Un approccio multidisciplinare, pratico e personalizzato, il tutto sotto la guida di docenti e professionisti di grande esperienza: sono queste le caratteristiche distintive della quarta edizione del Master per Welfare Manager organizzato da Tuttowelfare.info.

“La chiave principale del corso è l’integrazione tra la promozione del wellbeing dei dipendenti e il raggiungimento di obiettivi di performance aziendali. Perché il benessere psico-fisico dei lavoratori è direttamente collegato al livello di produttività, e investire nel primo, adottando strategie mirate, significa promuovere il secondo” spiega Luigi Campagna, professore dell’Area People & Organization della GSOM –Politecnico di Milano e tra i docenti del Master.

Sia Campagna che gli altri docenti del Corso sono esponenti di massima rilevanza nelle relative discipline e offrono, oltre ad una approfondita conoscenza teorica, anche un lunga e consolidata esperienza sul campo. Questo elemento consente di dare ai vari moduli del Master un taglio pratico improntato al problem-solving e all’analisi di case history di successo. “Il Master offre un’importante occasione ai partecipanti di sperimentare operativamente i temi affrontati in aula. È infatti possibile richiedere una consulenza personalizzata e privata ai docenti per presentare una situazione aziendale specifica e ricevere indicazioni precise. Mentre la condivisione tra i vari partecipanti di casi pratici e relative soluzioni viene affrontata durante i project work con gruppi di lavoro” spiega Campagna.

Per quanto riguarda i temi del Corso, i moduli affronteranno diverse discipline:
– quella fiscalista, in particolare sui vantaggi fiscali dei piani di welfare aziendale;
– organizzativa, con lo studio di strategie per mettere le persone in condizione di lavorare al meglio puntando a rafforzare la partecipazione generale allo sviluppo dell’azienda. Per riuscirci è fondamentale abbandonare il modello tradizionale di lavoro, unico per tutti, sviluppando invece piani di welfare che puntino sulla flessibilità e la possibilità di personalizzazione. È poi necessario avere un sistema che consenta di monitorare i risultati raggiunti ed eventualmente di individuare i punti deboli per correggere il tiro;
– giuslavoristica per tradurre questi accordi all’interno di contratti chiaramente codificati e al passo con le normative continuamente aggiornate;
– comunicativa per allineare le politiche dell’Ufficio HR e le aspettative dei dipendenti, diffondendo una cultura aziendale che spieghi e valorizzi i vantaggi dei piani individuali.

Verranno inoltre affrontati tutti i principali fenomeni e nuovi trend che stanno impattando sul mondo del lavoro, a cominciare dalla Great Resignation fino all’uso dell’intelligenza artificiale: oltre agli aspetti di gestione pratica, verranno analizzati anche i relativi risvolti legali e fiscali.

“Il Master per Welfare Manager offre una visione a 360 gradi di tutte le variabili in gioco” spiega Campagna. “I responsabili HR, per essere considerati sempre più come business partner affidabili delle diverse unità aziendali, devono possedere competenze trasversali che consentano loro di confrontarsi con team differenti utilizzando il loro stesso vocabolario. È questo che differenzia il Master di Tuttowelfare.info dagli altri tipi di corsi, portando in questa nuova edizione tutti gli aggiornamenti a livello di competenze, contenuti e normative”.

L'articolo Perché iscriversi al nostro Master per Welfare Manager proviene da Tuttowelfare.

Il welfare aziendale è come un coltellino svizzero in cui si possono trovare diversi strumenti, ciascuno utile a specifiche problematiche riscontrabili nell’azienda. Di come sfruttare questi strumenti, dell’evoluzione del welfare aziendale e delle nuove sfide e prospettive che attendono i professionisti del settore si è parlato durante l’ultima edizione del Corso per Welfare Manager, organizzato da TuttoWelfare. Grazie alle variegate competenze dei docenti e a un panel eterogeneo di partecipanti (grande azienda, pmi, consulenza, PA), è stata costruita una linea di trasversalità su tutte le materie toccate dal welfare aziendale (ex fiscalità , normative, organizzazione aziendale, contrattualistica, wellbeing, ect).
La parte teorica è stata poi seguita da quella pratica attraverso un project work finale che ha permesso di risolvere un caso specifico e di valutare e completare i piani welfare delle specifiche aziende.
Oltre a fornire informazioni ed esperienze di prima mano, il Corso, svoltosi di nuovo in presenza, ha permesso networking con insegnanti e colleghi.

Il welfare aziendale, uno “strumento antico”

Nonostante se ne parli molto solo negli ultimi anni, in realtà il welfare aziendale ha una storia molto lunga e da sempre ancora la sua ragion d’essere nel legame tra azienda, lavoratore e società. Partendo dall’analisi del passato, emerge che le necessità che spingevano gli imprenditori di quasi un secolo fa ad adottare un welfare aziendale non erano poi così lontane da quelle che guidano gli uomini di impresa di oggi. Il punto di unione è la centralità della persona nel lavoro: l’uomo è al centro del lavoro.
Un esempio è rappresentato da Gaudí, l’architetto che costruì la Sagrada Familia, il quale si rese conto che chi costruiva l’opera non poteva essere considerato meramente manodopera, ma che era necessario considerare anche l’aspetto umano dei lavoratori per favorire la buona riuscita del cantiere. Per evitare il dilagare di malumori dovuti alla lontananza fisica degli operai dalle loro famiglie, Gaudì ebbe l’idea di creare una scuola vicina al cantiere, in modo da facilitare la vicinanza tra i lavoratori e i loro affetti familiari. Quella scuola rappresenta così uno dei primi tentativi concreti della ricerca di equilibrio tra vita privata e lavorativa.

Fin dal 1800, in cui cominciarono a crearsi anche in Italia i primi poli produttivi moderni, l’esigenza fondamentale degli imprenditori era infatti quella di attrarre la forza lavoro che spesso veniva da lontano, dai campi agricoli. Anche oggi l’esigenza di attrarre talenti rimane centrale, ma l’aumento del costo del lavoro ha reso più difficile per le aziende l’utilizzo della leva salariale. Ecco dunque che in questo contesto il welfare aziendale può rivelarsi uno strumento decisivo: facendo sentire i dipendenti valorizzati, motivati e coinvolti, questi non sentiranno l’esigenza di cambiare azienda e, anzi, si sentiranno più legati al luogo di lavoro e incentivati ad aumentare la produttività.

I vantaggi economici del welfare aziendale

A fronte dell’aumento di costi del lavoro, il welfare aziendale presenta innanzitutto un vantaggio economico a favore sia dei lavoratori che dell’azienda. Ad esempio, per un bonus del valore di mille euro, il lavoratore ne incasserebbe circa la metà a causa delle varie tasse, mentre ha la possibilità di ricevere la stessa cifra netta sotto forma di benefit welfare. A sua volta, attraverso il welfare aziendale, l’azienda può risparmiare il 37,4% grazie alla diminuzione di tassi e contributi.

Non il salario, ma il benessere olistico

Tuttavia sarebbe riduttivo indicare i vantaggi economici come unica ragione per adottare il welfare aziendale. Soprattutto in seguito al periodo pandemico, è risultato evidente che ormai il salario non è più l’unico parametro con cui valutare un lavoro: i lavoratori cercano innanzitutto un ambiente che rispetti il loro benessere a trecentosessanta gradi, e che presti loro ascolto e attenzione.
Secondo una ricerca di Gartner pubblicata nel 2021 che ha intervistato 5 mila dipendenti in tutto il mondo, alla domanda “Quanto è importante per voi lavorare per un’organizzazione che si prende cura del vostro benessere fisico mentale e finanziario?” il 69% risponde “importante”, a fronte di un 31% che si dichiara indifferente o poco interessato a questo aspetto.

Si parla oggi di “benessere olistico”, un’espressione con cui si intende una combinazione di benessere su più livelli: fisico, emotivo (inteso come capacità di gestire lo stress e godere di serenità mentale), sociale (intessendo relazioni), di carriera (puntando non solo ad una crescita professionale, ma anche ad acquisire nuove abilità e conoscenze e a trarre dal lavoro una soddisfazione personale), finanziario (raggiungendo una sicurezza economica) e comunitario (che si traduce nella sensazione di far parte di una comunità più ampia.

Un progetto di welfare aziendale ha a disposizione più strumenti ed iniziative per ciascuno di questi livelli di benessere: per esempio, per il benessere fisico, offrendo controlli sanitari, attività sportive e rispettando orari di lavoro sostenibili; per il benessere emotivo, può prevedere supporto psicologico e cura del rapporto vita privata-lavoro; per la carriera e la sicurezza finanziaria, è importante offrire corsi di formazione e aggiornamento e presentare i Career Programs; per l’ambito sociale, ci sono diverse iniziative, come attività di team building o di volontariato.

I vantaggi del wellbeing

Offrire ascolto e soluzioni pratiche alle varie esigenze dei lavori garantisce a cascata una serie di vantaggi, che si traducono alla fine anche in guadagni economici per l’azienda: aumentando il senso di appartenenza tra i dipendenti e prestando attenzione alla salute fisica dei dipendenti, è possibile aumentare la produttività e diminuire l’assenteismo; si diminuisce il turn over dei dipendenti e di conseguenza viene rafforzata l’immagine dell’azienda nell’ambito dell’Employer branding.

Ci sono diversi studi che portano dati numerici a conferma di queste tendenze. Per esempio, una ricerca effettuata da McKinsey e Valore D afferma che l’impatto economico netto di un piano di welfare ben strutturato è stato fino a due volte superiore ai costi sostenuti, grazie alla riduzione dei costi e l’aumento della produttività. Un welfare efficace contribuisce a ridurre di quasi due mesi la lunghezza del congedo di maternità (1,6), con risparmio per l’azienda di €1200 per l’anno per dipendente.

Il welfare aziendale ha anche un’incidenza positiva sulle diminuzione del 15% delle assenze dei collaboratori per carichi di cura, con efficienza economica di € 1350 all’anno per dipendente. Grazie al welfare le persone migliorano la qualità dell’impiego del proprio tempo, con una maggiore attenzione durante l’attività sul lavoro (+5% ore lavorate l’anno, pari mezz’ora in una giornata di otto ore).

La ricerca evidenzia inoltre che l’engagement index di un lavoratore può aumentare del 30% nelle aziende che non offrono servizi di welfare e di un ulteriore 15% nelle aziende che già li offrono ma che potrebbero migliorarli personalizzando i servizi in base ai diversi bisogni.

Come promuovere il wellbeing in azienda con gli EPA

Per creare in azienda un contesto di benessere e quindi una cultura di wellbeing, è utile coinvolgere direttamente i dipendenti e i collaboratori nella risoluzione delle loro problematiche quotidiane. Per farlo, le aziende attivano programmi chiamati Employee Assistance Programs, che puntano a favorire la creazione di un ambiente di lavoro inclusivo e dinamico, in cui il dipendente può sentirsi libero di spaziare e cogliere nuove opportunità di crescita e soddisfazione.

Per attivare con successo gli EAP è importante innanzitutto analizzare la situazione attuale, evidenziando le criticità, e prestare ascolto alle esigenze e richieste dei lavoratori. Successivamente sarà necessario monitorare costantemente i risultati raggiunti in base a diversi parametri (come grado di partecipazione, soddisfazione, o altri kpi).

In questo quadro la comunicazione gioca un ruolo centrale per far comprendere l’importanza della cultura del wellbeing. È infatti spiegare chiaramente il “perché” di queste iniziative e i vantaggi di un tale approccio. In un panorama saturo di informazioni, funzionano molto bene le comunicazioni dirette, che contengono aspetti emotivi o che raccontano storie personali portate come esempio. Un’idea potrebbe essere quella di realizzare e diffondere internamente un breve video di un leader senior che parla apertamente della sua esperienza in una delle iniziative del programma di Well-being (come l’utilizzo del supporto psicologico, o la partecipazione ad una attività di volontariato).

L'articolo Oggi più del salario conta il “benessere olistico” proviene da Tuttowelfare.

La casa editrice Tuttowelfare, specializzata in tematiche di welfare aziendale, dopo il grande successo della prima classe del Corso per Welfare Specialist, ha deciso di avviare una SECONDA CLASSE, che partirà a NOVEMBRE 2021.

Il CORSO PER WELFARE SPECIALIST è rivolto a chi vuole acquisire le competenze specifiche nel campo del welfare aziendale: a chi opera in aziende private e pubbliche e ai professionisti.

Lo scopo del Corso è quello di proporre un approccio coordinato alla progettazione e all’implementazione di piani di welfare integrati con i sistemi di compensation & benefit, coerenti con le politiche del personale e i valori del benessere organizzativo.

I Contenuti:

Il Corso fornisce un set di conoscenze, strumenti e metodi necessari per sostenere competenze di gestione di sistemi di welfare ispirati a modelli innovativi di gestione delle risorse umane, superando l’uso puramente strumentale del welfare.

Il Corso approfondisce la teoria e fornisce strumenti operativi sui seguenti aspetti:

• Progettazione dei piani di welfare compliant con il quadro normativo
• Innovazione organizzativa, partecipazione diretta e performance
• Integrazione dei sistemi di compensation, welfare e benessere
• Elaborazione di politiche di gestione delle risorse umane
• Contrattualizzazione del piano di welfare
• Valutazione di impatto dei piani di welfare

La Formula:

Il Corso offre un’esperienza formativa che intreccia la formazione d’aula pluridisciplinare con esperienze applicative su casi o auto-casi. I saperi disciplinari proposti dai docenti, esemplificati con case history, sono coniugati con prove di contestualizzazione effettuate dai partecipanti coadiuvati da esperti e docenti. I moduli formativi si sviluppano in sequenza e sono intervallati da una attività intermodulo, la cui analisi ragionata è restituita in apertura del modulo successivo.
Il Corso si sviluppa nell’arco di due giornate complete al mese con un intervallo di due settimane tra l’una e l’altra per dare tempo ai partecipanti di sviluppare le esercitazioni applicative assistite a distanza.

Il Corso si svolge in presenza presso la sede di Tuttowelfare a Milano ed è accessibile anche online a distanza attraverso una piattaforma che garantisce massima efficacia di partecipazione.

I Docenti:

• ALDO BOTTINI, Avvocato – Toffoletto De Luca Tamajo e Soci
• LUIGI CAMPAGNA, Docente di Sistemi Organizzativi nel corso di Ingegneria Gestionale – Politecnico di Milano
• DIEGO PACIELLO, Responsabile dell’area fiscale, Welfare, Compensation and Benefits – Toffoletto De Luca Tamajo e Soci
• ELENA PANZERA, Vice President Human Resources EMEA – SAS e Presidente – AIDP Lombardia
• LUCIANO PERO, Docente di Organizzazione MIP – Politecnico di Milano
• MIRIAM QUARTI, Senior Consultant, Responsabile Area Reward & engagement – ODM Consulting
• RICCARDO ZANON, Avvocato e Consulente del lavoro – Studio Zanon

Per maggiori informazioni sui docenti cliccare qui

Le date ed i Moduli:

4 novembre 2021 – Introduzione al Corso
5 novembre 2021 – Il piano di welfare e il contesto normativo – A cura di Diego Paciello
19 novembre 2021 – Produttività, miglioramento e innovazione – A cura di Luigi Campagna e Luciano Pero
17 dicembre 2021 – Welfare come leva del Total Reward – A cura di Miriam Quarti
14 gennaio 2022 – Contrattualizzazione del piano di welfare e dello Smart working – A cura di Aldo Bottini
28 gennaio 2022 – Welfare aziendale e sviluppo delle risorse umane – A cura di Elena Panzera
4 febbraio 2022 – Valutazione d’impatto del piano di welfare aziendale – A cura di Riccardo Zanon

4 novembre 2021 | 16.00 – 18-00 – Introduzione al Corso
Descrizione di obiettivi, metodi e contenuti del corso a cura di tutti i docenti. Presentazione dei partecipanti, delle loro esperienze e delle loro aspettative.

5 novembre 2021 | 9.30 – 17.00 – Il piano di welfare e il contesto normativo
Normativa fiscale e interpretazioni dell’Amministrazione Finanziaria:
– Il welfare unilaterale
– Il welfare contrattato
Il piano di welfare:
– processo di implementazione
– figure professionali/competenze interne ed esterne coinvolte
Assignment della prima attività intermodulo

19 novembre 2021| 9.30 – 17.00 – Produttività, miglioramento e innovazione
Gli esiti del primo assignment
– Le leve della produttività e dell’innovazione
– Le forme della partecipazione e del coinvolgimento dei lavoratori
– Le performance attese dall’azienda e la qualità di vita e di lavoro
– Funzioni HR, Funzioni produttive e Premi di risultato
Assignment della seconda attività intermodulo

17 dicembre 2021 | 9.30 – 17.00 – Welfare come leva del Total Reward
Gli esiti del secondo assignment
Dalla gestione dei benefit alla costruzione di un piano di welfare
– Welfare e wellbeing: piani orientati al benessere delle persone e a un approccio sostenibile
– L’ascolto delle persone come chiave di successo
– Il livello di energia in azienda: l’incidenza del benessere delle persone sul benessere organizzativo
Assignment della terza attività intermodulo

14 gennaio 2022 | 9.30 – 17.00 – Contrattualizzazione del piano di welfare e dello Smart working
Gli esiti del terzo assignment
– Implicazioni giuslavoristiche di un piano di welfare aziendale
– Lo Smart working: il contesto normativo
– Lo Smart working come leva organizzativa per mettere insieme
– Premi di risultato, conciliazione vita-lavoro e welfare aziendale
Assignment della quarta attività intermodulo

28 gennaio 2022 | 9.30 – 17.00 – Welfare aziendale e sviluppo delle risorse umane
Gli esiti del quarto assignment
Ascolto, comunicazione e co-creazione nei sistemi di welfare:
– la gestione della comunicazione interna: come costruire un piano di comunicazione efficace
– la comunicazione esterna e l’employer branding: il rapporto tra welfare e engagement
Il futuro dei servizi di welfare: alla ricerca di una nuova stabilità post pandemia
– Da welfare a well-being (caso aziendale)
– I nuovi bisogni dell’hybrid worker: cosa dicono le aziende, cosa chiedono le persone
– Nuovi servizi e nuovi target: la voce a chi sta innovando
Assignment della quinta attività intermodulo

4 febbraio 2022 | 9.30 – 17.00 – Valutazione d’impatto del piano di welfare aziendale
Gli esiti del quinto assignment
– Implicazioni sul costo del lavoro e payroll del welfare aziendale
– Effetti del welfare su produttività e clima aziendale
– Laboratorio sui casi di successo
Plenaria di confronto sul laboratorio

Scadenze e Costi:

Termine di adesione: 7 ottobre 2021
Partecipanti: minimo 5, massimo 20
Costo: €3.000 + Iva a persona
Al termine del percorso formativo sarà rilasciato un attestato di partecipazione

PER ISCRIVERSI CLICCARE QUI

PER SCARICARE IL PROGETTO CLICCARE QUI

Per maggiori informazioni contattare: Raffaella Rapisardi
Email: raffaella.rapisardi@este.it
Cell. 3493633278

L'articolo SECONDA CLASSE – CORSO PER WELFARE SPECIALIST proviene da Tuttowelfare.

La casa editrice Tuttowelfare, specializzata in tematiche di welfare aziendale, organizza un percorso formativo per aspiranti Welfare Specialist.

Il CORSO PER WELFARE SPECIALIST è rivolto a chi vuole acquisire le competenze specifiche nel campo del welfare aziendale: a chi opera in aziende private e pubbliche e ai professionisti.

Lo scopo del Corso è quello di proporre un approccio coordinato alla progettazione e all’implementazione di piani di welfare integrati con i sistemi di compensation & benefit, coerenti con le politiche del personale e i valori del benessere organizzativo.

I Contenuti:

Il Corso fornisce un set di conoscenze, strumenti e metodi necessari per sostenere competenze di gestione di sistemi di welfare ispirati a modelli innovativi di gestione delle risorse umane, superando l’uso puramente strumentale del welfare.

Il Corso approfondisce la teoria e fornisce strumenti operativi sui seguenti aspetti:

• Progettazione dei piani di welfare compliant con il quadro normativo
• Innovazione organizzativa, partecipazione diretta e performance
• Integrazione dei sistemi di compensation, welfare e benessere
• Elaborazione di politiche di gestione delle risorse umane
• Contrattualizzazione del piano di welfare
• Valutazione di impatto dei piani di welfare

La Formula:

Il Corso offre un’esperienza formativa che intreccia la formazione d’aula pluridisciplinare con esperienze applicative su casi o auto-casi. I saperi disciplinari proposti dai docenti, esemplificati con case history, sono coniugati con prove di contestualizzazione effettuate dai partecipanti coadiuvati da esperti e docenti. I moduli formativi si sviluppano in sequenza e sono intervallati da una attività intermodulo, la cui analisi ragionata è restituita in apertura del modulo successivo.
Il Corso si sviluppa nell’arco di due giornate complete al mese con un intervallo di due settimane tra l’una e l’altra per dare tempo ai partecipanti di sviluppare le esercitazioni applicative assistite a distanza.

Il Corso si svolge in presenza presso la sede di Tuttowelfare a Milano ed è accessibile anche online a distanza attraverso una piattaforma che garantisce massima efficacia di partecipazione.

I Docenti:

• ALDO BOTTINI, Avvocato – Toffoletto De Luca Tamajo e Soci
• LUIGI CAMPAGNA, Docente di Sistemi Organizzativi nel corso di Ingegneria Gestionale – Politecnico di Milano
• DIEGO PACIELLO, Responsabile dell’area fiscale, Welfare, Compensation and Benefits – Toffoletto De Luca Tamajo e Soci
• ELENA PANZERA, Vice President Human Resources EMEA – SAS e Presidente – AIDP Lombardia
• LUCIANO PERO, Docente di Organizzazione MIP – Politecnico di Milano
• MIRIAM QUARTI, Senior Consultant, Responsabile Area Reward & engagement – ODM Consulting
• RICCARDO ZANON, Avvocato e Consulente del lavoro – Studio Zanon

Per maggiori informazioni sui docenti cliccare qui

Le date ed i Moduli:

9 settembre 2021 – Introduzione al Corso
10 settembre 2021 – Il piano di welfare e il contesto normativo – A cura di Diego Paciello
24 settembre 2021 – Produttività, miglioramento e innovazione – A cura di Luigi Campagna e Luciano Pero
1 ottobre 2021 – Welfare come leva del Total Reward – A cura di Miriam Quarti
15 ottobre 2021 – Contrattualizzazione del piano di welfare e dello Smart working – A cura di Aldo Bottini
29 ottobre 2021 – Welfare aziendale e sviluppo delle risorse umane – A cura di Elena Panzera
12 novembre 2021 – Valutazione d’impatto del piano di welfare aziendale – A cura di Riccardo Zanon

9 settembre 2021 | 16.00 – 18-00 – Introduzione al Corso
Descrizione di obiettivi, metodi e contenuti del corso a cura di tutti i docenti. Presentazione dei partecipanti, delle loro esperienze e delle loro aspettative.

10 settembre 2021 | 9.30 – 17.00 – Il piano di welfare e il contesto normativo
Normativa fiscale e interpretazioni dell’Amministrazione Finanziaria:
– Il welfare unilaterale
– Il welfare contrattato
Il piano di welfare:
– processo di implementazione
– figure professionali/competenze interne ed esterne coinvolte
Assignment della prima attività intermodulo

24 settembre 2021 | 9.30 – 17.00 – Produttività, miglioramento e innovazione
Gli esiti del primo assignment
– Le leve della produttività e dell’innovazione
– Le forme della partecipazione e del coinvolgimento dei lavoratori
– Le performance attese dall’azienda e la qualità di vita e di lavoro
– Funzioni HR, Funzioni produttive e Premi di risultato
Assignment della seconda attività intermodulo

1 ottobre 2021 | 9.30 – 17.00 – Welfare come leva del Total Reward
Gli esiti del secondo assignment
Dalla gestione dei benefit alla costruzione di un piano di welfare
– Welfare e wellbeing: piani orientati al benessere delle persone e a un approccio sostenibile
– L’ascolto delle persone come chiave di successo
– Il livello di energia in azienda: l’incidenza del benessere delle persone sul benessere organizzativo
Assignment della terza attività intermodulo

15 ottobre 2021 | 9.30 – 17.00 – Contrattualizzazione del piano di welfare e dello Smart working
Gli esiti del terzo assignment
– Implicazioni giuslavoristiche di un piano di welfare aziendale
– Lo Smart working: il contesto normativo
– Lo Smart working come leva organizzativa per mettere insieme
– Premi di risultato, conciliazione vita-lavoro e welfare aziendale
Assignment della quarta attività intermodulo

29 ottobre 2021 | 9.30 – 17.00 – Welfare aziendale e sviluppo delle risorse umane
Gli esiti del quarto assignment
Ascolto, comunicazione e co-creazione nei sistemi di welfare:
– la gestione della comunicazione interna: come costruire un piano di comunicazione efficace
– la comunicazione esterna e l’employer branding: il rapporto tra welfare e engagement
Il futuro dei servizi di welfare: alla ricerca di una nuova stabilità post pandemia
– Da welfare a well-being (caso aziendale)
– I nuovi bisogni dell’hybrid worker: cosa dicono le aziende, cosa chiedono le persone
– Nuovi servizi e nuovi target: la voce a chi sta innovando
Assignment della quinta attività intermodulo

12 novembre 2021 | 9.30 – 17.00 – Valutazione d’impatto del piano di welfare aziendale
Gli esiti del quinto assignment
– Implicazioni sul costo del lavoro e payroll del welfare aziendale
– Effetti del welfare su produttività e clima aziendale
– Laboratorio sui casi di successo
Plenaria di confronto sul laboratorio

Scadenze e Costi:

Termine di adesione: 28 luglio 2021
Partecipanti: minimo 5, massimo 20
Costo: €3.000 + Iva a persona
Al termine del percorso formativo sarà rilasciato un attestato di partecipazione

PER ISCRIVERSI CLICCARE QUI

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Per maggiori informazioni contattare: Raffaella Rapisardi
Email: raffaella.rapisardi@este.it
Cell. 3493633278

L'articolo TUTTOWELFARE.INFO presenta il CORSO PER WELFARE SPECIALIST proviene da Tuttowelfare.

Il 18 Giugno 2021 dalle ore 12.00 alle ore 13.00 si terrà il webinar di presentazione del CORSO PER WELFARE SPECIALIST.

L’incontro sarà fruibile attraverso la piattaforma Cisco Webex.
L’incontro è gratuito, l’iscrizione è obbligatoria attraverso il form sottostante. Gli iscritti riceveranno, nell’arco delle 24 ore successive all’iscrizione, l’email con il link e le istruzioni di accesso all’incontro.

Intervengono:

• Andrea Bobbiese, amministratore unico – TUTTOWELFARE.INFO
• Luigi Campagna, docente di Sistemi Organizzativi nel corso di Ingegneria Gestionale – POLITECNICO DI MILANO
• Dario Colombo, caporedattore – TUTTOWELFARE.INFO
• Diego Paciello, responsabile dell’area fiscale, Welfare, Compensation and Benefits – TOFFOLETTO DE LUCA TOMAJO E SOCI

PER SCARICARE IL PROGETTO DEL CORSO PER WELFARE SPECIALIST CLICCARE QUI

PER ISCRIVERSI AL WEBINAR DI PRESENTAZIONE DEL CORSO COMPILARE IL FORM SOTTOSTANTE:

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Per maggiori informazioni e per iscriversi al CORSO PER WELFARE SPECIALIST contattare:
Raffaella Rapisardi
Email: raffaella.rapisardi@este.it
Cell. 3493633278

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Per approfondire l’evoluzione del mercato del welfare sanitario integrativo, Tuttowelfare.info ha incontrato Salvo Carbonaro, Presidente di Praesidium Spa

Sono tempi particolarmente complicati e preoccupanti per via degli impatti inaspettati e perduranti della pandemia da Covid 19 sulla tenuta della salute e del posto di lavoro. In tale contesto d’incertezza e di preoccupazione sta emergendo, però, un aspetto positivo e cioè la maggiore sensibilità da parte di tutti – manager compresi – per gli impatti negativi dei rischi, prima poco considerati qualora non prontamente mitigati da appropriate tutele e coperture assicurative.

Ecco allora che, per le aziende, avere un piano welfare strutturato e puntuale può fare la differenza, segnando un cambio di passo rispetto all’atteggiamento del passato, in cui c’era maggiore disattenzione verso i rischi sanitari e poca sensibilità riguardo l’importanza reputazionale di essere annoverate come organizzazioni socialmente responsabili (queste ultime, infatti, sono quelle che investono risorse per il benessere dei propri dipendenti).

Praesidium Spa, broker assicurativo di riferimento del sistema di rappresentanza della dirigenza industriale Federmanager, può vantarsi di aver contribuito con la propria rete di Welfare Manager – formati e competenti in soluzioni di tutele sanitarie e professionali – a diffondere presso le aziende la cultura del welfare aziendale di origine contrattuale nell’esclusivo interesse della dirigenza industria.

L’approccio consulenziale di Praesidium e il know how, consapevolmente informato, offerto alle aziende, nella fase istruttoria ed esecutiva dell’intermediazione, rappresenta il drive di successo più apprezzato dal mercato e che ha influito positivamente sulla mentalità e sul comportamento dei manager nel riconsiderare i benefici delle tutele di welfare aziendale di origine contrattuale. Per approfondire l’evoluzione del mercato del welfare sanitario integrativo, Tuttowelfare.info ha incontrato Salvo Carbonaro, Presidente di Praesidium Spa.

Si può dire che i fondi Fasi e Assidai hanno contribuito a sviluppare il welfare sanitario integrativo in Italia?

Certamente sì, tant’è che occorre risalire agli Anni 70 per veder nascere su iniziativa sindacale il fondo sanitario Fasi che si trasforma successivamente in un fondo a gestione paritetica tra le due parti sociali Confindustria e Federmanager. Nasce sulla base di un principio di ‘solidarietà  intergenerazionale’ che rende il Fasi unico tra i fondi di sanità integrativa presenti nel nostro Paese e che esprime, nella mutualità, la non selezione del rischio all’ingresso, diversamente da quanto avviene frequentemente nel settore assicurativo. Per tale valore etico e sociale, il fondo oggi è considerato uno delle maggiori realtà per dimensione e valore delle prestazioni, divenendo punto di riferimento per tutto il settore di sanita aziendale integrativa.

Successivamente anche il Fondo sanitario Assidai viene costituito da Federmanager con lo stesso principio di mutualità in favore di dirigenti, quadri, professional e affinity a cui si aderisce per libera scelta: oggi è punto di riferimento di oltre 1.500 aziende e conta una base di oltre 50mila nuclei familiari e oltre 120mila persone assistite; può essere integrativo del Fasi, di altri fondi o sostitutivo per coloro che non hanno alcuna assistenza sanitaria integrativa.

Come detto, il successo di Assidai è dovuto in gran parte proprio a quei principi di solidarietà intergenerazionale che si riassumono nella possibile iscrizione per tutta la durata della vita degli iscritti, a un’ammissione al fondo senza limiti di età e a una non selezione del rischio. Va da sé che tali condizioni di adesione ai fondi su menzionati risultino incredibilmente vantaggiosi e, purtroppo, non sempre giustamente valorizzati o conosciuti da quei dirigenti che, diversamente assicurati, scoprono con sorpresa e rammarico, quando escono dal mondo del lavoro, di rimanere scoperti dalla tutela sanitaria integrativa proprio nel lungo periodo del pensionamento, notoriamente più fragile sul piano del benessere e della salute.

Qual è il contesto in cui opera Praesidium?

L’aspetto centrale della diversità che ci differenzia dai competitor è il contesto in cui ci muoviamo: l’offerta di vantaggio per il dirigente di un welfare sanitario di origine contrattuale che lo mette al riparo da accordi che, in quanto a scelte diverse, possano non tutelarlo pienamente. In tale contesto, le logiche assicurative del welfare, infatti, si legano allo status di dirigente d’azienda e questo genera un forte vantaggio e una tranquillità per chi potrebbe, improvvisamente, restare senza impiego e dunque privo di copertura; rischio identico per chi esce dal mondo del lavoro per entrare in quello pensionistico, momento sicuramente a più alto rischio per il benessere e la salute. Tale salvaguardia è insita nel principio di mutualità intergenerazionale ribadita nel contratto di lavoro che è la nostra bussola di riferimento e quindi del nostro impegno a diffondere la cultura del welfare contrattuale.

Ritornando alla storia di Praesidium, quali sono state le tappe più significative?

In premessa devo ammettere che l’esistenza di Praesidium è connessa a quella di Assidai e del welfare sanitario di origine contrattuale dedicato ai manager. Bisogna risalire al 2005 quando Federmanager, sistema di rappresentanza dei dirigenti industria, si è fatto interprete dell’esigenza di promuovere a livello territoriale e direttamente presso le aziende i vantaggi e i benefici per i dirigenti del welfare aziendale di origine contrattuale previsto nel Ccnl stipulato con Confindustria.

A tal fine Federmanager ha costituito nel 2005, insieme con Assidai, Praesidium Spa con l’obiettivo iniziale di promuovere presso le aziende i piani sanitari integrativi del fondo stesso, testimoniando una lungimiranza unica e coraggiosa, ripagata con un successo quasi inaspettato nelle dimensioni in cui si è manifestato.

Andando a ritroso nel passato mi sento di testimoniare che l’inizio dell’avventura è stata oltremodo sfidante se si pensa all’inadeguatezza iniziale del modello di business sia per la relativa conoscenza di un mercato assicurativo complesso e poco trasparente, sia per la ridotta dotazione di una rete di consulenti di welfare aziendale inizialmente messa in piedi con account multi-mandatari e quindi difficilmente gestibili e motivabili per obiettivi di crescita accettabili.

Nel 2020 avete compiuto 15 anni di storia: quali obiettivi avete raggiunto?

Posso affermare con soddisfazione, grazie al gioco di squadra di tutta la struttura societaria, che per i risultati ottenuti e per la crescita sostenuta registrata, abbiamo guadagnato il 22esimo posto nel ranking dei top 100 dei broker italiani che, com’è noto, sono oltre 2mila. È utile precisare altresì che la progressiva crescita registrata in 15 anni di attività può, in buona parte, attribuirsi anche all’appartenenza di Praesidium al sistema di rappresentanza Federmanager, ora unica azionista assieme ad Assidai, che ha contribuito a connotare il nostro approccio sul mercato come utile servizio di supporto territoriale e di qualificata consulenza di welfare sanitario alle aziende industriali nell’esclusivo interesse dei loro dirigenti.

La crescita, inoltre, è dipesa principalmente da alcuni fattori di successo aziendali, quali il modello di business che Praesidium ha adottato; l’evoluzione organizzativa con il costante gioco di squadra aziendale; l’ampliamento graduale dell’offerta dei servizi e dei prodotti assicurativi e la forte spinta alla digitalizzazione dei processi operativi.

In che cosa vi differenziate rispetto ai competitor?

Come ribadito, sicuramente le peculiarità del contesto captive in cui ci moviamo, che mette il dirigente, iscritto a piani sanitari collettivi proposti dagli enti della propria associazione di categoria, tramite Praesidium, al riparo da qualsiasi sorpresa generata talvolta da approcci commerciali non proprio appropriati alle reali esigenze, con una relazione diretta dei nostri Welfare Manager geolocalizzati nelle zone di maggior intensità industriale con i rispettivi HR delle aziende.

Con la nuova governance, ora interamente Federmanager, che futuro prevede?

Il nuovo assetto societario ci ha spinto a riorientare l’approccio di Praesidium al mercato per cogliere appieno le opportunità legate al welfare aziendale all’interno dell’ecosistema Federmanager, dando valore aggiunto alle relazioni operative con le aziende industriali a noi vicine che hanno aderito alle nostre soluzioni assicurative di sistema.

In tale nuova prospettiva ecco che, oltre all’impegno storico per la diffusione e distribuzione della proposta Assidai, ci si è presentato un nuovo incarico, da gennaio 2020, di sviluppare e distribuire sul mercato e per conto di IWS Spa – acronimo di Industria Welfare e Salute e nuovo provider sociosanitario – la Proposta Unica Fasi-Assidai. Mi preme sottolineare che IWS – partecipata da Confindustria, Federmanager e il fondo sanitario Fasi – nasce dalla lunga esperienza di quest’ultimo nel campo del welfare sanitario di origine contrattuale, con l’obiettivo di diventare un punto di riferimento all’interno del processo di trasformazione del sistema salute italiano, offrendo risposte concrete ed innovative per il welfare integrativo.

Per chiudere, quale futuro immagina per Praesidium?

È nostro impegno valorizzare un’esperienza di successo continuando a diffondere i vantaggi contemplati nel Ccnl, recentemente rinnovato e potenziato proprio nel welfare integrativo; ciò ci obbliga a migliorare la nostra offerta di soluzioni assicurative e ad ampliare il nostro campo d’azione con strategie di nuove partnership e nuovi incarichi da parte degli enti del sistema di rappresentanza della dirigenza industriale italiana Federmanager, con l’obiettivo di contribuire a sviluppare il proselitismo in termini reputazionali e di appartenenza.

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