Con Salvo Carbonaro, Presidente di Praesidium, Tuttowelfare.info fa luce sui nuovi bisogni e sui vantaggi dell’offerta di welfare contrattuale  a disposizione delle aziende, dei manager e delle loro famiglie.

La crisi sanitaria ed economica causata dalla pandemia in corso è un’occasione per far comprendere alle persone il valore sociale di quelle soluzioni di welfare di origine contrattuale a tutela delle persone al lavoro, che siano anche in grado di accompagnarle durante il periodo di pensionamento. Praesidium, broker di riferimento del sistema di rappresentanza Federmanager per dirigenti di industria e del fondo sanitario Assidai, dal 2005 opera proprio nella distribuzione delle soluzioni assicurative sanitarie integrative degli enti di sistema e di altri fondi categoriali.

Recentemente, Praesidium è stato incaricato dal nuovo provider sociosanitario IWS (Industria Welfare Salute Spa) – partecipato da Confindustria, Federmanager e dal fondo sanitario bilaterale Fasi – per l’attività di promozione e distribuzione della Proposta unica Fasi-Assidai sul mercato della sanità integrativa di natura contrattuale. Con Salvo Carbonaro, Presidente di Praesidium, Tuttowelfare.info fa luce sui nuovi bisogni e sui vantaggi dell’offerta di welfare contrattuale  a disposizione delle aziende, dei manager e delle loro famiglie.

Dal vostro osservatorio, quale s’immagina essere l’impatto della crisi?

Siamo di fronte a una crisi sanitaria inaspettata e interminabile, con impatti occupazionali ed economici pesanti sul sistema aziendale mondiale ed italiano, come dimostrato dalla caduta del Pil. Questa situazione rischia di ripercuotersi sui dipendenti e sui manager con la conseguenza, da una parte, di un possibile stallo degli investimenti sulle coperture assicurative all’interno di quelle aziende in forte crisi di continuità dell’attività e, dall’altra, fortunatamente, di maggior utilizzo dello strumento welfare a favore dei dipendenti grazie a una maggiore sensibilità verso il rischio sanitario e per le sue conseguenze in termini di possibili interruzione dell’attività aziendale.

Come sempre accade, però, è un momento che offre anche importanti opportunità. Quali sono quelle che considera tali?

Al netto degli impatti economici, si rileva che c’è maggiore considerazione del ruolo della sanità pubblica e della necessita di un’integrazione con quella privata, cosiddetta “di secondo pilastro”, e quindi subito dopo la pandemia è probabile che molte aziende rivedranno i loro piani di copertura destinati ai dipendenti, anche perché quelle aziende che aderiscono a piani di welfare per i propri dipendenti  hanno il vantaggio in termini reputazionali, di essere menzionate come soggetti sociali eccellenti e classificate come best workplace.

Perché è un’occasione per il welfare?

Viviamo un periodo di grande preoccupazione e le persone stanno mostrando più attenzione alle protezioni offerte dal welfare aziendale, rispetto ai rischi sanitari, previdenziali professionali e occupazionali, piuttosto che all’aumento di retribuzione o premi di produzione in denaro. Serve però continuare a fare cultura – così come da tempo fa Praesidium – sul valore della socialità e dei benefici connessi al welfare contrattuale, perché resiste ancora un concetto di ‘welfare fai-da-te’ che non è più adeguato alle nuove sfide e rischi contemporanei; servono piani innovativi di tutele collettive sostenibili e servizi on demand idonei sia per dare risposte alle reali esigenze delle persone, che sempre più richiedono servizi domiciliari, sia per contenere i costi prestazionali migliorandone però la qualità.

Come si deve adeguare un player di welfare in questo contesto?

In questo periodo di lockdown che limita le normali relazioni di lavoro con le aziende, bloccando qualsiasi decisione in ordine alla possibilità di sottoscrivere nuovi contratti assicurativi o piani sanitari, è necessario puntare su di un nuovo modello di consulenza in remoto, per le informazioni basiche, e di presenza, per la parte finale di negoziazione e di sottoscrizione. E il cambiamento ci induce a utilizzare maggiormente gli strumenti digitali per la gestione del rapporto a distanza: certo, sappiamo che il rapporto face-to-face ha maggiore capacità di coinvolgimento e che il digitale consente una comunicazione più ‘fredda’, ma, è proprio questo il motivo per cui dobbiamo essere più focalizzati nella cura delle relazioni, sia con le aziende, che con i beneficiari. Ed ecco che occorre stimolare e guidare con determinazione l’operatività della nostra rete di Welfare Manager, usando nuovi supporti digitali idonei a mantenere i rapporti con le aziende così da favorire il contatto e lo scambio di informazioni. Nell’evoluzione del modello di consulenza di Praesidium, stiamo scommettendo sul connubio tra tecnologie digitale e un mix di tool che facilitino il rapporto con il mercato e il dialogo online con aziende e utenti, necessario per generare nuove opportunità e benefici in termini di tutele e benessere per i manager.

Questa scelta com’è supportata al vostro interno?

Nello specifico Praesidium sta investendo su nuovi strumenti digitali nell’approccio consulenziale. Per supportare questa decisione strategica, abbiamo avviano un programma di potenziamento dell’area IT, al fine di poter garantire la tracciabilità delle operazioni interne, con l’automazione delle attività ricorsive del back office, con l’insourcing della piattaforma di gestione del Customer management relationship e con l’ideazione di nuovi ed esclusivi strumenti di valutazione e confronto dei prodotti assicurativi sanitari, nostro core business.

Quali sono i nuovi bisogni che stanno emergendo in questa fase?

Si assiste da una parte a una maggiore sensibilizzazione degli individui verso quelle tutele di welfare sanitario e previdenziale che coprano l’intero corso della vita del dirigente e, dall’altra, a un maggiore interesse delle aziende a investire sulla salvaguardia della salute dei dipendenti mostrando una maggiore propensione nell’offrire migliori tutele rispetto al passato. Anche perché la pandemia ha scardinato gli ultimi tabù fatalistici sulla protezione dai rischi, che ora è chiaro che possono impattare sul reddito aziendale, dei dipendenti e dei loro familiari; è proprio in questa prospettiva che l’azione di Praesidium viene percepita come un maggiore valore sociale e benessere collettivo dagli interlocutori.

Se ci sono le domande, servirà fornire risposte. Quali sono le vostre?

Praesidium, su iniziativa di Federmanager, è nata 15 anni fa proprio per promuovere e proporre alle aziende soluzioni di coperture sanitarie integrative e tutele professionali di origine contrattuale per i propri dirigenti. Ci siamo specializzati in questo settore e siamo cresciuti su questo fronte grazie all’azione della nostra rete territoriale di Welfare Manager, nata per assistere e rispondere alle necessità delle aziende con un tool di proposte e soluzioni assicurative mirate: l’offerta, infatti, si sta evolvendo verso l’integrazione del ramo sanitario con altri prodotti di tutela professionale come vita, infortuni, LTC, responsabilità professionale, D&O, tutela legale e altro.

Di recente c’è stato un importante aggiornamento relativo al rinnovo del Ccnl Dirigenti: come impatta sulle vostre attività?

Si tratta di un’evoluzione positiva delle declaratorie riguardanti tutto il welfare aziendale, da sempre area qualificante di tutto il Ccnl, che tiene conto dei cambiamenti socio-economico in atto in termini di nuovi rischi occupazionali e professionali, emergenza sanitaria, invecchiamento, conciliazione vita-lavoro, politiche attive del lavoro, ecc. In particolare, per ciò che riguarda l’auspicabile futuro coinvolgimento di Praesidium all’interno del sistema Federmanager, per la promozione e distribuzione delle coperture di malattia e infortuni a causa del lavoro, e le responsabilità civile e/o penale connessa alla prestazione colpa grave del dirigente (contemplate negli articoli 12 e 15 del Ccnl) è stato reso più cogente l’invito alle aziende a tutelare il management, nella convinzione di favorire lo sviluppo di una società basata sul valore della persona, cura e responsabilità familiari, per esempio, in caso di premorienza del capo famiglia. Per Praesidium può significare un nuovo periodo di azione e di nuova opportunità che fino a poco tempo hanno riguardato prevalentemente aspetti legati a scelte aziendali facoltative.

Come dicevamo, dal 2019 Praesidium promuove e distribuisce la proposta unica Fasi-Assidai per conto del nuovo provider di IWS Spa: come si concilia con l’offerta delle coperture sanitarie del fondo Assidai?

Per qualche tempo l’offerta sanitaria è stata poco dinamica in tutto il mercato di riferimento; recentemente, anche a causa della crisi sanitaria da Covid, si sta registrando un risveglio delle offerte assicurative al mercato con prodotti sanitari e servizi correlati nuovi o incrementati.

In anticipo rispetto a tale contesto di mercato si è inserita la volontà di Confindustria, Federmanager ed il fondo sanitario Fasi, di creare il nuovo provider IWS, nella logica della bilateralità, con l’obiettivo di migliorare sia il paradigma della filiera della sanità integrativa di origine contrattuale sia di semplificare il processamento delle pratiche ottimizzando i tempi di rimborso delle spese sanitarie. Oggi possiamo affermare che l’iniziativa sta ricevendo interessanti risposte dal mercato: Assidai è parte del processo di semplificazione per la Proposta unica Fasi-Assidai riguardante il trattamento della pratica unica e l’integrazione, per la totalità, al rimborso Fasi. Quindi il valore della nuova iniziativa sta nell’integrazione di sistema che ne amplifica gli effetti di scala e di qualità prestazionale.

In questi mesi di pandemia, è diventata ancor più importante l’attenzione nei confronti non solo della quantità del servizio, ma soprattutto della qualità…

Quando accennavo a una maggiore dinamicità dell’offerta nel mercato del welfare aziendale mi riferivo anche alla nascita di numerosi provider di flexible benefit che, attraverso l’uso di piattaforme digitali, hanno coperto uno spazio di domanda più sensibile a preferenze e soluzioni di welfare più di natura commerciale commerciali. Praesidium, invece, per la sua stessa collocazione all’interno del sistema di rappresentanza dei dirigenti industria, opera proponendo prevalentemente alle aziende, ai dirigenti e alle alte professionalità prodotti e servizi di welfare di natura sociale che si connotano espressamente come strumenti di salvaguardia e di migliori tutele assicurative in una logica collettiva di mutualità intergenerazionale. Le economie di scala, poi, derivante dalla numerosità degli iscritti ai fondi sanitari del sistema Federmanager, e la consolidata esperienza nel campo degli accordi di convenzionamento con circa 3mila strutture sanitarie e rete di professionisti, assicurano prestazioni ottimizzate per costi, tempistica e qualità.

A proposito di qualità, si sta iniziando a parlare – sebbene non ancora con la dovuta attenzione – del tema del rischio…

L’attenzione alla copertura dei rischi che possono insorgere lungo tutto l’arco di vita di un manager è un aspetto che contraddistingue da sempre Praesidium, attenta a tutelare i dirigenti anche rispetto ai nuovi bisogni e fragilità che si generano con l’avanzare dell’età e, cosa importante, con l’uscita dal mondo del lavoro. E diversamente da tanti tradizionali operatori assicurativi, possiamo far leva sulla logica delle garanzie di natura mutualistica, insita nello spirito dei contratti di lavoro categoriali, piuttosto che nella logica commerciale del mercato libero; ma questo aspetto, che marca la differenza con il resto delle offerte commerciali, richiede uno sforzo di comunicazione e promozione notevole presso le aziende in termini di vantaggi nell’esclusivo interesse del proprio management. Per questo ci siamo dotati di una squadra di consulenti – i Welfare Manager – a supporto di questo non facile e lungo processo di formazione ed informazione; queste figure consulenziali agevolano la conoscenza e diffondono valore e benefici del welfare contrattuale che, nello spirito della solidarietà intergenerazionale, assicura le coperture assicurative alle persone anche nel lungo periodo di pensionamento che rende più fragile la vita di tutti ed appesantisce le incombenze di assistenza da parte dei familiari. Purtroppo sono stati e sono ancora aspetti trascurati o sottovalutati in età lavorativa, ma che emergono in tutta la loro complessità economica e sociale in età avanzata quando si rischia anche di rimanere soli. Serve fare ancora tanta cultura e informazione! Praesidium da 15 anni sta assolvendo a questo compito, per certi versi pedagogico-divulgativo e non semplice, con la soddisfazione di tutta la struttura organizzativa e con l’orgoglio di aver raggiunto il 22esimo posto nella graduatoria 2020 dei top broker italiani, notoriamente avvantaggiate da strutture commerciali ben più numerose

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Aumenta l’età media della popolazione con effetti soprattutto nel campo della previdenza. Ecco lo scenario italiano sui fondi pensioni e l’adesione contributiva volontaria. Con un occhio agli esempi virtuosi stranieri.

In un Paese come l’Italia caratterizzato da un accentuato fenomeno di invecchiamento della popolazione diventa sempre più necessario il concorso della previdenza complementare. E di fondamentale importanza in questa prospettiva può essere il ruolo che può interpretare il welfare contrattuale.

Basti pensare come l’Italia è il Paese più longevo in Europa, prima della Germania, e il secondo al mondo, dopo il Giappone. Secondo dati Istat, nel 2018 la speranza di vita alla nascita era pari a 85,2 anni per le donne e 80,9 per gli uomini; si prevede che nel 2050 la quota delle persone con 65 anni o più sul totale della popolazione, attualmente al 22,6%, sfiorerà il 34% e quella degli Over 85, oggi intorno al 3,5%, supererà il 7%.

A fronte di questi numeri, va anche favorita l’adeguatezza delle prestazioni per fare in modo che le future generazioni possano ragionevolmente mantenere in quiescenza un tenore di vita quanto più possibile vicino a quello che caratterizzava la fase lavorativa attiva. Nell’architettura delineata dal Legislatore italiano l’obiettivo di adeguatezza previdenziale è dato dal ‘combinato disposto’ di pensione obbligatoria e pensione complementare.

Adesioni limitate ai fondi pensione

Qual è il quadro attuale della diffusione dei fondi pensione (Pip)? Secondo dati Covip aggiornati a fine settembre 2019, gli aderenti, al netto di coloro che sono iscritti a più forme, sono stimabili in circa 8,2 milioni: una platea sufficientemente ampia, ma ancora limitata rispetto a quanto sarebbe necessario.

In particolare, così come sottolineava la stessa autorità di vigilanza nella propria relazione annuale, è necessaria una maggiore inclusione previdenziale, soprattutto nei confronti di categorie come i giovani e le donne che scontano un “rischio previdenziale” particolarmente elevato per effetto dell’applicazione del metodo di calcolo contributivo e che ancora aderiscono alla previdenza complementare in misura ridotta (la partecipazione dei soggetti Under 35 è pari al 20,4% e quello delle donne è il 26,9%).

Vi è poi un gap territoriale con una forte differenza di adesione tra Nord e Sud del Paese e ancora limitata è l’adesione tra i dipendenti delle PMI e del pubblico impiego. Altra rilevante criticità è rappresentata da quella che qualche osservatore ha definito come “voragine informativa” con una diffusa non conoscenza del cosa sia e a che cosa serva la previdenza complementare.

Il rilancio dei meccanismi automatici di iscrizione

La scelta del nostro ordinamento è stata quella di prevedere la volontarietà dell’adesione, sia pure fortemente agevolata fiscalmente. Si è anche inserito come meccanismo di “spinta gentile” (una sorta cioè di paternalismo nei confronti del cittadino indotto a scelte ‘orientate’ finalizzate al suo benessere) il silenzio-assenso per la scelta di devoluzione del trattamento di fine rapporto con una finestra di opzione nel primo semestre del 2007 e ancora in vigore per i nuovi assunti.

Questa scelta ha avuto sicuramente un effetto beneficio in termini di una maggiore diffusione agendo soprattutto sul superamento anche psicologico della tendenza al rinvio delle decisioni da parte del risparmiatore italiano, affetto da quello che i demografi definiscono come “sindrome del ritardo” (procrastinare a domani quello che si può fare oggi), che, tradotto in previdenza complementare, significa non avviare la copertura del gap pensionistico, non beneficiare di rendimenti finanziari, nel caso dei lavoratori dipendenti non godere del contributo datoriale, rinunciare ai benefici fiscali.

Il buon esito dell’esperimento del 2007 è il motivo per cui i sindacati confederali e Assofondipensione rilanciano l’idea per il 2020 dell’attivazione di una nuova finestra di silenzio-assenso. Tra le diverse proposte del to do per rilanciare le adesioni vi è anche quella più tranchant di passare invece alla obbligatoria delle adesioni avanzata da Assoprevidenza.

All’estero casi virtuosi di auto-iscrizione

È interessante anche volgere lo sguardo oltreconfine per riportare alcune significative esperienze estere. Ultima in ordine di tempo è la scelta dell’Irlanda in cui, a fine ottobre 2019, il Governo ha approvato gli elementi chiave di un nuovo sistema di risparmio pensionistico a contribuzione basato su criteri di auto-enrolment (auto-iscrizione), operativo dal 2022.

In ambito europeo è molto interessante il caso del Regno Unito in cui, a partire dal 2012, è stato avviato un programma di auto-enrolment, che impone ai datori di lavoro di iscrivere i propri dipendenti a fondi pensione complementari. Ciò, per assicurare che tutte le categorie di lavoratori coinvolti abbiano a disposizione forme pensionistiche efficienti e caratterizzate da costi contenuti.

A tale scopo, per iniziativa pubblica, è stato istituito un fondo, denominato Nest (National employment savings trust), che può raccogliere adesioni sia tra i lavoratori dipendenti sia tra gli autonomi.

Vanno poi citati i casi degli Usa in cui nel 2006 è stato approvato il Pension protection act (Ppa), che dà alle aziende un incentivo a versare i contributi integrativi ai dipendenti, a iscriverli automaticamente ai piani previdenziali e ad aumentare automaticamente le loro percentuali di contribuzione nel tempo; il piano previdenziale lanciato nel 2007 dalla Nuova Zelanda, KiwiSaver, in base al quale si prevede l’adesione automatica e incentivi finanziari all’adesione, incluso un sussidio iniziale di mille dollari neozelandesi.

Cosa sono e come funzionano le adesioni contrattuali

Molto interessante è poi il recente fenomeno del meccanismo delle adesioni contrattuali. Sempre secondo dati Covip al 30 settembre 2019, nei fondi negoziali si sono registrate 119mila iscrizioni in più (4%), portando il totale delle posizioni a fine settembre a 3,1 milioni. La gran parte della crescita netta è spiegata proprio dai 10 fondi con attivi meccanismi di adesione contrattuale.

Di cosa si tratta? È una modalità di adesione a previdenza complementare che deriva da una previsione inserita nel Contratto collettivo nazionale di lavoro (Ccnl) che introduce a favore di tutti i lavoratori dipendenti cui si applica il versamento di un contributo da parte del datore di lavoro, da versare al fondo pensione contrattuale di riferimento; il versamento iscrive in modo automatico il lavoratore al fondo.

Al lavoratore rimane la piena libertà di incrementare detto flusso con il versamento di contributi a proprio carico, ai quali si accompagnerà il contributo a carico del datore di lavoro, secondo le percentuali fissate dai contratti o accordi collettivi di riferimento, e il versamento del TFR.

Per i lavoratori dipendenti già iscritti alla forma pensionistica il contributo contrattuale si aggiunge, invece, al contributo posto a carico del datore di lavoro, mentre per i non iscritti questo unico versamento genera l’adesione contrattuale.

Al momento è diffusa in una serie di fondi pensione tra cui vanno ricordati Prevedi, Cooperlavoro, Fondapi, Byblos, Astri, Eurofer, Solidarietà Veneto, Previambiente, Priamo. Al di là, però, della “spinta gentile”, come evidenziato dalla stessa Assofondipensione, per un vero e proprio “salto di paradigma” , occorre fare un passo in avanti e trovare, anche d’intesa con le parti sociali, le soluzioni per promuovere conoscenza e consapevolezza degli iscritti sull’opportunità di una adesione piena dal punto di vista contributivo (quindi anche con il TFR), senza la quale si generano posizioni modeste che rischiano rapidamente di essere erose dai costi, minacciando così l’efficienza complessiva del sistema.

Sulla stessa lunghezza d’onda sostanzialmente anche la Covip che ha più volte sottolineato il significato strategico di avviare un percorso informativo e promozionale per le forme interessate da adesioni di tipo contrattuale.

Volendo sintetizzare, l’adesione contrattuale può essere sicuramente un significativo volano per favorire un maggior livello di adesioni ai fondi pensione, ma va accompagnata da una efficace azione di Education.   Anche un lungo viaggio comincia con un primo passo, come recita un proverbio cinese.

* Lorenzo Giuli è un esperto previdenziale

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