Le politiche di benessere hanno posto nuovi obiettivi comuni ai principali attori coinvolti nei rapporti di lavoro. Ed è proprio qui che i rappresentanti dei lavoratori possono giocare un ruolo innovativo.

In tempo di crisi, la contrattazione collettiva e quella aziendale sembravano avere perso appeal: trovandosi le imprese a dover gestire in contemporanea competitività, business e rapporti di lavoro, gli aspetti legati alla contrattualistica erano passati in secondo piano.

Ciò che li ha riportati in auge è stato il welfare aziendale: non solo ha accompagnato la gestione della crisi, ma ha posto nuovi obiettivi condivisi da imprese, lavoratori e sindacati. Infatti, molte aziende si sono risollevate proprio quando hanno cominciato a investire sul benessere dei lavoratori, scommettendo su di esso come chiave di volta.

Gli alleggerimenti fiscali hanno dato un impulso ulteriore ed ecco che la logica unilaterale sottesa ai ‘vecchi’ modelli di welfare è stata sostituita da un’ottica di condivisione. I sindacati non si sono sottratti a questa sfida, tanto è vero che sono sempre di più i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali che prevedono misure di welfare.

Da quello dei chimici a quello dei metalmeccanici, a oggi modeste, ma significative quote di welfare sono state introdotte nella contrattazione collettiva, prevedendo un trend di crescita progressiva per la cifra designata.

Sergio Spiller, membro del Comitato Scientifico di Tuttowelfare.info e che da molti anni si occupa della contrattazione dei più grandi gruppi industriali del Paese per conto della Cisl, ricorda tempi in cui i primi tentativi di introdurre un welfare di tipo sanitario erano accolti con disinteresse o, addirittura, diffidenza da parte dei lavoratori.

Allo stesso tempo, ricorda il sindacalista, le aziende peccavano di disinformazione e, così, erogavano alle compagnie assicurative cifre significative, a fronte di numeri molto ridotti di beneficiari.

Negli anni, complice la crisi, ma anche la maggiore facilità nel diffondere informazioni, l’utilizzo di queste misure di sostegno, per lo più di tipo sanitario e/o previdenziale, ha preso sempre più piede, sino a diventare una delle richieste considerate imprescindibili nella contrattazione aziendale e, successivamente, in quella territoriale e collettiva.

Il sindacato stila la pagella del welfare

Il giudizio del sindacato, secondo Spiller, non può che essere positivo: “Si tratta di un servizio da sostenere e ampliare, anche in ottica di una crescente complementarità con il welfare di tipo universalistico erogato dal settore pubblico”.

Infatti, la Cisl insiste sul fatto che le misure di welfare aziendale, soprattutto quelle di tipo sanitario, non debbano essere concepite in sovrapposizione o, addirittura, in opposizione all’offerta del servizio pubblico, anzi: la strada da percorrere è quella che, all’aggettivo “aziendale”, aggiunge sempre anche “integrativo”.

Alla base di ciò, ci sono motivi legati non solo alla crescente precarietà delle forme di lavoro, ma anche alla condizione demografica italiana, che rendono gravosa la spesa privata per ricorrere a prestazioni di tipo socio-sanitario (dal dentista alla badante).

Ecco che, se l’universalismo del welfare pubblico non deve essere messo in discussione, tuttavia esso deve sempre più intersecarsi con le iniziative aziendali, generando ricadute positive non solo sui lavoratori dipendenti, ma anche sulle loro famiglie e su tutta la società.

Per Spiller questo è possibile, per esempio, prevedendo un’ultrattività dell’erogazione dei servizi anche per alcuni mesi dopo la cessazione del contratto di lavoro, magari scegliendo proprio quegli ambiti specifici in cui la complementarità è particolarmente efficace.

L’ultrafinanziamento di tali accordi può anche essere frutto di una collaborazione pubblico-privato a doppio senso: il welfare a cui dobbiamo puntare, osserva il sindacalista, deve essere inclusivo nei confronti di tutti i lavoratori, non solo per gli assunti a tempo indeterminato.

Nell’economia italiana l’occupazione non standard o a termine rappresenta quasi un terzo degli occupati. Dunque, occorre non creare ulteriori gap fra lavoratori: un welfare inclusivo e replicabile in contesti flessibili è una sfida importante per il futuro. Se perdendo un lavoro si perde anche una fetta importante di welfare, si moltiplica il disagio: questo spiega perché sulla ultrattività di esso occorre coinvolgere tutte le parti sociali e responsabilizzarle in tale direzione.

Secondo Spiller, infatti, il welfare non deve perdere di vista lo scopo mutualistico con cui nasce: l’obiettivo del sindacato non è moltiplicare le possibilità e le offerte per i beneficiari, o personalizzarle al massimo, per esempio tramite le piattaforme offerte dai diversi provider, ma puntare a includere nei pacchetti prestazioni di protezione sociale che coprano eventi imprevisti e negativi, come lunghe malattie non indennizzate, anche in ottica solidale.

Verso la complementarità pubblico-privato

È su questo tema del welfare non sanitario che si inserisce la parte più critica dell’opinione di Spiller: il parere diventa molto più articolato. “Complessivamente il giudizio è positivo, ma occorre distinguere fra tipologie di servizi offerti”, osserva il sindacalista.

“Tra gli elementi che determinano la valutazione ci sono la specificità delle singole prestazioni e l’esistenza di una visione e di obiettivi ben precisi, che permettano di governare i processi e monitorare le esigenze e le richieste dei lavoratori, per adeguare l’offerta a esse. Non solo: occorre investire sull’informazione e formazione capillare sull’utilizzo degli strumenti disponibili”.

Il rischio che vede Spiller è quello che, senza una verifica preventiva dei bisogni, “l’adozione del welfare diventi solo una forma di pubblicità per l’azienda, senza una ricaduta concreta sul benessere dei lavoratori”.

Il pensiero va a quelle aziende che, a titolo di esempio, “propongono voucher spendibili in esercizi commerciali che non sono nemmeno presenti nel territorio di riferimento, oppure che stanziano cifre importanti per una sanità integrativa cui i dipendenti non possono (o non hanno bisogno di) accedere, perché hanno tutti un’anzianità aziendale o un’età anagrafica bassissima, oppure, ancora, erogano servizi che incidono realmente sulla vita di una fetta molto parziale di dipendenti”.

Questo è il caso, secondo il rappresentante della Cisl, anche dei ‘famosi’ nidi aziendali, “un servizio di welfare sovrastimato nella sua efficacia, dal momento che rispondono a bisogni concreti di una piccola parte di lavoratori, per giunta per un periodo molto limitato della loro vita professionale, sebbene i costi di creazione e gestione siano molto alti. Meglio, dunque, puntare su convenzioni con quanto preesistente, in ottica collaborativa con le altre realtà, pubbliche e private, del territorio”.

A questo proposito, la presenza di misure di welfare già nei contratti collettivi nazionali assume un valore ulteriore, che è quello di “trovare elementi unificanti”, dice Spiller. Il sindacato, che interviene a questo livello, “ha una visione realistica della composizione della popolazione aziendale e delle sue esigenze; e perché inserire il welfare nei Ccnl, puntando su servizi quali la sanità e la previdenza, da cui i più possono trarre utilità, permette di superare alcune disparità, tenendo conto dei contesti e favorendo l’accesso al welfare da parte di quelle piccole e medie imprese per cui altre forme sarebbero eccessivamente gravose, o addirittura inaccessibili”.

Al sindacato, ora, spetta l’onere di dimostrare di sapersi rigenerare anche in contesti lavorativi nuovi e in evoluzione, strutturando soluzioni di welfare accessibili, generative, complementari, integrative ed efficaci per tutti.

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Se lo stato di salute del nostro sistema previdenziale è buono, con il passaggio al metodo contributivo l’esigenza di integrare la pensione con un fondo diventa fondamentale per pensionati presenti e soprattutto futuri.

Nel 2018 gli italiani hanno speso quasi 70 miliardi di euro per garantirsi privatamente l’accesso a prestazioni sanitarie, di assistenza e di previdenza complementare. Lo confermano gli ultimi dati raccolti dal centro studi Itinerari previdenziali nel sesto rapporto sul Bilancio del sistema previdenziale italiano. La prima voce di spesa è rappresentata dalla sanità out of pocket, circa 40 miliardi di euro.

Per pagare i contributi alla previdenza complementare, single e famiglie hanno speso in totale 14,8 miliardi. Al netto del risparmio fiscale, circa 11,2 miliardi di euro. Eppure, l’idea di mettere da parte dei soldi per garantirsi una pensione integrativa, che affianchi e si sommi all’assegno previdenziale, non è ancora in cima ai pensieri degli italiani.

Il nostro sistema previdenziale, nonostante le difficoltà nel far quadrare i conti pubblici, non è messo poi così male. Il rapporto pubblicato a marzo dal centro studi specializzato in materia previdenziale ne ha certificato “la buona salute”. Le entrate da contributi versati da lavoratori e imprese nel 2018 hanno superato i 200 miliardi di euro, a fronte di prestazioni pensionistiche pari a 204 miliardi, al netto dell’assistenza.

Se si considera che sulle pensioni i cittadini pagano all’erario oltre 50 miliardi di Irpef, si vede come il saldo di cassa per lo Stato risulti positivo. Non è detto, però, che ciò si traduca in un vantaggio per le tasche dei pensionati attuali e, soprattutto, futuri.

“La salute del sistema previdenziale è cosa diversa dalla quantità e qualità dei trattamenti previdenziali”. Sergio Spiller, Responsabile del Dipartimento Contrattazione della Cisl, pone l’accento sui fattori che, nonostante il quadro complessivo, stanno determinando una progressiva riduzione dei trattamenti individuali.

“Una prima riduzione dipende dal fatto che si andrà a esaurire il calcolo del trattamento pensionistico fatto con il metodo retributivo. Le pensioni calcolate sempre più con il metodo contributivo saranno più basse”, fa notare Spiller. Il sistema contributivo, tra l’altro, segue l’andamento del percorso di vita: continuità o meno del rapporto di lavoro, andamento del percorso di carriera, problemi di salute prolungati nel tempo.

“Oltre a questi fattori individuali sono stati introdotti altri meccanismi come la riduzione del coefficiente di trasformazione del montante contributivo (che viene ridefinito periodicamente in base all’aspettativa di vita) che renderanno le pensioni meno consistenti”, spiega ancora il sindacalista.

“Basta che l’indice di trasformazione diminuisca di qualche decimale, com’è avvenuto alla fine del 2018, perché l’insieme della pensione annuale venga a calare. Per tutti questi motivi, non è solo utile ma necessario, per avere un minimo di tranquillità, puntare alla costruzione di una pensione integrativa”.

Otto milioni di italiani iscritti ai fondi pensione

Nel 2017 il numero dei pensionati si è attestato a 16.041.852, in calo nel 2018 di circa 25mila unità. Sempre secondo il sesto rapporto sul Bilancio del sistema previdenziale italiano, oggi gli italiani iscritti ai fondi pensione sono quasi 8 milioni. Appena la metà dei pensionati. Il nostro Paese resta infatti ancora basso nella classifica dei Paesi Ocse e non Ocse per diffusione dei fondi pensione.

“La conoscenza delle dinamiche effettive del sistema pensionistico è molto ridotta”, conferma Spiller. “Molte persone non hanno piena consapevolezza delle problematiche che rendono necessario costruirsi una previdenza integrativa. Si è abituati a pensare che il sistema pensionistico sia quello lineare e generoso di una volta. Dietro questi atteggiamenti individuali c’è un fattore culturale che pesa molto: scegliere di massimizzare i risultati nel presente senza pensare al futuro”.

Una spinta verso una maggiore adesione a forme di previdenza integrativa potrebbe venire anche dalle aziende, che potrebbero orientare i lavoratori in questa direzione anche con accordi che, attraverso i vantaggi fiscali previsti dalla legislazione, rendessero appetibile tale scelta.

Esistono già molti accordi di welfare aziendale che si muovono in questa direzione favorendo l’investimento di una parte dei premi per costituire o rafforzare forme di previdenza e sanità integrativa. L’assistenza sanitaria è infatti l’altro grande capitolo sul quale conviene interrogarsi per costruire certezze per il futuro.

Il rapporto di Itinerari previdenziali certifica che il costo dell’assistenza è aumentato negli ultimi 10 anni di 43 miliardi di euro, passando dai 73 miliardi del 2008 ai 116 miliardi del 2018. “Una società molto frammentata, caratterizzata da bisogni differenziati e da un invecchiamento progressivo, richiederà forme ulteriori di assistenza. La soluzione al problema dell’equilibrio dei conti non può essere quella di diminuire la spesa”, precisa Spiller.

Secondo il rappresentante della Cisl, anche qui c’è un problema di consapevolezza, oltre che di comportamenti individuali e riduzione degli sprechi. E un cambiamento di mentalità deve vedere il concorso di più soggetti: informazione pubblica, sindacato e imprese.

“Gli accordi di welfare aziendale prevedono già oggi in molte realtà la possibilità di trasferire quote di salario in benefit. È indicativo che ai primi posti ci siano previdenza complementare e sanità integrativa”, conclude Spiller. “Si tratta di riuscire a riconoscere la differenziazione di bisogni per individuare gli interventi più adeguati”.

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