Tra i fringe benefit (cioè gli elementi addizionali alla retribuzione che le aziende possono offrire ai propri dipendenti sotto forma di beni o servizi a fronte di una minore tassazione) possono rientrare anche i mutui o i finanziamenti a lavoratori dipendenti. In particolare, l’azienda si può far carico degli interessi passivi dovuti a un istituto di credito su un mutuo (o un prestito personale) dal lavoratore dipendente. Il classico caso di fringe benefit di questo tipo è quello dei dipendenti bancari che hanno la possibilità di accedere a mutui agevolati.

Come si usufruisce di questo strumento? Si tratta a tutti gli effetti di un rimborso, non di un pagamento diretto: il lavoratore sarà tenuto a onorare i propri debiti con il suo creditore per poi recuperare una parte di quanto versato grazie al welfare aziendale.
Dal punto di vista fiscale, il fringe benefit per il debito personale da tassare in busta paga corrisponde all’effettivo costo sostenuto dall’azienda, calcolato come il 50% della differenza tra il tasso di interesse concesso al dipendente e quello ufficiale di sconto (il cosiddetto Tur, Tasso ufficiale di riferimento).

Negli ultimi mesi tuttavia questo meccanismo ha generato un problema di calcolo delle imposte sugli interessi agevolati, generando un cortocircuito. I fringe benefit infatti non concorrono alla formazione del reddito se non superano il tetto di 258,23 euro, che si alza fino a 3 mila euro per i dipendenti con figli minori a carico. In caso di superamento della soglia si pagano Irpef e contributi sull’intera somma.

Ora, il “delta” che concorre alla formazione del reddito varia al variare del tasso Bce: un indice che a fine luglio 2022 era fermo allo 0,5%, mentre oggi è arrivato al 4,25% dopo la stretta monetaria decisa a Francoforte per combattere l’inflazione (senza contare gli ulteriori rialzi ventilati per il prossimo futuro). Il risultato è che i dipendenti che hanno contratto un mutuo vedono crescere a dismisura la forbice sulla quale verrà applicata l’aliquota Irpef. In pratica, risulta ora praticamente impossibile rimanere all’interno della soglia dei fringe benefit e, di conseguenza, i dipendenti si ritrovano a pagare un beneficio presunto da assoggettare a tassazione per intero perché supera la soglia di esenzione, il tutto con un impatto diretto su diverse voci della dichiarazione dei redditi. In effetti ora diverse banche (che da sempre sono più propense di altre aziende ad offrire il pagamento del mutuo attraverso il welfare) e portali di erogazioni di benefit aziendali hanno deciso di sospendere questo strumento.

“La questione è molto complicata e, anche senza considerare le ultime problematiche legate all’aumento dei tassi di interesse, inserire il pagamento del mutuo all’interno del welfare condanna l’azienda a un calvario burocratico e amministrativo da non sottovalutare” dice Riccardo Zanon, avvocato, consulente del lavoro e tra i docenti del Master di Welfare Manager di Tuttowelfare. “A mio avviso è sempre preferibile, nel caso l’azienda sia intenzionata a offrire questo benefit, demandarlo a un soggetto terzo, per esempio un portale ad hoc, oppure dedicare un interno ufficio aziendale a questo ambito (ovviamente, se l’azienda è sufficientemente strutturata)”. Già da anni Zanon si è dichiarato scettico su questo strumento. “A questo punto, risulta più conveniente per i dipendenti detrarre il tasso d’interesse del mutuo direttamente dal 730, quindi all’interno della dichiarazione dei redditi, piuttosto che usufruire dei fringe benefit”.

L'articolo Mutuo nel welfare aziendale: perché oggi non è più conveniente proviene da Tuttowelfare.

Lo Studio Zanon, che da più di 30 anni opera nell’ambito della consulenza legale e della consulenza del lavoro a Padova e provincia, è il campione del Welfare tra le PMI italiane, classificandosi al primo posto nel rating di Welfare Champion 2022 che ha visto coinvolte oltre 6.500 imprese.

A ricevere il premio per lo Studio è stato il suo fondatore, l’Avvocato Riccardo Zanon, uno dei docenti del nostro Corso per Welfare Manager. L’Avv. Zanon è considerato anche il padre della “welfare terapia”, un approccio che mira a risanare e far crescere le aziende a partire dal benessere sociale delle persone che vi lavorano, attraverso l’adozione di buone prassi, come la tutela ambientale o attività di prevenzione sanitaria. Nel particolare contesto di crisi energetica, per esempio, lo Studio Zanon deciso di prevedere una consulenza gratuita per i propri dipendenti con l’obiettivo di favorire un effettivo risparmio sui costi delle utenze domestiche. Il progetto di welfare include inoltre un intervento a sostegno delle attività di prevenzione e attività formative volte a una migliore consapevolezza delle buone pratiche sanitarie.

A incidere maggiormente sulla scelta di assegnare allo Studio Zanon il primo premio è stata la capacità di iniziativa dimostrata nel corso dell’ultimo anno, le capacità gestionali dei suoi amministratori, l’impegno economico-organizzativo e, soprattutto, il valore sociale di quanto realizzato, che genera benessere non solo per i componenti dello studio, ma di riflesso anche su coloro che li circondano.

Avv. Zanon, con questo riconoscimento avete raggiunto un importante traguardo. Cosa rappresenta per voi questo premio? Quali sono i prossimi obiettivi che vi prefiggete in ambito di welfare aziendale?
Il premio per noi è fonte di grande soddisfazione. In particolare quest’anno che è stata riconosciuta una idea, quella che riguarda la tutela del reddito dei nostri collaboratori nell’ambito delle utenze domestiche, mesi prima che il governo intervenisse con il Decreto Aiuti bis. Questo per noi significa che non solo promuoviamo il Welfare Aziendale, ma ci siamo addentrati al punto da poterne prevedere alcuni sviluppi o necessità.
Abbiamo un obiettivo che rappresenta un punto fermo da anni: promuovere la visione più corretta del Welfare Aziendale e sperimentare all’interno della nostra struttura ulteriori attività da poter poi proporre a chi si affida a noi.

Lei è il padre della “welfare terapia”: ci può spiegare meglio in cosa consiste? Com’è nata questa idea?
Welfare Terapia è una intuizione, nata nel 2020 durante la pandemia. Quando tutti avevano dubbi sul futuro del Welfare Aziendale, a causa del lungo periodo di chiusura che abbiamo vissuto, ho ragionato se questo strumento potesse essere così potente da aiutarci a tenere aperte le aziende, tutelare la salute delle persone e aiutarne la ripresa. Così è nata la riflessione che mi ha condotto a far nascere la Welfare Terapia, ovvero un metodo per usare il Welfare Aziendale come risposta a quei problemi o patologie che minano il buon andamento di una azienda. Andando quindi oltre anche allo stesso COVID.

Come si può aiutare un’impresa ad abbracciare una cultura di welfare aziendale e adottare gli strumenti giusti per metterla in pratica? La formazione può essere una leva per sensibilizzare le aziende sul tema?
Le aziende ancora non conoscono il Welfare Aziendale e in parte hanno delle obiezioni che fanno fatica a superare da sole. La prima è che ritengono che i propri dipendenti desiderino soltanto denaro. Questo rappresenta una obiezione facilmente aggirabile con le giuste argomentazioni e il giusto metodo di applicazione del Welfare in azienda. Spesso incontro aziende che hanno informazioni sbagliate o totalmente distorte a tal punto da bloccarle nell’utilizzarlo. E questo è davvero fonte di dispiacere per me. Per questo motivo ritengo che la formazione sia la prima leva necessaria ed importante per avvicinarsi al mondo del Welfare Aziendale. Dopo una buona formazione è necessario che l’azienda cerchi un aiuto anche solo per essere aiutata a maturare la propria idea di Welfare Aziendale, nella consapevolezza che si può partire anche da poco, l’importante è che sia frutto di un pensiero e di un ascolto in azienda.

L'articolo Studio Zanon campione del welfare proviene da Tuttowelfare.

“La salute, una priorità” è tra le motivazioni del premio Welfare Champion ricevuto dallo Studio Zanon. Una linea di pensiero condivisa da tante PMI che mettono il benessere delle persone al primo posto

Il 54,4% dei lavoratori ritiene che, nei prossimi anni, l’attivazione di servizi, benefit e prestazioni di welfare aziendale contribuirà a migliorare la qualità della vita sul posto di lavoro, andando a impattare sia sul clima aziendale sia sulla soddisfazione dei dipendenti. Lo rivela l’ultimo Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale, e lo conferma anche il Rapporto Welfare Index PMI 2021, per cui il 54,8% delle imprese che hanno inserito il welfare nella strategia aziendale ha registrato ritorni positivi sulla produttività, persino in un anno complicato come il 2020.

Una delle voci più autorevoli del welfare sostenibile è certamente Riccardo Zanon, Consulente del Lavoro e autore del libro edito da Tuttowelfare Welfare Terapia, nonché editorialista del nostro magazine online e docente del Corso per Welfare Specialist: non a caso lo Studio Zanon è stato premiato con il Welfare Champion nel corso della sesta edizione del Welfare Index PMI 2021, l’indice di Generali per la valutazione del livello del welfare aziendale nelle Piccole e medie imprese (PMI) italiane (l’indice è uno dei principali ‘termometri’ del welfare nelle aziende con meno di 1.000 dipendenti). Si tratta di un prestigioso riconoscimento per Zanon e per le 10 persone che fanno parte della sua organizzazione.

“La salute, una priorità: cura, prevenzione e promozione dei corretti stili di vita”, sono state le motivazioni del premio ricevuto dallo Studio Zanon, che ha ottenuto il massimo punteggio (5) nel rating insieme con altre 104 aziende, su un totale di circa 6mila candidature. Il punteggio ottenuto fa riferimento al livello delle iniziative welfare attivate: nel caso dello Studio Zanon – laboratorio di varie soluzioni di benessere che sono poi diffuse anche all’ecosistema dei suoi clienti – per esempio spicca il servizio di fisioterapia preventiva e la dotazione di sedie ergonomiche e fitball.

Ma queste sono soluzioni che si aggiungono a quelle più tradizionali, ma non per questo meno importanti. “Abbiamo valorizzato la parte assicurativa, a livello contrattuale, con la copertura in caso di Covid e stiamo valutando di ampliare il servizio. Questa scelta comprendeva anche la copertura della spesa delle baby sitter per le persone con figli piccoli in caso di contrazione del virus”, riferisce Zanon.

Il benessere dell’azienda si ripercuote sul territorio e la comunità

Da sempre, infatti, l’esperto di Diritto del Lavoro non ha dubbi: la strategia più efficace per uscire dalla crisi economica dovuta alla pandemia sta nel concentrarsi sempre di più sull’aspetto umano. Questa linea di pensiero, secondo l’indice elaborato da Generali, è condivisa da tante realtà produttive che per affrontare i numerosi problemi legati alla recente emergenza sanitaria hanno attuato numerose iniziative di welfare (dall’ambito sanitario al sostegno dei lavoratori e delle famiglie, passando anche per l’offerta di contributi alla comunità esterna, come donazioni e sostegni al Sistema sanitario nazionale e alla ricerca).

“L’importanza della parte previdenziale del welfare aziendale, insieme con i servizi di diagnostica privata, negli ultimi mesi sono stati riscoperti, dato che il 92% delle aziende ha messo al centro la salute e sicurezza”, chiarisce Zanon, che dal suo osservatorio di esperto della tematica può restituire una fotografia reale degli orientamenti delle aziende. “A volte basta davvero poco per fare la differenza, e finalmente gli imprenditori iniziano a guardare al welfare aziendale non più soltanto come a un qualcosa che consenta di pagare meno tasse, ma come a uno strumento utile a incrementare la produttività aziendale e a creare un senso di appartenenza, invogliando i migliori talenti a farne parte e a restarvi per molto tempo”.

Per Zanon, dunque, sta finalmente passando il concetto che il welfare aziendale generi un impatto sociale positivo sul territorio, soprattutto dopo un momento di crisi. “Questo ruolo emerge, quasi come un paradosso, nel momento in cui l’assistenza pubblica viene meno”, spiega, d’accordo con le parole del Ministro del Lavoro Andrea Orlando, che ha rimarcato la fondamentale attività delle aziende in ambito welfare. “Sembra scontato, ma è vero che le imprese hanno un ruolo sociale per la comunità dove operano, ed è proprio il motivo per cui è nato il welfare aziendale in principio”, prosegue l’esperto.

In Italia, infatti, il welfare aziendale cominciò a prendere forma alla fine dell’Ottocento, un momento storico in cui iniziavano a crearsi i primi poli produttivi moderni e, di conseguenza, i servizi e gli alloggi per i dipendenti intorno alle fabbriche: infrastrutture sociali elementari costruite per organizzare e favorire la disponibilità della forza lavoro, tenendo la manodopera nei pressi dell’azienda. Nel Novecento, a queste infrastrutture vennero aggiunti asili, scuole, società di mutuo soccorso e altri servizi di assistenza che ritroviamo ancora oggi: lo stesso Zanon lo ha raccontato in un articolo pubblicato dal nostro magazine online.

L’importanza del welfare, come ricorda il docente del corso per Welfare Specialist promosso da Tuttowelfare, si riflette anche nella capacità attrattiva delle aziende: chi si candida è alla ricerca delle migliori condizioni di lavoro, che non si riferiscono soltanto a uno stipendio più elevato, ma riguardano anche all’immagine aziendale e ai benefit offerti ai lavoratori. E sul tema, Zanon commenta: “In sintesi, le persone valutano il welfare aziendale prima di scegliere dove andare a lavorare”.

L'articolo Premio Welfare PMI a Zanon: la nuova consapevolezza del ruolo sociale delle imprese proviene da Tuttowelfare.

La casa editrice Tuttowelfare, specializzata in tematiche di welfare aziendale, dopo il grande successo della prima classe del Corso per Welfare Specialist, ha deciso di avviare una SECONDA CLASSE, che partirà a NOVEMBRE 2021.

Il CORSO PER WELFARE SPECIALIST è rivolto a chi vuole acquisire le competenze specifiche nel campo del welfare aziendale: a chi opera in aziende private e pubbliche e ai professionisti.

Lo scopo del Corso è quello di proporre un approccio coordinato alla progettazione e all’implementazione di piani di welfare integrati con i sistemi di compensation & benefit, coerenti con le politiche del personale e i valori del benessere organizzativo.

I Contenuti:

Il Corso fornisce un set di conoscenze, strumenti e metodi necessari per sostenere competenze di gestione di sistemi di welfare ispirati a modelli innovativi di gestione delle risorse umane, superando l’uso puramente strumentale del welfare.

Il Corso approfondisce la teoria e fornisce strumenti operativi sui seguenti aspetti:

• Progettazione dei piani di welfare compliant con il quadro normativo
• Innovazione organizzativa, partecipazione diretta e performance
• Integrazione dei sistemi di compensation, welfare e benessere
• Elaborazione di politiche di gestione delle risorse umane
• Contrattualizzazione del piano di welfare
• Valutazione di impatto dei piani di welfare

La Formula:

Il Corso offre un’esperienza formativa che intreccia la formazione d’aula pluridisciplinare con esperienze applicative su casi o auto-casi. I saperi disciplinari proposti dai docenti, esemplificati con case history, sono coniugati con prove di contestualizzazione effettuate dai partecipanti coadiuvati da esperti e docenti. I moduli formativi si sviluppano in sequenza e sono intervallati da una attività intermodulo, la cui analisi ragionata è restituita in apertura del modulo successivo.
Il Corso si sviluppa nell’arco di due giornate complete al mese con un intervallo di due settimane tra l’una e l’altra per dare tempo ai partecipanti di sviluppare le esercitazioni applicative assistite a distanza.

Il Corso si svolge in presenza presso la sede di Tuttowelfare a Milano ed è accessibile anche online a distanza attraverso una piattaforma che garantisce massima efficacia di partecipazione.

I Docenti:

• ALDO BOTTINI, Avvocato – Toffoletto De Luca Tamajo e Soci
• LUIGI CAMPAGNA, Docente di Sistemi Organizzativi nel corso di Ingegneria Gestionale – Politecnico di Milano
• DIEGO PACIELLO, Responsabile dell’area fiscale, Welfare, Compensation and Benefits – Toffoletto De Luca Tamajo e Soci
• ELENA PANZERA, Vice President Human Resources EMEA – SAS e Presidente – AIDP Lombardia
• LUCIANO PERO, Docente di Organizzazione MIP – Politecnico di Milano
• MIRIAM QUARTI, Senior Consultant, Responsabile Area Reward & engagement – ODM Consulting
• RICCARDO ZANON, Avvocato e Consulente del lavoro – Studio Zanon

Per maggiori informazioni sui docenti cliccare qui

Le date ed i Moduli:

4 novembre 2021 – Introduzione al Corso
5 novembre 2021 – Il piano di welfare e il contesto normativo – A cura di Diego Paciello
19 novembre 2021 – Produttività, miglioramento e innovazione – A cura di Luigi Campagna e Luciano Pero
17 dicembre 2021 – Welfare come leva del Total Reward – A cura di Miriam Quarti
14 gennaio 2022 – Contrattualizzazione del piano di welfare e dello Smart working – A cura di Aldo Bottini
28 gennaio 2022 – Welfare aziendale e sviluppo delle risorse umane – A cura di Elena Panzera
4 febbraio 2022 – Valutazione d’impatto del piano di welfare aziendale – A cura di Riccardo Zanon

4 novembre 2021 | 16.00 – 18-00 – Introduzione al Corso
Descrizione di obiettivi, metodi e contenuti del corso a cura di tutti i docenti. Presentazione dei partecipanti, delle loro esperienze e delle loro aspettative.

5 novembre 2021 | 9.30 – 17.00 – Il piano di welfare e il contesto normativo
Normativa fiscale e interpretazioni dell’Amministrazione Finanziaria:
– Il welfare unilaterale
– Il welfare contrattato
Il piano di welfare:
– processo di implementazione
– figure professionali/competenze interne ed esterne coinvolte
Assignment della prima attività intermodulo

19 novembre 2021| 9.30 – 17.00 – Produttività, miglioramento e innovazione
Gli esiti del primo assignment
– Le leve della produttività e dell’innovazione
– Le forme della partecipazione e del coinvolgimento dei lavoratori
– Le performance attese dall’azienda e la qualità di vita e di lavoro
– Funzioni HR, Funzioni produttive e Premi di risultato
Assignment della seconda attività intermodulo

17 dicembre 2021 | 9.30 – 17.00 – Welfare come leva del Total Reward
Gli esiti del secondo assignment
Dalla gestione dei benefit alla costruzione di un piano di welfare
– Welfare e wellbeing: piani orientati al benessere delle persone e a un approccio sostenibile
– L’ascolto delle persone come chiave di successo
– Il livello di energia in azienda: l’incidenza del benessere delle persone sul benessere organizzativo
Assignment della terza attività intermodulo

14 gennaio 2022 | 9.30 – 17.00 – Contrattualizzazione del piano di welfare e dello Smart working
Gli esiti del terzo assignment
– Implicazioni giuslavoristiche di un piano di welfare aziendale
– Lo Smart working: il contesto normativo
– Lo Smart working come leva organizzativa per mettere insieme
– Premi di risultato, conciliazione vita-lavoro e welfare aziendale
Assignment della quarta attività intermodulo

28 gennaio 2022 | 9.30 – 17.00 – Welfare aziendale e sviluppo delle risorse umane
Gli esiti del quarto assignment
Ascolto, comunicazione e co-creazione nei sistemi di welfare:
– la gestione della comunicazione interna: come costruire un piano di comunicazione efficace
– la comunicazione esterna e l’employer branding: il rapporto tra welfare e engagement
Il futuro dei servizi di welfare: alla ricerca di una nuova stabilità post pandemia
– Da welfare a well-being (caso aziendale)
– I nuovi bisogni dell’hybrid worker: cosa dicono le aziende, cosa chiedono le persone
– Nuovi servizi e nuovi target: la voce a chi sta innovando
Assignment della quinta attività intermodulo

4 febbraio 2022 | 9.30 – 17.00 – Valutazione d’impatto del piano di welfare aziendale
Gli esiti del quinto assignment
– Implicazioni sul costo del lavoro e payroll del welfare aziendale
– Effetti del welfare su produttività e clima aziendale
– Laboratorio sui casi di successo
Plenaria di confronto sul laboratorio

Scadenze e Costi:

Termine di adesione: 7 ottobre 2021
Partecipanti: minimo 5, massimo 20
Costo: €3.000 + Iva a persona
Al termine del percorso formativo sarà rilasciato un attestato di partecipazione

PER ISCRIVERSI CLICCARE QUI

PER SCARICARE IL PROGETTO CLICCARE QUI

Per maggiori informazioni contattare: Raffaella Rapisardi
Email: raffaella.rapisardi@este.it
Cell. 3493633278

L'articolo SECONDA CLASSE – CORSO PER WELFARE SPECIALIST proviene da Tuttowelfare.

La casa editrice Tuttowelfare, specializzata in tematiche di welfare aziendale, organizza un percorso formativo per aspiranti Welfare Specialist.

Il CORSO PER WELFARE SPECIALIST è rivolto a chi vuole acquisire le competenze specifiche nel campo del welfare aziendale: a chi opera in aziende private e pubbliche e ai professionisti.

Lo scopo del Corso è quello di proporre un approccio coordinato alla progettazione e all’implementazione di piani di welfare integrati con i sistemi di compensation & benefit, coerenti con le politiche del personale e i valori del benessere organizzativo.

I Contenuti:

Il Corso fornisce un set di conoscenze, strumenti e metodi necessari per sostenere competenze di gestione di sistemi di welfare ispirati a modelli innovativi di gestione delle risorse umane, superando l’uso puramente strumentale del welfare.

Il Corso approfondisce la teoria e fornisce strumenti operativi sui seguenti aspetti:

• Progettazione dei piani di welfare compliant con il quadro normativo
• Innovazione organizzativa, partecipazione diretta e performance
• Integrazione dei sistemi di compensation, welfare e benessere
• Elaborazione di politiche di gestione delle risorse umane
• Contrattualizzazione del piano di welfare
• Valutazione di impatto dei piani di welfare

La Formula:

Il Corso offre un’esperienza formativa che intreccia la formazione d’aula pluridisciplinare con esperienze applicative su casi o auto-casi. I saperi disciplinari proposti dai docenti, esemplificati con case history, sono coniugati con prove di contestualizzazione effettuate dai partecipanti coadiuvati da esperti e docenti. I moduli formativi si sviluppano in sequenza e sono intervallati da una attività intermodulo, la cui analisi ragionata è restituita in apertura del modulo successivo.
Il Corso si sviluppa nell’arco di due giornate complete al mese con un intervallo di due settimane tra l’una e l’altra per dare tempo ai partecipanti di sviluppare le esercitazioni applicative assistite a distanza.

Il Corso si svolge in presenza presso la sede di Tuttowelfare a Milano ed è accessibile anche online a distanza attraverso una piattaforma che garantisce massima efficacia di partecipazione.

I Docenti:

• ALDO BOTTINI, Avvocato – Toffoletto De Luca Tamajo e Soci
• LUIGI CAMPAGNA, Docente di Sistemi Organizzativi nel corso di Ingegneria Gestionale – Politecnico di Milano
• DIEGO PACIELLO, Responsabile dell’area fiscale, Welfare, Compensation and Benefits – Toffoletto De Luca Tamajo e Soci
• ELENA PANZERA, Vice President Human Resources EMEA – SAS e Presidente – AIDP Lombardia
• LUCIANO PERO, Docente di Organizzazione MIP – Politecnico di Milano
• MIRIAM QUARTI, Senior Consultant, Responsabile Area Reward & engagement – ODM Consulting
• RICCARDO ZANON, Avvocato e Consulente del lavoro – Studio Zanon

Per maggiori informazioni sui docenti cliccare qui

Le date ed i Moduli:

9 settembre 2021 – Introduzione al Corso
10 settembre 2021 – Il piano di welfare e il contesto normativo – A cura di Diego Paciello
24 settembre 2021 – Produttività, miglioramento e innovazione – A cura di Luigi Campagna e Luciano Pero
1 ottobre 2021 – Welfare come leva del Total Reward – A cura di Miriam Quarti
15 ottobre 2021 – Contrattualizzazione del piano di welfare e dello Smart working – A cura di Aldo Bottini
29 ottobre 2021 – Welfare aziendale e sviluppo delle risorse umane – A cura di Elena Panzera
12 novembre 2021 – Valutazione d’impatto del piano di welfare aziendale – A cura di Riccardo Zanon

9 settembre 2021 | 16.00 – 18-00 – Introduzione al Corso
Descrizione di obiettivi, metodi e contenuti del corso a cura di tutti i docenti. Presentazione dei partecipanti, delle loro esperienze e delle loro aspettative.

10 settembre 2021 | 9.30 – 17.00 – Il piano di welfare e il contesto normativo
Normativa fiscale e interpretazioni dell’Amministrazione Finanziaria:
– Il welfare unilaterale
– Il welfare contrattato
Il piano di welfare:
– processo di implementazione
– figure professionali/competenze interne ed esterne coinvolte
Assignment della prima attività intermodulo

24 settembre 2021 | 9.30 – 17.00 – Produttività, miglioramento e innovazione
Gli esiti del primo assignment
– Le leve della produttività e dell’innovazione
– Le forme della partecipazione e del coinvolgimento dei lavoratori
– Le performance attese dall’azienda e la qualità di vita e di lavoro
– Funzioni HR, Funzioni produttive e Premi di risultato
Assignment della seconda attività intermodulo

1 ottobre 2021 | 9.30 – 17.00 – Welfare come leva del Total Reward
Gli esiti del secondo assignment
Dalla gestione dei benefit alla costruzione di un piano di welfare
– Welfare e wellbeing: piani orientati al benessere delle persone e a un approccio sostenibile
– L’ascolto delle persone come chiave di successo
– Il livello di energia in azienda: l’incidenza del benessere delle persone sul benessere organizzativo
Assignment della terza attività intermodulo

15 ottobre 2021 | 9.30 – 17.00 – Contrattualizzazione del piano di welfare e dello Smart working
Gli esiti del terzo assignment
– Implicazioni giuslavoristiche di un piano di welfare aziendale
– Lo Smart working: il contesto normativo
– Lo Smart working come leva organizzativa per mettere insieme
– Premi di risultato, conciliazione vita-lavoro e welfare aziendale
Assignment della quarta attività intermodulo

29 ottobre 2021 | 9.30 – 17.00 – Welfare aziendale e sviluppo delle risorse umane
Gli esiti del quarto assignment
Ascolto, comunicazione e co-creazione nei sistemi di welfare:
– la gestione della comunicazione interna: come costruire un piano di comunicazione efficace
– la comunicazione esterna e l’employer branding: il rapporto tra welfare e engagement
Il futuro dei servizi di welfare: alla ricerca di una nuova stabilità post pandemia
– Da welfare a well-being (caso aziendale)
– I nuovi bisogni dell’hybrid worker: cosa dicono le aziende, cosa chiedono le persone
– Nuovi servizi e nuovi target: la voce a chi sta innovando
Assignment della quinta attività intermodulo

12 novembre 2021 | 9.30 – 17.00 – Valutazione d’impatto del piano di welfare aziendale
Gli esiti del quinto assignment
– Implicazioni sul costo del lavoro e payroll del welfare aziendale
– Effetti del welfare su produttività e clima aziendale
– Laboratorio sui casi di successo
Plenaria di confronto sul laboratorio

Scadenze e Costi:

Termine di adesione: 28 luglio 2021
Partecipanti: minimo 5, massimo 20
Costo: €3.000 + Iva a persona
Al termine del percorso formativo sarà rilasciato un attestato di partecipazione

PER ISCRIVERSI CLICCARE QUI

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Per maggiori informazioni contattare: Raffaella Rapisardi
Email: raffaella.rapisardi@este.it
Cell. 3493633278

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L'articolo Riccardo Zanon e l’impatto del welfare al Corso per Welfare Specialist proviene da Tuttowelfare.

Il Corso per Welfare Specialist di Tuttowelfareè un percorso formativo rivolto a tutte le figure che operano in azienda o al di fuori delle organizzazioni e che vogliono acquisire le competenze specialistiche di welfare aziendale

In questo particolare periodo storico l’attenzione delle aziende si sta spostando sempre di più verso la cura delle persone. La crisi pandemica ha rinnovato la richiesta di assistenza sanitaria e di prestazioni erogate a livello territoriale. Anche nell’agenda politica, il welfare aziendale sembra aver riacquistato una nuova centralità e può rappresentare una leva per altri settori strategici della nostra economia. Secondo i dati del Ministero del Lavoro, infatti, se a giugno 2017 il 28,7% degli accordi di secondo livello (aziendali o territoriali) prevedeva forme di welfare aziendale, questa percentuale è più che raddoppiata in meno di quattro anni, arrivando al 57,2% a febbraio 2021.

Il welfare aziendale è una misura vantaggiosa per i vari attori coinvolti, dal datore di lavoro ai suoi collaboratori, fino ai familiari dei lavoratori. Non sono da sottovalutare poi le ricadute positive per il territorio: i fornitori dei servizi possono infatti essere selezionati tra aziende locali, portando un beneficio concreto a queste realtà. Ma il welfare consente anche vantaggi a livello fiscale: a tal proposito è recente la decisione, contenuta nel decreto Sostegni, di confermare il raddoppio del tetto dei fringe benefit aziendali (da 258,23 a 516,46 euro) per tutto il 2021. Ma le norme fiscali da conoscere sono tante e soprattutto è fondamentale capire come usare gli strumenti di welfare per generare un vero benessere organizzativo. Per questo è importante dotarsi di professionalità specifiche all’interno delle organizzazioni.

La casa editrice Tuttowelfare, editore specializzato in tematiche di welfare aziendale, promuove un innovativo percorso formativo per approfondire tutti questi aspetti. Il “Corso per Welfare Specialist” è un percorso formativo rivolto a tutte le figure che operano in azienda o al di fuori delle organizzazioni e che vogliono acquisire le competenze specialistiche di welfare aziendale. A conferma del valore dei contenuti proposti è il ‘corpo docenti’: Aldo Bottini, avvocato di Toffoletto De Luca Tomajo e Soci; Luigi Campagna, docente di sistemi organizzativi nel corso di ingegneria gestionale al Politecnico Di Milano; Diego Paciello, responsabile dell’area fiscale, Welfare, Compensation and Benefits di Toffoletto De Luca Tomajo e Soci; Elena Panzera, vice president human resources EMEA SAS e presidente AIDP Lombardia; Luciano Pero, docente di organizzazione al MIP Politecnico di Milano; Miriam Quarti, senior consultant, responsabile area reward & engagement di OD&M Consulting; Riccardo Zanon, avvocato e consulente del lavoro dello Studio Zanon.

SCARICA QUI IL PROGETTO

Lo scopo del corso di Tuttowelfare è proporre un approccio coordinato alla progettazione e implementazione di piani di welfare integrati con i sistemi di compensation & benefit, coerenti con le politiche del personale e i valori del benessere organizzativo. Il Welfare Specialist deve infatti possedere un set di conoscenze, strumenti e metodi necessari per sostenere competenze di gestione di sistemi di welfare ispirati a modelli innovativi di gestione delle Risorse Umane e superare l’uso puramente strumentale del welfare.

L’iniziativa intende offrire un’esperienza formativa che intreccia la formazione d’aula pluridisciplinare con esperienze applicative su casi concreti. I saperi disciplinari proposti da docenti ed esperti, esemplificati con case history, sono coniugati con prove di contestualizzazione effettuate dai partecipanti. Il corso si svolge in presenza, ma è accessibile anche online a distanza, attraverso l’utilizzo della piattaforma Cisco Webex. All’interno del sito Tuttowelfare.info è creato uno spazio dedicato all’iniziativa con la possibilità di scaricare il materiale del percorso formativo.

L'articolo Diventare Welfare Specialist con Tuttowelfare proviene da Tuttowelfare.

Welfare Confidential è il podcast che dà voce ai diversi attori del welfare (player, aziende, sindacati, esperti) per comprendere l’evoluzione e le nuove opportunità del settore.

Nel periodo di emergenza sanitaria legata al coronavirus, l’attenzione delle aziende si è spostata verso la cura delle persone. La crisi pandemica ha rinnovato la richiesta di assistenza sanitaria e di prestazioni erogate a livello territoriale. Anche nell’agenda politica, oggi il welfare sembra aver riacquistato una nuova centralità e può rappresentare una leva per altri settori strategici della nostra economia. Il podcast mira ad approfondire tutti questi temi attraverso il contributo e l’esperienza dei protagonisti del settore.

Ospite di questa puntata è Riccardo Zanon, avvocato titolare di studio Zanon, specializzato in consulenza del lavoro. Durante l’intervista siamo andati a indagare benefici e costi delle pratiche di welfare aziendale. Dagli impatti (positivi) sul clima e la produttività a quelli (limitati) sul costo del lavoro. Argomenti che l’avvocato approfondirà, in qualità di docente, durante il Corso per Welfare Specialist, promosso da Tuttowelfare.info.

L'articolo Costi e benefici del welfare aziendale proviene da Tuttowelfare.

Aldo Bottini, Luigi Campagna, Diego Paciello, Elena Panzera, Luciano Pero, Miriam Quarti e Riccardo Zanon sono i docenti del Corso per Welfare Specialist

Aldo Bottini, avvocato – TOFFOLETTO DE LUCA TAMAJO E SOCI

Partner di Toffoletto De Luca Tamajo e Soci, è specializzato in diritto del lavoro, in particolar modo in ristrutturazioni aziendali, contratti individuali di lavoro, assunzioni e licenziamenti di dirigenti, contratti d’agenzia e contenzioso.
Autore di articoli e pubblicazioni nel campo del diritto del lavoro, collabora con il quotidiano “Il Sole 24 Ore” ed è iscritto all’Albo dei Giornalisti Pubblicisti. È docente presso la Scuola di Alta Formazione in Diritto del Lavoro organizzata da AGI – Avvocati Giuslavoristi Italiani, in collaborazione con l’Ordine degli Avvocati di Milano e con il patrocinio del Consiglio Nazionale Forense. E’ relatore in convegni in materia di Diritto del Lavoro e in seminari interni ed esterni organizzati dallo Studio per le aziende.
Socio fondatore e Presidente Nazionale dal 2015 al 2021 di AGI – Avvocati Giuslavoristi Italiani; membro EELA (European Employment Lawyers Association); membro IBA (International Bar Association).

Luigi Campagna, docente di Sistemi Organizzativi nel corso di Ingegneria Gestionale – POLITECNICO DI MILANO

Amministratore Delegato di Studio Meta, laureato in Lettere. Consulente di direzione su  temi di progettazione organizzativa, modelli di controllo, gestione del cambiamento. Dal 2000 ricercatore e docente nell’area “Organizzazione” del MIP, School of Management. Dal  2009  al 2020 professore a contratto di  “Sistemi organizzativi” al Politecnico di Milano. Autore di pubblicazioni sull’innovazione e sulla partecipazione.

Diego Paciello, responsabile dell’area fiscale, Welfare, Compensation and Benefits – TOFFOLETTO DE LUCA TOMAJO E SOCI

Dottore commercialista, revisore dei conti e consulente fiscale per l’introduzione di misure di welfare aziendale e armonizzazione fiscale dei benefit aziendali. È esperto di progettazione e implementazione di progetti complessi di flexible benefit e relativi sistemi a supporto (business analytics e gestione documentale). È stato consulente e formatore in materia fiscale e di welfare aziendale dal giugno 2012 al dicembre 2016 nel progetto La.Fem.Me, progetto promosso da Italia Lavoro S.p.a. che ha avuto in affidamento dal Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali l’incarico di realizzare un intervento funzionale a promuovere un aumento della partecipazione femminile al lavoro.

Elena Panzera, vice president human resources EMEA – SAS e presidente – AIDP Lombardia

Psicologa del Lavoro e delle Organizzazioni si laurea all’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano, inizia la sua carriera professionale in McKinsey & Company dove ricopre il ruolo di Training & Internal Communication Administration per l’Italia. Successivamente passa in KPMG Advisory Service come Training & Internal Communication Manager, per poi cogliere l’opportunità di seguire l’area di Professional Development per la sede italiana di SAS . Dal 2009 HR Director della sede italiana e attualmente, in qualità di HR Vice President EMEA,  coordina  le attività HR di 35 Paesi in Europa, Middle East e Africa. Membro dell’Ordine degli Psicologi della Lombardia, ha un Master in coaching e una certificazione internazionale in Change Management. Dal luglio 2020 ricopre il ruolo di Presidente dell’Associazione Italiana Direzione del Personale.

Luciano Pero, docente di organizzazione – MIP – POLITECNICO DI MILANO

Dottorato di Ricerca in Logica Matematica e Intelligenza Artificiale.   Attualmente docente di Organizzazione al Mip Politecnico di Milano. È stato professore a contratto presso varie Università (Politecnico di Milano e Milano Bicocca). Svolge attività di consulenza manageriale per l’innovazione. Ha svolto ricerche sulla professionalità, le nuove tecnologie, le relazioni industriali, gli orari di lavoro.

Miriam Quarti, senior consultant, responsabile area reward & engagement – ODM CONSULTING

Laurea in Filosofia e specializzazione post Laurea in Risorse Umane, è responsabile dell’Area Reward & Engagement di ODM Consulting. Ha 15 anni di esperienza nella consulenza HR con un focus sui progetti di costruzione delle politiche retributive in ottica di Total Reward. Il concetto di equità e merito, la valorizzazione delle diversità e il wellbeing delle persone sono alla base delle nuove politiche di ricompensa,centrali nei processi di attraction, retention ed engagement delle persone. Sviluppa progetti orientati a ottimizzare l’utilizzo delle leve del Total Reward garantendo un equilibrio tra costi, benefici per azienda e lavoratori e sostenibilità nel tempo.

Riccardo Zanon, avvocato e consulente del lavoro – STUDIO ZANON

Avvocato e Consulente del lavoro, partner dello Studio Zanon. Attraverso canali social (blog riccardozanon.com e pagina Facebook) offre risposte, soluzioni e informazioni  su temi di Diritto del Lavoro, Risorse Umane e Welfare Aziendale. Ha collaborato con Euroconference scrivendo sul mensile Il Giurista del Lavoro sulla gestione del contenzioso. Socio di The European law student’s association (Elsa Alumni), ha di recente avviato “Imprenditore Sereno” uno spazio fisico e virtuale per incontri di formazione e informazione per imprenditori. Nel 2019 ha pubblicato “Welfare aziendale, tutti i segreti che nessuno ti ha mai svelato per far crescere il fatturato” e nel 2020 “Welfare terapia, Rilanciare le aziende e prendersi cura dei collaboratori nell’era Covid-19”. Dal 2021 collabora con TuttoWelfare.info.

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Email: chiara.ghibellini@tuttowelfare.info
Cell. 3664893538

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Il nuovo decreto Sostegni ha riportato l’incremento dei fringe benefit aziendali da 258,23 euro a 516,46 euro per tutto il 2021. Riccardo Zanon spiega i benefici di aver reinserito questa misura 

A volte ritornano”, scriverebbe Stephen King. Personalmente utilizzo questa espressione quando il Legislatore, timoroso di creare agevolazioni fiscali a favore dei propri cittadini, si limita a creare soluzioni temporanee che vengono riproposte nel tempo. Come se fosse certo del benefico effetto sul Prodotto interno lordo nazionale, ma sia convinto che senza provvisorietà non ci sia un effettivo aiuto per l’economia. A noi comuni professionisti il compito di ‘raccogliere’ quel poco che ci viene fornito e di concretizzarne l’effetto. E allo stesso tempo spiegare il perché una certa misura sia soltanto temporanea.

Su quest’ultimo aspetto sorgono le difficoltà, risolvibili soltanto da chi possiede facoltà divinatorie di classica memoria. L’esempio più recente riguarda il nuovo decreto Sostegni, che ha riportato l’incremento dei fringe benefit aziendali da 258,23 euro a 516,46 euro per tutto il 2021. Una misura che era già stata attuata nel 2020 dall’articolo 112 del decreto Agosto. Giusto per chiarire per chi fosse digiuno della materia: per fringe benefit si intendono comunemente i buoni spesa – alimentari e non – e i buoni carburante che rientrano nel più ampio welfare aziendale. Sono lo strumento apparentemente più vicino al denaro contante. E sono utili per creare una cultura aziendale di welfare.

I fringe benefit agevolano la conoscenza del welfare

Il welfare aziendale prevede che aziende e lavoratori conoscano e soprattutto utilizzino le soluzioni a disposizione. Le imprese devono essere informate della validità dello strumento, mentre le persone devono comprendere l’opportunità offerte; se il welfare non è utilizzato in modo corretto (o non è utilizzato per nulla), allora il piano di welfare evidenzia qualche carenza. Su questo fronte, i fringe benefit sono utili per abbattere la diffidenza da parte di alcuni lavoratori nei confronti del welfare aziendale e per diffondere la conoscenza di pacchetti più ‘sofisticati’ (e più in linea con i reali obietti del welfare). A differenza di altre soluzioni, infatti, in questo caso le persone hanno a disposizione strumenti concreti per acquistare beni o servizi.

La questione della conoscenza del welfare da parte dei lavoratori – nonostante la ‘rivoluzione’ del settore sia data 2016, a seguito della legge di Bilancio 2015 – non è ancora del tutto risolta, anche se il trend è in rapida evoluzione. Per esempio, il Quarto Rapporto Censis Eudaimon rivela che nel 2020 – anno tristemente segnato dall’inizio della pandemia di Covid-19 – la conoscenza del welfare aziendale tra i lavoratori è aumentata, proprio in coincidenza con il raddoppio del limite dell’esenzione fiscale per i fringe benefit, servizi e le prestazioni previsti dall’articolo 51 comma 3 del Tuir. Inoltre, il particolare momento storico caratterizzato dall’emergenza sanitaria ha consentito al welfare di avere nuovo interesse, tanto che lo stesso rapporto indica che l’87,2% delle aziende intervistate lo ritiene utile per la ripartenza post Covid. Affronto proprio questo argomento anche nel mio libro Welfare Terapia.

Il prolungamento del raddoppio dei fringe benefit è stato apprezzato in particolare dai provider di welfare aziendale: un aspetto che mi è stato confermato dalle mie fonti con cui mi confronto e che mi hanno spiegato come questa iniziativa ha consentito loro di affrontare la seconda parte del 2020 con più facilità rispetto ai primi mesi difficili dello stesso anno. I provider, per la verità, speravano che la conferma della decisione del decreto Agosto fosse inserita nella legge di Bilancio 2021, ma le loro attese sono state deluse.

Quindi che cosa significa aver inserito la misura nel decreto Sostegni? Vuol dire recuperare il ragionamento di un filo comunicativo di fiducia quando si va all’interno delle aziende. E la possibilità di poter davvero rendere il welfare aziendale lo strumento per la ripartenza delle nostre aziende, sostenendo allo stesso tempo famiglie e imprese.

Riccardo Zanon è avvocato e titolare dello Studio Zanon, specializzato in consulenza del lavoro. Offre risposte e consigli in merito a Diritto del Lavoro, Risorse Umane e Welfare Aziendale. Il suo ultimo libro si intitola: Welfare Terapia – Rilanciare le aziende e prendersi cura dei collaboratori nell’era Covid-19 (Tuttowelfare, 2020).

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