Tuttowelfare.info ha preso in considerazione gli indici di misurazione del welfare più noti per calcolare i fattori di benessere aziendale

Negli ultimi anni, in Italia è sorta l’esigenza di allargare l’analisi delle determinanti del benessere lavorativo al di fuori di confini tradizionali e includere fattori intangibili, finora considerati solo in parte, come la fruizione di cultura, il contatto con la natura, il senso di sicurezza. È ormai appurato, infatti, che il welfare aziendale non è solo una questione di risparmio fiscale. Per calcolare i fattori di benessere, quindi, sono nati diversi indici di misurazione che considerano vari indicatori. Ma il welfare si può realmente misurare?

Sì, per esempio il Welfare Index PMI, l’indice che valuta il livello di welfare aziendale nelle Piccole e medie imprese italiane (PMI), alla base del rapporto arrivato nel 2020 alla sua quinta edizione, che ha coinvolto oltre 6.500 aziende con interviste su Covid e impatti del welfare sui risultati di bilancio. Oppure l’Individual Well Being Index, che si concentra sul benessere, o il Life@Work Index e il Welfare Benefit Return Lab, che costituiscono sistemi di analisi e misurazione del welfare.

Tuttowelfare.info ha preso in considerazione gli indici più noti, ma l’elenco dei misuratori di welfare non si esaurisce qui: se la redazione verrà a conoscenza di altri indici, i lettori potranno trovare sempre approfondimenti e aggiornamenti sul tema.

Welfare Index PMI, salto di qualità con il Covid

La metodologia di ricerca e di costruzione del Welfare Index PMI sono sottoposte al controllo del Comitato Guida costituito da Generali Italia, Confindustria, Confagricoltura, Confartigianato, Confprofessioni e da esperti dell’industria e del mondo accademico. L’indice è espresso con un numero che rappresenta la valutazione dell’azienda rispetto al valore massimo 100, e la valutazione tiene conto di tre fattori: l’ampiezza e il contenuto delle iniziative attuate per ognuna delle aree del welfare aziendale; il modo con cui l’azienda coinvolge i lavoratori e gestisce le proprie scelte di welfare; l’originalità delle iniziative e la loro distinzione nel panorama italiano.

Le aree in cui è suddiviso il welfare aziendale sono 12: previdenza e sanità integrativa; servizio di assistenza; polizze assicurative; conciliazione vita lavoro e tutela delle pari opportunità; sostegno economico ai dipendenti e famiglie; formazione; sostegno all’istruzione dei figli e familiari; cultura, ricreazione e tempo libero; sostegno ai soggetti deboli e integrazione sociale; sicurezza e prevenzione degli incidenti; welfare territoriale e di comunità.

Il quinto rapporto Welfare Index PMI ha fatto emergere che l’emergenza sanitaria ha impresso un salto di qualità al welfare aziendale: per la prima volta le imprese attive superano il 50%, il 79% ha confermato le iniziative di welfare in corso e il 28% ne ha introdotte di nuove o potenziato quelle esistenti. Nel contesto Covid-19, inoltre, le PMI con un welfare più maturo hanno avuto maggiore capacità di reagire all’emergenza e sono state punto di riferimento per la comunità.

L’Individual Well Being Index si concentra sul benessere

Un altro indice di misurazione del benessere dei lavoratori, molto recente, è l’Individual Well Being Index (Inwi) creato da Deloitte. Il sistema svolge un’analisi quantitativa partendo dall’universo di tutte le possibili determinanti dello stato di soddisfazione della vita indicate nel rapporto sul benessere equo e sostenibile in Italia (Bes) dell’Istat, e poi le adatta alle esigenze di ciascuna aziende.

Con questi indicatori ambientali, sociali, economici, è stato sviluppato un modello in grado di misurare il livello di benessere delle persone in generale e nel loro luogo di lavoro, in funzione delle determinanti individuate. Il lavoro, recentemente pubblicato dalla rivista scientifica internazionale Journal of Governance and Regulation, mira ad individuare quali sono le leve su cui agire per migliorare lo stato di benessere dell’individuo tramite un report finale dopo ogni analisi.

Integrare i dati statistici al feedback delle persone

Anche il Life@Work Index, sviluppato da Eudaimon in collaborazione con l’Università Cattolica di Milano, è un sistema completo di misurazione del welfare. L’indice quantifica il valore generato a beneficio sia delle proprie persone sia delle organizzazioni stesse, tangibile o intangibile. L’obiettivo è misurare le aziende per ottimizzare i rispettivi piani welfare, anche attraverso il confronto col mercato. Il processo è caratterizzato da due fasi: Lab e People.

La prima si basa sulla condivisione e sull’analisi dei dati raccolti attraverso un questionario, che provengono dal piano di welfare (si tratta di coperture, utilizzi, obiettivi), dal corporate branding e dall’innovazione sociale perseguiti attraverso le policy di welfare aziendale. Nella seconda fase sono le persone che forniscono ulteriori informazioni chiave riferite in particolare ai carichi di cura familiari (altrimenti non rilevabili in tutta la loro complessità), al valore attribuito ai singoli servizi, all’engagement. L’indice consente quindi di misurare la performance del welfare aziendale e di confrontarla con un benchmark frutto di un accumulo di informazioni.

Un metodo per misurare la creazione di valore

Tra le diverse attività messe in campo su questo tema, in Italia, rientra la metodologia di valutazione dei piani welfare ideata da Welfare Benefit Return Lab (Wbr-Lab) in collaborazione con Valore Welfare, advisor specializzato nella costruzione di piani di welfare aziendale, nato nel 2018 (articolo TW 2018).

L’obiettivo di Wbr-Lab è di sviluppare un framework per la valutazione dell’impatto del welfare aziendale con la finalità, in particolare, di identificare una metodologia idonea alla misurazione della creazione di valore (lato azienda) delle policy di welfare aziendale e di flexible benefit adottate.

Anche le attività di Wbr-Lab si sviluppano in due fasi principali: la prima prevede un programma di studio e di ricerca che, anche attraverso l’interazione con i referenti delle aziende partner, mira a sviluppare una metodologia e un insieme di indicatori e Kpi per la valutazione dell’impatto economico del welfare; la seconda riguarda attività di validazione e test relativi all’applicazione della metodologia Wbr presso le aziende partner, allo scopo di validarne l’adeguatezza e l’efficacia nel misurare l’impatto economico del welfare aziendale nei diversi contesti organizzativi.

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Al via il laboratorio di Milano-Bicocca in partnership con Valore Welfare. Un ambiente di ricerca che analizza il rapporto che intercorre tra le due leve sempre più importanti nel mondo del lavoro.

Frutto della sinergia tra Università degli Studi di Milano-Bicocca e la società di consulenza Valore Welfare, appartenente alla cooperativa Cirfood, il laboratorio di ricerca dedicato al welfare aziendale e alla partecipazione diretta dei lavoratori all’organizzazione del lavoro si pone come una novità nel panorama degli studi sul welfare, proprio perché indaga i due aspetti congiuntamente.

Diretto dai docenti del polo milanese Dario Cavenago e Mattia Martini – membri del Comitato Scientifico di Tuttowelfare.info – questo ambiente di ricerca convoglierà alcune grandi aziende – ancora da definire sono le adesioni – e vedrà impegnato l’Ocsel, l’Osservatorio Cisl sulla contrattazione di secondo livello.

Il progetto si caratterizza come naturale prosecuzione dell’iniziativa WBR-Lab (Welfare Benefit Return), dedicata allo sviluppo di una metodologia per la misurazione dei ritorni di valore economico derivanti dai piani di welfare aziendale, che ha già visto la Bicocca collaborare con Valore Welfare.

Studiare la relazione tra welfare e partecipazione dei lavoratori

In un modo del lavoro che si trasforma, impresa e lavoratore hanno sempre più la necessità di contrattare in termini di innovazione organizzativa. Proprio perché all’aumentare delle performance della tecnologia, cresce anche l’apporto e il valore del singolo all’interno del ciclo produttivo.

La realizzazione piena del cambiamento, all’interno delle aziende più evolute, richiede infatti sia una sempre maggiore partecipazione dei lavoratori, sia misure sempre più efficaci di piani di benessere, che permettano di sviluppare capacità, skill e potenzialità di ogni dipendente.

Proprio per questo il laboratorio vedrà coinvolti gli HR manager e un significativo numero di dipendenti di una decina di grandi aziende, concentrando l’attenzione soprattutto su quattro punti determinanti, quali: l’organizzazione aziendale, le modalità di partecipazione del personale, le caratteristiche delle politiche di welfare, le performance organizzative.

I risultati ottenuti daranno concrete indicazioni sulle le possibili aree di miglioramento dei processi di partecipazione organizzativa da un lato e dei piani benessere dall’altro.

Rafforzare il legame tra aziende e lavoratori

Lo scopo del progetto è ben chiaro, ha precisato Mattia Martini durante la presentazione: “Riteniamo sia possibile identificare delle best practice relative alla realizzazione di programmi di welfare aziendale e l’attivazione di processi di partecipazione organizzativa dei lavoratori in grado di generare positivi ritorni economici e organizzativi che possano giustificare gli investimenti associati alle pratiche gestionali più coerenti con le trasformazioni in atto”.

In questa prospettiva fondamentale sarà l’ausilio offerto dal censimento e dall’esperienza dell’Ocsel. Lo ha confermato il Segretario Generale aggiunto di Cisl e Responsabile di Ocsel Luigi Sbarra: “Sappiamo molto sulla reale diffusione nei contesti produttivi delle prassi di welfare aziendale e di partecipazione organizzativa e riteniamo che la collaborazione ai lavori del laboratorio possa essere un’importante occasione di confronto e di approfondimento di questi due aspetti dell’attuale strutturazione delle relazioni aziendali”.

“Una loro più solida conoscenza non potrà che rafforzare anche la dialettica contrattuale che sempre più spesso s’incarica di introdurre nelle imprese queste forme, sempre più necessarie, di rafforzamento del legame tra le aziende e le persone che ogni giorno vi lavorano”, ha concluso il Segretario.

L’apporto di Valore Welfare

Il know how in materia di Human Resource Management del team di ricerca dell’Università Bicocca si arricchisce, oltre che del supporto fattivo delle aziende partecipanti al laboratorio e di Ocsel, anche dell’esperienza di Valore Welfare, che permetterà di ampliare ancor di più il panorama scientifico.

Come ha indicato Alessio Bordone, Sales Executive Director di Cirfood: “La nostra matrice cooperativa ci pone nelle condizioni di poter fornire al laboratorio un apporto esperienziale specifico in tema di partecipazione dei lavoratori. È per questo che sosteniamo questa attività di ricerca alla quale si associa il desiderio di poter avere un proficuo scambio di esperienze con le altre imprese che vi prenderanno parte”.

A queste parole si aggiungono anche quelle di uno dei co-fondatori di Valore Welfare, Giovanni Scansani: “Welfare aziendale e partecipazione organizzativa hanno numerosi punti di contatto, ideali e pratici e grazie alla collaborazione delle aziende che animeranno il laboratorio siamo convinti che tanto l’una quanto l’altra prassi possano uscirne maggiormente rafforzate in termini non solo concettuali, ma anche operativi”.

Sulla scia anche Antonio Manzoni, altro co-fondatore di Valore Welfare: “Il Welfare aziendale per essere efficace e realmente in grado di raggiungere le sue finalità presuppone sempre il coinvolgimento dei lavoratori ed è quindi, di per sé, una prassi partecipativa. Laddove però la cultura delle imprese sia già caratterizzata dall’attivazione di strumenti di partecipazione diretta dei lavoratori il programma di welfare aziendale potrà risultare ancora più robusto”.

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HPE, azienda leader nel settore della tecnologia, dimostra come un piano di benessere focalizzato sulle diversità generi valore. Con particolare attenzione alla genitorialità.

“Quando si mette al centro la persona, il welfare viene di conseguenza”. È questo il ‘segreto’ di Hewlett Packard Enterprise, raccontato da Sonia Stucchi, HR Manager dell’azienda nata nel 1939 e, oggi, leader mondiale del settore tecnologico.

È una cultura di inclusione, di equità e di parità di genere a guidare le recenti innovazioni aziendali in ambito welfare. La più significativa è senz’altro quella dedicata ai neopapà. HPE, infatti, ha introdotto la possibilità per i nuovi genitori, con almeno un anno di servizio, di beneficiare di 26 settimane di congedo retribuito al 100% entro i primi 12 mesi dopo la nascita o l’adozione di un figlio, senza distinzioni tra le mamme e i papà.

Se si pensa che la legge di Bilancio 2020 prevede ‘appena’ sette giorni di congedo paterno, i conti sono presto fatti. Non solo: HPE Italia offre ai nuovi genitori l’opportunità di lavorare part-time fino a 10 anni dopo la nascita o l’adozione di un bambino.

Secondo Stucchi, queste idee sono maturate in modo molto naturale: l’azienda, infatti, offre da sempre percorsi paritetici a uomini e donne. “Usufruire del periodo di maternità, da noi, non è mai stato un problema per nessuno”, racconta la manager. Al rientro dal congedo, le mamme di HPE, continuano a essere valutate “per il loro percorso di carriera complessivo, offrendo loro le stesse opportunità dei colleghi uomini in termini di formazione, retribuzione, avanzamento di carriera”.

Lavoro organizzato per obiettivi

Questo è possibile anche perché in HPE il lavoro è organizzato prevalentemente per obiettivi e non su base oraria. Ecco perché non costituisce un problema nemmeno concedere il part time o la flessibilità oraria, che è quasi scontata: a seconda delle mansioni, si va dalla classica flessibilità di un’ora e mezza in entrata e in uscita, alla possibilità di lavorare da remoto fino a una settimana al mese.

I risultati? “Eccellenti”, osserva Stucchi, che elenca numerose altre iniziative di welfare che producono benefici per i lavoratori, ma anche per l’azienda. La manager, infatti, osserva “un maggiore engagement, dato dalla soddisfazione personale, che si traduce non solo in un aumento della produttività, ma anche nella possibilità che il lavoro si trasformi davvero in passione ed autorealizzazione”.

Non a caso i dipendenti, interpellati a riguardo, riconoscono come valore questa vocazione aziendale, tanto da impegnarsi personalmente nel proporre sempre nuove iniziative e nel mettere a disposizione diverse ore del proprio tempo nel volontariato aziendale: HPE, d’altra parte, retribuisce anche queste.

Piano di welfare composto da varie attività

L’azienda applica il CCNL Terziario, Distribuzione e Servizi e il piano di welfare di HPE rientra nella tipologia on top: si compone di una serie di programmi e benefit sia integrativi sia aggiuntivi, il cui unico filo conduttore è, appunto, la persona, considerata nella sua completezza e nel suo protagonismo.

É così che nasce, per esempio, il Wellness Friday: il secondo venerdì del mese tutti i dipendenti escono dal lavoro fino a 3 ore prima, con piena retribuzione, affinché possano dedicarsi a una attività che li fa stare bene, sia essa la visita a una mostra, la visione di un film, un pomeriggio al parco con i figli, perché pensare un po’ di più a se stessi aiuta a pensare meglio anche al proprio lavoro.

A questa iniziativa se ne sommano numerose altre, che vanno dai percorsi nutrizionali, ai corsi di ergomotricità con esercizi durante l’orario di lavoro fino ad arrivare al supporto fornito ai dipendenti e ai loro familiari attraverso un servizio di counseling gratuito.

Ma il sostegno alla genitorialità resta il punto forte. Ai genitori sono dedicate sessioni formative specifiche e sia alle neomamme sia ai neopapà viene donato un libro che li aiuti a gestire il cambiamento di vita. D’altra parte, se il passaggio viene affrontato positivamente, questa serenità si ripercuoterà anche sul lavoro.

Essendo i team sempre molto variegati per genere ed età, ogni assenza può essere tranquillamente supportata e sopperita dai colleghi. “In HPE desideriamo che tutti possano esprimere il proprio potenziale pienamente. Ciò significa supportarli anche quando si prendono cura delle proprie famiglie” spiega Stucchi. Che, a fronte delle tante definizioni esistenti del welfare – e di quello aziendale in particolare – trova un aggettivo del tutto calzante alla cultura di HPE: ‘valoriale’.

D’altra parte, è solo l’investimento sulle persone in quanto tali, secondo la manager, che consente il raggiungimento del vero equilibrio tra la sfera lavorativa e quella personale, dunque del vero benessere, con beneficio reciproco.

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Il player della Ristorazione collettiva acquista l’azienda specializzata nella progettazione e implementazione di piani di benessere. La scelta conferma la nuova tendenza di ampliare i servizi.

Cirfood, Cooperativa Italiana di Ristorazione presente sul territorio da oltre 40 anni, ha annunciato una nuova acquisizione che va ad ampliare la sua gamma di servizi. A partire dal 30 settembre 2019, giorno del closing, è entrato infatti a far parte dell’azienda Valore Welfare, advisor milanese specializzato nella realizzazione e nell’implementazione di piani welfare e di Flexible benefit.

L’operazione si pone sulla scia dell’esigenza mostrata in quest’ultimo periodo dalle società di ristorazione di diversificare il loro business rendendo più varia e ampia la loro offerta di servizi. Si pensi al caso di Pellegrini, che investendo in servizi di Facility management per le imprese ha in previsione un aumento dei ricavi maggiore rispetto alle tradizionali attività di mense e buoni pasto. Il segnale è dunque forte da parte del settore della Ristorazione. Ed è in questo scenario che va inquadrata la volontà della cooperativa di investire nell’ottimizzazione della propria offerta alle imprese in servizi per il benessere del singolo e delle organizzazioni.

Con l’ingresso di Valore Welfare si va quindi a completare il pacchetto di servizi di Cirfood, già attivi con la Divisione BluBe per quanto riguarda le soluzioni gestionali per imprese e Pubbliche Amministrazioni. L’esperienza di Valore welfare si affianca ad attività già presenti in BluBe, tra cui gli Employee benefit come i buoni pasto “BluTICKET”, i servizi di incentive&reward come i voucher acquisto “BluGIFT” e la piattaforma web “BluFLEX” per la gestione operativa dei programmi di welfare aziendale.

In questo modo Cirfood sarà in grado di fornire alle imprese un supporto in ogni singola fase di ideazione e applicazione di piani di benefit aziendali e nelle strategie per il work-life balance. Potrà cioè seguire e coadiuvare i vertici aziendali e l’HR nell’analisi dei bisogni dei lavoratori, nella individuazione di servizi coerenti con i bisogni emersi, nella definizione delle modalità di comunicazione.

Entrando più nello specifico, servendosi della metodologia “Welfare Benefit Return” sviluppata in sinergia con l’Università Milano-Bicocca, Valore Welfare può calcolare il “ritorno” delle singole azioni per quanto riguarda il valore che hanno generato.

Una scelta che mette d’accordo tutti

Nel commento di Chiara Nasi, Presidente di Cirfood emerge tutta la soddisfazione per il buon esito dell’operazione: “Cirfood, per la sua storia e la sua stessa natura societaria ha una solida tradizione di azienda attenta alle persone, ai lavoratori e alle loro famiglie ed è quindi una realtà naturalmente welfare-oriented e con questa acquisizione intendiamo completare il ventaglio dei servizi che l’impresa è in grado di offrire alle aziende clienti per l’attivazione di efficaci interventi di welfare aziendale”.

“L’acquisizione di Valore Welfare è in linea con la nostra filosofia ‘Feed the Future’ orientata a migliorare gli stili di vita delle persone, alla diffusione delle buone pratiche di welfare e più in generale al benessere individuale e collettivo”.

Anche i due soci fondatori di Valore Welfare, Giovanni Scansani, che è anche Amministratore Unico dell’advisor, e Antonio Manzoni, non hanno nascosto la soddisfazione per questa acquisizione e continueranno a operare in collaborazione con la Divisione BluBe, aiutando al perfezionamento degli strumenti e all’ottimizzazione dei processi.

“Siamo molto contenti di questa operazione perché vedere la nostra realtà entrare a far parte di un grande gruppo italiano e del rilievo di Cirfood ci ripaga dell’impegno profuso nella costruzione di un player che ha sempre fatto della differenziazione qualitativa il suo messaggio distintivo”, ha sottolineato Scansani.

“Sono convinto che questa integrazione rappresenti una grande opportunità, sia di sviluppo che di ampliamento dell’offerta di servizi e soluzioni alle aziende, avvalendosi dell’expertise e della pluriennale esperienza maturata per migliorare la qualità e l’accesso ai servizi di welfare non solo per lavoratori ed imprese, ma per tutti gli stakeholder coinvolti”, ha concluso Manzoni.

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È grazie a una sinergia tra impresa e territorio basata su scelte di welfare mirato a livello locale che si produce benessere per lavoratori e per la comunità. Ma per le PMI la strada da percorrere è ancora lunga, pur essendoci segnali incoraggianti.

Asili nido, palestre, strutture ricreative, ma anche ristrutturazione di parchi e giardini locali. Le aziende che mettono al centro l’individuo e la sua comunità lo fanno con una serie di misure che vanno a impattare sul benessere psicofisico del dipendente e a migliorare la sua quotidianità.

Il welfare si pone dunque come un veicolo di servizi e strutture che regalano nuova linfa ai territori poco abitati e anche come una risposta concreta al fenomeno della desertificazione commerciale, che spesso si traduce nello spopolamento dei piccoli borghi. Secondo uno studio di Confcommercio del 2018, realizzato tra il 2008 e il 2017 sulle strutture commerciali e turistiche nelle città italiane, la perdita degli esercizi nel corso di questo decennio è infatti del 10,9%.

Numeri che aprono una riflessione sul ruolo e sulla responsabilità degli enti territoriali prima e delle imprese poi nel processo di ripopolamento dei centri urbani minori. Servono iniziative concrete a supporto delle piccole comunità, che possono tradursi nel finanziamento di un asilo nido o nelle convenzioni con delle strutture ricreative o attività commerciali. Che funzione possono assumere le aziende in questo processo? Ne abbiamo parlato con Luca Pesenti, sociologo dell’Università Cattolica di Milano, professore di “Soggetti, regole e strumenti del welfare” e membro del Comitato Scientifico di Tuttowelfare.info.

“Il nesso tra ripopolamento e investimenti delle aziende potrebbe sembrare scontato, ma non lo è, tant’è che ancora non sono state fatte ricerche sistematiche sulle ricadute territoriali del welfare aziendale”, spiega. Siamo ancora in una fase embrionale: “In alcune province lombarde e venete stiamo assistendo ad alcuni esperimenti di aggregazione territoriale che poi si dotano di piattaforme ad hoc con fornitori a Chilometro Zero, ma siamo agli albori”.

Una strada tutta da costruire 

Le cooperative locali stanno spingendo molto in questo senso e anche le aziende legate al proprio territorio cercano di creare convenzioni con le attività commerciali. I segnali positivi dunque non mancano, ma “il mercato è ancora in mano ai grandi Provider che come priorità hanno quella di fornire un bouquet di benefit ampio e non quello di tutelare il Chilometro Zero”, sottolinea.

Le esperienze che riescono ad avere maggiore impatto sono quelle in cui l’intervento dell’ente pubblico si combina con quello delle aziende e dei privati: “In questi casi rileviamo uno specifico interesse a costruire distretti di welfare che abbiano una ricaduta a livello territoriale, attraverso servizi e prodotti”.

Diventa dunque di centrale importanza coinvolgere le piccole e medie imprese, ma per raggiungere quest’obiettivo è necessario un lavoro su più livelli: “Diventa fondamentale la costruzione di sinergie di rete tra una pluralità di soggetti capaci di costruire quello che definisco un ‘welfare responsabile’: enti locali territoriali, centrali cooperative, organizzazioni sindacali e di rappresentanza. Le aziende da sole, soprattutto quelle di piccola taglia, non possono farcela”, ammette.

Seppur i dati recenti lascino ben sperare, infatti, i numeri sono ancora troppo marginali: “Si registra sicuramente una maggiore attenzione a questi temi e servizi da parte delle organizzazioni, ma al momento la penetrazione è ancora assolutamente episodica”.

Le difficoltà delle PMI

Un percorso nuovo, dunque, e ancora tutto da disegnare. Ma quali sono gli elementi imprescindibili per un piano di welfare che pensi anche al territorio? “In molti casi le PMI fanno fatica a entrare nelle piattaforme fornite dai grandi Provider (e di contro per molti Provider le piccole dimensioni rappresentano un disincentivo in termini di ritorno economico), ma culturalmente non riescono ancora a legare le proprie strategie a un welfare territorializzato”, racconta.

Bisogna poi tenere in considerazione che un imprenditore a capo di un’organizzazione di piccole dimensioni difficilmente dispone di un personale dedicato a questo tipo di progetti. Fondamentale dunque l’informazione e l’aiuto da parte di forze esterne: “C’è una prateria molto grande su cui lavorare, ma l’importante è che il fattore umano resti centrale, perché questo permette di creare delle reti sostenibili e responsabili, che aiutano i singoli e il loro ambiente di vita e lavoro”, dice Pesenti.

In effetti, se si guarda alle piccole imprese, è difficile trovare esperienze in cui aziende e territorio collaborano per creare servizi e strutture. Quando il numero di dipendenti cresce, invece, le pratiche di welfare aumentano. È il caso di Cobo Spa, società leader nel settore dell’elettrotecnica per componenti di veicoli industriali nata nel 1946, che ha sempre puntato molto sulla collaborazione con le realtà amministrative locali.

Tra le varie attività condotte c’è anche l’aver finanziato un asilo nido comunale a Leno, in provincia di Brescia: “In questo modo i nostri colleghi che hanno figli possono contare sui posti prioritari, la nostra logica è quella di stare sempre attaccati al territorio”, spiega Natale Manini, HR Director di Cobo Spa.

Un altro servizio importante è quello fornito da Mazzucchelli 1849, azienda leader a livello mondiale nella produzione dell’Acetato di Cellulosa con sede a Castiglione Olona in provincia di Varese, che – tra le varie misure di welfare messe in atto – ha costruito un Poliambulatorio con servizio infermieristico e specialistico, con lo scopo di migliorare la qualità della vita dei propri dipendenti, ma anche delle loro famiglie e dei pensionati ex lavoratori dell’impresa.

La strada da percorrere, però, è ancora lunga, ammette Pesenti: “Fino a qui il welfare si è sviluppato prevalentemente nelle grandi imprese, la vera sfida per il futuro è democratizzarlo e diffonderlo pienamente anche nelle PMI, che sono quelle più attive a livello comunitario”.

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La Circolare 5/E del 29 marzo 2018 ha chiarito le modalità di conversione dei premi di risultato in beni e servizi per i lavoratori e le loro famiglie. Ma ha anche dato origine a incertezze interpretative tra le aziende. Dubbi che andrebbero chiariti al più presto per evitare che le imprese pensino a una exit-strategy dal welfare aziendale unilaterale.  

L’Agenzia delle Entrate, con i chiarimenti contenuti nell’ultima Circolare 5/E del 29 marzo 2018, ha reso più agevole comprendere le modalità di conversione del Premio di Risultato in beni e servizi di welfare, ma contemporaneamente ha fornito ulteriori spunti di riflessione. «Con l’ultima Circolare l’Agenzia delle Entrate ha dato una “nuova” interpretazione estensiva delle iniziative di welfare aziendale che usualmente la prassi identifica come quelle dell’“Area Famiglia”», ha commentato Antonio Manzoni, Partner e Co-Founder di Valore Welfare, Società specializzata nella consulenza alle imprese per lo sviluppo di piani di welfare aziendale e flexible benefit. «In particolare, le somme, i servizi e le prestazioni disciplinati dall’Art. 51, comma 2 del TUIR indicati alle lettere f-bis (istruzione ed educazione di figli e familiari), f-ter (sostegno alla non autosufficienza e assistenza ai familiari anziani) ed f-quater (forme assicurative per la non autosufficienza o il rischio di gravi patologie), sono da considerare una specificazione degli oneri di utilità sociale indicati nella lettera f) e, in quanto tali, da disciplinare unitariamente. Questa interpretazione avrà effetti pratici per tutti i piani di welfare aziendale in quanto il nuovo quadro normativo di riferimento si basa sulla lettura combinata di due articoli del TUIR: Art. 100 e Art. 51 comma 2, lett. f), f-bis), f-ter) e f-quater) da disciplinare ora in maniera unitaria».

Per il dipendente è cambiato qualcosa con la nuova normativa?
Nulla, anzi ancor più si tutela e garantisce che “l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento” non concorrono a formare reddito, sempre che siano offerti alla generalità dei dipendenti o a loro categorie omogenee.
E per le Aziende ?
Per le imprese gli effetti di questa “nuova” lettura combinata dei due articoli del TUIR pone incertezze sul piano interpretativo relativamente alla disciplina fiscale delle spese sostenute, in quanto: la limitazione della deducibilità delle spese sostenute (il 5×1000 dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultante dalla dichiarazione dei redditi), se volontariamente sostenute, si estende ora anche ai servizi e prestazioni indicati nelle lettere f-bis), f-ter) e f-quater) in quanto equiparati alla lettera f); le spese sono invece interamente deducibili – lettere f), f-bis), f-ter) e f-quater) – se sostenute obbligatoriamente. La discriminante della totale o parziale deducibilità di queste spese è quindi la fonte generatrice delle iniziative di welfare aziendale: l’unilateralità o la contrattazione.
Si è molto parlato del Regolamento aziendale per avviare iniziative di welfare volontario che consentirebbe comunque la completa deducibilità delle spese, è ancora così?
Dapprima, con la Circolare n. 28/E del 2016, l’Agenzia delle Entrate ha specificato che l’estensione della deducibilità trova applicazione nel caso in cui vi sia contrattazione collettiva di primo o secondo livello o un Regolamento aziendale «che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale». Con la recente Circolare 5/E del 2018 l’Agenzia delle Entrate ha confermato la limitata deducibilità delle spese, se volontariamente sostenute, ma ha tenuto a precisare che (§ 3.2, pag. 28) “Nella diversa ipotesi in cui le predette spese siano sostenute in base a contrattazione collettiva di primo o secondo livello, l’art. 95 del TUIR consente l’integrale deducibilità”.
La nuova Circolare però non dice che anche il Regolamento aziendale consente l’integrale deducibilità. “Dimenticanza” oppure è stato deciso di consentirla solo con contrattazione di primo e di secondo livello?
Il Regolamento non può essere considerato un contratto né di primo, né di secondo livello ed anche il passaggio “La norma di natura interpretativa”, quindi “con effetto retroattivo, …”, contenuto nella nuova Circolare (§ 3.2, pag. 27), lascerebbe intendere una precisa volontà ed una parziale rettifica di quanto indicato nella precedente Circolare 28/E. Da quando, con la Circolare 28/E, è stato introdotto il Regolamento, esperti, consulenti, giuristi e fiscalisti hanno arricchito il tema e la letteratura con approfondimenti interpretativi su natura, requisiti e contenuti del Regolamento, ma ora le aziende con iniziative di welfare unilaterale si stanno domandando il Regolamento serva ancora e e se sì per quali finalità.
Lei ha parlato di interpretazione retroattiva, potrebbero esserci effetti sulle iniziative di welfare già avviate dalle aziende?
L’edizione 2018 del Rapporto “Welfare Index PMI” ha confermato che le iniziative sociali in “Area Famiglia” risultano prevalentemente di origine volontaria/unilaterale: pensiamo solo alle numerose iniziative e ai servizi di educazione e istruzione a favore dei figli o alle borse di studio promosse dalle aziende, come anche alle più recenti iniziative di sostegno dei soggetti più deboli (anziani e non autosufficienti). La “nuova” interpretazione, per le prassi in essere e spesso ormai consolidatesi nel tempo, pone quindi molti punti di attenzione e valutazione. L’Agenzia delle Entrate ha voluto chiarire il significato normativo e le eventuali incertezze interpretative relativamente agli “oneri di utilità sociale” ma il suo effetto retroattivo ha inevitabili ricadute anche sui periodi di imposta precedenti e non ancora definiti. Le Aziende con iniziative di welfare volontario/unilaterale si stanno ora chiedendo: Cosa devo fare? Posso ancora fare un Regolamento aziendale per il futuro? E per il passato a quali sanzioni mi espongo se le mie spese hanno superato il limite del 5×1000? Alcune imprese stanno anche pensando a una exit-strategy dal welfare aziendale unilaterale.
Dunque arriveranno aggiornamenti sul tema delle iniziative di welfare aziendale volontario da parte dell’Agenzia delle Entrate?
Potrebbe essere l’occasione per fare chiarezza evitando incertezze interpretative. Le aziende stanno assumendo un ruolo sempre più importante per far fronte a quella parte di servizi sociali che il welfare pubblico non è oggi in grado di garantire e lo stanno facendo con interventi di welfare aziendale che possono essere sviluppati autonomamente dall’impresa (unilaterale) o tramite accordo con le rappresentanze sindacali (contrattuale). Le due dimensioni non si escludono, possono convivere e integrarsi all’interno della singola impresa.
Insomma ci vorrebbe più chiarezza?
Ho sempre ritenuto che il quadro normativo debba e possa essere un utile alleato delle aziende per accompagnarle e spingerle a promuovere e sviluppare iniziative di welfare, ma le aziende devono potersi muovere all’interno di norme semplici e chiare, concentrando energie e risorse per ascoltare più attivamente i dipendenti e rispondere ai loro diversi bisogni. Ritengo anche che il quadro normativo non debba discriminare il “favor” in ragione della fonte istitutiva delle iniziative di welfare aziendale, ma possa invece tutelare e distinguere in ragione delle iniziative promosse.
Cosa intende dire esattamente?
Nella “Premessa” della Circolare 5/E l’Agenzia sottolinea che “Le nuove disposizioni sono volte a potenziare l’accesso al regime sostitutivo previsto per i premi di risultato, nonché a incentivare il ricorso alle forme di welfare ritenute maggiormente meritevoli di tutela, ai fini del soddisfacimento di esigenze sociali”. Se questo è e deve essere l’obiettivo risulta anacronistico che il quadro normativo ancora oggi consenta l’intera deducibilità delle spese per i cd. “Buoni Benzina” o “Buoni Shopping” mentre permane una limitazione di deducibilità delle spese per iniziative di rilievo sociale quali sono quelle di sostegno alla famiglia se volontariamente sostenute.

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