Il welfare aziendale può contribuire alla diffusione di una crescita sempre più sostenibile – economica e sociale – che è l’obiettivo del Pnrr, come spiegato dal Presidente di Aiwa Emmanuele Massagli

Il Piano nazionale di ripresa e resilienza (Pnrr) è al centro del dibattito economico e sociale. Ma prima di parlare di futuro, è essenziale capire che il percorso della nostra società passa anche per il benessere di lavoratori e delle organizzazioni economiche. Questioni che si giocano in gran parte all’interno della contrattazione collettiva nelle aziende e attraverso le scelte legislative; dunque dentro il perimetro del welfare aziendale. A ribadire il messaggio è stata l’Associazione italiana welfare aziendale (Aiwa) che di recente ha promosso il suo primo convegno dal titolo Il contributo del welfare aziendale alla ripresa e resilienza dell’economia italiana.

Il riferimento al Pnrr riguarda il fatto che c’è la convinzione che il welfare aziendale possa contribuire alla diffusione di una crescita sempre più sostenibile – economica e sociale – che è l’obiettivo del piano europeo, come spiegato dal Presidente di Aiwa Emmanuele Massagli. “Il welfare aziendale vuol dire ‘cura’ e non è solamente sinonimo di agevolazioni fiscali: se così fosse non sarebbe così diffuso, dato che riguarda circa 5 milioni di lavoratori e lavoratrici in Italia”, ha confermato Roberto Benaglia, Segretario Generale Federazione italiana metalmeccanici (Fim) Cisl. Per il sindacalista adesso imprese e parti sociali devono cooperare costantemente perché il benessere delle persone è tornato al centro dell’attenzione della società, a causa della pandemia; “Dal mio osservatorio, che comprende soprattutto le Piccole e medie imprese (PMI) del Nord Italia, ora più che in passato le persone cambiano o scelgono un posto di lavoro in base ai servizi di welfare dell’azienda, come asilo nido o benefit vari”.

Il benessere percepito all’esterno e all’interno di un’organizzazione è diventato quindi un fattore che fa la differenza anche nell’attrattività dell’azienda. Secondo un recente studio della piattaforma Semrush, che ha analizzato le ricerche online fatte in Italia nel primo semestre 2021, la domanda “come funziona il welfare aziendale?” ha subito un incremento del +400% rispetto al 2020. Un desiderio di approfondire l’argomento che, per circa un utente su due, si traduce in un desiderio di passare all’azione, con la frase “come attivare il welfare aziendale” in crescita del 200%, aumentato nell’ultimo trimestre di tre volte rispetto al precedente e, soprattutto, le ricerche per “portale welfare aziendale”, arrivate a quota +1.600%.

Rimanere ancorati ai modelli del passato è dannoso

Anche la contrattazione è chiamata a rispondere a questa sfida, in particolare nei confronti delle piccole aziende che ancora non hanno un piano di welfare. “Un modo per parlare a imprese di questa dimensione delle soluzioni di benessere è fare leva sul territorio, progettando un’integrazione di welfare aziendale con le reti di servizi locali”, suggerisce Benaglia. Proporre quindi nel pacchetto più servizi alla persona, legati ai bisogni presenti, al posto di rimborsi o buoni spesa, è, a giudizio del sindacalista, la strada da percorrere per ampliare il numero di aziende che beneficiano di piani di welfare (anche perché attualmente nelle organizzazioni convivono generazioni diverse, con bisogni diversi): “Puntiamo su una concezione meno consumistica del welfare e più mutualistica”.

È d’accordo Massagli, per cui in vista del Pnrr è importante non perdere l’elemento distintivo del welfare aziendale, cioè la sua funzione sociale: “Il welfare offre molti vantaggi al sistema Paese e va a intercettare bisogni non offerti dal settore pubblico, cioè un tipo di servizi che tendenzialmente tende a sfuggire alla regolazione”. Aiwa ha proposto quindi di tracciare qualche nuovo passo nel percorso del welfare, che non è iniziato – come a volte si tende erroneamente a credere – nel 2016 (con le novità introdotte dall’allora legge di Stabilità), bensì con la storia dell’imprenditoria italiana e le prime città di fondazione.

Ma come è possibile continuare questo percorso verso la cura dei bisogni delle persone? “Serve prima di tutto essere consapevoli che sta cambiando il modo di lavorare nelle imprese – almeno nel mondo occidentale – perché non siamo più negli Anni 70, quando è stata costruita l’infrastruttura dei nostri contratti di lavoro e del welfare. In quel periodo il lavoro da remoto tramite una connessione a Internet, per esempio, era inconcepibile”, è la tesi di Massagli. “Non ancoriamoci ad alcuni modelli attuali nei valori, ma non nella tecnica”.

Le proposte di miglioramento dell’offerta di welfare aziendale che Aiwa fa a provider e legislatori sono legate ad alcuni aspetti cardine del Pnrr, per esempio il tema green: “Perché non aprire il welfare anche alla mobilità sostenibile?”, è stata un’opzione emersa nel dibattito che ha coinvolto esperti e politici. Il welfare aziendale, quindi, non è l’unica soluzione al cambiamento della società e dell’economia, ma aiuta a leggerlo.

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Aumentano gli accordi aziendali e territoriali sui premi di produttività. È un segnale di ripresa della contrattazione aziendale salariale. Ma la strada da fare per far convertire i premi in welfare aziendale è ancora lunga.

Nel secondo bimestre del 2019 sono cresciuti dell’11% gli accordi aziendali e territoriali sui premi di produttività, passando dai 9.923 di febbraio agli 11.023 di aprile. Il dato è emerso dalla seconda rilevazione del 2019 effettuata dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali sul deposito telematico dei contratti aziendali e territoriali.

Dai dati diffusi si rileva che degli 11.023 contratti attivi oggetto di accordi sulla produttività depositati ad aprile 2019, 9.391 si riferiscono a contratti aziendali (erano 8.394 a febbraio 2019), mentre accordi territoriali, cui ricorrono le PMI senza rappresentanza sindacale, sono aumentati da 1.529 di febbraio a 1.632.

Inoltre, 8.814 dei contratti attivi si propongono di raggiungere obiettivi di produttività, 6.478 di redditività, 5.481 di qualità, mentre 1.479 prevedono un piano di partecipazione e 5.733 misure di welfare aziendale.

Le Regioni dove la contrattazione di produttività è più diffusa risultano quelle del Nord (Piemonte, Emilia-Romagna e Lombardia) con il 77% degli accordi, seguite da quelle del Centro con il 16% e infine dalle aree del Sud che raggiungono il 7%.

Ricorrono alla detassazione dei premi di produzione maggiormente le aziende con un numero di dipendenti inferiore a 50 nella misura del 52%, mentre il 33% delle imprese che risulta avere un numero di dipendenti superiore o uguale a 100; infine, il 15%, di quelle che annovera un numero di addetti compreso fra 50 e 99.

Tassi di conversione dei premi ancora limitati

Per avere una lettura più completa dell’andamento dei premi di risultato detassati è utile ricorrere al recente studio dell’Osservatorio Ocsel della Cisl che ha elaborato i numeri della banca dati del Ministero delle Finanze (Mef) relativi alla tassazione dei redditi dei lavoratori dipendenti avvenuta per l’anno 2017 (dichiarazioni 2018).

Dallo studio si rileva che sono stati 2.038.647 i lavoratori che nel 2017 hanno percepito premi di risultato detassati, con un aumento dell’11,6% rispetto ai 1.869.201 che lo avevano percepito nel 2016: escludendo i dipendenti pubblici – non interessati dalla detassazione dei premi di produttività – viene stimata una percentuale di copertura sul totale dei lavoratori subordinati (21.817.742) che raggiunge il 15%, ossia un dipendente su 10.

“La struttura premiale è un indicatore del coinvolgimento effettivo dei lavoratori nella gestione dell’impresa”, commenta con Tuttowelfare.info Roberto Benaglia, Coordinatore dell’Ocsel. “È una partecipazione che parte dal basso e che si fonda sulla formazione permanente di tutta la forza-lavoro, management incluso, come fattore di vantaggio competitivo”. Il valore medio del premio di risultato percepito nel 2017 dal lavoratore è risultato di 1.270 euro annui, contro i 1.040 euro del 2016, con una media pari al 6,2% della retribuzione annua percepita dai lavoratori.

“Si tratta di un dato in netta crescita, che evidenzia sia il miglioramento delle performance aziendali sia soprattutto una sensibile ripresa della contrattazione aziendale salariale, dopo anni di crisi e di contrattazione difensiva, stimolata dai nuovi incentivi fiscali a vantaggio dei lavoratori”, valuta il sindacalista della Cisl.

Per la prima volta il Mef ha pubblicato pure i dati relativi ai lavoratori che hanno percepito nel 2017 prestazioni di welfare aziendale: ne hanno beneficiato 130.743 persone. In particolare nel 2017 l’opzione di convertire il premio di risultato in welfare era prevista dal 22% degli accordi aziendali e questa possibilità, in media, è stata accolta da meno del 30% dei lavoratori.

“Le scelte sul welfare da parte dei lavoratori si sono indirizzate soprattutto sulla domanda di contributi da destinare alle forme pensionistiche complementari e in secondo luogo sulla richiesta di servizi per i figli, mentre meno ricercati sono stati i contributi per l’assistenza sanitaria o per il rischio di non autosufficienza per la presenza di fondi negoziali sanitari che contemplano già queste prestazioni”, rileva Benaglia.

“Da verificare nei prossimi anni i dati sulla diffusione di servizi di welfare aziendale alternativi alla detraibilità degli stessi”, che fino al 2017 – quindi ad appena un anno dallo stimolo legislativo sul welfare – sono “ancora poco diffusi”.

Ampliare la platea dei beneficiari di welfare

Proprio i dati ufficiali sui premi di produttività e i bassi tassi di conversione del welfare rendono poco chiara la recente scelta di alcuni parlamentari di rivedere il tetto degli importi dei premi per la detassazione e il dimezzamento dell’aliquota di chi preferisce la riscossione in denaro ai beni o servizi di welfare.

Come già analizzato da Tuttowelfare.info, la proposta parlamentare di revisione – contenuta in un pacchetto di interventi principalmente volti ad aumentare l’occupazione femminile – è di aumentare da 3mila a 5mila euro l’importo dei premi di risultato soggetto alla detassazione, dimezzando l’imposta sostitutiva che dovrebbe vedere una riduzione dal 10 al 5%.

“Più che destinare maggiori risorse a chi già è destinatario dei premi di produttività bisognerebbe favorire l’ampliamento della platea dei lavoratori che possono godere della detassazione dei premi di produttività, incentivando la stipula dei contratti territoriali laddove nel caso delle piccole imprese non è possibile la contrattazione aziendale in mancanza di una rappresentanza sindacale”, suggerisce Marco Leonardi, Consigliere economico del Governo Gentiloni.

Il Governo fece inserire, nella manovrina di aprile 2017, l’innalzamento del tetto della detassazione dei premi di risultato dai 3mila euro annui pro capite fino a 4mila per le aziende che avessero adottato piani di partecipazione organizzativa.

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