Il mondo del lavoro è cambiato. E con esso il ruolo dei rappresentanti dei lavoratori, che risulta indebolito rispetto al passato. Ma il confronto azienda-lavoratori imposto dal welfare è l’occasione per il rilancio delle sigle sindacali.

Le radicali trasformazioni del mondo del lavoro, dalla Gig economy alle forme contrattuali atipiche, sembrano aver indebolito il ruolo dei sindacati, che come altri corpi intermedi appaiono in crisi di rappresentanza.

D’altra parte, i sociologi dicono che, nel tempo di una generazione, il 60% dei posti di lavoro tradizionali andrà perso. La competizione globale che si è innestata ha portato a una evoluzione importante non solo delle tecnologie, ma anche delle modalità di gestire le relazioni professionali. La partecipazione e il coinvolgimento dei dipendenti, così come la tutela del loro benessere, dipende sempre di più dalle aziende stesse.

Anche per i sindacati, dunque, si rende necessario un ripensamento del proprio ruolo: una via per riappropriarsi della rappresentanza potrebbe essere offerta proprio dal welfare aziendale, che è, a oggi, il principale ambito di confronto tra aziende e dipendenti.

I sindacati, tuttavia, forti di una storia antica quanto l’Italia unita, sono un po’ resistenti al cambiamento. Tuttowelfare.info ha chiesto a Giuliano Zignani, Segretario Generale della Uil Emilia-Romagna, di aiutarci a capire il punto di vista di un sindacato confederale riguardo alla tematica del welfare aziendale.

Il primo ambito di intervento è senz’altro quello legato alla qualità del welfare stesso, che passa da un’attenta analisi dei bisogni dei dipendenti e arriva sino all’accompagnamento di essi nelle scelte di destinazione del proprio beneficio.

Nell’ottica della riforma delle pensioni, la prima difficoltà della generazione di lavoratori che andrà in pensione tra 15-20 anni sarà proprio legata al reddito da pensione, che sarà molto più basso dell’attuale retribuzione. Destinare il welfare alla pensione complementare è senz’altro una scelta oculata e lungimirante, ma al momento, dice Zignani, il ruolo del sindacato resta “meramente informativo”.

Esso, dunque, non sollecita “né in un senso, né in un altro, ma informa il lavoratore dei suoi diritti e anche dei suoi doveri in merito. Risponde a ogni sua domanda, tuttavia non entra nel merito di una decisione che è privata”.

Andare oltre al benessere momentaneo

I più ‘fragili’, da questo punto di vista, sono i giovani, la cui crescente precarietà lavorativa li ha indotti a concentrarsi sui benefici immediati, anche del welfare, più che su una visione prospettica. “Sui giovani chi è senza peccato scagli la prima pietra”, dice Zignani.

“Tutti abbiamo responsabilità nei loro confronti. Anche come sindacato, ma proprio per questo, abbiamo imboccato una nuova strada. Il tasso di precariato tra i giovani è endemico e ha toccato percentuali che giungono alla quasi totalità del tasso di occupazione. Ciò che si sta creando non è buona occupazione: non è stabile, non garantisce diritti e produce solo doveri che rasentano la vessazione”.

“Ecco perché siamo impegnati a tutti i livelli, a partire da quello ministeriale, per trovare inquadramenti contrattuali tali da poter garantire anche un futuro pensionistico ai nostri giovani. A questo va aggiunta la nostra richiesta di maggiori investimenti sui controlli”.

Un caso su tutti: i rider. “Prendono ordini da piattaforme dietro cui è sempre più difficile capire chi ci sia. Lavorano per una manciata di euro, tale da rasentare lo sfruttamento. Non godono di alcun diritto, ma di tutti i doveri possibili se non di più”. Per loro, il welfare aziendale è un miraggio.

Per non parlare poi dell’enorme massa di lavoro ‘opaco’, “in cui certe aziende fanno firmare contratti per svolgere mansioni che nulla hanno a che vedere con ciò che è scritto sulla carta, con ovvie conseguenze in termini stipendiali e contributivi”, spiega il sindacalista. Le prime vittime di tutto questo sono proprio i giovani: “Questo Paese li forma, investe su di loro, poi, quando si tratta di compiere l’ultimo miglio, offrirgli opportunità, gli volta le spalle”.

Per questi giovani senza prospettive certe, il welfare aziendale, se opportunamente indirizzato, potrebbe davvero diventare fortemente di supporto e integrazione a quegli ammortizzatori sociali previsti dallo Stato per cui, pure, ci sono sempre meno risorse. Perché questo avvenga, è però necessario che il welfare erogato sia di qualità e non si limiti a quei benefit che, pur utili e apprezzati, apportano un benessere del tutto momentaneo.

La spinta per la qualità sociale del welfare aziendale

Perché sussista questa ‘qualità sociale’ del welfare, “il sindacato può dare il suo contributo fattivo nel progettare il welfare aziendale”, dice Zignani. “Come Uil lavoriamo in mezzo ai lavoratori che, prima di tutto, sono cittadini. Per questo nostro stare nella quotidianità, riusciamo a intercettare meglio le vere esigenze di chi ogni giorno si reca sul posto di lavoro”.

D’altra parte, il Segretario Generale della Uil riconosce l’origine del welfare aziendale “negli scricchiolii (prima) e nella crisi (poi) del welfare state”: “Un default che è palese; gli stessi cittadini se ne rendono conto nella loro quotidianità. Partito come ‘supplente’, il welfare aziendale ha preso sempre più piede, diventando una voce pesante nei bilanci delle imprese che hanno intuito la vera portata di quello che, per noi, è un investimento prima ancora che un costo”.

Tuttavia, il tema non va circoscritto a un mero discorso economico. Di fatto, il welfare aziendale è la traduzione plastica di come la stessa azienda concepisca il lavoro e di come dia valore ai suoi dipendenti: “Il welfare aziendale, se si vuole, è la filosofia concreta del come si vuole vivere il fare impresa”.

Infatti, per Zignani, ogni scelta – dal rimborso delle spese mediche per i figli dei dipendenti ai viaggi studio, dai corsi di inglese agli abbonamenti per il trasporto pubblico – indica il rispetto dell’impresa verso i suoi dipendenti. “Certo siamo ben consapevoli che non si tratta di beneficenza, perché il fine ultimo di un’impresa è produrre ricchezza, ma rappresenta un investimento sul benessere dei lavoratori, con ricadute sulla famiglia e quindi anche sul territorio stesso”.

Eppure se, per esempio, un genitore riesce meglio a conciliare i tempi di vita e lavoro, oppure se lavoratore alle prese con la cura di un familiare è messo nelle giuste condizioni, è un valore aggiunto per tutti. Per la famiglia, in primis, ma anche per la stessa azienda. Il benessere passa anche da qui. Ecco perché, aggiunge Zignani, “sul welfare aziendale, è certo, si gioca un nuovo ruolo del sindacato”.

A suo avviso, “la trattativa di secondo livello, incardinata nel contratto nazionale, è la vera sfida che ha di fronte un sindacato”: “Il mondo del lavoro è stravolto, la società è cambiata come non avremmo mai potuto neppure prevedere solo pochi anni fa. L’Industria 4.0 è qui e ora. Tutto questo va ‘governato’: il cambiamento va accompagnato affinché i danni di oggi non si trasformino in quelli strutturali di domani”.

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Dal 5 dicembre torna in libreria Il welfare in azienda – imprese smart e benessere dei lavoratori (Vita e Pensiero, 2019). Anticipiamo le 10 ‘regole’ per impostare una strategia di valorizzazione delle risorse umane e per promuovere iniziative di crescita del territorio. 

Il welfare aziendale che si è sviluppato dopo il ‘Big Bang’ degli ultimi anni non può più essere interpretato dentro la cornice classica della Responsabilità sociale d’impresa.

La Corporate Social Responsibility (CSR) ci pare infatti più prossima alla filantropia, alla logica volontaristica di ‘fare qualcosa di buono’ restituendo alla società (e/o al territorio) qualcosa che si ritiene essere moralmente dovuto come parziale risarcimento dei benefici che l’impresa ha estratto dalla società e/o dal territorio. Questa impostazione è in realtà una spia di un carattere tipico di aziende in cui profitto e beneficio sociale viaggiano su binari paralleli.

Ci sembra interessante domandarci allora che cosa faccia del welfare aziendale una pratica autenticamente responsabile, nel senso di: sostenibile in termini sociali, economici e culturali in funzione di uno sviluppo pienamente umano; trasparente rispetto ai fini e ai risultati; capace di tener conto delle esigenze di solidarietà tra i generi e tra le generazioni; consapevole della propria funzione rispetto a temi di rilevanza pubblica.

Preciso che il concetto di “responsabilità” è stato elaborato nell’ambito del progetto di ricerca “Welfare Responsabile”, coordinato da Vincenzo Cesareo (Università Cattolica) e realizzato grazie al coinvolgimento di 10 centri di ricerca universitari. Per approfondire si può far riferimento a: V. Cesareo, N. Pavesi (a cura di, 2019), Il Welfare responsabile. Una proposta per la società italiana, Vita e Pensiero, Milano.

In una fase di ampia diffusione di queste esperienze e di tumultuoso sviluppo di un mercato di servizi specificamente rivolti a questo tema, questa domanda assume una rilevanza tutt’altro che accademica.

Un welfare aziendale responsabile si qualifica infatti come strategia di valorizzazione delle risorse umane, dentro una logica in cui l’attenzione ai bisogni sociali dei lavoratori non è a valle del profitto, ma entra in dialogo con la possibilità di sviluppo dell’impresa: se i lavoratori trovano una risposta alle loro necessità di welfare, anche l’azienda potrà funzionare meglio.

Partendo da questa premessa, è possibile provare a stilare un primo, benché provvisorio, decalogo del “welfare aziendale responsabile”, sintesi di quanto proposto nel libro Il welfare in azienda – imprese ‘smart’ e benessere dei lavoratori (Vita e Pensiero, 2019) che dopo la prima edizione del 2016 è tornato in libreria a inizio dicembre 2019:

1. Cultura oltre la moda

Per fare welfare occorre una specifica cultura aziendale: al di là della moda del momento e della spinta determinata dai benefici fiscali, è plausibile immaginare che i piani di welfare più efficaci e duraturi saranno quelli nati da contesti aziendali capaci di formulare al proprio interno una solida e condivisa cultura specifica.

L’attenzione al bisogno del lavoratore non si può infatti improvvisare: è componente essenziale di una strategia di valorizzazione delle risorse umane capace di guardare alle persone e alle loro necessità fondamentali.

2. Logica di ascolto

L’approccio ‘personalista’ si sostanzia innanzitutto in una concreta logica di ascolto: osservare, leggere, capire i bisogni delle persone è una necessità inderogabile per far funzionare adeguatamente un piano di welfare in azienda. Come ebbe a scrivere il grande teologo protestante statunitense Reinhold Niebuhr: “Niente è tanto incredibile quanto la risposta a una domanda che non si pone”.

Non è raro imbattersi in proposte di welfare da parte delle aziende che non sembrano corrispondere alle esigenze di chi ci lavora: da qui vengono gli inevitabili fallimenti rispetto al ritorno di valore che le aziende si attendono. Le conseguenze di un cattivo ascolto, in termini di clima aziendale e senso di appartenenza, ma anche (come abbiamo visto) di scarsa propensione a utilizzare strumenti come la welfarizzazione del Premio di risultato (Pdr), sono facilmente prevedibili.

3. Nuovo ruolo del sindacato

L’ascolto delle esigenze dei lavoratori chiama evidentemente in causa il sindacato: sono proprio i delegati sindacali aziendali a essere investiti dalla forza delle trasformazioni che il lavoro e le relazioni industriali stanno vivendo in questi anni.

Numerose analisi quantitative condotte in questi anni segnalano l’esistenza di una robusta correlazione statistica tra la forza del sindacato e la probabilità di avere piani di welfare attivi in azienda. Si tratta di un segnale importante, che ripropone il sindacato come soggetto potenzialmente attivo dentro i flussi di trasformazione.

La forza del sindacato si esprime sempre più evidentemente anche nella capacità di negoziare i temi del welfare insieme a quelli di più tradizionale copertura da parte delle relazioni industriali. Il rafforzamento della contrattazione di secondo livello e la crescente diffusione in questo ambito di elementi di welfare sono segnali molto rilevanti.

Permane, però, in una parte del sindacato una sempre più dichiarata resistenza nei confronti di queste soluzioni, figlia di rigidità ideologiche prima che di effettive evidenze rispetto al rischio di una almeno parziale sostituzione con il welfare pubblico.

4. Pdr come welfare ‘aggiuntivo’

Una specifica attenzione deve essere posta proprio al tema del Pdr: si tratta, come dice la parola stessa, di un emolumento aggiuntive, premiale. Dunque, per sua natura aleatorio e incerto. Tutto il contrario dei bisogni a cui il welfare dovrebbe rispondere: concreti, duraturi nel tempo, certi nella loro necessità di spesa.

Proprio per questo, la possibilità di convertire in welfare una parte o tutto il Pdr è sicuramente un’opportunità per le imprese (che ottengono significativi benefici fiscali, in virtù delle più recenti normative), ma non può che essere una componente di un impegno aziendale in tema di welfare più ampio e articolato.

5. Livellare le equità

Questo impegno a 360 gradi si configura nei termini di una concreta responsabilità se è capace anche di diminuire le normali diseguaglianze determinate dal livello di inquadramento.

Si è soliti pensare che un piano di welfare debba definire budget disponibili crescente al crescere della retribuzione: si tratta certamente di una scelta comprensibile dentro le dinamiche di riconoscimento interno all’azienda, ma alcuni casi aziendali propongo anche alcune integrazioni a questa logica, capaci per esempio di integrare il budget base spendibile in welfare con aggiunte che tengano conto della presenza di bambini o persone disabili o non autosufficienti.

6. Ridurre il welfare digital divide

Sempre più spesso i dipendenti delle imprese in cui è presente un piano di welfare accedono a un portale web entro il quale possono esercitare una scelta di spesa del proprio budget welfare. Si tratta di un’opportunità importante, che riconosce la libera scelta della persona per provare a personalizzare il più possibile l’esperienza di utilizzo dei benefit disponibili.

Alcune evidenze segnalano però l’esistenza di quote non marginali di lavoratori e lavoratrici per i quali la scelta non è soltanto un’opportunità, ma anche un problema in più da gestire: lavoratori anziani e/o a bassa qualifica e capitale umano, ma anche giovani privi di un’adeguata preparazione sul tema, necessitano probabilmente di una ‘guida relazionale’ che aiuti a una scelta efficace e responsabile. Occorre insomma passare dalla possibilità di scelta alla capacità di scelta.

7. Lo sviluppo di nuove reti

Se oggi il welfare sembra ancora essere un fenomeno frammentato e puntiforme, in cui ogni azienda è protagonista autonoma della trasformazione, la grande scommessa dei prossimi anni sarà quella dell’allargamento dei suoi confini secondo logiche di condivisione.

Lo sviluppo di reti territoriali di soggetti pubblici, della rappresentanza, profit e non profit è una via certamente complessa ma forse inevitabile per permettere soprattutto alle aziende di minori dimensioni di accedere a un modello altrimenti poco praticabile.

8. Razionalizzazione dei provider

In termini più generali, la diffusione di una logica responsabile del welfare aziendale dipenderà sempre più dal sentiero di sviluppo che prenderà il mercato dei provider.

L’avvio di una fase di razionalizzazione apre la strada a concentrazioni molto importanti, ma una specifica partita si giocherà per l’innalzamento complessivo dell’offerta e per la diffusione di una cultura del welfare più specifica.

9. Nuovo spazio per il Terzo Settore

In questo senso si apre un ruolo di rilievo per i soggetti di Terzo Settore, per molti aspetti attori ‘naturali’ anche di questo nuovo mercato. Questi soggetti potranno aumentare la loro presenza con soluzioni innovative, contribuendo (come nel caso del Consorzio CGM) anche alla definizione di standard di qualità.

Sono chiamati tuttavia a una non facile dinamica di ibridazione che ne metterà in gioco i modelli organizzativi e gestionali, senza dover per questo mettere a rischio la propria practice culturale.

10. Favorire i servizi del ‘vero’ welfare

Infine (ma certamente non si tratta di un tema marginale) il futuro responsabile di questo mondo così dinamico dipenderà probabilmente molto anche dalle eventuali modifiche normative che potranno essere introdotte nei prossimi anni.

È forse giunto il momento di ripensare il paniere di beni ammesso, formulando una cornice più limitata per i beni legati al tempo libero e rafforzando la possibilità di utilizzo di beni e servizi più esplicitamente relativi alle logiche del welfare.

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