Per Riccardo Zanon il welfare aziendale è un’opportunità che rappresenta una sfida per tutti noi, da cogliere anche in occasione del rinnovo contrattuale per i Metalmeccanici

Il Contratto collettivo nazionale del lavoro Metalmeccanica Industria è stato da poco rinnovato e porta con sé la conferma del welfare contrattuale previsto all’articolo 17. Non è ancora disponibile il testo definitivo, ma si può dare quasi per certo che il testo non sarà differente rispetto alle bozze circolate.

Il Ccnl dei Metalmeccanici è stato uno dei primi a prevedere la forma contrattuale di welfare. Il valore iniziale era di 100 euro, con la previsione di incrementarlo nell’arco di tre anni (dal 2017 al 2019) fino agli attuali 200 euro, confermati nell’ultimo rinnovo. Un valore che ben si sposa, a prima vista, con i cosiddetti “buoni spesa” o “buoni benzina”, il cui limite di 258,23 euro è previsto dall’articolo 51, comma 3 e comma 4 del Testo unico sulle imposte dei redditi (Tuir) e che nel 2020, con il decreto Agosto è stato raddoppiato a 516,46 euro.

L’utilizzo di queste soluzioni di welfare è facile, semplice e molto simile all’utilizzo del denaro contante. Il buono è, di fatto, un pezzo di carta in cui è indicato un valore spendibile e il luogo – o i luoghi – in cui puoi spendere l’ammontare previsto. Quindi, per esempio, con il buono spesa, si hanno 20 euro da utilizzare presso uno specifico supermercato, ma al posto della banconota del valore corrispondente, si può pagare con questa soluzione. Qualcosa che ricorda chiaramente… la carta moneta!

Da qui il motivo per cui il credo diffuso, da parte di tutti i lavoratori e anche imprenditori, che il welfare aziendale non sia altro che il buono. Per un imprenditore poi è più facile da erogare e da spiegare ai propri dipendenti. E da questo deriva la ‘fortuna’ del buono anche come bene da erogare in ossequio a quanto stabilito dall’articolo 17 del Ccnl dei Metalmeccanici. Ma è davvero così semplice?

La responsabilità delle aziende verso persone e territorio

Più volte mi sono imbattuto su questo tema e sono contento nel ritornarci anche se ormai mi pare di essermi ridotto a predicare nel deserto. La questione è la seguente: si può davvero considerare welfare aziendale l’erogazione di buoni spesa o buoni benzina?

Per precisare che cosa intendo, è necessario focalizzare l’attenzione proprio all’articolo 17 del Cnnl Metalmeccanica Industria, secondo il quale “ai fini dell’applicazione di quanto previsto dal presente articolo, le aziende si confronteranno con la Rsu per individuare – tenuto conto delle esigenze dei lavoratori – della propria organizzazione e del rapporto con il territorio, una gamma di beni e servizi coerente con le caratteristiche dei dipendenti e finalizzata a migliorare la qualità della loro vita personale e familiare privilegiando quelli con finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria o culto”.

Dunque, per prima cosa lo stesso Ccnl afferma che, per l’applicazione dell’articolo 17 è necessario che l’azienda si confronti con la Rsu, se presente in azienda. L’obiettivo è che l’erogazione di welfare aziendale sia bassato sulle reali necessità dei lavoratori. E questo mi porta a ritenere che anche in assenza di Rsu sia comunque necessario un confronto con i lavoratori. Infatti nel testo è scritto chiaramente questo aspetto. La ‘consultazione’ può essere realizzata facilmente anche attraverso un semplice questionario. Si tratta, insomma, di un aspetto davvero importante, perché si lega alla comunicazione, questione che ho sempre ritenuto fondamentale per il welfare aziendale.

Inoltre, il motivo per cui il Ccnl richiede un confronto è di individuare una gamma di beni e servizi coerente con le necessità dei lavoratori, anche in relazione al territorio in cui vivono. Questi beni devono avere la finalità di migliorare la qualità delle persone, come d’altra parte è indicato esattamente all’interno dell’articolo 17, in cui si spiega chiaramente di privilegiare le “finalità di educazione, istruzione, ricreazione e assistenza sociale e sanitaria o culto”. E non è un caso, perché va data più importanza a quei servizi che hanno una rilevanza di carattere sociale, ma allo stesso tempo sono servizi in cui l’azienda può davvero agire per creare qualcosa di vantaggioso per i propri lavoratori.

Ma per ‘rispettare’ realmente le indicazioni sul welfare del Ccnl dei Metalmeccanici, bastano 200 euro? Forse no, ma la somma può essere lo stimolo per le aziende a realizzare qualcosa di più; per esempio un piccolo progetto di benessere per i propri dipendenti, tanto che un eventuale piano di welfare aziendale è previsto che si possa aggiungere “alle eventuali offerte di beni e servizi presenti in azienda sia unilateralmente riconosciute per regolamento, lettera di assunzione o altre modalità di formalizzazione, sia derivanti da accordi collettivi”.

Dunque, non vedo come sia possibile ricondurre il welfare ai buoni spesa o ai buoni benzina. Piuttosto credo che sia l’occasione per approfondire la questione e darne il giusto valore: serve diffondere l’idea di far aspirare a qualcosa di più grande, quasi che sia una ‘chiamata alle armi’ della progettualità, richiamando l’azienda alla responsabilità di essere una comunità in grado di far fronte, in autonomia, alle proprie necessità. È un’opportunità che rappresenta una sfida per tutti noi, da cogliere, anche in occasione di questo rinnovo contrattuale.

Riccardo Zanon è avvocato e titolare dello Studio Zanon, specializzato in consulenza del lavoro. Offre risposte e consigli in merito a Diritto del Lavoro, Risorse Umane e Welfare Aziendale. Il suo ultimo libro si intitola: Welfare Terapia – Rilanciare le aziende e prendersi cura dei collaboratori nell’era Covid-19 (Tuttowelfare, 2020).

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Dopo più di un anno di attesa, l’accordo tra Federmeccanica-Assistal, Fiom Cgil, Fim Cisl e Uilm ha confermato i 200 euro l’anno di flexible benefit e ha introdotto delle novità

Il welfare resta un ingrediente decisivo all’interno del Contratto collettivo nazionale di lavoro (Ccnl) dei Metalmeccanici. Il 5 febbraio 2021 è stato rinnovato l’accordo del settore, scaduto a fine 2019. È proprio sul welfare che si concentra un’interessante novità: dopo più di un anno di attesa l’accordo tra Federmeccanica-Assistal, Fiom Cgil, Fim Cisl e Uilm ha confermato i 200 euro l’anno di flexible benefit e l’innalzamento per il fondo di previdenza integrativa Cometa (al 2,2% dal 2022 per gli Under 35). Rimangono invariati invece i contributi destinati al fondo sanitario Metasalute, cioè 13 euro al mese a carico dell’azienda.

L’approvazione della cifra dei flexible benefit prova il valore dato da questo settore al welfare, dato che il Ccnl per l’industria metalmeccanica è stato il primo in Italia ad aver previsto un intervento obbligatorio in questo campo già nel 2017. I beni e servizi di welfare contenuti nei flexible benefit, infatti, quattro anni fa dovevano raggiungere la cifra massima di 100 euro, diventati 150 euro nel 2018 e 200 euro nel 2019. Il nuovo accordo punta anche sulla formazione, compresa l’alfabetizzazione digitale, e intende promuovere, si legge nel documento, la cultura della sicurezza attraverso i break formativi, la condivisione di esperienze virtuose e la messa a fattor comune delle buone pratiche.

Aumenti e nuovi inquadramenti per vincere le sfide attuali

Il rinnovo del contratto coinvolge 1,5 milioni di lavoratori. Oltre al welfare, i metalmeccanici riceveranno un aumento salariale di 100 euro per il terzo livello e di 112 euro per il quinto livello sui minimi contrattuali, per il periodo che va dal 1 gennaio 2021 al 30 giugno 2024, in quattro momenti (25 euro nel 2021; 25 euro a giugno 2022; 27 euro a giugno 2023; 35 euro a giugno 2024). A questi si sommano i 12 euro di Indice dei prezzi al consumo armonizzato per i Paesi dell’Unione (Ipca) sui minimi contrattuali da giugno 2020, per effetto dell’ultrattività dovuta alla struttura del Ccnl precedente.

L’accordo stabilisce poi il rafforzamento delle relazioni industriali, con i diritti di informazione, confronto e partecipazione. Tra le novità, un impegno delle parti a definire norme sul lavoro agile entro la stampa del testo contrattuale. Il testo di intesa tra le parti deve essere infatti illustrato ai lavoratori nelle assemblee tenute nei luoghi di lavoro e sottoposto a un referendum vincolante per le organizzazioni sindacali.

Sul piano normativo, comunque, il risultato più rilevante è la riforma dell’inquadramento professionale, fermo al 1973, con il superamento del primo livello a partire da giugno 2021: migliaia di lavoratori potrebbero passare all’attuale secondo livello. Sono nove, infatti, i livelli di inquadramento previsti con la riforma che rivoluziona le competenze all’interno delle aziende, compresi in quattro campi di responsabilità di ruolo. Previsti anche sei criteri di professionalità: autonomia-responsabilità gerarchico funzionale, competenza tecnico-specifica, competenze trasversali, polivalenza, polifunzionalità, miglioramento continuo e innovazione correlati ai nuovi sistemi integrati di gestione.

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Un piano di benessere a 360 gradi, con iniziative che non si limitano solo alle indicazioni fornite dal contratto nazionale. Ecco come lo stimolo normativo può stimolare nuove – e più stimolanti – iniziative.

Previdenza complementare, polizze assicurative con copertura per invalidità permanente da malattia. Premio aziendale variabile (Pav). Ma anche tante proposte per il benessere dei dipendenti sul posto di lavoro, come iniziative di prevenzione per malattie cardiovascolari e tumori.

Non mancano iniziative per favorire le relazioni tra gli addetti sul posto di lavoro, come pranzi sociali e occasioni pensate per conciliare la vita familiare e lavorativa, per esempio un giorno di ferie per il compleanno dei figli. Spazio anche al tema dell’inclusione femminile in azienda.

Sono tante le iniziative messe in campo da MetLife Italia in tema di welfare aziendale. Luca Bechini, Head of Human Resources & General Services di MetLife Europe Limited, le racconta in esclusiva a Tuttowelfare.info.

“In MetLife abbiamo il contratto assicurativo Ania, uno tra i migliori in ambito welfare, che abbiamo ulteriormente rafforzato con ulteriori elementi a beneficio dei dipendenti. Una conferma della vantaggiosità del contratto collettivo assicurativo è l’orario settimanale strutturato su 37 ore, che è quasi un ulteriore elemento di welfare per i dipendenti del settore”.

Potenziate le misure previste dal Ccnl

Le iniziative di welfare all’interno della branch italiana di MetLife sono diverse, e partono dalle indicazioni della contrattazione collettiva, ma sono state integrate da iniziative messe a punto internamente: sia su indirizzo corporate sia dopo un’analisi dei bisogni delle persone in forza alla sede nel nostro Paese.

“I nostri dipendenti (impiegati, quadri e dirigenti) beneficiano di polizze assicurative vita, infortuni e malattia come previsto dal Contratto collettivo nazionale del settore assicurativo. Come iniziativa migliorativa abbiamo previsto, all’interno del contratto integrativo, di ‘potenziare’ i capitali assicurati-massimali di copertura”, illustra Bechini.

Per esempio, per i dirigenti, in aggiunta alle coperture previste dal Ccnl Ania, viene garantita una copertura per invalidità permanente da malattia con un capitale assicurato di 250mila euro, oltre a un pacchetto check up interamente pagato dall’azienda.

Ai funzionari viene garantita una copertura Caso morte +TCM (Temporanea caso morte) con un capitale assicurato di 100mila euro. E sempre in più, rispetto al Ccnl, è previsto il rimborso delle spese mediche per le visite specialistiche e dei medicinali.

“Agli impiegati abbiamo deciso già da diversi anni di offrire una copertura Caso morte +TCM con un capitale assicurato di 80mila euro, oltre a garantire una copertura sanitaria di rimborso spese mediche per il dipendente e il suo nucleo familiare”, prosegue il Responsabile Risorse Umane di MetLife.

Le polizze di rimborso spese mediche possono essere estese ai componenti del nucleo familiare con un contributo minimo a carico del dirigente.

Articolato anche il settore previdenza. Il personale di MetLife può sottoscrivere un fondo pensione chiuso (oltre al normale versamento del Tfr nel fondo pensione previsto dal contratto), che garantisce rendimenti oltre il mercato, oltre alla possibilità di usufruire di un contributo datoriale maggiore di quello previsto dal contratto Ania, il 4% invece del 2%.

Premio aziendale variabile: si può convertire in buoni e rimborsi tramite la piattaforma flexible benefit

MetLife prevede poi un welfare legato ai risultati, un Premio aziendale variabile (Pav) legato all’utile conseguito dalla società e destinato a funzionari e impiegati. “Si tratta di un importo tra gli 800 e i 1.000 euro lordi”, spiega Bechini.

“Ma aderendo alla piattaforma di flexible benefit questo importo diventa netto e permette di godere di agevolazioni come il rimborso delle rette di asili nido, scuole e università, delle spese dei libri scolastici, ma anche per le prestazioni sanitarie e per l’assistenza ai genitori anziani”.

Non mancano facilitazioni per acquistare abbonamento a palestre o centri sportivi. E gli acquisti di benefit a catalogo, come buoni per lo shopping; biglietti per cinema e teatro; abbonamenti in palestra; corsi di lingue e abbonamenti a treni autobus e metro. “Inutile dire l’adesione alla piattaforma flexible benefit, introdotta nel 2019, è stata altissima, tra l’85/90% degli aventi diritto”.

Ogni dipendente, poi, ha un premio individuale, non previsto dal contratto integrativo, legato agli obiettivi individuali, come spiega il manager di MetLife, che illustra come il ricco pacchetto di welfare, oltre che in ottica di retention è anche pensato in ottica di attraction, leva sempre più necessaria in un mercato altamente competitivo come quello del mondo assicurativo.

Tanto più che, ha spiegato Bechini, “ci siamo resi conto che quando assumiamo il nostro pacchetto welfare ha un certo peso. Tra l’altro facciamo indagini di mercato per valutare il gradimento dei benefit che offriamo”.

Grande attenzione è riservata anche alla prevenzione delle malattie e ai corretti stili di vita. MetLife nomina tra i dipendenti due Wellness Champions ogni biennio. Questi, insieme con l’HR, pianificano e organizzano attività volte al mantenimento del benessere delle persone.

Grazie alla collaborazione con i Wellness Champions, vengono organizzati Healthy Lunch di gruppo e workshop con specialisti del settore (per esempio nutrizionisti) al fine di promuovere una sana alimentazione, oltre all’organizzazione di workshop con fisioterapisti sulla corretta postura.

“Chiediamo ai dipendenti di facilitare queste occasioni e la risposta è sempre molto positiva”, spiega Bechini. Oltre alla possibilità di acquistare a condizioni agevolate pacchetti di abbonamenti per attività sportive, MetLife promuove periodicamente delle competizioni interne al gruppo.

Per conciliare il tempo del lavoro e la cura della famiglia in azienda è previsto un giorno di ferie per il compleanno dei figli: è il progetto Mom and Dad, riservato ai genitori con figli fino ai 13 anni di età. E a Natale non manca la festa per i figli dei dipendenti, con iniziative pensate per loro, come corsi di cucina.

Spazio anche ai temi di inclusione, in particolare femminile, con il progetto Diversity&Inclusion, nato per sviluppare la leadership e la managerialità declinata in rosa. Il piano prevede la partecipazione a percorsi di formazione dedicate alle dipendenti in posizioni manageriali e non, sia a brand MetLife sia in partnership con associazioni internazionali (GWN) e locali (Valore D).

“MetLife ha aderito al network di Valore D, un’associazione che promuove la diversità e la leadership femminile nei luoghi di lavoro, con tre programmi: Young talent, dedicato alle donne più giovani in azienda; Middle manager, per accelerare la carriera delle donne in posizione di middle management e Maturity talent, pensato per manager e professionisti, al fine di valorizzarne l’esperienza in azienda”.

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