Nell’ambito del ‘welfare contrattuale che verrà’, particolare rilevanza hanno i fondi pensione del pubblico impiego, al momento ancora in numero ridotto

L’universo del pubblico impiego è in febbrile movimento. La riforma della Pubblica amministrazione (Pa) è infatti uno dei punti fondamentali che devono essere affrontati, alla luce delle raccomandazioni di Bruxelles, nel Piano nazionale di ripresa e resilienza (Pnrr) che il nostro Paese ha presentato alla Commissione europea e che è stato approvato all’interno del corposo piano di aiuti Next Generation Eu.

In questa prospettiva di recente è stato firmato dal Presidente del Consiglio Mario Draghi, dal Ministro della Funzione Pubblica Renato Brunetta e dai sindacati confederali il Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale cui deve far seguito la stagione dei rinnovi contrattuali.

Uno dei profili di maggiore novità e rilevanza del Patto è rappresentato dal fatto che si concorda sulla necessità di implementare gli istituti di welfare contrattuale, anche con riguardo al sostegno alla genitorialità con misure che integrino e implementino le prestazioni pubbliche, le forme di previdenza complementare e i sistemi di premialità diretti al miglioramento dei servizi, estendendo anche ai comparti del pubblico impiego le agevolazioni fiscali previste per i settori privati a tali fini.

Nell’ambito del ‘welfare contrattuale che verrà’, particolare rilevanza avranno allora i fondi pensione del pubblico impiego al momento ancora in numero ridotto e con un livello di adesione ancora non pienamente sviluppato. Ma quale è il punto di partenza della previdenza complementare nel pubblico impiego?

Le specificità legate alle norme e al rapporto di lavoro

Al momento nella Pa sono attivi due fondi pensione, Espero, rivolto al comparto della scuola, e Perseo Sirio, destinato ai dipendenti dei Ministeri, delle Regioni, delle Autonomie Locali e Sanità, degli Epne, dell’Enac, del Cnel, delle Università e dei Centri di Ricerca e Sperimentazione, delle Agenzie Fiscali, delle Federazioni Sportive, del Coni. I dipendenti pubblici residenti in regioni dove sono presenti fondi pensione territoriali (Laborfonds in Trentino Alto Adige, Solidarietà Veneto in Veneto e Fondemain in Valle d’Aosta) possono poi aderirvi su base collettiva.

Da sottolineare come il meccanismo di funzionamento della previdenza complementare si caratterizza per alcune specificità che dipendono sia dalla particolarità del rapporto di lavoro sia dalla peculiarità normativa. Nel primo caso si evidenzia che il Trattamento di fine rapporto (Tfr) trasferito al fondo pensione è per esempio accantonato come posta virtuale presso l’Inps e rivalutato in base all’andamento di un paniere sintetico di fondi pensione rappresentativi del mercato e non versato materialmente.

Rispetto alla normativa, si ricorda che ai fondi pensione del pubblico impiego si applica infatti ancora la normativa originaria della previdenza complementare (D.lgs 124/93) con la distinzione tra pensione integrativa di anzianità e di vecchiaia, il limite di trasferimento della posizione individuale triennale e non biennale – come invece accade per i fondi pensione per così dire ‘adeguati’ alla nuova disciplina (D. lgs 252/2005) – differenti previsioni in materia di anticipazioni e riscatto.

Si determina così la situazione paradossale per cui un dipendente pubblico che aderisce su base collettiva al suo fondo pensione di categoria (Espero o Perseo Sirio che avevano al 30 settembre 2020 circa 100mila e 75mila iscritti) si trova regolamentato da una disciplina; se aderisse anche a una forma pensionistica individuale (vale a dire fondi pensione aperti e Piani individuali pensionistici, Pip), considerando come il nostro sistema preveda la possibilità di un accesso multiplo a previdenza complementare, si trova disciplinato da una differente normativa. Dal punto di vista fiscale è stata invece realizzata dal 2018 una omogeneizzazione con l’applicazione per entrambe le tipologie delle stesse regole che giova ripercorrere brevemente.

I contributi versati sono deducibili dal reddito imponibile con il limite annuo dei 5.164,57 euro, si prevede la tassazione dei rendimenti con aliquota del 20% e le prestazioni (100% sotto forma di rendita o al massimo 50% sotto forma di capitale e 50% comunque sotto forma di rendita) che sono soggette a una imposta sostitutiva del 15% che si riduce dello 0,30 per ogni anno di durata superiore al 15esimo con un prelievo minimo del 9%).

Ampliare le forme pensionistiche ai comparti sprovvisti

Si ragiona allora su come rilanciare le adesioni ai fondi pensione del pubblico impiego partendo da un ampliamento delle forme pensionistiche disponibili anche per i comparti che ne sono ancora sprovvisti. È in agenda poi la riflessione sulla applicazione anche ai dipendenti pubblici del meccanismo del silenzio assenso che è in stand by dall’entrata in vigore della nuova normativa previdenziale avvenuta nel lontano 2007.

Un primo significativo passo con riferimento a tale profilo è stato compiuto con la recente ipotesi di accordo sottoscritto dall’Aran e dalle rappresentanze sindacali sulle modalità di adesione al Fondo Perseo-Sirio, anche mediante il silenzio-assenso. Così come già previsto nel settore privato, l’accordo prevede sia l’adesione espressa, mediante una esplicita manifestazione di volontà dell’aderente, sia l’adesione mediante silenzio-assenso (cosiddetta “adesione tacita”).

Come è stato recentemente sottolineato poi da Assofondipensione, l’Associazione di categoria dei fondi pensione negoziali, nell’ambito di una audizione parlamentare, è necessario estendere ai dipendenti della Pubblica amministrazione, iscritti a forme di previdenza complementare, la disciplina fiscale delle prestazioni maturate nel periodo dal 1 gennaio 2007 al 31 dicembre 2017 ai sensi del D.lgs 252/2005 e la possibilità di conferire al fondo pensione il premio di produzione.

*Lorenzo Giuli è un esperto di previdenza complementare.

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La legge di Stabilità 2021 avrebbe dovuto apportare modifiche al welfare aziendale. E invece nulla… O forse no. La parola va a Riccardo Zanon, avvocato e titolare dello Studio Zanon, specializzato in consulenza del lavoro.

In questi primi giorni di gennaio 2021 da amici, conoscenti, clienti mi sono sentito spesso chiedere: per il welfare aziendale, quali novità ci sono? Hanno prorogato il limite di 516 euro per i fringe benefit? In realtà non ci si aspettava molto dall’ultima legge di Stabilità. Quest’ultima, però, ha sempre rappresentato un momento di novità e sorpresa.

Forse perché cambia in continuazione durante il suo iter oppure perché fino all’ultimo non si sa mai cosa venga approvato, ormai i professionisti del welfare considerano la legge di Bilancio come la famosa scatola di cioccolatini di Forrest Gump, se non addirittura un pacco regalo (visto che viene approvata durante le festività di Natale) al cui interno non si sa mai che cosa si può trovare.

Dopo la novità introdotta dal decreto Agosto – rappresentata dall’aumento da 258 a 516 euro dei fringe benefit – qualcosa dunque ci si aspettava dalla legge di Stabilità 2021: almeno la riconferma di questa misura il cui limite risale a oltre 20 anni fa. A questo si aggiungono le consuete ‘voci di corridoio’ che davano per certe alcune modifiche anche in tempi successivi. E invece nulla… O forse no.

Questo silenzio riguardo il welfare aziendale può aver dato qualche sensazione negativa, come se il nostro Legislatore non volesse puntare più su questo strumento. Tuttavia la sorpresa è arrivata, soltanto che non riguarda i dipendenti del settore privato, ma quelli del settore pubblico.

I buoni pasto finanziano il welfare integrativo

Una piccola premessa, però, è d’obbligo. Tutto è iniziato con la pandemia da Covid-19 nella primavera 2020, momento in cui lo Smart working (denominato per l’occasione “Home working”) veniva indicato dal Governo come l’unico modo per poter proseguire le attività economiche (certamente non tutte). Così anche la Pubblica amministrazione (Pa) disponeva l’utilizzo di questa modalità di esecuzione dell’attività lavorativa per il proprio personale amministrativo.

Da qui sono nati alcuni contrasti tra la Pa e i propri dipendenti, perché non veniva più concesso loro il buono pasto. I lavoratori, tramite il sindacato, si sono quindi rivolti, in alcuni casi, anche all’autorità giudiziaria. È successo al Comune di Venezia, che ha applicato gli articoli 45 e 46 del Contratto nazionale del lavoro del 14 settembre 2000, sospendendo l’erogazione dei buoni pasto e ottenendo ragione da parte del giudice del lavoro in seguito ai ricorsi proposti da parte dei lavoratori.

L’attrito da parte sindacale con il Ministero del Lavoro è continuato nel tempo – come confermato dai media – anche perché le risorse destinate ai buoni pasto e agli straordinari sono stati effettivamente risparmiati dallo Stato. Dal momento in cui i buoni pasto non possono essere riconosciuti ex post, il Legislatore ha ritenuto di dover destinare nuovamente queste somme ai propri dipendenti senza che questi rappresentassero un ulteriore onere per le casse pubbliche e con la medesima tipologia di beni e/o servizi non imponibili quali i buoni pasto. E qui entra in scena il welfare aziendale, lo strumento già a disposizione per rispondere a questa esigenza.

Così è stato inserito nella legge di Stabilità 2021 l’articolo 1 (comma 870), secondo cui “le risorse destinate (…) a remunerare le prestazioni di lavoro straordinario (…) non utilizzate nel corso del 2020, nonché i risparmi derivanti dai buoni pasto non erogati nel medesimo esercizio (…) possono finanziare nell’anno successivo (leggasi 2021), nell’ambito della contrattazione integrativa (…), i trattamenti economici accessori correlati alla performance e alle condizioni di lavoro, ovvero agli istituti del welfare integrativo”.

Utilizzare i risparmi del 2020 non è immediato

Per la gestione di questi soldi è prevista una procedura: è necessario in primis che venga accertato l’effettivo risparmio avvenuto nel 2020 da parte dei revisori. Il risparmio deve derivare dalle minori spese di straordinario e per l’erogazione di buoni pasto causate dall’emergenza sanitaria da Covid-19. Quindi è escluso il reimpiego di voci economiche derivanti da altri capitoli di spesa. Una volta identificate e quantificate le somme a disposizione, spetta alla contrattazione collettiva – con un ruolo da definire di quella decentrata – decidere la destinazione di tali somme.

Questa destinazione può essere impiegata in trattamenti economici accessori correlati alla performance e alle condizioni di lavoro, nonché di istituti legati al welfare integrativo. Per “welfare integrativo” si intende la parte del welfare aziendale che fa riferimento specifico a quell’insieme di servizi che mirano a integrare le prestazioni erogate dallo Stato, in particolare quelle legate alla salute e alla previdenza.

Di fatto le sigle sindacali Fp Cgil, Cisl Fp e Uilpa sembrano essersi già mosse in questo senso, richiedendo in una nota congiunta al Ministero per i beni e le attività culturali e per il turismo – qui è possibile leggere il testo della nota – informazioni sulla quota di risorse economiche e sulle tempistiche di assegnazione.

Sarà interessante vedere come verranno effettivamente impiegate queste risorse nel 2021, dal momento che l’animus che ha spinto lo Stato alla scelta di questo strumento appare simile – se non identico – allo stesso che molte aziende private utilizzano per cominciare a sperimentare il welfare aziendale nella propria struttura.

Riccardo Zanon è avvocato e titolare dello Studio Zanon, specializzato in consulenza del lavoro. Offre risposte e consigli in merito a Diritto del Lavoro, Risorse Umane e Welfare Aziendale. Il suo ultimo libro si intitola: Welfare Terapia – Rilanciare le aziende e prendersi cura dei collaboratori nell’era Covid-19 (Tuttowelfare, 2020).

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Il Comune di Bologna è al lavoro per introdurre lo Smart working nella Pubblica amministrazione. L’obiettivo è migliorare produttività ed efficacia. Ma anche rendere la città più vivibile e sostenibile.

Alla ricerca della formula perfetta per lavorare in modo smart non sono solo le aziende, ma anche le Pubbliche amministrazioni (Pa). Tra queste, c’è il Comune di Bologna che sta lavorando a un progetto per introdurre lo Smart working nella Pa. L’obiettivo è di stimolare il cambiamento strutturale del funzionamento della Pa, in una direzione di maggior produttività del lavoro, maggior efficacia dell’azione amministrativa, maggior orientamento ai risultati, contenimento dei tempi e riduzione dei costi.

“È stata una scelta calata dall’alto e portata avanti con chi ci crede e vuole sperimentare”, spiega Mariagrazia Bonzagni, Capo area personale e organizzazione e programmazione, controlli e statistica del Comune di Bologna. “In questa fase stiamo misurando l’impatto dello Smart working attraverso dei questionari per raccogliere il punto di vista delle persone”.

Lo scopo è misurare l’impatto del lavoro agile, capire come sta andando dal punto di vista dell’organizzazione e individuare gli indicatori, come il risparmio di carburante e di anidride carbonica emessa, che dimostrano che funziona.

Andare oltre alla sola organizzazione del lavoro

Il lavoro agile, però, non è visto dal Comune di Bologna solo come una diversa modalità di organizzazione del lavoro, ma come uno strumento utile per la comunità. “Lo Smart working non è solo una diversa modalità di erogazione della prestazione. Non apporta soltanto benefici alle persone e alle aziende, ma vantaggi per l’intera collettività ed è uno straordinario fattore abilitante della Smart sustainable city”, specifica Bonzagni. “Se tutte le aziende implementassero il lavoro agile, la città cambierebbe forma. L’organizzazione del lavoro può aiutare le città a diventare più vivibili”.

Per Palazzo d’Accursio, infatti, lo Smart working è una leva che impatta sullo sviluppo sostenibile della città, in linea con gli Obiettivi dell’Agenda Onu 2030. In particolare, gli obiettivi interessati dal progetto sono cinque: il 3 (benessere e salute); il 5 (l’uguaglianza di genere); l’8 (lavoro decoroso e crescita economica duratura); l’11 (città e comunità sostenibili) e il 13 (combattere il cambiamento climatico e il suo impatto).

“Il modello organizzativo del lavoro ha un impatto centrale nelle logiche di funzionamento e di governo di una città e nella sostenibilità ambientale, sociale ed economica di una società e di un Paese”, insiste la manager.

Smart-Bo, il tavolo sul lavoro agile

Per raggiungere gli obiettivi prefissati, il Comune di Bologna ha istituito un tavolo di lavoro e confronto sullo Smart working. ‘Smart-Bo’ è stato creato in seguito alla sottoscrizione del Protocollo di Intesa del 24 ottobre 2019, durante la Giornata del Lavoro agile di Bologna, nel corso dell’evento Nuovi modi di lavorare, vivi una nuova città. Al tavolo hanno partecipato non solo le imprese, ma anche le associazioni di rappresentanza, insieme con le aziende della Pa, l’Università di Bologna e il Dipartimento Pari Opportunità, presente come osservatore esterno.

Smart-Bo ha un duplice compito: da una parte promuovere il lavoro agile come leva strategica per il benessere, l’innovazione organizzativa di imprese e Pa e lo sviluppo sostenibile del territorio; dall’altra favorire la creazione di un luogo di confronto e di scambio tra Pa e imprese del territorio sui temi dello Smart working.

Il tavolo, inoltre, si occupa di organizzare momenti di formazione e confronto sulle tematiche dello Smart working; di scambiare le buone prassi e condividere gli strumenti operativi tra pubblico e privato; di definire e somministrare un questionario periodico condiviso tra tutte le aziende di misurazione dell’impatto del lavoro agile che fornisca dati aggregati territoriali; di analizzare e di pubblicare i dati e le sperimentazioni presenti sul territorio e di organizzare eventi finalizzati alla diffusione e comunicazione esterna, come per esempio la Giornata del Lavoro agile della Città di Bologna da tenere annualmente.

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Così l’amministrazione emiliana è andata oltre i limiti della diffusione del welfare nella PA e ha creato un piano di benessere organizzativo da manuale.

Quello che rende difficile se non impossibile per la pubblica amministrazione, e in particolare per i Comuni, attivare interventi di welfare aziendale non è stata tanto la mancanza di una legge che faciliti o renda più conveniente questi interventi. E neanche la scarsità delle risorse economiche. Il problema più grave, che di fatto spiega l’assenza o la scarsissima diffusione di politiche volte al miglioramento del benessere organizzativo nel pubblico è la mancanza, a livello di contrattazione nazionale, di previsioni specifiche che consentano un investimento reale su queste politiche. Non ha dubbi Mariagrazia Bonzagni, capo area Personale e organizzazione del Comune di Bologna. «Molte amministrazioni, come la nostra hanno un bilancio sano e i conti in ordine e avrebbero la possibilità di valutare investimenti di questo tipo». Ma la burocrazia rappresenta un limite.

Tanti limiti e poche certezze

Mariagrazia Bonzagni

«Nel settore pubblico esiste un problema di legittimazione a monte dell’operato degli enti, soprattutto in campo retributivo che, nel tempo, ha trovato soluzione solo in alcuni comparti del pubblico impiego. Il contratto nazionale del comparto degli enti locali non ha mai previsto finora la possibilità di attivare interventi di welfare aziendale», spiega Bonzagni. «Solo con il nuovo Ccnl 2016-2018 sottoscritto definitivamente poco tempo fa c’è una timida apertura. Timida perché, nonostante la previsione normativa, non è molto chiaro se e come possano essere rese disponibili ulteriori specifiche risorse finanziarie dedicate alle politiche di welfare». Insomma, nonostante ci sia un segnale di apertura ci sono ancora molti limiti all’attivazione di forme di welfare nel settore pubblico. «Il contratto è stato firmato da poco», conferma la dirigente, «attendiamo di capire se anche noi potremo finalmente decidere, come il datore di lavoro privato, di destinare risorse per il welfare delle nostre persone. La speranza è che finalmente si capisca che chi lavora nel pubblico ha bisogno, esattamente come i lavoratori privati o forse più, di essere ingaggiato, riconosciuto, motivato».

Comune di Bologna, un esempio per altre amministrazioni pubbliche

Difficoltà che però non hanno fermato il Comune di Bologna, dove il welfare, prima di essere una componente della retribuzione, è il modo con il quale il management esprime la propria attenzione e cura per le persone. «Welfare, in fondo, significa letteralmente benessere e pensiamo che per il benessere organizzativo contino di più le motivazioni intrinseche che quelle estrinseche», spiega Bonzagni. E proprio da questa prospettiva l’amministrazione è partita per avviare alcuni interessanti progetti che possono essere presi ad esempio da altre amministrazioni pubbliche. «Nel 2013 abbiamo costituito una community di agenti del cambiamento, 35 persone, dipendenti del Comune, ai quali ogni collega può rivolgersi ogni volta ritiene di avere un’idea, piccola o grande, per migliorare i processi produttivi e rispondere meglio ai cittadini», racconta Bonzagni. «Il cantiere è durato oltre un anno, durante il quale tutte le persone hanno avuto l’opportunità di partecipare, insieme abbiamo poi scritto la Carta dei valori del nostro ente, approvata formalmente dalla giunta comunale a fine 2013». Relativamente alla prevenzione, sensibilizzazione e soluzione di eventuali casi di discriminazione, mobbing o malessere lavorativo nell’organizzazione, «nel 2015 abbiamo deciso di istituire la figura del consigliere di fiducia per supportare i dipendenti che si sentano discriminati, svalorizzati o non ascoltati», dice ancora Bonzagni.

Rotta sulla comunicazione

Due anni più tardi, dopo un lavoro di co-design, è stata lanciata la nuova Intranet comunale, uno strumento rinnovato completamente che punta a utilizzare la comunicazione interna per lo sviluppo dell’organizzazione, creando spazi di condivisione tra le persone e di crescita della comunità interna. Insomma, il Comune ha cercato di facilitare lo scambio di buone pratiche, per aprirsi al dialogo con il mondo esterno. «Nel corso del 2018 completeremo l’attuazione del piano per il miglioramento del benessere organizzativo costruito ancora una volta grazie a un processo partecipativo», aggiunge la dirigente. «Il progetto è molto ricco: contiene interventi di work-life balance, tra cui una nuova tipologia di part-time all’83% del tempo lavoro per venire incontro alle esigenze delle collaboratrici. Inoltre è prevista una estensione graduale del telelavoro, utilizzato in particolare per necessità di accudimento di genitori anziani. Stiamo sperimentando anche un progetto per il buon rientro di mamme e papà al lavoro, gestito da una dipendente con competenze di counseling, per supportarli in questa nuova fase della loro vita ma anche per far passare il messaggio culturale che la genitorialità fa bene alle organizzazioni perché allena competenze fondamentali, come l’empatia, l’intelligenza emotiva ma anche la negoziazione e la capacità di lavorare in team».

Relazioni e condivisione due parole chiave del piano welfare

Il nuovo piano contiene anche interventi per favorire le relazioni e la condivisione, per la valorizzazione delle competenze delle persone, per facilitare uno stile di direzione più orizzontale e collaborativo. «Ed entro l’anno partiremo con un progetto-pilota di lavoro agile, che dovrebbe coinvolgere circa 100 persone», spiega la dirigente. «Per noi lo smart working più che un progetto di conciliazione sarà in prospettiva un cambio di paradigma verso un approccio al lavoro basato non più sulla presenza in ufficio ma sul raggiungimento dei risultati. E favorirà quell’approccio di condivisione e di fiducia tra le persone che stiamo cercando di perseguire con i nostri progetti di innovazione organizzativa».

La partecipazione  vissuta come un valore

Un lavoro lungo e complesso ma è ancora presto per valutare se il lavoro di coinvolgimento e di engagement portato avanti dal Comune d Bologna abbia davvero prodotto una percezione di miglioramento del benessere organizzativo. «Il prossimo anno somministreremo un questionario per rilevarla. Vedremo quindi se i dati saranno migliori di quelli dell’ultima rilevazione», precisa  Bonzagni. «Ma una cosa posso dirla: in uno dei periodi più difficili per la pubblica amministrazione, nel quale sarebbe comprensibile che le persone fossero amareggiate e demotivate, ho incontrato tanti dipendenti che hanno vissuto la partecipazione a un processo di sviluppo e miglioramento della nostra organizzazione come un valore che prescinde da ogni riconoscimento economico». Un risultato importante, che ha convinto il Comune emiliano a proseguire su questa strada. «Vorremmo cercare di allargare il numero delle persone ingaggiate in questi processi di innovazione organizzativa. Questo è il nostro obiettivo più importante. E penso che la decisione di assumere persone giovani (con età inferiore a 32 anni) attraverso progetti di formazione-lavoro, potrà aiutarci a raggiungerlo più velocemente.

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