Nelle testimonianze dei manager di Nestlé Italia e Henkel Italia, il racconto delle iniziative di welfare promosse dai due grandi gruppi, che partono da Smart working, cultura, territorio e dialogo con le persone.

Le aziende possono giocare un ruolo determinante per ridurre le disuguaglianze attraverso il welfare, adottando un approccio etico e una favorendo anche la crescita del territorio e della comunità circostante.

La forte polarizzazione dei redditi da lavoro nei Paesi più sviluppati, la responsabilità sociale di impresa e il welfare come strumento di distribuzione della ricchezza prodotta in azienda a favore dei lavoratori sono concetti promossi da Lorenzo Sacconi, Professore Ordinario di Politica Economica all’Università Statale degli studi di Milano.

“Il welfare può essere il perno di una strategia di pre-distribuzione contro le disuguaglianze, ammesso che si inserisca nel contesto di una riforma del modello di governo dell’impresa che va nella direzione dell’impresa socialmente responsabile e governata con la partecipazione dei lavoratori e la voce degli stakeholder”, è la tesi del docente.

Due aziende che hanno abbracciato questa visione etica del welfare sono il Gruppo Nestlé Italia e Henkel Italia: a raccontare le esperienze sono Elisabetta Dallavalle, Inclusion, Wellbeing & Welfare Manager del Gruppo Nestlé Italia e Alberto Moschetti, Head of HR Henkel Italia.

Portare le persone al centro

“Fin dal primo momento in cui abbiamo iniziato ad approcciare queste tematiche nel 2010, il nostro approccio al welfare è stato etico: abbiamo portato le persone al centro, dialogando con loro, ascoltandole, portandole e esprimere i loro reali bisogni e a co-progettare insieme a noi e alle associazioni sindacali”, racconta Dallavalle.

“Vogliamo approcciare il benessere delle persone che lavorano da noi a 360 gradi, secondo le loro esigenze, per permettere ai nostri lavoratori di sfruttare al meglio il proprio patrimonio di conoscenze e capacità e di metterlo a disposizione dell’azienda nella maniera più efficace. Il nostro approccio è quello di guardare al benessere delle persone per ottenere il benessere organizzativo”.

“Henkel ha messo in atto forme di welfare fin dagli Anni 70, attraverso negoziati con le organizzazioni sindacali nel corso dei rinnovi dei contratti aziendali. Per 40 anni, però, gli accordi si sono orientati sul bilancio vita-lavoro e sono stati rivolti principalmente alla popolazione con famiglia, perché si pensava che fossero i lavoratori con più bisogni. Adesso invece stiamo ripensando il welfare: vogliamo integrare i benefici e rivolgerli anche alla fascia di popolazione prima non ‘considerata’, in primis i giovani”, testimonia Moschetti.

Adattare il lavoro al nuovo scenario

Entrambe le aziende hanno optato per lo Smart working come strumento per far incontrare al meglio le esigenze di flessibilità dei dipendenti con quelle di produttività ed efficienza dell’impresa. Per Nestlé Italia, il diffondersi del lavoro flessibile ha portato come conseguenza la continua trasformazione del luogo di lavoro per adattare al meglio le sedi alle nuove modalità di lavoro in team e dei lavoratori sempre più connessi.

L’adozione dello Smart working in Henkel, invece, è passata prima per una sensibilizzazione dei manager. “La tematica del lavoro flessibile è stata attentamente approfondita e chiarita in modo che i manager avessero il giusto approccio nei confronti dei lavoratori che ne usufruiscono”, spiega Moschetti.

In seguito, le persone sono state coinvolte anche nella scelta di ri-arredamento degli uffici per renderli più moderni. “È stato deciso di togliere gli uffici singoli per i manager e i responsabili, che ora lavorano assieme, anche fisicamente, al proprio team. Il layout degli uffici è stato ridisegnato con l’obiettivo di favorire il più possibile la collaborazione e la condivisione all’interno dell’azienda”.

L’attenzione per i territori

Ad accumunare l’approccio al welfare delle due aziende è anche l’attenzione riservata ai territori dove sono presenti i loro stabilimenti e per le comunità che ci vivono. “Abbiamo sempre prestato grande attenzione a quello che succede intorno a noi, in Italia e in Europa in generale, e in particolare abbiamo instaurato un dialogo anche con i territori dove sono dislocate le nostre fabbriche”, racconta Dallavalle.

“Nell’individuare le soluzioni per rispondere alle necessità dei nostri dipendenti, abbiamo tenuto in considerazione le realtà già presenti, il know how e le potenzialità del territorio”. In collaborazione con la comunità e le amministrazioni, per esempio, Nestlé ha realizzato dei progetti dedicati a supportare i genitori durante la chiusura delle scuole.

Il dialogo instaurato da Henkel tra la comunità locale e il lavoro aziendale parte dal presupposto che spesso le persone che lavorano nelle sue aziende vivono anche nei territori circostanti. Lo rivela Moschetti: “Vogliamo attuare un welfare a tutto campo che coinvolga non solo chi ha il badge dell’azienda, ma anche tutte le persone che, a vario titolo, collaborano con noi. Per questo abbiamo rivolto la nostra attenzione verso la filiera interna e deciso di affidarci solo a quei fornitori che condividono questa nostra visione e rispettano tutta una serie di buone pratiche verso i loro dipendenti”.

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È nato il progetto PeopleCare, che affianca le aziende attraverso percorsi orientati al welfare femminile, per supportare le donne a conciliare lavoro e carriera con tutti gli altri ambiti della loro vita.

Il desiderio di portare il benessere reale di lavoratrici e lavoratori all’interno dell’azienda, per spostare l’attenzione dal sistema ai singoli è alla base di un modello di welfare innovativo ed etico, fatto non tanto di benefit tangibili, quanto di servizi in grado di aiutare donne e uomini a sostenere il carico psicologico che ogni giorno ci si trova a gestire tra vita personale e professionale, che non sempre sono in sereno equilibrio.

È con questi obiettivi che nasce PeopleCare, progetto che si propone di affiancare tutte le aziende che siano interessate ad andare oltre gli strumenti di welfare classico. “Tutto parte dal capire che i valori sociali possono essere considerati welfare”, spiega Manuela Rossini, Psicologa del Lavoro e Responsabile di PeopleCare.

Il progetto nasce con la collaborazione di due partner del settore: la Fondazione per l’Infanzia Ronald McDonald Italia, che da 20 anni supporta le famiglie di bambini malati, ed ESA (Educazione alla salute attiva), associazione che si occupa di diagnosi precoce del tumore al seno.

PeopleCare propone una serie di percorsi di welfare al femminile per tutte le donne che cercano di conciliare, nella vita di tutti i giorni, i ruoli di figlie, madri, mogli e lavoratrici. A questi, l’equipe guidata da Rossini sta affiancando altri servizi orientati a un “welfare del benessere”, pensato per venire incontro ai bisogni di entrambi i sessi.

I percorsi si compongono di seminari e laboratori esperienziali sui temi individuati come i più sensibili, per informare e formare, condividere il vissuto di ciascuno e fornire strumenti di gestione. In seguito a questi incontri vengono messi a disposizione due modalità con cui rimanere in contatto con gli esperti e avere risposte ai propri dubbi e quesiti: una chat WhatsApp e uno sportello di consulenza individuale.

I temi dei percorsi: dalla maternità alla carriera

Come decidere quali corsi di supporto psicologico attivare nella vastità di esperienze e problematiche individuali che cambiano in base alla fase della vita in cui ci si trova? Se lo sono chieste le esperte di PeopleCare, nel cui team, al fianco della Responsabile, ci sono anche Chiara Buizza, Psicologa clinica e Psicoterapeuta, Simona Fontana, Avvocato specializzato in Diritto del lavoro, e Alessandra Marelli, Psicologa clinica.

Buizza spiega che da diverse ricerche sul campo, tra cui una condotta da LinkedIn nel 2013 tra le donne di 13 Paesi al mondo, emerge come per le lavoratrici il successo professionale sia indissolubilmente legato all’equilibrio tra i ruoli della propria vita. In Italia questo è ancora lontano dal concretizzarsi, dato appena il 7% delle donne occupate che dichiara di essere realizzata sotto questo punto di vista. Una migliore conciliazione tra i tempi del lavoro e quelli della sfera personale è quindi una delle necessità più sentite.

PeopleCare propone tre diversi percorsi. Il percorso “Donna” punta ad aiutare la donna a conoscersi meglio e a essere più consapevole della propria ricchezza: negli incontri vengono toccati i diversi momenti del ciclo di vita femminile, dalla menopausa al pensionamento, dal prendersi cura dei genitori anziani all’elaborazione di un lutto. Il percorso affronta anche le debolezze e le trappole in cui si può incappare: forme di dipendenza vecchie e nuove, affettive e tecnologiche, o la violenza di genere.

Il percorso “Mamma” ha invece l’obiettivo di supportare le donne in quella che è una delle esperienze più belle e complete della vita, ma che allo stesso tempo comporta fatica e sofferenza. Gli aspetti analizzati negli incontri dedicati alla maternità vanno dalla depressione post partum al rapporto con i figli adolescenti, da separazioni e divorzi alla gestione di una famiglia allargata.

Infine c’è il percorso “Carriera”, che si articola in due direzioni: da un lato si ragiona sulle soft skill e sulle competenze necessarie per gestire serenamente la propria vita professionale (problem solving, gestione del tempo e dello stress, tecniche di rilassamento); dall’altro si tratta di acquisire informazioni circa il proprio contratto di lavoro, gli strumenti della conciliazione famiglia-lavoro e la normativa relativa al pensionamento.

Per questi aspetti entra in gioco Fontana, il cui ruolo – come spiega lei stessa – non è quello di creare conflitti, ma, anzi, di ripararli in un’ottica di conciliazione tra lavoratrice e azienda. Il suo apporto è presente anche nei percorsi “Donna” e “Carriera”, per chiarire i risvolti legali di maternità (e paternità), matrimonio, divorzio, gestione dei figli, disabilità, malattie e così via.

Gli strumenti: chat e sportello

Dopo gli incontri previsti dai vari percorsi, restano a disposizione delle partecipanti due strumenti di consulenza individuale. Uno è lo sportello, che riceve su appuntamento a Brescia un sabato al mese dalle 10 alle 13 e un pomeriggio al mese dalle 16 alle 20, oltre che via Skype per tutte le altre città. Lo sportello, dove sono a disposizione le professioniste conosciute durante i seminari e i laboratori esperienziali, è dedicato a chi necessita di un’assistenza più approfondita sui temi affrontati precedentemente.

A questo servizio ne è stato affiancato un altro: una chat di WhatsApp. Per un mese dal termine dei seminari e laboratori, chi lo desidera può ricevere una consulenza online breve e di natura orientativa chattando (o scrivendosi per email) con uno psicologo qualificato.

Marelli specifica che non si tratta di un Sos e che lo strumento non ha finalità terapeutica. I vantaggi sono il costituiti dal fatto di poter scegliere il momento e il luogo in cui attivare la conversazione via chat, superare la paura dei pregiudizi che accompagnano il rivolgersi allo sportello e il fatto di avere un filtro “virtuale” nel confrontarsi con il consulente.

Tra le aziende che stanno abbracciando le soluzioni proposte da PeopleCare, c’è lo stabilimento bresciano di Iveco: 2.000 dipendenti, di cui 200 donne impiegate non solo negli uffici, ma anche nella produzione. Un ambiente di lavoro storicamente maschile, in cui la popolazione femminile sta accogliendo con interesse il progetto.

Al momento è partita la fase di survey, a cui è previsto seguirà l’attivazione dei percorsi. “I benefici di questi strumenti di welfare etico e innovativo sono misurabili, perché permettono un ritorno di efficienza ed efficacia in azienda”, spiega Ampelio Corrado Ventura, HR Manager di Iveco Brescia. “Una persona che sta vivendo un periodo di stress lavora peggio, non è concentrata, dimentica le cose. Con questo progetto si attiva uno scambio reciproco di supporto e aiuto tra azienda e lavoratori”.

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