali assume un valore ulteriore, che è quello di “trovare elementi unificanti”, dice Spiller. Il sindacato, che interviene a questo livello, “ha una visione realistica della composizione della popolazione aziendale e delle sue esigenze; e perché inserire il welfare nei Ccnl, puntando su servizi quali la sanità e la previdenza, da cui i più possono trarre utilità, permette di superare alcune disparità, tenendo conto dei contesti e favorendo l’accesso al welfare da parte di quelle piccole e medie imprese per cui altre forme sarebbero eccessivamente gravose, o addirittura inaccessibili”.

Al sindacato, ora, spetta l’onere di dimostrare di sapersi rigenerare anche in contesti lavorativi nuovi e in evoluzione, strutturando soluzioni di welfare accessibili, generative, complementari, integrative ed efficaci per tutti.

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Sebbene se ne parli diffusamente, ci sono gruppi che si oppongono ai piani di benessere o che sono scettici verso il cambiamento. Per superare questi ostacoli serve un cambio culturale.

Nel linguaggio aziendale la parola “welfare” è divenuta di uso comune grazie alle previsioni contenute dalle varie leggi di Bilancio, a iniziare dal 2016, con le quali si è cercato di incidere, efficacemente, sulla oppressione fiscal-contributiva, vera e propria falcidia della redditività del lavoro dipendente. Detta così ci si sarebbe dovuti attendere una adesione plebiscitaria al welfare aziendale. Ma è stato proprio così? Pare proprio di no.

Il primo, sorprendente dato che si legge nelle statistiche che sono state anche di recente diffuse (si veda il rapporto Ecoslab) attiene all’esistenza di ‘fasce’ di resistenza tra i lavoratori e le rappresentanze sindacali (sono quelle più significative), ma pure tra i datori di lavoro.

La resistenza ha una sua spiegazione che non è solo la paura del nuovo, tutt’altro. Vi è un motivo specifico per ciascuno dei soggetti ora indicati. Le organizzazioni sindacali, infatti, temono di perdere sia il controllo sia l’antica – e ormai superata – finalità della contrattazione collettiva basata da decenni solo sugli incrementi in busta paga.

I lavoratori, invece, sospettano l’esistenza di qualche aspetto poco chiaro, se non del ‘trucco’. E infine i datori di lavoro pensano che si possa creare una spirale di richieste sempre più elevata cui potrebbero non essere in grado di dare una risposta adeguata. Si tratta di una sorta di pregiudizio, di scarsa duttilità e di pessima informazione.

Tutto ciò è, come detto, sorprendente, in quanto chi dovrebbe essere più convinto dei vantaggi – e sono significativi – che il welfare consente di raggiungere non crede nello strumento; e la stessa cosa vale per rappresenta istituzionalmente gli interessi dei lavoratori.

Eppure il beneficio maggiore è proprio destinato ai dipendenti: sono loro – più che i datori di lavoro – a vedersi restituita in beni e servizi quella parte di retribuzione che per anni è stata loro erosa dalle ritenute fiscal-previdenziali. Ma lo stesso giudizio, negativo, può esser speso nei confronti dell’azienda, che sottovaluta la possibilità di creare un filo diretto e non mediato con i propri dipendenti con ogni positiva conseguenza sul clima aziendale.

Ed allora come si spiega questo atteggiamento, dove sta il problema che ostacola l’affermarsi di una misura che ha in parte liberato il reddito del lavoro subordinato dalla oppressione dal famoso e funesto “cuneo”?

Superare gli ostacoli tra le parti

La risposta a questi interrogativi è, a mio avviso, culturale. Serve superare quella barriera oscurantista fatta di sospetto e di mancanza di conoscenza dello strumento. Un ostacolo ‘a prescindere’, che si frappone tra le parti in modo più che irrazionale. La conseguenza è che si impedisce la diffusione di soluzioni che, per i dipendenti, aiuterebbero non poco a far quadrare il ménage familiare.

E qui viene in aiuto l’esperienza professionale diretta, che mi ha consentito di cogliere taluni atteggiamenti che, inizialmente improntati alla ritrosia verso il nuovo, si sono successivamente modificati aprendosi alla oggettiva vantaggiosità dello strumento e ai benefici che il suo impiego effettivamente comporta.

Quell’esperienza ha consentito di comprendere che la chiave del successo del welfare risiede in due momenti. Il primo riguarda l’impostazione, per cui la corretta valutazione delle necessità concrete dei lavoratori. Un’indagine accurata consente di acquisire i dati che occorrono, di avere l’iniziale consenso rispetto allo strumento, e di impostare il metodo di relazione.

Il secondo step attiene alla comunicazione che deve essere necessariamente diretta, essenziale, chiara e incentivate. Mi soffermo sul questo aspetto per sottolinearne l’importanza: senza una comunicazione adeguata non vi può esserci accettazione.

La comunicazione deve puntare a chiarire, in modo semplice – per cui facendo toccare con mano – il prima e il dopo, le differenze del netto contro un lordo tassato e contributivamente eroso. Non deve esserci nulla di complicato, ed è bene evidenziare che dal piano di welfare, volendo, si può uscire (non succede quasi mai) ritornando al passato.

Non si tratta di un passaggio semplice, tutt’altro, ci si deve necessariamente affidare a chi, relativamente ai contenuti e alle modalità, può significativamente incidere su una scelta realmente importante, in grado di caratterizzare l’azienda collocandola tra quelle che hanno una visione moderna, per cui maggiormente attrattiva in particolare nei confronti dei giovani talenti.

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