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A partire da giovedì 11 giugno le imprese possono presentare la richiesta per il bonus donne 2026, ovvero un esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (fanno eccezione i premi e i contributi Inail) per chi assume a tempo indeterminato lavoratrici rientranti nella categoria delle cosiddette “donne svantaggiate”.

A partire da quest’anno, però, il Decreto Lavoro (Dl 62/2026) ha modificato la normativa che identifica questa categoria, intervenendo non tanto sull’impianto economico dell’incentivo quanto sulla platea delle lavoratrici che consentono alle imprese di accedere al beneficio. L’obiettivo è ampliare gli strumenti a sostegno dell’occupazione femminile e favorire l’inserimento nel mercato del lavoro delle persone più fragili.

Cos’è il bonus donne 2026 e quanto vale

Il bonus consiste in un esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, entro un limite massimo di 650 euro mensili per ciascuna lavoratrice assunta.

Il massimale sale a 800 euro nel caso in cui la lavoratrice risieda in una Zona Economica Speciale (Zes) avente diritto ai fondi strutturali dell’Unione Europea: Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sicilia, Sardegna, Marche e Umbria.

L’agevolazione si applica alle assunzioni effettuate tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2026 e possono richiederla anche quelle aziende che hanno assunto donne svantaggiate prima che l’Inps aprisse la procedura per fare richiesta.

Chi sono le lavoratrici svantaggiate secondo le nuove regole

Secondo la nuova disciplina, sono considerate svantaggiate le donne che presentano almeno uno dei seguenti requisiti:

• non hanno un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
• hanno un’età compresa tra i 15 e i 24 anni;
• non possiedono un diploma di scuola secondaria superiore o di istituto professionale, oppure hanno completato da non più di due anni un percorso formativo senza aver ancora ottenuto un primo impiego regolare;
• hanno più di 50 anni;
• sono adulte sole con una o più persone a carico;
• lavorano in un settore in cui la disparità occupazionale tra uomini e donne è pari o superiore al 25% a favore dei primi;
• appartengono a una minoranza etnica con particolari esigenze di rafforzamento delle competenze linguistiche o professionali.

Come si amplia la platea del bonus donne 2026

Da una prima lettura del provvedimento emerge che il Governo ha scelto di seguire un doppio binario.

Da un lato, ha ampliato la platea delle donne considerate svantaggiate, introducendo nuovi criteri legati all’età, ai carichi familiari e al livello di istruzione. Inoltre, il requisito dei sei mesi senza impiego regolarmente retribuito viene ora esteso a tutto il territorio nazionale, mentre in precedenza trovava applicazione soltanto nelle Zes.

L’effetto è un potenziale ampliamento della platea delle beneficiarie del    e, di conseguenza, delle imprese che possono accedere all’incentivo.

Durata ridotta e nuovi vincoli per le imprese

Accanto all’allargamento della platea, il legislatore ha però ridotto la durata ordinaria dell’agevolazione, che passa da un massimo di 24 mesi a un massimo di 12 mesi.

Inoltre, l’azienda non può beneficiare dell’incentivo se trasforma un contratto a termine in un contratto a tempo indeterminato oppure se assume una lavoratrice nella stessa unità produttiva in cui, nei sei mesi precedenti, si sono verificati licenziamenti.

In altre parole, per ottenere l’agevolazione è necessario rispettare il principio dell'”incremento occupazionale netto”, ossia dimostrare che l’assunzione determina un aumento effettivo dell’organico aziendale.

Chi sono le lavoratrici “molto svantaggiate”

L’estensione a 24 mesi non è stata completamente eliminata. Il Decreto Lavoro ha infatti introdotto una nuova categoria di beneficiarie: le cosiddette “donne molto svantaggiate“.

In questo gruppo rientrano le lavoratrici che non hanno un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi oppure da almeno 12 mesi se presentano anche uno degli altri requisiti previsti dalla normativa.

Bonus donne 2026: tre esempi pratici

Per comprendere meglio il funzionamento della nuova normativa, Il Sole 24 Ore ha riportato alcune simulazioni pratiche.

Caso 1: assunzione in Lombardia

Un’azienda bresciana, quindi non operante in una Zes, assume una donna di 38 anni che non percepisce una regolare retribuzione da otto mesi.

L’azienda ha diritto al bonus per un importo massimo di 650 euro al mese per 12 mesi.

Caso 2: assunzione in Campania

Un’azienda napoletana assume una donna di 45 anni, residente in Campania, che non percepisce una regolare retribuzione da 30 mesi.

L’azienda ha diritto all’incentivo per un importo massimo di 800 euro al mese per 24 mesi.

Caso 3: incentivo non spettante

Un’azienda assume una donna che non percepisce una regolare retribuzione da 24 mesi in un’unità produttiva in cui, tre mesi prima, si è verificato un licenziamento.

L’azienda non ha diritto al bonus.

FAQ

Chi può beneficiare del bonus donne 2026?

Possono accedere all’incentivo le imprese che assumono a tempo indeterminato lavoratrici considerate svantaggiate secondo i requisiti previsti dal Decreto Lavoro 2026.

Quanto vale il bonus donne 2026?

L’incentivo consiste nell’esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro fino a un massimo di 650 euro mensili, che sale a 800 euro nelle regioni Zes.

Per quanto tempo spetta il bonus donne 2026?

La durata ordinaria è di 12 mesi. Per le lavoratrici molto svantaggiate il beneficio può essere riconosciuto fino a 24 mesi.

È possibile ottenere il bonus trasformando un contratto a termine?

No. La trasformazione di un contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato non consente di accedere all’incentivo.

Cosa si intende per incremento occupazionale netto?

L’azienda deve dimostrare che l’assunzione produce un aumento effettivo dell’organico aziendale rispetto alla situazione precedente. In assenza di questo requisito il bonus non può essere riconosciuto.

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Secondo l’XI edizione del rapporto “Le Equilibriste – La maternità in Italia 2026” di Save the Children, solo il 58,2% delle madri con almeno un figlio in età prescolare ha un impiego. Un dato che conferma quanto sia ancora difficile conciliare lavoro, cura familiare e prospettive di carriera.

Il quadro descritto dal rapporto è particolarmente significativo: nonostante una maggiore attenzione pubblica al tema della natalità e della partecipazione femminile al lavoro, la maternità resta ancora associata a carriere rallentate, salari più bassi e maggiore rischio di uscita dal mercato occupazionale. Da qui prende avvio “La parità alla prova dei dati: maternità, retribuzioni, STEM”, un ciclo di approfondimenti con cui vogliamo leggere, attraverso numeri e commenti, alcuni dei principali divari che incidono sul lavoro delle donne in Italia (del tema in modo più allargato avevamo già parlato il giorno dopo l’8 marzo). Il primo focus è dedicato a maternità e occupazione; i successivi affronteranno la trasparenza retributiva, il gender pay gap, e il rapporto tra studentesse, laureate e carriere STEM.

Maternità e lavoro: una penalizzazione pari al 33%

La penalizzazione associata alla maternità in Italia è pari al 33%. Gli effetti si manifestano sia sull’occupazione sia sui salari, con differenze rilevanti tra settore privato e pubblico. Nel settore privato, la penalizzazione salariale per le madri può arrivare fino al 30% dopo la nascita di un figlio, mentre nel pubblico si ferma al 5%, pur restando significativa. Il divario emerge chiaramente confrontando uomini e donne tra i 25 e i 54 anni. Tra gli uomini senza figli lavora il 78,1%, quota che sale al 92,8% tra i padri con almeno un figlio minore. Per le donne accade il contrario: è occupato il 68,7% di quelle senza figli, mentre tra le madri con almeno un figlio minorenne la quota scende al 63,2%. Il dato cala ulteriormente al 58,8% per le madri con due o più figli.

Riccarda Zezza, autrice tra gli altri di “MAAM – Maternity as a Master”, fondatrice di Lifeed e promotrice del concetto di Transilienza:

“Per vedere cambiare qualcosa in Italia sul tema donne, maternità e lavoro possiamo forse puntare a un nuovo titolo per questo report: da “Le equilibriste” a “Le squilibrate” perché passano gli anni ma la storia sembra destinata a essere sempre la stessa. Un progresso così lento, rispetto al resto del mondo, che diventa un andare indietro.

E quindi, con una storia così, che si ripete uguale da dieci (o forse venti?) anni, “squilibrate” potremmo chiamare le donne che osano immaginare di diventare madri: destinate a perdere l’equilibrio tra una genitorialità che le vuole sole (eppure gli uomini vorrebbero esserci! Dicono. Ma non lo dicono a voce abbastanza alta), una strategia nazionale dei carichi di cura che poggia su di loro come figlie quando non come madri, e un percorso tortuoso che le penalizza sin dal primo ingresso nel mondo del lavoro e poi le insegue e le mortifica a ogni passaggio, continuando a presentare un modello di potere “non gentile”, antagonista e a somma zero che non ha niente a che vedere con la generatività.

La strada, se possibile, si fa sempre più stretta, e la prima a restringersi è l’immaginazione – a cui di solito segue tutto il resto: possiamo fare solo ciò che possiamo immaginare. Avere un figlio, ho scoperto a 36 anni, è un’avventura: una start-up che richiede coraggio, energie, creatività infinita. Proprio come una start-up (di successo) cresce velocemente e finisce col diventare a sua volta una risorsa. Ma questa “impresa” non ha fondi, politiche, orizzonti temporali. E i dati si ripetono, con minimi storici che non hanno fine. Ma è una scelta: la scelta di un Paese. Perché in democrazia, ci dicono, possiamo sempre scegliere“.

Il divario territoriale: al Sud lavora meno di una madre su due

La maternità in Italia non pesa ovunque allo stesso modo. Le differenze territoriali sono molto marcate: tra le madri 25-54enni con almeno un figlio minore, il tasso di occupazione è del 73,1% al Nord e del 71% al Centro, mentre nel Sud e nelle Isole scende al 45,7%. Anche il titolo di studio rappresenta un fattore decisivo. Tra le madri con figli minori, il tasso di occupazione passa dal 37,7% tra le donne con al massimo la licenza media, al 62,8% tra le diplomate, fino all’85,4% tra le laureate. Il dato mostra come istruzione, accesso al lavoro e servizi di supporto siano strettamente collegati.

Part-time, precarietà e dimissioni: il lavoro delle madri resta fragile

Il rapporto evidenzia anche il peso del part-time. Tra le donne tra i 25 e i 54 anni con almeno un figlio minore, il 32,6% lavora part-time, di cui l’11,7% in modo involontario. Tra i padri nella stessa condizione, invece, il part-time riguarda solo il 3,5%. A preoccupare è anche l’aumento della precarietà: la quota di donne occupate con contratti a termine da almeno 5 anni passa dal 17,4% al 19,1%. Nella dimensione “Lavoro” del Mothers’ Index, inoltre, Save the Children segnala una crescita delle dimissioni delle madri con figli piccoli, passate da 4,8 a 6,8 ogni 1.000 donne occupate.

Giovani madri più esposte alle disuguaglianze

Le madri più giovani risultano particolarmente vulnerabili. In Italia, nel settore privato, il 25% delle madri under 35 esce dal mercato del lavoro nell’anno della nascita del primo figlio, contro il 12% delle over 35. Tra i 20 e i 29 anni, la genitorialità sembra avere effetti opposti su uomini e donne. Lavora l’87,2% dei padri, contro il 52,6% degli uomini senza figli. Per le donne, invece, il tasso di occupazione è del 42% tra le giovani senza figli e scende al 33,4% tra le madri. Con due o più figli, risultano occupati l’83,7% dei padri contro appena il 23,2% delle madri. Il dato più critico riguarda le mamme giovanissime tra i 15 e i 29 anni: il 60,9% non studia, non lavora e non è inserito in percorsi di formazione, contro l’11,3% dei padri.

Natalità in calo e desiderio di genitorialità difficile da realizzare

La crisi della maternità in Italia si inserisce in un contesto demografico già fragile. Nel 2025 in Italia si registrano circa 355 mila nascite, con una flessione del -3,9% in un anno. Il tasso di fecondità è pari a 1,14 figli per donna, sotto la soglia di sostituzione e sotto la media UE, pari a 1,34 nel 2024. L’età media al parto raggiunge i 32,7 anni. Il desiderio di diventare genitori, tuttavia, non manca. L’81,8% dei giovani tra i 18 e i 24 anni dichiara di voler avere figli in futuro. Tra le donne della stessa fascia d’età, il 14,8% prevede di avere un figlio entro tre anni. Nella fascia 25-34 anni, la quota sale al 41,6% tra le donne e al 35,7% tra gli uomini.

Alessia Canfarini, Autrice, Equity Partner & Head of Human Capital Coe BIP Group

“Le Equilibriste 2026 mette il dito nella frattura più scoperta del Paese: nel 2025 sono nati circa 355 mila bambini, il 3,9% in meno dell’anno precedente, con un tasso di fecondità sceso a 1,14 figli per donna. Eppure continuiamo a trattare la maternità come una prova privata di resistenza. Il dato sulla child penalty, pari al 33%, ci chiede di guardare alla realtà sociale con occhi nuovi, perché è evidente che dopo un figlio, le traiettorie di donne e uomini possono divergere. È una nuova architettura sociale con cui dobbiamo fare i conti e che si può ridisegnare“.

Mothers’ Index: Emilia-Romagna prima regione “amica delle madri”

Il rapporto Le Equilibriste 2026 include anche il Mothers’ Index regionale, realizzato in collaborazione con ISTAT, che misura le condizioni delle madri in sette ambiti: demografia, lavoro, rappresentanza, salute, servizi, soddisfazione soggettiva e violenza. Nel 2026 la regione più “amica delle madri” è l’Emilia-Romagna, con un valore di 110,115, seguita dalla Provincia Autonoma di Bolzano con 106,334 e dalla Valle d’Aosta con 105,718. In fondo alla classifica si trovano Basilicata con 92,276, Puglia con 92,226 e Sicilia con 91,930. Nel complesso, l’indice nazionale scende a 101,460, in calo rispetto al 102,635 del 2024 e al 102,002 del 2023. Il peggioramento riguarda soprattutto demografia, lavoro e salute.

Servizi per l’infanzia e welfare: le leve per sostenere la maternità secondo Le Equilibriste 2026

Il tema della maternità in Italia non può essere affrontato solo come questione individuale. Il rapporto richiama la necessità di politiche strutturali in grado di sostenere la genitorialità lungo tutto l’arco della vita: occupazione stabile, servizi per l’infanzia accessibili e di qualità, sostegni economici adeguati e maggiore autonomia abitativa per le giovani generazioni. Tra le priorità indicate emergono il rafforzamento del sistema educativo 0-6, la continuità tra nidi e scuole dell’infanzia, l’integrazione con i servizi territoriali e una riforma dei congedi che favorisca una reale condivisione della cura tra genitori.

Leggi lo speciale “Donne al centro: il welfare che fa la differenza“

Conciliazione vita-lavoro: una sfida centrale per il futuro del Paese

I dati confermano che la maternità resta un banco di prova decisivo per il welfare italiano. Senza politiche efficaci di conciliazione vita-lavoro, servizi educativi diffusi e strumenti capaci di ridurre il divario di genere, il rischio è che il desiderio di genitorialità continui a scontrarsi con condizioni lavorative, economiche e sociali troppo fragili. Sostenere le madri non significa solo tutelare le donne con figli, ma intervenire su uno dei nodi centrali dello sviluppo del Paese: partecipazione femminile al lavoro, natalità, inclusione sociale e futuro delle nuove generazioni. E bisogna guardare anche alle lavoratrici autonome.

Laura Basili, Co-Founder di Women At Business, piattaforma e community per donne e aziende che ha l’obiettivo di valorizzare le loro competenze e abbattere gli stereotipi di genere, per il raggiungimento di una società più equa e sostenibile.

“Purtroppo maternità in Italia è sinonimo di meno occupazione, precarietà e disuguaglianza sociale. Abbiamo bisogno di un mercato del lavoro contemporaneo che superi gli stereotipi culturali e proponga soluzioni concrete. Non è più il tempo di parlare di equilibriste, ma piuttosto di empowerment, genitorialità, merito e competenze. Cambiando il linguaggio si cambia la cultura, e senza un cambiamento culturale rimarremo in questo scenario apocalittico“.

Questo approfondimento, basato sui dati di Le Equilibriste 2026, è il primo appuntamento del ciclo “La parità alla prova dei dati: maternità, retribuzioni, STEM”. Nei prossimi articoli continueremo ad analizzare le disuguaglianze che attraversano il lavoro femminile, dalla parità salariale alle competenze scientifiche e tecnologiche, per capire dove si concentrano oggi gli ostacoli e quali leve possono contribuire a superarli.

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Pubblicato in Gazzetta Ufficiale lo scorso 30 aprile ed entrato in vigore il 1° maggio, il Consiglio dei ministri ha approvato il decreto-legge 62/2026, subito ribattezzato “Decreto Primo Maggio” 2026, in cui sono state prese numerose disposizioni in materia di incentivi all’occupazione, intermediazione illecita ed equilibrio vita-lavoro. Tuttavia, è il cosiddetto “salario giusto” la misura che ha attratto l’attenzione maggiore.

Che cos’è il salario giusto previsto dal Decreto Primo Maggio

Il salario giusto, infatti, si presenta come un’alternativa al salario minimo, uno dei principali cavalli di battaglia delle opposizioni all’attuale governo. Di fatto, questa misura la si potrebbe descrivere come una lotta al dumping, ovvero al pagamento di stipendi inferiori a quelli previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) di riferimento, grazie alla sottoscrizione di contratti “pirata”. A loro volta, i contratti pirata sono accordi tra imprese e sigle sindacali poco rappresentative, le quali non hanno la forza per contrattare stipendi dello stesso livello dei CCNL.

Ma come si individua un salario giusto? La nuova normativa dice che si deve guardare al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, tenendo però in considerazione aspetti specifici del caso, come la categoria di riferimento, l’attività principale o prevalente esercitata, la dimensione e la natura giuridica del datore di lavoro. Non solo; la legge prevede anche che il trattamento economico complessivo di cui sopra deve essere considerato come la soglia minima anche per quei contratti che non rientrano tra quelli a cui si fa riferimento e per quei settori che non sono coperti dalla contrattazione collettiva.

È invece demandata all’autonomia delle parti sociali la disciplina del rinnovo contrattuale, la decorrenza degli incrementi retributivi, gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica. Infine, se il nuovo contratto collettivo non dovesse essere rinnovato entro 12 mesi dalla scadenza di quello vecchio, lo stipendio si adegua automaticamente in maniera forfettaria, aumentando di un importo pari al 30% della variazione dell’Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato (IPCA).

Da quanto emerge dalla nuova legge, sembrerebbe che il governo abbia deciso di affrontare quello che su queste pagine era stato definito “trilemma degli stipendi” schierandosi con i lavoratori. Infatti, il salario giusto non solo toglie alle imprese la possibilità di stipulare contratti ad hoc peggiorativi, ma affida ai sindacati e alla contrattazione collettiva un ruolo di primo piano, al contrario di quanto potrebbe avvenire con il salario minimo. Infatti, spesso sono state proprio le associazioni dei lavoratori ad accogliere freddamente questo tipo di misura, in quanto, a loro dire, fornisce al datore di lavoro la possibilità di adottare direttamente il minimo imposto dalla legge, senza passare dal dialogo con le parti. Non è un caso quindi che questa nuova misura sia stata accolta positivamente da Cisl e Uil.

Le reazioni di sindacati e giuslavoristi al Decreto Primo Maggio

Tuttavia, non manca chi afferma che questo è solo il tentativo dell’attuale governo di intestarsi un’altra medaglia senza però cambiare nulla a livello pratico, soprattutto per chi fatica ad arrivare a fine mese. Un caso esemplare è quello del giuslavorista Enzo Martino, che in un’intervista a Il Fatto Quotidiano ha affermato: “Al di là dei 960 milioni per prorogare incentivi alle assunzioni che vanno alle imprese è un’operazione propagandistica. Sulla contrattazione non cambia nulla, così come per il lavoro attraverso piattaforme. Serve ancora fissare un salario minimo per legge”. A Martino si è poi accodato anche Maurizio Landini, segretario generale della CGIL, il quale al programma “In altre parole” su La7 ha dichiarato che in questo decreto non c’è un euro in più per lavoratori e lavoratrici e che non si può essere poveri lavorando.

Salario giusto o salario minimo? Il nodo resta aperto

Quale lettura è più convincente? Sicuramente, nelle affermazioni di entrambi gli schieramenti vi sono riflessioni di tipo politico, ma anche liberando il dibattito da queste ultime restano comunque delle criticità oggettive nella nuova normativa, tutte legate a come si determina il salario giusto.

La prima e più evidente risiede nel fatto non si è ancora stabilito un minimo inderogabile, ma tutto viene rimandato alla contrattazione collettiva. Questo significa che con il Decreto Primo Maggio il momento storico in cui questa è condotta avrà un peso centrale. Per fare un esempio, se l’economia fosse in fase di espansione e la disoccupazione fosse su livelli storicamente bassi, allora i sindacati sarebbero in grado di far valere la posizione dei lavoratori e strappare stipendi più alti; ma nel caso di una recessione, i sindacati potrebbero essere costretti ad accordarsi su salari più bassi per evitare ondate di licenziamenti e senza un minimo salariale si ripresenterebbe il problema dei lavoratori poveri.

La mancanza di una soglia legale è alla base anche del secondo problema, ovvero quello della legittimità. In altre parole, spetterà al lavoratore, cioè alla parte più debole da un punto di vista giuridico, fare causa e dimostrare che il suo salario è effettivamente iniquo al fine di avere un adeguamento e gli arretrati e ciò può costituire un forte disincentivo.

Infine, il meccanismo del trattamento economico complessivo funziona se tutti i CCNL prevedono effettivamente un salario giusto al loro interno, ma così non è. A questo proposito, è stato proprio il succitato Enzo Martino a fare l’esempio del settore multiservizi, il cui contratto collettivo prevede retribuzioni non in linea con l’Articolo 36 della Costituzione.

In conclusione, la nuova normativa sembra presentare più di una lacuna. Non bisogna però dimenticare che si tratta di un decreto-legge e che, per non incappare nella decadenza retroattiva, dovrà essere approvato dal Parlamento attraverso un iter che potrebbe comportare anche delle modifiche al testo originale.

Domande frequenti – Il dibattito sul salario giusto intreccia aspetti tecnici, politici e sindacali. Per orientarsi tra definizioni, effetti concreti e differenze con il salario minimo, ecco alcune risposte essenziali.

Che cos’è il salario giusto nel Decreto Primo Maggio?

È il trattamento economico complessivo individuato sulla base dei CCNL stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Il salario giusto è la stessa cosa del salario minimo?
No. Il salario minimo fissa una soglia legale uguale o comunque definita dalla legge; il salario giusto, invece, rimanda alla contrattazione collettiva e ai CCNL di riferimento.

Cosa cambia per i contratti pirata?
Il decreto punta a impedire che contratti sottoscritti da sigle poco rappresentative prevedano trattamenti economici inferiori a quelli dei CCNL più rappresentativi del settore.

Cosa succede se un CCNL non viene rinnovato?
Se il rinnovo non arriva entro 12 mesi dalla scadenza, il decreto prevede un adeguamento forfettario legato al 30% della variazione IPCA, salvo diverse pattuizioni contrattuali e con regole particolari per alcuni settori.

Perché il salario giusto è criticato?
Perché non introduce una soglia minima legale valida per tutti e lascia centrale il ruolo della contrattazione collettiva. Secondo i critici, questo potrebbe non bastare nei settori dove i salari contrattuali sono già bassi.

L'articolo Decreto Primo Maggio: ma il salario giusto è davvero giusto? proviene da Tuttowelfare.

Pubblichiamo il comunicato stampa sul ranking 2026 Best Workplaces Italia. 

Il ranking dei migliori ambienti di lavoro italiani, stilato da Great Place to Work Italia ascoltando il parere di oltre 210mila collaboratori di 415 organizzazioni attive sul territorio nazionale, festeggia quest’anno il suo 25° anniversario. Un quarto delle migliori realtà lavorative italiane appartiene al settore IT (25,3%), seguono poi biotecnologie e farmaceutico (14,67%) e i servizi finanziari e assicurativi (12%), mentre a livello di distribuzione territoriale oltre 7 organizzazioni su 10 (72%) hanno sede in Lombardia e nel Lazio. “Nelle organizzazioni dove l’ascolto delle persone e la fiducia nel loro lavoro sono pratiche concrete, si osserva una maggiore solidità finanziaria, trasversalmente a settori e dimensioni aziendali” dichiara Alessandro Zollo, CEO di Great Place to Work Italia

L’elevato livello di fiducia dei collaboratori è il segreto dei 75 migliori ambienti di lavoro italiani, realtà e aziende simbolo di fiducia, innovazione e benessere organizzativo. Questi ultimi, secondo quanto svelato dall’analisi del ranking Best Workplaces Italia 2026 stilato da Great Place to Work Italia, che proprio quest’anno festeggia il suo 25° anniversario, hanno registrato un Trust Index medio, l’indicatore del clima di fiducia di un’organizzazione, pari all’85%, dato in crescita del +1% rispetto al 2025 (84%). Un divario di 10 punti percentuali nel confronto con il dato delle aziende certificate ma non presenti in classifica (75%) che s’allarga addirittura al +41% nel confronto con il dato del Trust Index medio della norma italiana (44%), il quale evidenzia il valore medio delle aziende italiane sui principali indicatori di Great Place To Work, ottenuto tramite il report European Workforce Study. Un altro interessante parametro d’analisi è rappresentato dall’Overall Satisfaction, una valutazione più diretta dell’eccellenza di un ambiente di lavoro che, nel 2026, è risultato essere pari all’87% (stesso risultato del 2025), con una differenza del +44% nel confronto con la norma italiana (43%). Un livello elevato di fiducia dei dipendenti si riflette direttamente sul fatturato aziendale: i “best workplaces italiani” hanno fatto registrare una crescita media dei ricavi, rispetto all’anno precedente, del +20%, un dato che se confrontato con l’aumento di fatturato dell’1% fatto registrare dalle organizzazioni italiane appartenenti a industria e servizi incluse nell’indice Istat fa capire l’importanza, per lo sviluppo del business aziendale, di avere dei collaboratori coinvolti e soddisfatti. Questi sono solo alcuni degli insight principali che emergono dal ranking Best Workplaces Italia 2026, redatto da Great Place to Work Italia, società leader nell’analisi della employee experience, ascoltando il parere espresso da oltre 210mila collaboratori di 415 organizzazioni italiane, suddivise in 5 categorie in base al numero di collaboratori: (10-49), (50-149), (150-499), (500-999) (+1.000). Analizzando il profilo dei collaboratori emerge come il 50% sono maschi e il 49% femmine; come livello organizzativo, più di 3 su 4 (76%) sono collaboratori mentre come età quasi uno su due (47%) sono Millennial, più di 4 su 10 (44%) appartengono alla Generazione X e uno su 10 (10%) sono della Gen Z.

Entrando più nel dettaglio, nell’analisi del ranking dei 75 migliori ambienti di lavoro italiani per cui lavorare nel 2026, si scopre come un’organizzazione su 4 (25,3%) appartenga al settore IT, seguono biotecnologie e farmaceutica (14,67%), servizi finanziari e assicurazioni (12%), industria manifatturiera e produzione (10,67%), servizi professionali (9,33%), sanità (5,33%), retail, telecomunicazioni e alberghiero (4%), advertising, marketing e media (2,67%) e agricoltura, costruzioni, trasporti, educazione e formazione (1,33%). A livello di distribuzione territoriale, invece, oltre 7 aziende su 10 (72%) hanno sede in Lombardia (49,3%) e nel Lazio (22,67%) e in totale sono 11 le regioni italiane rappresentate nel ranking. Valle D’Aosta, Trentino Alto Adige, Friuli Venezia Giulia, Liguria, Umbria, Campania, Basilicata, Sicilia e Sardegna non hanno invece “best workplaces” presenti sul territorio. “La venticinquesima edizione della classifica Best Workplaces rappresenta un’occasione preziosa per fermarsi un momento e guardare al percorso fatto – spiega Beniamino Bedusa, presidente di Great Place to Work Italia – In questi 25 anni abbiamo ascoltato quasi due milioni di persone di oltre cinquemila organizzazioni, mentre il mercato del lavoro cambiava profondamente sotto i nostri occhi, attraversando pandemie, rivoluzioni digitali e crisi economiche. Oggi, come allora, il nostro plauso va alle aziende che scelgono di intraprendere un percorso di miglioramento, basando le proprie azioni sui dati emersi dall’ascolto attivo delle proprie persone. Questa classifica, e i riconoscimenti che ne derivano, sono dedicati prima di tutto a loro”.

I 75 migliori ambienti di lavoro italiani, nel confronto con il 2025, mostrano indicatori in crescita rispetto ad ambiti quali la meritocrazia (73%, +2%) e gli eventi speciali (90%, +2%) mentre aspetti quali la responsabilizzazione, i benefit e la flessibilità sono in calo dell’1%. Gli elementi che più differenziano le aziende best rispetto a quelle certificate riguardano tematiche quali comunicazione, cura, coinvolgimento, accoglienza e supporto. Dall’analisi dei commenti dei collaboratori delle realtà best workplaces emerge come a rendere unico e/o speciale l’ambiente di lavoro siano soprattutto l’aiuto e il supporto (21%), l’atmosfera (13%) e la collaborazione (12%) mentre sono in fondo alla classifica elementi quali lo spazio di lavoro, gli orari di lavoro e la flessibilità e l’equilibrio tra lavoro e vita privata (8%). Sempre secondo i collaboratori delle aziende best workplaces, tra i miglioramenti da apportare per rendere migliore l’ambiente di lavoro, ci sono la retribuzione (19%), i processi interni (17%) e la comunicazione (16%). Analizzando invece il Trust Index medio, registrato sulla base delle dimensioni delle migliori organizzazioni italiane, si evince come vi sia un divario tra l’indice di fiducia fatto registrare dalle piccole aziende presenti nel ranking (94%) rispetto ai dati delle imprese medie (88%), medio-grandi (85%), grandi e super grandi (79%). “Quest’anno, ancora più che in passato, abbiamo riscontrato come le aziende certificate Great Place to Work, e ancor più quelle presenti in classifica, registrino performance economiche superiori e un valore di mercato significativamente più elevato: circa tre volte la capitalizzazione dell’S&P 500 – dichiara Alessandro Zollo, CEO di Great Place to Work Italia – Un’analisi condotta da CRIBIS sul panel delle nostre aziende certificate conferma inoltre che, dove l’ascolto delle persone e la fiducia nel loro lavoro sono pratiche concrete, si osserva una maggiore solidità finanziaria, trasversalmente a settori e dimensioni aziendali. A questo si affiancano livelli più alti di sostenibilità, una più marcata propensione all’innovazione e una maggiore maturità nella comunicazione digitale. È ciò che a livello internazionale viene ormai definito il “Great Place to Work Effect”.

Ecco quali sono, suddivisi per categorie sulla base del numero di collaboratori, i migliori ambienti di lavoro in Italia nel 2026. Nella categoria delle aziende con più di 1.000 collaboratori, la migliore organizzazione in cui lavorare è Hilton (alberghiero), seguita da Abbvie (biotecnologie e prodotti farmaceutici) e TP (telecomunicazioni). Passando alla categoria delle organizzazioni che hanno tra i 500 e i 999 collaboratori trionfa Cisco (information technology), davanti a Bending Spoons (information technology) e ConTe.it (assicurazioni). Nella categoria delle aziende che hanno tra i 150 e i 499 collaboratori vince MetLife (servizi finanziari & assicurazioni), completano il podio Bristol-Myers Squibb (biofarmaceutico) e Jet HR (HR Tech). Il podio della categoria tra i 50 e i 149 collaboratori vede al primo posto Biogen (biotecnologie) e completano il podio Galileo Life (healthcare) e Reverse SpA (risorse umane). Nella categoria con un numero di dipendenti compreso tra 10 e 49, il primo posto lo conquista Auditel (media) davanti a Trek Bicycle (produzione) e ACSoftware (informatica).

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Lo scorso 4 marzo l’Istat ha pubblicato i dati mensili sull’andamento del mercato del lavoro nel nostro Paese e il quadro che ne esce descrive un’occupazione italiana sfaccettata, dove a trend positivi se ne alternano altri negativi.

Da un primo sguardo, infatti, sembra emergere un generale rafforzamento, con il mese di gennaio 2026 che ha fatto registrare un aumento dello 0,3% degli occupati rispetto ai 30 giorni precedenti, per un totale di circa 80mila unità in più tra lavoratori dipendenti e autonomi. Anche rispetto a gennaio 2025 il numero di occupati risulta in crescita, segnando +70mila unità. Ciò ha portato il tasso di occupazione italiana a raggiungere il 62,6%.

Per quanto riguarda le persone che cercano lavoro, anche in questo caso i dati che arrivano sono positivi, dato che in un mese il tasso di disoccupazione è sceso al 5,1%, con circa 99mila persone in meno alla ricerca di un impiego.

Infine, dalla ricerca Istat emerge come questo consolidamento del mercato del lavoro nazionale si fondi su basi solide. Infatti, l’aumento annuo è dovuto a un incremento dei dipendenti a tempo indeterminato (+71mila unità) e degli autonomi (+195mila unità), mentre i contratti a termine, che a volte creano dei picchi occupazionali di breve periodo, sono diminuiti di 196mila unità.

Tuttavia, questa iniziale visione d’insieme rischia di nascondere le criticità che purtroppo persistono. A questo proposito, prima di parlarne è necessario chiarire che il calo della disoccupazione non è dovuto solamente a una crescita degli occupati, che pure c’è stata, ma anche a un aumento degli inattivi, ovvero di quelle persone che non studiano, non lavorano e neanche cercano attivamente una posizione lavorativa. A dimostrazione di ciò, il nostro Istituto nazionale di statistica rileva che questi sono aumentati dello 0,3% (+35mila unità) in un mese e addirittura del 2,6% dal gennaio dello scorso anno (+322mila unità). Non solo, dai dati emerge come questo fenomeno non sia omogeneo, ma colpisca soprattutto due grandi gruppi di interesse nel quadro dell’occupazione italiana: i giovani di età compresa tra i 15 e i 24 anni e le donne.

Per quanto riguarda i primi, la fascia di età 15-24 è l’unica che riscontra una diminuzione degli occupati e in cui il tasso di disoccupazione è ancora molto alto: 18,9%. Va però detto che per questa fetta di popolazione entrano in gioco dinamiche peculiari, come quelle legate al percorso formativo di un individuo, che possono causare un recesso momentaneo dal mondo del lavoro. Inoltre, se è vero che il tasso di chi cerca un impiego è ancora alto in termini assoluti, va anche detto che in termini relativi è sceso di quasi il 2%, segno che comunque vi sono miglioramenti.

Per le donne, invece, la situazione appare molto più complicata e critica; basta confrontare il loro tasso di inattività con la controparte maschile per rendersene conto: tra gli uomini, gli inattivi sono il 24,9%, mentre tra le donne sono il 43%. Non solo; su base mensile, i primi risultano essere in calo (-0,1%), ma le donne sono in crescita (+0,3%), segnalando come si faccia ancora fatica a inserirle all’interno dell’occupazione italiana, anche perché il peso della vita domestica non è ancora distribuito equamente tra i generi.

Tutto ciò trova riscontro anche sul versante della disoccupazione. Infatti, è vero che la disoccupazione maschile e femminile oggi non sono così distanti (5% la prima e 5,3% la seconda), ma mentre gli occupati uomini sono il 71,3%, tra le donne la percentuale si ferma al 53,9%. Inoltre, anche stavolta si riscontra una crescita nel primo caso e una decrescita nel secondo. Considerando che il tasso di disoccupazione è in calo in entrambi i casi, la conclusione è che le donne che lasciano il loro impiego diventano direttamente inattive, senza cercare ulteriori opportunità di carriera e uscendo dal mercato del lavoro.

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Pubblichiamo il comunicato stampa sull’Osservatorio UniSalute, realizzato in collaborazione con Nomisma, sulla diffusione dei servizi di welfare aziendale in Italia: “Servizi di welfare aziendale: cresce l’interesse tra i lavoratori che ancora non ne possono usufruire”

Sono sempre di più gli italiani che vogliono lavorare per aziende interessate a migliorare il loro benessere, offrendo uno stipendio adeguato, ma anche servizi di welfare che vadano a migliorare sensibilmente le loro condizioni. È quanto emerge dall’ultima indagine realizzata da Nomisma per l’Osservatorio Sanità di UniSalute, secondo cui l’87% dei dipendenti che non ha modo di usufruire di questi benefit vorrebbe fossero introdotti.

Dalla stessa ricerca emerge anche che solo il 42% delle aziende italiane offre questi servizi a tutti i dipendenti, mentre un ulteriore 22% li prevede solo per alcuni inquadramenti. Infine, più di un’azienda su tre (36%) ad oggi non prevede piani di welfare aziendale.

Tra chi non ne dispone, a generare l’interesse maggiore sono soprattutto i benefit riguardanti l’assistenza sanitaria, come costi ridotti per servizi sanitari convenzionati e rimborso di spese mediche, di cui vorrebbe poter usufruire il 64% degli intervistati. Al secondo posto si trovano i fringe benefit (29%), che vanno dai buoni spesa all’auto aziendale, seguiti dalla previdenza integrativa (27%).

Avere dei servizi sanitari inclusi nel proprio contratto di lavoro, dunque, si conferma un’opportunità sempre più interessante, in un contesto in cui la maggior parte degli italiani soffre i tempi d’attesa troppo lunghi del SSN (76%), ma anche l’aumento dei costi delle cure mediche negli ultimi anni nel settore privato (67%).

Tra coloro che invece dispongono di servizi di welfare nel proprio contratto di lavoro, il 54% afferma di aver usufruito proprio delle agevolazioni sulle cure mediche negli ultimi 12 mesi. Gli esami specialistici più effettuati sono le visite oculistiche (57%), i test dell’udito (40%) e le visite dermatologiche (40%), che garantiscono un notevole risparmio sul portafoglio familiare.

Nonostante ciò, dalla ricerca è emerso che solo il 38% del campione si dice soddisfatto del welfare aziendale offerto, a cui si aggiunge un 7% di molto soddisfatti. Questi dati mostrano come serva fare ulteriori progressi per introdurre o ampliare misure che stanno diventando sempre più importanti e richieste.

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Quello degli “italiani mammoni” è un tema di cui spesso si sente parlare nel nostro Paese e i dati 2025 sembrano confermarlo. Secondo quanto riportato dalla Commissione Europea, infatti, l’età media in cui i giovani europei (inteso come cittadini di età compresa tra 18 e 34 anni) raggiungono l’indipendenza abitativa, ovvero lasciano il nucleo familiare per andare a vivere da soli è di 26 anni; addirittura 22 nel caso delle nazioni Nordiche. In Italia, invece, la maggior parte dei giovani si trasferisce solo dopo i 30 anni, con il 50% dei cosiddetti “young adult” (25-34 anni) che vive ancora con i genitori.

Se da un lato non si può escludere che parte del fenomeno sia legata a fattori culturali e sociali, dall’altra è innegabile che molto dipende da questioni lavorative e, di conseguenza, economiche. Secondo i dati che l’Istat ha pubblicato a inizio dicembre, tra settembre e ottobre gli occupati sono cresciuti di 75mila unità e il tasso di disoccupazione in Italia è sceso al 6%, raggiungendo uno dei valori più bassi dallo scoppio della crisi del debito sovrano del 2012. Tuttavia, la disoccupazione giovanile resta ancora su livelli molto alti, con quasi un ragazzo su cinque (19,8%) che cerca attivamente lavoro, ma non riesce a trovarlo.

Tutto ciò comporta anche una perdita di efficacia di quelle misure che negli anni sono state effettivamente prese per supportare i giovani nel raggiungimento dell’indipendenza abitativa, un tema che negli ultimi anni ha assunto una dimensione ancor più di primo piano con la diffusione dello smart working. Un esempio è il mutuo 100% giovani, il quale permette a chi ha meno di 36 anni e un ISEE inferiore a 40mila euro di accedere a un finanziamento garantito dallo Stato (non superiore a 250mila euro) che copra interamente il valore della casa di proprietà. Tuttavia, per accedervi, anche la pubblica amministrazione chiede delle garanzie: un contratto a tempo indeterminato e una rata non superiore al 30% del reddito. Ciò significa che una percentuale potenzialmente alta di chi vorrebbe comprare una casa non riesce comunque ad accedere a queste agevolazioni. Se a questo si aggiunge che l’Italia è anche l’unico Paese europeo, assieme alla Grecia, in cui gli stipendi reali negli anni sono diminuiti, si evince come quello di avere un’abitazione propria non sia un problema solo dei disoccupati, ma anche di si ritrova nelle fasce di reddito più basse, pur percependo uno stipendio.

Eppure, nonostante le difficoltà dei giovani, nel 2025 il mercato immobiliare italiano ha comunque registrato performance positive, essendo cresciuto dell’8,1% nel secondo trimestre rispetto allo stesso periodo dello scorso anno (dati dell’Agenzia delle Entrate), in modo omogeneo tra capoluoghi e comuni più piccoli. Ciò sembra confermare la ripresa del mercato dopo la pandemia di Covid-19 e la risalita dei tassi d’interesse per combattere l’inflazione. Ad ogni modo, riuscire a intercettare e a portare in questo mercato coloro che fino a oggi ne sono rimasti esclusi potrebbe portare grandi vantaggi anche in termini di crescita dell’economia nazionale.

Infatti, il mercato abitativo è un settore chiave in tutti i sistemi economici globali, per via della quantità di manodopera e di servizi che vi fanno capo (si va dalla costruzione vera e propria dell’immobile, all’arredamento, fino alle forniture di luce, gas, acqua, raccolta rifiuti e altro ancora). Per rendere l’idea, in Italia il comparto rappresenta più di un sesto del Pil nazionale (17% secondo il 3° Rapporto La casa per la città del futuro). Considerando che oggi i giovani under 36 sono 11 milioni, secondo i dati presentati 2,2 milioni sarebbero disoccupati e 1,7-1,8 milioni potrebbe essere interessato a una casa proprietà (dati Istat secondo cui l’81,6% degli italiani vive in un’abitazione di cui è proprietario). Riuscire a portarli nel mercato del lavoro e dare loro accesso al mercato residenziale genererebbe un incremento di quasi l’1% del Pil e questo solo grazie all’immobiliare, escludendo l’impatto positivo su reddito e consumi.

In conclusione, gli incentivi hanno sicuramente un ruolo nell’agevolare l’indipendenza abitativa, ma se si vuole combattere il fenomeno in maniera strutturale, è necessario agire sul fronte dell’occupazione.

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Nella notte di oggi 13 novembre, ora italiana, è arrivata la notizia che il presidente degli Stati Uniti, Donald Trump, ha firmato il provvedimento che permette al paese di riaprire dopo lo shutdown che era iniziato lo scorso 1° ottobre.

Ma che cos’è questo “shutdown” di cui si è tanto parlato? Per rispondere bisogna fare riferimento a un altro tema molto dibattuto sempre in questi ultimi giorni, ma in Italia: la legge di bilancio. Infatti, proprio come in Italia, anche negli States ogni anno viene approvata una legge che stanzia i fondi che tutta l’amministrazione pubblica avrà a disposizione per i successivi 12 mesi per attuare eventuali riforme, per pagare gli stipendi ai dipendenti, etc.

La domanda che ci si deve porre adesso è cosa accade se questo budget si esaurisce prima dell’approvazione di una nuova legge di bilancio. Questo è il punto in cui le somiglianze tra il nostro Paese e gli Usa spariscono. Infatti, se una cosa del genere dovesse accadere in Italia – come di fatto è successo in passato – il Governo entra in un regime detto di “amministrazione straordinaria”, ovvero ha la facoltà di stanziare nuovi fondi secondo quanto prevedeva l’esercizio dell’anno precedente e questo meccanismo è automatico.

Al contrario, negli Stati Uniti, il Congresso deve approvare una legge apposita che permetta di allocare un nuovo budget per la spesa pubblica, ma finché questa legge non è approvata, l’amministrazione si trova a non poter spendere neanche un dollaro e deve sostanzialmente fermare la sua attività. In altre parole, lo shutdown è la chiusura (totale o parziale) di tutti i servizi pubblici che l’amministrazione americana elargisce ai cittadini; chiusura che è destinata a durare fino a che il Congresso non autorizza l’allocazione di nuovi fondi. Ciò comporta anche che tutti i dipendenti pubblici non riceveranno lo stipendio per quelle giornate in cui lo shutdown era in atto.

Guardando al presente, qualcuno potrebbe obiettare che oggi i repubblicani sono maggioranza sia alla Camera dei Rappresentanti, sia al Senato. Quindi, perché sono stati necessari 43 giorni prima di porre fine allo shutdown più lungo della storia? Non potevano scriversi e votarsi un provvedimento? Di nuovo, la risposta è no. Infatti, la legge Usa prevede una che, quando si parla di questioni economiche che possono colpire la popolazione in termini di imposte future, il partito con più consensi non possa decidere per tutti autonomamente, ma serva un accordo bipartisan. Per questo è stata istituita una regola, nota con il pittoresco nome di “legge del filibustiere”, che permette al partito di minoranza al Senato di prolungare la discussione potenzialmente all’infinito; discussione che, per essere bloccata, richiede una maggioranza qualificata di 60 senatori su 100 e i repubblicani ne hanno solo 53.

In realtà, come ricorda anche Federico Rampini sul Corriere della Sera, lo shutdown è una situazione che si è già verificata numerose volte, anche sotto Clinton e sotto Obama. Si calcola che tra il 1970 e oggi gli shutdown sono stati più di 20 e le conseguenze economiche per gli Usa sono state sempre di breve termine. Questo perché, mentre in Italia la parola “pubblico” fa subito pensare a trasporti, scuole e soprattutto sanità, negli Stati Uniti questi ambiti prevedono una presenza molto maggiore, se non quasi esclusiva, di imprese private, che non sono toccate dallo shutdown se non in modo indiretto, e riescono quindi a garantire certi servizi alla popolazione.

Ma quindi, ora che Trump ha firmato, i problemi sono finiti e gli Stati Uniti ripartiranno a pieno regime? Difficile a dirsi, ma al momento più che finiti sembrano essere solo rimandati. Da anni ormai il Paese sta vedendo una sempre maggiore polarizzazione tra i partiti Repubblicano e Democratico, il che rende sempre più difficile raggiungere accordi e quelli che si raggiungono sono sempre meno incisivi. Quanto si osserva oggi non costituisce un’eccezione: infatti il provvedimento prevede finanziamenti tampone per i servizi più importanti fino al 30 gennaio del prossimo anno e per allora c’è la possibilità che la situazione possa di nuovo precipitare. Non solo, vista la distanza nella posizione dei due schieramenti, gli esperti prevedono che in futuro gli shutdown saranno sempre più numerosi e lunghi.

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Ormai da qualche settimana, da quando è entrata nel vivo la discussione sui provvedimenti da inserire all’interno della Legge di Bilancio 2026, partiti politici, sindacati, associazioni di categoria e altri stakeholder hanno iniziato a discutere animatamente sul tema dell’età pensionabile. Da un lato, c’è chi afferma che sia quantomeno inopportuno adeguarla alle aspettative di vita, mentre dall’altra altri esperti affermano che non farlo provocherebbe conseguenze molto gravi sull’economia dell’Italia. Chi ha ragione?

Per rispondere a questa domanda, si fa riferimento a uno studio di Fernández-Villaverde, Jesús & Ventura, Gustavo & Yao, Wen del 2025, pubblicato sulla European Economic Review, dal titolo “The wealth of working nations”. Secondo i ricercatori, la crescita di una nazione nel lungo e anche lunghissimo periodo dipende quasi esclusivamente dall’andamento della popolazione attiva, secondo una formula che può essere riassunta come:

Vista la relazione diretta espressa in questa formula, a una prima occhiata la conclusione è quella che conviene aumentare l’età pensionabile, in quanto contribuirà a mantenere il ΔP, se non in territorio positivo, quantomeno su valori prossimi allo zero. Si tratta di un aspetto non di poco conto per un paese come il nostro, in cui l’età media della popolazione è già alta, in cui gli anziani sono sempre di più e in cui si paga già l’equivalente del 15,7% del nostro Pil nazionale per la spesa pensionistica (dati Istat).

Tuttavia, se si approfondisce e si va a esaminare la struttura del mercato del lavoro italiano, si evince come adattare l’età pensionabile alla vita media ritarda un problema che comunque dovrà essere affrontato e anche in tempi piuttosto brevi.

Infatti, secondo i dati forniti da Istat, Eurostat e dal professor Matteo Jessoula (Università di Milano) in un recente articolo pubblicato su Affari & Finanza, in Italia i lavoratori over 50 sono il 40% del totale, i lavoratori tra 35 e 49 anni rappresentano un altro 40% e i giovani tra i 15 e i 34 anni sono appena il 20%. Appare dunque evidente che aumentare l’età pensionabile può preservare l’integrità della fascia di chi oggi ha oltre 50 anni, ma solo per due o tre anni al massimo. Ma cosa succederà tra 15?

Secondo i più recenti dati Istat, oggi i lavoratori in Italia sono 23,7 milioni. Ciò significa che nei prossimi 15 anni, quasi 9,5 milioni saranno usciti dal mercato del lavoro. Al tempo stesso, in Italia oggi ci sono solo 7,3 milioni di giovani che a quella data possono prendere il loro posto.

Se si vanno a inserire questi dati nella formula iniziale, si ottiene che saremo costretti a togliere dalla crescita del Pil nazionale annua almeno lo 0,6% per via del calo di popolazione in età da lavoro. Tuttavia, considerando che in rarissimi casi si inizia a lavorare già a 15 anni, ma più verosimilmente dopo i 24, questo macigno può arrivare e persino superare il 2%; un valore che l’aumento dell’età pensionabile andrebbe a ridurre solo in minima parte. Come detto in precedenza, questa è una formula che non tiene conto di shock esogeni, positivi o negativi che siano; quindi, l’Italia si ritroverà ad affrontare anni in cui la sua crescita di lungo periodo sarà negativa già in partenza.

In conclusione, più che aumentare l’età pensionabile, l’Italia ha bisogno di accrescere le fasce più giovani dei suoi lavoratori e ci sono sostanzialmente tre modi per farlo. Il primo e più banale è quello di aumentare la natalità e quindi supportare con misure dedicate quelle famiglie che vorrebbero avere figli, ma le cui condizioni socio-economiche contrastano questo desiderio. Il secondo è andare ad agire sui NEET, ovvero su quei giovani che non studiano e non lavorano, accrescendo le opportunità di formazione e/o di completamento degli studi.

È importante però ricordare che questa classe lavoratrice del futuro non potrà essere operativa da subito ed è bene iniziare a provvedere immediatamente se si vuole scongiurare lo scenario descritto sopra, puntando anche sul terzo modo, che a sua volta si compone di due binari paralleli. Da un lato, aumentare la competitività nazionale, offrendo stipendi più alti, opportunità di crescita professionale e misure di welfare, così da invertire il fenomeno della fuga dei cervelli e attrarre un maggior numero di giovani qualificati dall’estero. Dall’altro, regolamentare i flussi migratori che già stanno portando lavoratori nel nostro Paese, ma che troppo spesso finiscono solo per ingrossare i numeri del “sommerso”.

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