Guardiamo ai fringe benefit nel welfare perché li riteniamo i più semplici da usare, ma non ci sforziamo di comprendere che, in realtà, c’è molto di più rispetto ai buoni

Uno dei video più interessanti che ho visto recentemente si chiama Il gorilla invisibile: una clip in cui, mentre viene chiesto allo spettatore di contare i passaggi di palla tra le persone, compare un gorilla che attraversa il campo visivo. Ma il gorilla non si vede, a meno che qualcuno non lo faccia notare in un secondo tempo. A cosa serve questo video? È un esperimento di due neuroscienziati, Daniel Simons e Christopher Chabris, per rivelare che le persone che si concentrano solamente su un aspetto possono facilmente trascurare qualcos’altro.

E cosa c’entra con il welfare aziendale? Il 2020 prima e il 2021 poi sono stati due anni in cui il welfare aziendale ha avuto il limite dei fringe benefit innalzato a 516 euro. Negli ultimi mesi, grazie a una lieve ripresa economica, per alcune realtà hanno rappresentato una porta di ingresso al mondo del welfare. Un’offerta iniziale per aiutare le aziende a rompere la diffidenza verso questo strumento.

A fine 2021, però, non si sa ancora se tale innalzamento del limite rimarrà nel 2022 oppure no (anche se lo richiedono alcuni emendamenti alla legge di Bilancio); o ancora se sarà ‘relegato’ a un futuro decreto Milleproroghe. Stiamo guardando quindi ai fringe benefit con la stessa attenzione di quando guardiamo il video del gorilla: siamo concentrati a contare i passaggi della palla e non ci accorgiamo che c’è altro. Guardiamo i buoni spesa o benzina perché li riteniamo i più semplici da usare, ma non ci sforziamo di comprendere che, in realtà, c’è molto di più rispetto ai buoni.

Pensare al servizio e non alle persone

Parliamo di numeri, perché secondo una ricerca effettuata in Svizzera nel 2006 su commissione del Governo elvetico, il ritorno in redditività di misure come convenzioni con asili nido, flessibilità dell’orario di lavoro e supporto al reddito è stato dell’8% in termini di riduzione delle assenze, del turnover e della produttività dei collaboratori (la ricerca ha preso in considerazione i servizi per la famiglia e la flessibilità dell’orario di lavoro prima di qualsiasi altro tipo di servizio). Famiglia e viaggi sono invece i benefit che risultano maggiormente attrattivi da parte dei lavoratori delle aziende che incontro.

Il gorilla del video è in questo caso l’insieme dei servizi appena elencati, che se inseriti correttamente un piano di welfare aziendale, secondo la mia esperienza sono molto apprezzati dalle persone. Quindi il consiglio è quello di non focalizzarsi su un servizio che è ‘attraente’, ma rischia di occupare un ruolo marginale nella scelta finale dei dipendenti.

Riccardo Zanon è avvocato e titolare dello Studio Zanon, specializzato in consulenza del lavoro. Offre risposte e consigli in merito a Diritto del Lavoro, Risorse Umane e Welfare Aziendale. Il suo ultimo libro si intitola: Welfare Terapia – Rilanciare le aziende e prendersi cura dei collaboratori nell’era Covid-19 (Tuttowelfare, 2020).

L'articolo Welfare a misura di persona (e non di servizio) proviene da Tuttowelfare.