Convinta che la produttività nasca da un ambiente di lavoro inclusivo, Randstad sostiene differenti stili di vita, dando risposte alle esigenze dei suoi dipendenti.

L’integrazione e il rispetto delle diversità sul posto di lavoro non sono soltanto una questione etica, ma contribuiscono anche a migliorare l’immagine di un’impresa, rendendola più attrattiva per i potenziali dipendenti.  In un ambiente dove tutti si sentono a proprio agio e liberi di esprimere la propria diversità, aumenta anche la produttività dei lavoratori, perché le persone sono sottoposte a minor stress e lavorano meglio, con effetti positivi sulle performance aziendali.

Randstad, operatore mondiale di servizi per le Risorse Umane, ha abbracciato da tempo questa filosofia e la considera uno dei suoi punti di forza. “L’inclusione delle differenze porta nuove idee perché consente di sfruttare punti di vista differenti. Un manager capace di valorizzare le diversità è un manager consapevole dei propri bias cognitivi, quei pregiudizi, spesso inconsci, che se svelati possono dare avvio a un profondo percorso di sviluppo verso una solida maturità manageriale”, spiega Valentina Sangiorgi, Chief HR Officer di Randstad Italia.

Questo percorso richiede figure manageriali capaci di aprirsi all’ascolto, di valorizzare ogni persona e di relazionarsi in modo autentico, consapevoli di essere all’interno di una cultura aziendale che fa dell’inclusione un valore.

Favorire in azienda l’adozione di politiche e misure volte a promuovere il rispetto e l’integrazione delle diversity, anche nel campo dell’orientamento sessuale e dell’identità di genere, è importante sia per i lavoratori che per i datori di lavoro, e richiede un impegno sempre crescente.

Gender gap e tutela dei diritti dei lavoratori LGBT

Il tema del Diversity Management, ossia di quell’insieme di pratiche e politiche volte a valorizzare la diversità – che sia di genere, di orientamento sessuale, di origini etniche, di cultura, di abilità fisiche – all’interno di un ambiente di lavoro, supportando differenti stili di vita e rispondendo alle loro differenti esigenze, sta diventando sempre più centrale per molte aziende. Randstad è da sempre in prima linea su questo fronte. Un manager su due è donna e già nel 2011 era stata la prima agenzia per il lavoro a ricevere la certificazione GEES (Gender Equality European Standard), uno standard europeo che attesta i risultati delle imprese in termini di pari opportunità offerte a uomini e donne.

Il gender gap non è l’unico tema su cui si sono focalizzate le politiche dell’azienda in materia di diversity.  “Da alcuni anni i dipendenti omosessuali che si sposano all’estero godono del congedo matrimoniale e coloro che adottano un bambino possono beneficiare del congedo parentale e del contributo economico Baby Randstad, destinato al pagamento dell’asilo nido”, ricorda il Direttore HR.

Inoltre, dal 2016 l’azienda sostiene la Pride Week di Milano, prendendo posizione contro lo stigma e i pregiudizi sull’orientamento sessuale e la discriminazione in ogni ambito. Ancora oggi, infatti, molti lavoratori LGBT scelgono di non palesarsi nell’ambiente di lavoro per paura di incorrere in giudizi da parte di colleghi e responsabili. “Le aziende non sono solamente un luogo di lavoro, ma rappresentano un piccolo spaccato della società, dove ogni persona trascorre buona parte della giornata e porta con sé le proprie esperienze professionali e personali e la propria unicità. Valori come inclusione e rispetto delle diversità possono dunque essere più facilmente diffusi se coltivati quotidianamente in ambiente lavorativo”, sottolinea Sangiorgi.

Un network contro la violenza sulle donne

Randstad, di recente, è entrata a far parte del Progetto Libellula, realtà che raggruppa una rete di imprese impegnate a fronteggiare la violenza e la discriminazione sulle donne e promuovere la parità di genere sul posto di lavoro. Un impegno che l’azienda non esita a definire “più che mai necessario”, anche alla luce degli ultimi dati emersi dal rapporto sul gender gap del World Economic Forum, secondo il quale la strada per la piena uguaglianza tra uomo e donna in campo professionale sarebbe ancora lunga.

Nell’ambito di questo progetto, la società di servizi HR organizzerà degli incontri per sensibilizzare i propri dipendenti sul tema degli stereotipi di genere. “La scelta di aderire al Progetto Libellula ci permetterà, con continuità, di creare occasioni di comunicazione e formazione interna”, conclude Valentina Sangiorgi. Per Randstad sarà anche un’occasione per dialogare su questo tema con i propri clienti e, più in generale, con gli stakeholders, affinché la cultura della non violenza e del rispetto sia, sempre di più, “una questione che riguarda tutti”.

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Il gruppo siciliano ha adottato un regolamento interno suddiviso per fasce premianti. L’offerta è variegata, perché pensata per una popolazione aziendale mista, e attenta all’economia del distretto.

Un piano di welfare che guarda al territorio, secondo logiche on top che hanno il vantaggio di favorire i lavoratori, ma anche di generare nuove economie locali. È questo il progetto che partirà nel corso del 2020 alla Di Martino Spa, gruppo con sede legale a Catania e varie filiali in Italia e in Europa.

“Abbiamo lavorato in un’ottica di welfare liberale e partiremo quest’anno con un regolamento interno destinando delle cifre on top su tutta la popolazione aziendale. Il gruppo è composto da quattro aziende legate al settore automotive e altrettante alla logistica. Un progetto pilota è partito proprio con le aziende del comparto automotive: è stata una naturale evoluzione della distribuzione di cifre legate al raggiungimento degli obiettivi stabiliti dalla casa madre”, spiega Manuela Sparti, Responsabile del personale del Gruppo Di Martino.

In continuità con le politiche già applicate, si è deciso di partire coinvolgendo 270 persone che lavorano su tutti i marchi trattati dal Gruppo, tra cui Mercedes, Smart, Nissan e Volkswagen. “Al netto dei ragionamenti con una logica premiante, ci siamo orientati su logiche on top. Il lavoratore non ha la scelta ‘vecchio sistema’, ovvero la possibilità di ricevere la somma destinata al welfare in busta paga o in beni e servizi. Abbiamo stabilito direttamente un regolamento interno che identifica categorie omogenee”, aggiunge Sparti. “Su queste abbiamo individuato fasce di cifre premianti per i lavoratori, a seconda del loro ruolo e delle loro responsabilità. Lo step successivo è la partenza del welfare liberale”.

Una condizione da valutare con attenzione è stata la scelta di una piattaforma che offrisse un’ampia varietà di fornitori, ma che guardasse anche al territorio. “Mi piaceva lavorare in un’ottica di economia di sistema e di distretto, che si è un po’ persa con la diffusione dell’online. Per questa ragione ho scelto un provider che mi permettesse di fare una rete di connessioni agganciate al territorio”, spiega la Responsabile del personale.

Dopo un’attenta valutazione, è stata individuata la piattaforma della Randstad che garantisce una quota di convenzioni locali. A differenza di altri sistemi, che offrivano minore capillarità sul territorio, in questo caso “c’è stata la possibilità di agganciare le convezioni attive che avevamo creato noi come ufficio delle Risorse Umane alle offerte della piattaforma. Ho puntato tutte le scelte sull’economia di distretto che ritengo vincente”, ammette Sparti.

Un’offerta ampia per far fronte a esigenze differenti

Non è facile garantire la soddisfazione di tutti i bisogni, soprattutto in un gruppo come Di Martino che ha una popolazione aziendale mista. Il personale è composto, infatti, da una parte di sales, a cui sono agganciate parecchie figure professionali quali funzionari e gestori, e una parte di after sales, persone operative con qualifiche che vanno dall’apprendista meccanico al tecnico specializzato. A complicare ulteriormente la buona riuscita del progetto c’era da considerare anche la scarsa diffusione di strumenti di welfare tra le aziende del Sud Italia.

“In Sicilia i piani di welfare non sono così diffusi ed elargiti dalle aziende del territorio, perché non c’è un tessuto imprenditoriale tale da pensare anche a cicli premianti. Fondamentale è stata la scelta di una piattaforma che fosse il più comprensibile possibile e che avesse un paniere di servizi legati all’economia di vicinato. L’esperienza di una fruizione di welfare per noi diventa parte integrante del processo di total rewarding”, continua Sparti.

“Abbiamo scelto una piattaforma che sicuramente ha un front-end molto comprensibile, ma che prevede servizi non solo di tutela previdenziale, assistenziale e sanitaria, ma soprattutto una forte offerta in ambito culturale e di svago. Doveva essere un paniere rappresentativo di tutta la popolazione aziendale che non è omogenea”.

Un’offerta omnicomprensiva in grado di ottenere vantaggi per i lavoratori e per il territorio, che può incrementare gli scambi. “Avendo una formazione sociologica, mi piaceva l’idea di poter aiutare, nel nostro piccolo, la terra in cui viviamo: stiamo parlando di una rete di servizi che soddisfa una popolazione aziendale di 270 persone presenti in tutta la Sicilia. Non volevamo offrire un servizio che costringesse il lavoratore solo all’acquisto online, ma che potesse incrementare le economie dei distretti di appartenenza”, sottolinea Sparti.

Al momento, il piano è in fase di comunicazione ai primi livelli, i responsabili delle business unit. È, però, il lavoro di tre anni di ascolto e traduzione dei bisogni in offerta. “È chiaro che questa esigenza non nasce dall’idea di voler importare sul territorio siciliano altre esperienze fatte in città dove i piani di welfare sono più diffusi, ma si inserisce in un progetto di più ampio respiro”.

“Parte da un’indagine di clima a tappeto realizzata quasi tre anni fa, da cui emergeva non solo l’esigenza di avere un migliore bilanciamento tra vita privata e vita lavorativa, ma anche la volontà di ricevere un premio o comunque un corrispettivo variabile legato a prestazioni on top che non fosse soggetto alla tagliola della tassazione”. Un’esigenza, quindi, tarata su una alzata di mani collettiva. “Un messaggio che trasmetteva la volontà di avere un welfare aziendale in ottica win win per lavoratori, azienda e Stato”, conclude Sparti.

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La multinazionale olandese ha lanciato in Italia una divisione dedicata al welfare aziendale. Due gli obiettivi: rispondere a un’esigenza di mercato e mettere in campo l’esperienza nella gestione delle risorse umane

Prendere l’esperienza e la competenza accumulate in decenni di gestione delle risorse umane per metterle al servizio del welfare aziendale. È con questo spirito che Randstad Italia ha scelto di lanciare una nuova divisione dedicata al welfare. A raccontare in esclusiva a Tuttowelfare.info genesi e obiettivi della neonata struttura è Jacqueline Verdicchio, Welfare Manager di Randstad Italia e Responsabile della nuova Business Line della multinazionale olandese.

“L’idea nasce innanzitutto per rispondere a un’esigenza di mercato: dal punto di vista normativo, nelle nostre aziende clienti, il lavoratore somministrato è equiparato al lavoratore interno, quindi laddove esista un piano di welfare questo deve coinvolgere allo stesso modo i primi come i secondi”, racconta Verdicchio.

Da qui l’idea di creare Randstad Welfare, piattaforma proprietaria che dà modo ai lavoratori di raccogliere e usufruire di tutti i benefit e i servizi di welfare aziendale previsti dalle singole imprese, sfruttando così al meglio il proprio welfare.

La piattaforma, personalizzabile e strutturata in modo semplice e intuitivo dal punto di vista della user experience, è stata costruita a partire dai suggerimenti degli stessi dipendenti di Randstad. Lo strumento, infatti, oltre a essere stato lanciato sul mercato, viene utilizzato anche internamente dal personale della multinazionale.

“Si dice che i peggiori clienti siano i colleghi”, scherza la Welfare Manager di Randstad Italia, spiegando che il fatto che si tratti di uno strumento nato dai dipendenti è garanzia di efficienza ed efficacia. “È stata una buona palestra, perché sono emerse le necessità che noi stessi, in quanto dipendenti di Randstad, viviamo in prima persona. Oggi siamo felici del risultato e di come la macchina è partita”.

Ampliare i servizi di gestione del personale

Per affrontare questa nuova sfida, Randstad Italia ha guardato a quella che, per usare le parole di Verdicchio, è la propria “essenza”. “Storicamente ci occupiamo di persone, è il nostro Dna. Da sempre supportiamo le nostre aziende clienti in tutto il processo che riguarda le risorse umane, andando a rilevare da un lato l’obiettivo che quell’azienda si prefigge per quanto riguarda il People management e dall’altro i bisogni dei dipendenti, incrociando poi queste due variabili”.

Anche la nuova business line dedicata al welfare aziendale rientra dunque nella mission di supportare le imprese nel gestire al meglio le proprie persone, a 360 gradi. “Secondo la nostra visione, anche quando si parla di welfare si parla di persone. E dunque, chi meglio di noi può interpretare questo ruolo?”, prosegue Verdicchio.

Una storia professionale che diventa il punto di forza del presente. “Crediamo che il vantaggio, per le aziende che si rivolgono a noi, sia quello di avere un interlocutore che da sempre e quotidianamente è impegnato nel consentire alle persone di rilasciare il proprio potenziale al massimo. Ci occupiamo di persone addirittura partendo dalla scuola: offriamo orientamento nelle scelte lavorative, poi supporto per entrare nel mondo del lavoro con i nostri servizi core di somministrazione, ricerca e selezione, e infine una volta che le persone sono entrate in azienda non le abbandoniamo, ma aiutiamo l’HR a capire come potenziare le loro competenze”.

In questo panorama già ampio il tassello, finora mancante, del welfare assume un’importanza particolare, come una quadratura del cerchio. “Occuparsi di welfare significa occuparsi di far vivere al meglio l’esperienza lavorativa del dipendente all’interno dell’azienda. E abbiamo deciso di farlo da un lato con un supporto operativo, rappresentato dalla piattaforma Randstad Welfare, e dall’altro curando più in generale tutta la sfera del wellbeing, che è appunto l’essenza del nostro business”.

Attenzione alla convivenza tra generazioni

Tra i benefit e i servizi usufruibili attraverso la piattaforma, quelli dedicati alla salute e all’Active aging sono tra i più richiesti, complice il trend di invecchiamento della popolazione italiana, e non solo.

“L’innalzamento dell’età anagrafica ha reso centrale l’assistenza alla persona in tutte le sue sfaccettature, a partire dalla salute”, conferma Verdicchio. Ma non solo: è urgente anche favorire una convivenza sana e proficua tra le diverse generazioni presenti in azienda.

“Con Randstad Welfare supportiamo le aziende anche nell’ottimizzare questa compresenza, dal punto di vista umano e professionale. Si tratta di patrimonializzare l’esperienza che si portano dietro i dipendenti senior e, sul fronte opposto, arricchirsi attraverso il contributo dei più giovani”.

Randstad Welfare ha scelto di associarsi ad Aiwa, l’Associazione italiana welfare aziendale nata con l’obiettivo di promuovere la cultura del welfare, del wellness e del wellbeing delle persone in azienda. “Riteniamo che l’associazione sia una voce molto autorevole nel settore e come tale ci fa piacere essere parte di questo gruppo. La speranza è quella di poterci confrontare sui vari temi e di attuare uno scambio reciproco, attingendo spunti da loro e offrendone a nostra volta”, conclude Verdicchio.

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