La certificazione vita-lavoro entra nella fase operativa. Dopo la pubblicazione ad aprile della UNI/PdR 192:2026 e, a luglio, della circolare tecnica di Accredia che ha definito le regole per l’accreditamento, il Comitato di delibera del 28 settembre ha aperto la strada ai primi organismi ufficialmente abilitati a rilasciare l’attestazione alle imprese. Nel frattempo, è stato anche reso possibile presentare domanda per accedere al bando da 7,5 milioni di euro a fondo perduto, gestito da Unioncamere, destinato ad accompagnare le aziende verso l’ottenimento della certificazione.

La misura è rivolta alle organizzazioni che hanno adottato, o abbiano intenzione di adottare, politiche strutturate per favorire la conciliazione tra vita familiare e lavoro. Un’attenzione particolare è rivolta alla promozione di flessibilità organizzativa, alla genitorialità, ai caregiver, al welfare e continuità professionale; tematiche centrali anche per i dipendenti stessi.

Valentina Sangiorgi, Chief HR Officer di Randstad Italia, ha dichiarato a TuttoWelfare.info: “La flessibilità oraria oggi non rappresenta più un benefit accessorio per i lavoratori, ma un fattore di scelta e di valore nel percorso professionale. Secondo i risultati della nostra indagine Randstad Employer Brand Research 2026, l’equilibrio tra vita lavorativa e personale è al terzo posto tra le priorità dei lavoratori italiani (indicato dal 56% dei lavoratori) e la sua assenza spinge uno su tre a rassegnare le dimissioni. Per questo ritengo che l’introduzione della certificazione UNI/PdR 192:2026 offra un’opportunità per strutturare le politiche di conciliazione, trasformando le iniziative aziendali in standard riconosciuti, oggettivi e misurabili.”

A Randstad ha fatto poi eco anche Edenred Italia, che ci ha rilasciato la seguente dichiarazione: “La nuova normativa sulla conciliazione vita lavoro può contribuire a un cambio di prospettiva: l’attenzione si sposta dalle singole misure alla costruzione di un sistema, con obiettivi e indicatori misurabili. È un passaggio importante soprattutto sul fronte della cura, dove esiste ancora un significativo potenziale di sviluppo dei servizi a supporto delle persone e delle loro famiglie. Il nostro Osservatorio Welfare rileva infatti che il 75% di chi lavora avverte il peso dei carichi familiari, quota che sale all’84% tra chi assiste un familiare non autosufficiente.”

Questa certificazione consente alle aziende che la ottengono di accedere a significativi incentivi economici, a partire da uno sgravio contributivo che può arrivare a 50mila euro all’anno, come previsto già dal Decreto 1° maggio.

Cosa prevede la prassi UNI/PdR 192:2026

La normativa relativa alla certificazione si basa sulla prassi UNI/PdR 192:2026, che definisce i requisiti per le organizzazioni che vogliono trasformare le politiche di conciliazione tra vita privata e lavorativa in un vero e proprio sistema di gestione.

Pertanto, per accedere ai vantaggi economici le imprese non possono limitarsi a introdurre uno o più benefit che poi possono anche interrompere in futuro. Al contrario, devono dimostrare di essere dotate di un modello strutturato capace di implementare e migliorare nel tempo le proprie iniziative a sostegno del work-life balance dei dipendenti.

La conformità deve inoltre essere verificata da una terza parte indipendente, cioè da un organismo di certificazione accreditato da Accredia.

Quali organismi possono rilasciare la certificazione

Proprio sugli organismi preposti sono arrivate importanti novità negli ultimi giorni, con il Comitato di delibera della stessa Accredia che lo scorso 28 settembre ha identificato i primi organismi preposti all’abilitazione sistema.

Tra questi figurano Bureau Veritas Italia e CSQA, che adesso possono quindi svolgere le verifiche finalizzate al rilascio della certificazione vita-lavoro.

L’elenco potrà naturalmente ampliarsi man mano che altri organismi completeranno l’iter di accreditamento.

Uno sgravio contributivo fino a 50mila euro l’anno

Come accennato nei paragrafi precedenti, l’elemento forse più interessante per le imprese riguarda il vantaggio contributivo.

La nuova normativa prevede infatti che le imprese in possesso delle certificazioni siano esonerate dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro pari all’1%, ma entro un tetto massimo di 50mila euro annui.

La misura riguarda 2026, 2027 e 2028, con il calcolo che parte dal 28 giugno di quest’anno; ciò significa che, in termini teorici, un’azienda che potesse beneficiare ogni anno dell’importo massimo potrebbe raggiungere un vantaggio complessivo di 150mila euro nell’arco del triennio.

Sussiste però una criticità dovuta all’ammontare di risorse fissato per sostenere il provvedimento, il quale impone che lo sgravio dovrà essere applicato nel rispetto dello stanziamento previsto. Ciò significa che, qualora le richieste superassero le disponibilità, l’importo effettivamente riconosciuto potrebbe essere ridotto anche se le organizzazioni dovessero avere diritto a sconti maggiori.

La certificazione vita-lavoro può inoltre assumere rilievo nell’accesso agli incentivi pubblici. Il Codice degli incentivi prevede infatti che, nell’assegnazione di determinate agevolazioni, possano essere valorizzate le misure adottate dalle imprese a favore di natalità, esigenze di cura, welfare e genitorialità, insieme al possesso di certificazioni idonee a dimostrarle.

Il bando da 7,5 milioni è già aperto

Un’altra novità importante riguarda il percorso per ottenere l’attestazione.

Dal mese di settembre le imprese possono presentare domanda per accedere al bando promosso dal Dipartimento per le Politiche della Famiglia, dal Dipartimento per le Pari Opportunità e da Unioncamere, per cui sono state stanziate risorse pari a 7,5 milioni di euro.

Il programma prevede due linee di intervento: la prima finanzia servizi di assistenza tecnica e accompagnamento alla costruzione del sistema di gestione; la seconda sostiene direttamente i costi necessari per ottenere la prima certificazione. Il contributo per la certificazione varia in funzione della dimensione aziendale e può arrivare fino a 12mila euro per impresa.

Prima di poter usufruire dell’agevolazione, le aziende devono superare un test di autovalutazione online sul livello di maturità raggiunto nelle politiche di conciliazione. Le domande vengono valutate a sportello, secondo l’ordine cronologico di presentazione, mentre i percorsi ammessi dovranno concludersi entro il 30 giugno 2027.

Infine, il provvedimento ha anche il chiaro intento di sostenere le piccole e medie imprese del nostro Paese, dato che il 60% del bando è riservato alle PMI.

Quali requisiti devono rispettare le aziende

Il tema dell’autovalutazione introduce l’ultimo punto fondamentale, ovvero quali sono i requisiti per ottenere la certificazione vita-lavoro.

La UNI/PdR 192:2026 prevede che le imprese devono dimostrare di aver strutturato le proprie politiche lungo diverse aree di intervento, tra cui:

• organizzazione del lavoro e flessibilità
• maternità e paternità
• genitorialità e carichi di cura
• sostegno ai caregiver
• welfare e servizi
• pari opportunità
• sviluppo e continuità di carriera

Per ciascuna area vengono utilizzati specifici indicatori qualitativi e quantitativi, che permettono di misurare il livello di maturità dell’organizzazione. La soglia minima necessaria per ottenere la certificazione è del 50% per micro e piccole organizzazioni e del 60% per le medie e grandi.

L’importanza di un cambiamento concreto

Quale sarà l’impatto finale di questa certificazione non può essere definito a priori, ma c’è già chi ha le idee chiare per valutare se il provvedimento avrà successo o meno.

Interrogata a tal proposito da TuttoWelfare.info, Edenred Italia ha affermato: “L’efficacia della certificazione dipenderà soprattutto dalla sua capacità di generare cambiamenti concreti all’interno delle organizzazioni. Il rischio, come per ogni sistema di certificazione, è che venga interpretata come un adempimento formale. Il suo valore emerge invece quando diventa uno strumento di ascolto, progettazione e miglioramento continuo, capace di orientare investimenti e politiche verso i bisogni reali delle persone. L’elemento distintivo non è la quantità delle misure introdotte, ma la qualità della progettazione che le sostiene: comprendere i bisogni delle persone, tradurli in obiettivi concreti e sviluppare risposte capaci di generare un impatto misurabile nel tempo.”

È importante poi notare che una parte significativa della valutazione riguarda la genitorialità e la concreta possibilità per madri e padri di utilizzare gli strumenti di conciliazione messi a disposizione. Hanno molto peso, per esempio, le modalità con cui l’organizzazione sostiene maternità e paternità, l’utilizzo dei congedi, la flessibilità nell’organizzazione del lavoro e le misure dedicate al rientro dopo periodi di assenza. Inoltre, anche i lavoratori caregiver rientrano espressamente nel perimetro della prassi.

Flessibilità oraria e spaziale, part-time e altre soluzioni organizzative possono quindi contribuire alla valutazione complessiva. Tuttavia, dare un peso eccessivo a questi aspetti può rappresentare anche un rischio.

A questo proposito, Sangiorgi di Randstad Italia avverte: “Quando parliamo di flessibilità, nello specifico per le donne, è fondamentale superare l’idea che questa sia legata esclusivamente alla gestione familiare o ai carichi di cura. Per una donna, la flessibilità è importante perché rappresenta uno spazio di autonomia, di tutela del proprio benessere psicofisico e di realizzazione personale.”

Sarà quindi cruciale assicurarsi che le politiche aziendali vadano verso una risoluzione delle problematiche del nostro mercato del lavoro e che la certificazione non si trasformi in una mera corsa ad adottare un numero maggiore di provvedimenti aziendali, ma con uno scarso impatto di lungo termine.

FAQ

Pubblichiamo il comunicato stampa sulla flessibilità oraria del Gruppo Veronesi.

Fiducia, responsabilità e attenzione alle esigenze delle persone sono i principi alla base del nuovo modello lavorativo del Gruppo Veronesi, che consente di organizzare la propria giornata lavorativa con ampia flessibilità di ingresso e uscita. È “V-Life Balance”, la policy confermata a luglio 2026, che promuove la conciliazione vita-lavoro e coinvolge oltre 1.000 persone dell’azienda veronese, realtà agroalimentare italiana di riferimento per la produzione di mangimi, carni, uova e salumi con i marchi AIA, Negroni, Veronesi.

Avviata in via sperimentale nel 2025 e conclusasi con esito positivo, l’iniziativa è stata confermata e proseguirà anche nel prossimo anno, alla luce dell’efficacia del modello emersa nella fase di test. In particolare, un sondaggio interno rivolto ai manager ha evidenziato un livello di valutazione positiva pari all’80% e una volontà pressoché unanime di mantenere la flessibilità oraria, riconosciuta come uno strumento efficace per favorire la conciliazione di vita personale e lavorativa. I risultati hanno inoltre evidenziato la validità di un approccio orientato agli obiettivi, in grado di mantenere al tempo stesso un costante livello di servizio, efficacia e continuità nelle attività aziendali.

In particolare, la policy riguarda tutte le sedi del Gruppo e le persone che operano nelle divisioni aziendali non strettamente legate alle attività produttive. Prevede libertà nell’organizzazione dell’orario della giornata lavorativa, scegliendo il suo inizio e fine nel rispetto delle esigenze organizzative e operative dell’azienda mantenendo le 39 ore settimanali come riferimento convenzionale. La policy nasce per rispondere alle diverse esigenze delle persone, coniugandole con quelle di un’azienda che opera nel settore dei freschi e freschissimi, dove tempestività e continuità rappresentano elementi fondamentali. 

“È una vera rivoluzione del lavoro per un’azienda che opera in un settore come il nostro – spiega Diego Piccolo, Direttore Risorse Umane del Gruppo Veronesi – È frutto del percorso già avviato in questi anni con l’adozione dello smart working, che ci ha portato alla scelta di valorizzare il senso di responsabilità dei colleghi nella gestione delle proprie attività e nell’orientamento ai risultati. È un cambiamento importante, specialmente in un Gruppo come il nostro dove convivono e collaborano cinque generazioni diverse, con mansioni e ambiti professionali molto differenti tra loro e attivi lungo tutta la filiera”. 

La nuova flessibilità oraria fa parte di un ecosistema di iniziative volte a promuovere un miglior bilanciamento tra vita privata e lavorativa. Tra questi, lo smart working, introdotto nel 2022 e che nel 2025 ha visto oltre 700 persone coinvolte, con circa 22.000 giornate lavorate in maniera agile, e la piattaforma Veroneasy Life, tramite la quale ogni persona del Gruppo ha la possibilità di convertire il valore detassato del Premio di Risultato maturato (totale o una sua parte) nell’acquisto di beni e servizi, che spaziano dall’assistenza sanitaria, all’educazione scolastica, fino ad arrivare ad attività sportive e per il tempo libero, a buoni spesa e benzina. Infine, durante i mesi di luglio e agosto, le persone non coinvolte in attività che richiedono continuità operativa hanno la possibilità di contare sul venerdì pomeriggio libero, un’ulteriore iniziativa volta a favorire un migliore equilibrio tra vita professionale e vita privata. Inoltre, per supportare la valorizzazione di tutte le persone che operano in azienda e per garantire opportunità di sviluppo delle competenze, sono previsti percorsi di formazione continua, sia in presenza che online o in modalità ibrida.

La libertà emotiva sul lavoro è ancora limitata per la grande maggioranza dei lavoratori italiani. Nonostante negli ultimi anni sia cresciuta l’attenzione verso il benessere psicologico e mentale, le imprese sono ancora in difficoltà nel tradurre questa trasformazione sociale in iniziative concrete e in ambienti professionali nei quali le persone possano esprimere liberamente le proprie emozioni.

A confermare la crescente sensibilità verso la salute mentale è uno studio presentato nel 2025 dall’Ordine nazionale degli Psicologi. Il 95% dei professionisti intervistati ha rilevato, nei cinque anni precedenti, un aumento della domanda dei servizi offerti.

Più precisamente:

A questa maggiore richiesta di supporto psicologico non sembra però corrispondere un’evoluzione altrettanto rapida all’interno delle organizzazioni.

Libertà emotiva sul lavoro: solo il 16% si sente libero

È quanto emerge dal MINDex 2026, l’indagine di Unobravo e Ipsos Doxa dedicata all’educazione emotiva in Italia, che quest’anno ha riservato un approfondimento specifico al mondo del lavoro.

Secondo la ricerca, l’azienda continua a essere percepita come un luogo nel quale le emozioni devono essere represse o, comunque, manifestate con particolare cautela.

«I dati del nostro MINDex 2026 sono chiari: solo il 16% dei lavoratori si sente libero di esprimere le proprie emozioni in ufficio e per quasi la metà le difficoltà emotive si traducono in problemi concreti nelle relazioni di lavoro.», ha dichiarato Davide Uberti, Client Success & Partner Sales Lead di Unobravo.

La maggioranza dei lavoratori adotta infatti un atteggiamento prudente. Il 40% afferma di misurare attentamente le proprie reazioni, mentre il 30% modifica il proprio comportamento in base al contesto e alle persone presenti. Un ulteriore 14% tende invece a nascondere o trattenere completamente il proprio vissuto emotivo.

Donne e giovani incontrano maggiori difficoltà

I dati mostrano che la mancanza di libertà emotiva sul lavoro riguarda in particolare le donne e i lavoratori più giovani.

Tra le lavoratrici, solo il 13,7% si sente pienamente libera di manifestare le proprie emozioni senza temere di essere giudicata, contro il 17,4% degli uomini.

Anche l’età incide sulla possibilità di esprimersi. Tra i lavoratori dai 18 ai 34 anni, soltanto il 13,5% dichiara di sentirsi libero. La percentuale aumenta progressivamente con l’età, fino a raggiungere il 18,1% tra gli over 55.

La situazione risulta ancora più critica incrociando genere ed età: tra le donne under 34, la quota di chi si sente libera di manifestare le proprie emozioni scende al 9,8%.

Competenze emotive importanti, ma difficili da praticare

I lavoratori italiani sembrano comunque consapevoli dell’importanza delle competenze emotive. Empatia, capacità di ascolto e gestione degli impulsi sono considerate molto o estremamente importanti dal 73% degli intervistati.

Alla consapevolezza teorica non sembra però corrispondere un’applicazione altrettanto diffusa nella quotidianità professionale. Per il 49% dei lavoratori, infatti, le difficoltà emotive producono conseguenze concrete sulle relazioni di lavoro.

Si crea così una distanza tra il valore attribuito alle competenze emotive e la possibilità effettiva di utilizzarle ed esprimerle nei rapporti con colleghi e superiori.

Il rapporto con i superiori ostacola il dialogo

Uno dei principali ostacoli individuati dal MINDex riguarda il dialogo verticale, cioè la possibilità di condividere il proprio stato d’animo con un responsabile o un superiore.

Il 30% dei dipendenti dichiara di sentirsi quasi sempre a disagio nel confronto con il proprio capo. A questo si aggiunge la limitata diffusione di iniziative aziendali dedicate alla salute mentale.

Solo l’8% dei lavoratori rileva la presenza di interventi concreti di supporto psicologico sul posto di lavoro. Per il 51%, invece, le politiche dedicate alla salute mentale sono ancora in una fase iniziale oppure non vengono percepite.

Il supporto psicologico come componente del welfare

Rispondere a queste esigenze rappresenta una sfida rilevante per le aziende, perché la questione non riguarda soltanto il benessere individuale. La possibilità di esprimere le proprie emozioni può incidere anche sulla qualità delle relazioni professionali e sul funzionamento complessivo dell’organizzazione.

«Sono numeri che riguardano il funzionamento delle aziende, non solo il benessere individuale, e che chiamano in causa direttamente chi si occupa di piani welfare e politiche di people care», ha affermato Uberti «Per questo crediamo che il supporto psicologico non possa più essere trattato come un plus accessorio del pacchetto benefit, ma debba entrare a pieno titolo tra le componenti strutturali del welfare aziendale, con la stessa dignità riservata ad altre leve — previdenza integrativa, sanità, sicurezza sul lavoro — che oggi nessuna organizzazione si sognerebbe di considerare opzionali. Le aziende che scelgono di integrare il supporto psicologico nel proprio piano welfare non lo fanno solo per una responsabilità verso le persone, ma perché ne beneficiano concretamente clima interno, tasso di retention e produttività nel medio-lungo periodo: investire nel benessere mentale dei dipendenti è, a tutti gli effetti, investire nella tenuta del capitale umano dell’azienda.»

Le conseguenze della repressione emotiva

Quali possono essere le conseguenze di una scarsa libertà emotiva sul lavoro, quando il problema non viene affrontato adeguatamente? Per rispondere, TuttoWelfare.info si è rivolto a uno psicologo professionista attivo in Toscana.

«Nella mia esperienza professionale, il lavoro è una delle principali cause di malessere psicologico tra i miei pazienti e questo perché, nonostante l’impegno che molte imprese si assumono, i provvedimenti pratici sono ancora pochi», ha affermato il professionista. «Se non affrontato tempestivamente, nel medio periodo questo quadro può portare a un aumento delle tensioni tra colleghi e/o con i superiori, con una decrescita sui rendimenti. Invece, nel lungo periodo uno stress emotivo prolungato può portare anche alle dimissioni del professionista e a un rigetto non solo del posto di lavoro, ma della sua stessa carriera in quella che era stata la sua area di competenza. Eppure, oggi la questione è ancora lasciata alla sensibilità dei manager o dei capi reparto; pertanto, anche i casi virtuosi rischiano di rimanere isolati.»

La proposta: portare il benessere emotivo nella contrattazione

Unobravo auspica un cambio di passo da parte delle aziende, affinché il benessere emotivo venga riconosciuto come una componente fondamentale dei piani di welfare aziendale.

Il professionista interpellato da TuttoWelfare.info propone però un intervento ancora più ampio, sostenendo la necessità di introdurre il tema anche attraverso strumenti normativi: «Attualmente, ritengo che la soluzione del problema non possa prescindere dalla creazione di una normativa apposita da parte delle istituzioni, dei sindacati e delle associazioni di categoria. È fondamentale che la cura del benessere emotivo entri a far parte della contrattazione collettiva esattamente come le discussioni sugli stipendi, sugli orari e sui benefit, così che tutte le società operanti in Italia sviluppino una sensibilità a questa tematica, creando degli spazi sicuri di confronto con un professionista, sia singolarmente che in gruppo, in cui le gerarchie aziendali siano azzerate. Col tempo non escludo che questa pratica possa prendere piede e diventare talmente affermata da non aver più bisogno di un’imposizione da parte delle autorità, ma il sostegno iniziale deve venire dalla normativa.»

FAQ

Il mercato del welfare aziendale continua a espandersi, ma la crescita non coinvolge tutte le imprese e tutti i lavoratori nello stesso modo. A confermarlo sono i dati sul welfare aziendale presentati da AIWA in occasione del primo Forum nazionale del Welfare aziendale.

Nel 2026 i lavoratori raggiunti dai piani hanno superato quota 4 milioni, rispetto ai 770.000 di dieci anni prima. Nel 2025 il valore economico complessivo dei piani ha raggiunto 3,2 miliardi di euro, mentre il credito medio messo a disposizione dei dipendenti si è attestato a 688 euro. La crescita è stata particolarmente rilevante per le categorie meno apicali. Tra il 2018 e il 2025, il credito destinato agli operai è aumentato dell’84%, quello degli impiegati del 63% e quello dei quadri del 28%. Per i dirigenti si è invece registrata una diminuzione del 24%.

Le stime potrebbero inoltre restituire soltanto una parte del fenomeno. Il perimetro considerato non comprende infatti alcune componenti rilevanti, tra cui i buoni pasto, l’assistenza sanitaria integrativa, la previdenza complementare e le misure previste dai Contratti collettivi nazionali di lavoro. Considerando anche queste voci, secondo le valutazioni illustrate durante il Forum il valore complessivo potrebbe raggiungere almeno 20 miliardi di euro.

La crescita del mercato non elimina però le differenze tra imprese, settori e modelli di offerta. Il welfare rimane più diffuso nelle organizzazioni strutturate, mentre nelle realtà più piccole può risultare più difficile destinare risorse e competenze alla progettazione dei piani. Anche la composizione dell’offerta mostra livelli differenti di maturità: il 36% delle imprese sceglie esclusivamente buoni e fringe benefit, il 52% utilizza l’intera piattaforma proposta dagli operatori e soltanto il 12% sviluppa soluzioni costruite su misura.

I numeri descrivono quindi un mercato in espansione, ma non permettono da soli di stabilire quanto i piani siano efficaci, accessibili e coerenti con i bisogni delle persone. Abbiamo approfondito con Silvia Spattini del Centro Studi AIWA.

Silvia Spattini
Centro Studi AIWA

Dati sul welfare aziendale: come misurarne l’efficacia?

Il numero dei beneficiari, le risorse stanziate e il tasso di utilizzo sono gli indicatori più immediati. Ma quali elementi servono per comprendere se il welfare produca un impatto reale sulla vita dei lavoratori?

«Oltre al numero dei beneficiari, alle risorse stanziate e al tasso di utilizzo, occorre misurare meglio la rispondenza ai bisogni, l’accessibilità dei servizi e l’impatto su benessere, soddisfazione, conciliazione, fidelizzazione. Al momento gli operatori di welfare segnalano che per le aziende risultano più difficilmente valutabili questi tipi di impatto. Occorrerà sensibilizzare sull’utilità di rilevamento di questi aspetti per garantire l’effetto positivo dei piani di welfare.»

La crescita quantitativa non coincide quindi automaticamente con l’efficacia. Sapere quante persone utilizzano un piano o quanta parte del credito viene spesa non chiarisce necessariamente quali bisogni siano stati soddisfatti. Per compiere un ulteriore passo, le imprese dovranno affiancare ai dati di utilizzo indicatori relativi alla soddisfazione, alla conciliazione tra vita e lavoro, all’accessibilità dei servizi e alla fidelizzazione.

Fringe benefit: sostegno al reddito o sostituzione del salario?

Buoni acquisto e fringe benefit continuano a occupare una posizione centrale nei piani di welfare. La stessa tendenza emerge dal Report Welfare di Randstad sul boom dei fringe benefit, secondo cui una parte molto consistente del credito viene utilizzata per supermercati, commercio elettronico e carburante. La loro diffusione dimostra che il welfare è semplice e utile oppure riflette soprattutto la difficoltà degli stipendi nel sostenere le spese quotidiane?

«È un segnale di entrambi gli aspetti: dimostra che lo strumento è semplice, immediatamente fruibile e utile a sostenere il potere d’acquisto, ma riflette anche la pressione esercitata sui salari dall’aumento del costo della vita. Per evitare che il welfare sostituisca la retribuzione, occorre mantenere distinti i due piani: la retribuzione remunera il lavoro, mentre il welfare, aggiuntivo rispetto ad essa, risponde a bisogni sociali e familiari. Il welfare non deve diventare salario sotto un’altra forma, ma riscoprire e rafforzare la propria funzione sociale.»

La distinzione è rilevante. Il welfare può aumentare il valore netto riconosciuto ai lavoratori e sostenere alcune spese familiari, ma non produce gli stessi effetti della retribuzione sulla contribuzione, sul trattamento di fine rapporto e sulle future prestazioni pensionistiche. La questione non è quindi scegliere tra salario e welfare. I due strumenti devono rimanere complementari e svolgere funzioni diverse. Il 9° Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale mostra inoltre che le aspettative dei lavoratori non riguardano soltanto il reddito, ma anche il tempo, il benessere e la possibilità di conciliare meglio vita personale e professionale.

Come ridurre il divario tra grandi imprese e PMI?

La diffusione del welfare rimane più elevata nelle medie e grandi imprese. Le organizzazioni strutturate dispongono generalmente di funzioni HR, risorse economiche e competenze amministrative che facilitano la progettazione e la gestione dei piani. Per le realtà di minori dimensioni, la complessità normativa e organizzativa può invece rappresentare un ostacolo.

«I dati AIWA mostrano che il welfare è maggiormente diffuso nelle medie e grandi imprese e ancora poco presente nelle realtà più piccole. Le PMI sarebbero favorite da una normativa fiscale stabile e più semplice, oltre che da strumenti condivisi a livello territoriale e settoriale. Contrattazione collettiva, bilateralità, reti tra imprese e servizi aggregati possono consentire anche alle aziende minori di attivare piani sostenibili senza dover costruire autonomamente sistemi complessi.»

Il divario riguarda sia la presenza dei piani sia la loro articolazione. Una piccola impresa può incontrare maggiori difficoltà nell’analizzare i bisogni, selezionare i servizi e monitorare i risultati. La possibilità di condividere competenze, piattaforme e servizi a livello territoriale o settoriale può favorire l’accesso senza obbligare ogni azienda a costruire autonomamente un sistema complesso. Il tema è approfondito anche dal Corporate Welfare Lab sul welfare aziendale nelle PMI, che analizza il rapporto tra servizi ai lavoratori, produttività e capacità di attrarre e trattenere le persone.

Metalmeccanica e servizi guidano la diffusione

Le differenze emergono anche osservando i settori produttivi. Metalmeccanica e servizi sono gli ambiti nei quali il welfare è maggiormente presente e vengono indicati dal 72% degli operatori coinvolti nella rilevazione. Seguono il commercio, con il 52%, e la manifattura diversa dalla meccanica, con il 40%. La presenza è più contenuta nel chimico-farmaceutico e nel credito, entrambi al 24%, e nell’ICT, al 16%. Logistica, trasporti e turismo si fermano al 12%, mentre sanità e assistenza registrano il 4%.

La distribuzione può dipendere dalla struttura dimensionale dei comparti, dalla diffusione della contrattazione di secondo livello e dalla capacità delle imprese di destinare risorse a misure ulteriori rispetto alla retribuzione. La crescita del mercato non può quindi essere valutata soltanto attraverso il numero complessivo dei beneficiari. Occorre considerare anche quali settori e quali categorie rimangono meno raggiunti.

Ampliare i servizi previsti dal TUIR è sufficiente?

AIWA chiede di aggiornare l’elenco dei beni e dei servizi ammessi alle agevolazioni fiscali, includendo esigenze che oggi trovano uno spazio limitato nei piani.

«L’aggiornamento del TUIR è necessario per rispondere a bisogni oggi non adeguatamente coperti come la cura degli animali domestici, gli affitti degli studenti fuori sede e maggiore sostegno ai caregiver. L’obiettivo, tuttavia, non deve essere ampliare indiscriminatamente il catalogo, ma includere misure coerenti con l’effettiva evoluzione dei bisogni sociali.»

Un numero maggiore di servizi non garantisce automaticamente un piano più efficace. L’offerta deve essere coerente con le caratteristiche della popolazione aziendale. Età, reddito, composizione familiare, territorio, mansione e organizzazione del lavoro possono modificare profondamente le priorità. Il passaggio decisivo non consiste quindi nell’ampliare indiscriminatamente il catalogo, ma nel costruire un collegamento più preciso tra servizi disponibili e bisogni reali.

Analisi dei bisogni e soddisfazione non sono ancora misurate sistematicamente

Per passare dai buoni standardizzati a piani più articolati è necessario conoscere meglio la popolazione aziendale e valutare periodicamente i risultati.Le piattaforme consentono di rilevare quali servizi vengono utilizzati, ma questi dati non spiegano sempre le ragioni delle scelte, il livello di soddisfazione o la presenza di bisogni non coperti.

«L’attenzione delle imprese è cresciuta, ma queste pratiche non sono ancora sistematiche, soprattutto nelle imprese di minori dimensioni. I dati AIWA indicano la maggiore soddisfazione dei lavoratori come l’effetto più frequentemente osservato dai provider, ma osservare un risultato non equivale ancora a misurarlo in modo strutturato. Occorre integrare questionari, ascolto dei lavoratori e dati di utilizzo con una valutazione periodica della soddisfazione e dell’impatto prodotto.»

La distinzione tra osservare e misurare è centrale. Un’impresa può percepire un miglioramento del clima o della soddisfazione senza disporre di informazioni sufficienti per collegarlo al piano di welfare. Questionari, strumenti di ascolto e valutazioni periodiche possono aiutare a individuare le misure più efficaci e quelle da rivedere. L’interesse dei lavoratori resta comunque elevato. L’approfondimento sui servizi di welfare richiesti dai lavoratori che ancora non ne usufruiscono mostra una domanda significativa anche nelle imprese che non hanno ancora attivato misure dedicate.

Quali lavoratori rischiano di rimanere esclusi?

L’aumento complessivo dei beneficiari non elimina automaticamente le disuguaglianze di accesso.Le barriere possono dipendere dalla dimensione dell’impresa e dal settore di appartenenza, ma possono presentarsi anche all’interno delle aziende che hanno già attivato un piano.

«Rischiano soprattutto i dipendenti delle micro e piccole imprese, dei settori meno strutturati e delle aziende che non dispongono di contrattazione o risorse organizzative dedicate. Esistono inoltre forme di esclusione interna che interessano chi ha minori competenze digitali, bisogni poco rappresentati o difficoltà ad anticipare le spese successivamente rimborsate. La crescita del welfare sarà un successo pieno soltanto se si accompagnerà a una maggiore accessibilità e inclusività.»

L’accessibilità non coincide quindi con la semplice presenza di una piattaforma. Un servizio può essere formalmente disponibile ma risultare difficile da utilizzare per chi possiede minori competenze digitali, non trova risposte coerenti con le proprie esigenze o non dispone della liquidità necessaria per anticipare le spese da rimborsare. La capacità di individuare queste barriere sarà decisiva per rendere il welfare realmente inclusivo.

Dai dati sul welfare aziendale alla misurazione dell’impatto

I dati sul welfare aziendale presentati da AIWA descrivono un mercato ormai consolidato e in forte espansione. L’aumento dei beneficiari, delle risorse e degli importi destinati a operai e impiegati rappresenta un segnale positivo. Restano però aperte alcune questioni: il divario tra grandi imprese e PMI, le differenze settoriali, la centralità dei fringe benefit e la limitata diffusione di piani costruiti sui bisogni specifici delle persone. La prossima fase non potrà essere valutata soltanto attraverso il numero dei piani attivati o il valore delle risorse distribuite. Il welfare aziendale dovrà dimostrare di essere accessibile, aggiuntivo rispetto alla retribuzione e capace di produrre un impatto misurabile sul benessere (sulla conciliazione vita-lavoro) e sulla soddisfazione.

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I Webinar WE – Welfare Essential sono sessioni di 3 ore online, dalle 10 alle 13, agili e mirate, pensate per offrire aggiornamenti concreti e immediatamente applicabili in un contesto normativo e organizzativo in continua evoluzione.

I corsi sono tenuti da Francesco Natalini, Riccardo Zanon e Vincenzo Manfredi, docenti anche del Master Welfare Manager, che portano la loro esperienza e competenza per garantire contenuti autorevoli e di alto livello.

WE – Welfare Essential si rivolge a chi desidera:

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Calendario e contenuti dei Webinar WE – Welfare Essential

5 maggio • dalle 10 alle 13
Riccardo Zanon 
Il welfare che fa risparmiare: simulazione dal vivo del costo del lavoro
Come cambia il P&L di una PMI applicando le 5 leve del welfare strategico 2026.

19 maggio • dalle 10 alle 13
Vincenzo Manfredi 
ESG e welfare: dalla strategia alla reputazione
Significato, evoluzione e rilevanza attuale dell’ESG, con focus sul pilastro “Social” e sul ruolo strategico del welfare, evidenziando come le politiche di welfare incidano su reputazione, engagement dei dipendenti e sostenibilità complessiva dell’azienda.

09 giugno • dalle 10 alle 13
Francesco Natalini 
Welfare: le regole del gioco alla luce della Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025)
Rafforzamento del welfare aziendale, novità in tema di previdenza complementare e nuove deducibilità.
L’incontro ripercorrerà l’impianto normativo del welfare con un focus dedicato all’attualità e a temi ancora in fase di definizione.

Costi dei corsi

€250 + IVA per singolo modulo
€600 + IVA per il pacchetto completo (tutti e 3 i moduli)

Deadline di iscrizione

30 aprile per il primo incontro.

Modulo di adesione

Webinar WE – Welfare Essential

Per iscriversi è necessario compilare il presente modulo e versare la quota di partecipazione tramite bonifico bancario. Coordinate bancarie: Banca di Credito Cooperativo di Carate Brianza IBAN IT 53P 0844001601000000202929 – intestato a TUTTOWELFARE – causale: partecipazione al Corso Welfare Manager (nome e cognome).

Dati del partecipante 

* obbligatori

Dati di fatturazione

* necessari per fatturazione

Per informazioni:

Chiara Ghibellini

+39 366 4893538

chiara.ghibellini@tuttowelfare.info