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A partire da giovedì 11 giugno le imprese possono presentare la richiesta per il bonus donne 2026, ovvero un esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (fanno eccezione i premi e i contributi Inail) per chi assume a tempo indeterminato lavoratrici rientranti nella categoria delle cosiddette “donne svantaggiate”.

A partire da quest’anno, però, il Decreto Lavoro (Dl 62/2026) ha modificato la normativa che identifica questa categoria, intervenendo non tanto sull’impianto economico dell’incentivo quanto sulla platea delle lavoratrici che consentono alle imprese di accedere al beneficio. L’obiettivo è ampliare gli strumenti a sostegno dell’occupazione femminile e favorire l’inserimento nel mercato del lavoro delle persone più fragili.

Cos’è il bonus donne 2026 e quanto vale

Il bonus consiste in un esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, entro un limite massimo di 650 euro mensili per ciascuna lavoratrice assunta.

Il massimale sale a 800 euro nel caso in cui la lavoratrice risieda in una Zona Economica Speciale (Zes) avente diritto ai fondi strutturali dell’Unione Europea: Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sicilia, Sardegna, Marche e Umbria.

L’agevolazione si applica alle assunzioni effettuate tra il 1° gennaio e il 31 dicembre 2026 e possono richiederla anche quelle aziende che hanno assunto donne svantaggiate prima che l’Inps aprisse la procedura per fare richiesta.

Chi sono le lavoratrici svantaggiate secondo le nuove regole

Secondo la nuova disciplina, sono considerate svantaggiate le donne che presentano almeno uno dei seguenti requisiti:

• non hanno un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
• hanno un’età compresa tra i 15 e i 24 anni;
• non possiedono un diploma di scuola secondaria superiore o di istituto professionale, oppure hanno completato da non più di due anni un percorso formativo senza aver ancora ottenuto un primo impiego regolare;
• hanno più di 50 anni;
• sono adulte sole con una o più persone a carico;
• lavorano in un settore in cui la disparità occupazionale tra uomini e donne è pari o superiore al 25% a favore dei primi;
• appartengono a una minoranza etnica con particolari esigenze di rafforzamento delle competenze linguistiche o professionali.

Come si amplia la platea del bonus donne 2026

Da una prima lettura del provvedimento emerge che il Governo ha scelto di seguire un doppio binario.

Da un lato, ha ampliato la platea delle donne considerate svantaggiate, introducendo nuovi criteri legati all’età, ai carichi familiari e al livello di istruzione. Inoltre, il requisito dei sei mesi senza impiego regolarmente retribuito viene ora esteso a tutto il territorio nazionale, mentre in precedenza trovava applicazione soltanto nelle Zes.

L’effetto è un potenziale ampliamento della platea delle beneficiarie del    e, di conseguenza, delle imprese che possono accedere all’incentivo.

Durata ridotta e nuovi vincoli per le imprese

Accanto all’allargamento della platea, il legislatore ha però ridotto la durata ordinaria dell’agevolazione, che passa da un massimo di 24 mesi a un massimo di 12 mesi.

Inoltre, l’azienda non può beneficiare dell’incentivo se trasforma un contratto a termine in un contratto a tempo indeterminato oppure se assume una lavoratrice nella stessa unità produttiva in cui, nei sei mesi precedenti, si sono verificati licenziamenti.

In altre parole, per ottenere l’agevolazione è necessario rispettare il principio dell'”incremento occupazionale netto”, ossia dimostrare che l’assunzione determina un aumento effettivo dell’organico aziendale.

Chi sono le lavoratrici “molto svantaggiate”

L’estensione a 24 mesi non è stata completamente eliminata. Il Decreto Lavoro ha infatti introdotto una nuova categoria di beneficiarie: le cosiddette “donne molto svantaggiate“.

In questo gruppo rientrano le lavoratrici che non hanno un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi oppure da almeno 12 mesi se presentano anche uno degli altri requisiti previsti dalla normativa.

Bonus donne 2026: tre esempi pratici

Per comprendere meglio il funzionamento della nuova normativa, Il Sole 24 Ore ha riportato alcune simulazioni pratiche.

Caso 1: assunzione in Lombardia

Un’azienda bresciana, quindi non operante in una Zes, assume una donna di 38 anni che non percepisce una regolare retribuzione da otto mesi.

L’azienda ha diritto al bonus per un importo massimo di 650 euro al mese per 12 mesi.

Caso 2: assunzione in Campania

Un’azienda napoletana assume una donna di 45 anni, residente in Campania, che non percepisce una regolare retribuzione da 30 mesi.

L’azienda ha diritto all’incentivo per un importo massimo di 800 euro al mese per 24 mesi.

Caso 3: incentivo non spettante

Un’azienda assume una donna che non percepisce una regolare retribuzione da 24 mesi in un’unità produttiva in cui, tre mesi prima, si è verificato un licenziamento.

L’azienda non ha diritto al bonus.

FAQ

Chi può beneficiare del bonus donne 2026?

Possono accedere all’incentivo le imprese che assumono a tempo indeterminato lavoratrici considerate svantaggiate secondo i requisiti previsti dal Decreto Lavoro 2026.

Quanto vale il bonus donne 2026?

L’incentivo consiste nell’esonero del 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro fino a un massimo di 650 euro mensili, che sale a 800 euro nelle regioni Zes.

Per quanto tempo spetta il bonus donne 2026?

La durata ordinaria è di 12 mesi. Per le lavoratrici molto svantaggiate il beneficio può essere riconosciuto fino a 24 mesi.

È possibile ottenere il bonus trasformando un contratto a termine?

No. La trasformazione di un contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato non consente di accedere all’incentivo.

Cosa si intende per incremento occupazionale netto?

L’azienda deve dimostrare che l’assunzione produce un aumento effettivo dell’organico aziendale rispetto alla situazione precedente. In assenza di questo requisito il bonus non può essere riconosciuto.

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Il decreto lavoro 2026, approvato dalla Camera dei deputati il 10 giugno scorso, introduce importanti novità in materia di retribuzioni, welfare aziendale, contrattazione collettiva e tutela dei lavoratori. Ribattezzato fin dalla sua emanazione “Decreto Primo Maggio”, il provvedimento punta a intervenire su alcuni dei principali nodi del mercato del lavoro italiano. Tuttavia, da una prima analisi emerge come molte delle misure introdotte siano accompagnate da limiti e condizioni che ne potrebbero ridurre l’efficacia reale.

Salario giusto e TEC: cosa cambia per imprese e lavoratori

La misura simbolo del provvedimento è il cosiddetto “salario giusto”, pensato per combattere la perdita del potere d’acquisto degli stipendi italiani. Nella versione iniziale del decreto, la retribuzione minima di lavoratrici e lavoratori dipendenti avrebbe dovuto coincidere con quanto previsto dalla contrattazione collettiva nazionale di riferimento (Ccnl) e le aziende che avessero corrisposto stipendi inferiori sarebbero state escluse dagli incentivi previsti per l’assunzione di giovani, donne in condizioni di svantaggio occupazionale e persone con disabilità.

Nel corso dell’iter parlamentare è però stato introdotto un elemento destinato a incidere in modo significativo sull’applicazione della norma. Il parametro di riferimento diventa infatti il Trattamento Economico Complessivo (TEC), ossia l’insieme delle componenti retributive fisse e continuative previste dal contratto collettivo nazionale, comprese mensilità aggiuntive e indennità fisse.

Il welfare entra nel calcolo del trattamento economico

Una delle novità più discusse del decreto lavoro 2026 riguarda proprio la definizione del TEC.

La Camera ha infatti stabilito che anche le prestazioni di welfare concorrono alla formazione del trattamento economico complessivo, purché siano riconosciute a tutti i lavoratori interessati dal contratto collettivo di riferimento.

Si tratta di una modifica che ha immediatamente acceso il dibattito tra parti sociali e osservatori, poiché amplia significativamente il margine di manovra delle imprese nella definizione del trattamento economico complessivo.

Congedi parentali e incentivi alle imprese

Tra le misure introdotte dal provvedimento vi è anche un incentivo rivolto alle aziende che investono in strumenti di conciliazione tra vita privata e lavoro.

La norma prevede un esonero contributivo fino all’1% per le imprese che adottano misure a sostegno dei congedi di maternità e paternità, purché il valore complessivo non superi i 50mila euro.

Anche in questo caso, tuttavia, il Parlamento ha introdotto una limitazione rispetto all’impianto originario. L’agevolazione sarà infatti applicabile esclusivamente nel triennio 2026-2028, come previsto dall’emendamento Rizzetto-Nisini-Tenerini.

Adeguamento degli stipendi e rinnovo dei contratti collettivi

Un altro pilastro del provvedimento riguarda l’adeguamento delle retribuzioni al costo della vita nei casi in cui i contratti collettivi siano scaduti e non ancora rinnovati.

Per queste situazioni il decreto prevede un incremento salariale forfettario pari al 50% dell’IPCA-NEI, l’indice dei prezzi al consumo al netto dei costi dei beni energetici importati, salvo differenti previsioni contrattuali.

La misura non si applica però a tutti i settori. Turismo, sanità e sociosanitario restano infatti affidati alla contrattazione collettiva, che potrà comunque prevedere adeguamenti non superiori al 50% dell’indice.

Anche questa disposizione presenta un limite temporale: l’adeguamento sarà riconosciuto soltanto per i primi nove mesi successivi alla scadenza naturale del Ccnl.

Più tutele per tirocinanti e rider

Il decreto lavoro 2026 introduce inoltre nuove misure di tutela per alcune categorie considerate maggiormente esposte a condizioni di vulnerabilità.

Per i tirocini extracurriculari viene fissata una durata massima di dodici mesi, mentre per i rider viene chiarito che il rapporto di lavoro deve essere considerato subordinato ogni volta che emergano elementi di direzione, controllo e organizzazione da parte della piattaforma.

Il provvedimento contiene inoltre disposizioni relative alla previdenza complementare e ai fondi pensione.

Le critiche dei sindacati e il nodo del salario minimo

Nonostante le modifiche introdotte durante l’esame parlamentare, molte delle perplessità che avevano accompagnato il Decreto Primo Maggio sin dalla sua presentazione restano tuttora aperte.

Secondo diversi osservatori, l’inclusione del welfare all’interno del TEC potrebbe consentire alle imprese una maggiore flessibilità nella definizione del trattamento economico, con possibili effetti sulla determinazione effettiva dei salari.

Tra le voci più critiche vi è quella del segretario generale della CGIL, Maurizio Landini, che sulle pagine di Repubblica ha sostenuto che il decreto “invade e comprime l’autonomia delle parti sociali” e “non migliora in alcun modo le condizioni salariali“.

In particolare, Landini sottolinea come l’assenza di un salario minimo legale e di una legge sulla rappresentanza continui a lasciare aperto il rischio di dumping salariale.

Posizioni diverse tra le organizzazioni sindacali

Le reazioni al provvedimento non sono però state unanimi.

La CISL ritiene che la nuova normativa possa contribuire a contrastare quelle situazioni in cui alcune imprese riescono a imporre condizioni retributive inferiori grazie a una maggiore forza contrattuale.

La UIL, pur esprimendo alcune riserve sull’inclusione del welfare nel TEC, valuta positivamente il tentativo di definire in modo più preciso il concetto di trattamento economico complessivo.

Ora il decreto lavoro 2026 passa al Senato

L’iter del decreto lavoro 2026 non è ancora concluso. Il testo dovrà infatti essere esaminato dal Senato e convertito definitivamente in legge entro il 29 giugno.

Non è escluso che durante questo passaggio possano essere introdotte ulteriori modifiche. Al momento, tuttavia, appare evidente come l’impianto del provvedimento si fondi su un delicato equilibrio tra tutela dei lavoratori, sostenibilità per le imprese e ruolo della contrattazione collettiva.

Proprio da questo equilibrio dipenderà gran parte dell’impatto che la nuova normativa avrà sul mercato del lavoro italiano nei prossimi anni.

FAQ

Che cos’è il decreto lavoro 2026?

Il decreto lavoro 2026 è il provvedimento approvato dalla Camera dei Deputati il 10 giugno 2026 che introduce nuove disposizioni in materia di retribuzioni, welfare aziendale, contrattazione collettiva, congedi parentali e tutela di alcune categorie di lavoratori. Il testo dovrà ora completare il suo iter parlamentare con il passaggio al Senato per essere convertito definitivamente in legge.

Chi riguarda il decreto lavoro 2026?

Il provvedimento interessa una platea molto ampia. Coinvolge lavoratori dipendenti, imprese, organizzazioni sindacali, rider, tirocinanti e aziende che beneficiano di incentivi all’assunzione. Alcune misure riguardano inoltre la contrattazione collettiva, il welfare aziendale e la previdenza complementare.

Cosa cambia con il salario giusto previsto dal decreto lavoro 2026?

Il decreto collega la retribuzione minima al Trattamento Economico Complessivo (TEC) previsto dal contratto collettivo nazionale applicato. Durante l’esame parlamentare, il concetto di TEC è stato ampliato includendo diverse componenti retributive e, in alcuni casi, anche prestazioni di welfare, rendendo più articolata la determinazione del trattamento economico di riferimento.

Il welfare aziendale può essere considerato parte della retribuzione?

Sì. Una delle novità più discusse del decreto lavoro 2026 prevede che alcune prestazioni di welfare possano concorrere alla formazione del Trattamento Economico Complessivo, purché siano riconosciute a tutti i lavoratori interessati dal contratto collettivo. Proprio questa modifica ha alimentato il confronto tra sindacati, imprese e parti sociali.

Il decreto lavoro 2026 è già definitivo?

No. Dopo l’approvazione alla Camera, il testo deve essere esaminato e approvato dal Senato entro i termini previsti per la conversione in legge. Durante questo passaggio potrebbero essere introdotte ulteriori modifiche alle misure contenute nel provvedimento.

L'articolo Decreto lavoro 2026: le novità e i nodi ancora da sciogliere proviene da Tuttowelfare.

Con la Legge di Bilancio approvata per quest’anno, il tema dei permessi per malattia torna al centro del dibattito pubblico. Accanto a pensioni, sgravi fiscali e misure per il lavoro, il governo ha infatti scelto di intervenire anche sul fronte dei certificati medici e dei controlli, con l’obiettivo di ridurre gli abusi e rendere più efficace il sistema delle visite fiscali INPS 2026.

Il fenomeno è rilevante. Secondo l’Osservatorio statistico sul “Polo unico di tutela della malattia”, gestito dal nostro Istituto Nazionale di Previdenza, nel secondo semestre 2025 sono stati trasmessi 14,4 milioni di certificati medici, in aumento del 2,8% rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente, con il 78,7% dei certificati riguarda lavoratori del settore privato. Nello stesso periodo sono state effettuate circa 399mila visite mediche di controllo, il 3,7% in più rispetto al secondo semestre del 2024.

Visite fiscali INPS 2026: gli orari di reperibilità

Uno degli aspetti più rilevanti riguarda le fasce di reperibilità. Dopo la sentenza n. 16305/2023 del TAR del Lazio e il successivo adeguamento dell’INPS, le visite fiscali domiciliari seguono fasce orarie uniformate: i lavoratori in malattia devono essere reperibili presso il domicilio indicato dalle 10:00 alle 12:00 e dalle 17:00 alle 19:00, tutti i giorni, compresi sabato, domenica e festivi.

La misura supera quindi la precedente distinzione tra pubblico e privato e rende più omogeneo il quadro dei controlli. Per i lavoratori, questo significa che la malattia certificata non elimina l’obbligo di reperibilità, salvo i casi di esonero o giustificazione previsti.

I rischi per chi risulta assente

Se il medico fiscale non trova il lavoratore al domicilio indicato durante le fasce di reperibilità, le conseguenze possono essere anche molto serie. L’assenza ingiustificata può comportare la riduzione fino al 100% dell’indennità di malattia, trattenute in busta paga da parte del datore di lavoro, contestazioni disciplinari e, nei casi più gravi o ripetuti, anche provvedimenti che possono incidere sul rapporto di lavoro, arrivando anche alla sua interruzione.

Il lavoratore ha comunque la possibilità di giustificare l’assenza, presentando documentazione adeguata nei tempi previsti, che nel caso standard sono 15 giorni.

Esoneri e deroghe: quando si può non essere reperibili

La normativa prevede però anche alcune eccezioni. Gli esoneri riguardano situazioni di particolare fragilità. Tra queste rientrano:

• Gravi patologie che richiedono terapie salvavita
• Stati patologici connessi a una disabilità superiore al 67%
• Infortuni sul lavoro e malattie professionali.

Diverso è il caso delle deroghe, che possono riguardare anche lavoratori non inclusi nelle categorie precedenti, ma che devono sottoporsi a visite specialistiche, esami diagnostici, accertamenti clinici, terapie o cicli di cura. In queste situazioni, però, l’assenza deve essere documentata e comunicata correttamente sia al datore di lavoro sia all’INPS.

Più controlli, ma pochi medici fiscali

Il punto più critico delle visite fiscali INPS 2026 riguarda la reale capacità di effettuare i controlli. Secondo dati sul 2025, sul territorio nazionale risultano operativi 636 medici fiscali a fronte di un contingente previsto di 1.060, con l’Istituto stesso che parla di un “sensibile decremento” dei medici iscritti nelle liste speciali, dovuto a rinunce, revoche, decadenze dall’incarico e raggiungimento dei limiti di età.

Questo significa che la stretta sui controlli rischia di scontrarsi con un problema strutturale: la carenza di professionisti incaricati di svolgere materialmente le visite domiciliari.

La digitalizzazione non basta

Un secondo fronte riguarda la digitalizzazione. L’INPS ha previsto un nuovo servizio digitale per la gestione delle visite mediche di controllo, disponibile tramite Piattaforma Digitale Nazionale Dati. Lo strumento consente ai datori di lavoro di inviare richieste, consultarne lo stato, verificarne l’esito ed eventualmente annullarle.

La piattaforma può semplificare la procedura e ridurre i tempi amministrativi, ma se mancano i medici incaricati di effettuare i controlli, la digitalizzazione rischia di migliorare la gestione della domanda senza risolvere il problema dell’offerta.

Il rischio di una stretta difficile da applicare

Da un punto di vista teorico, le nuove regole puntano a ridurre le aree grigie nei permessi per malattia e a rendere più efficiente il sistema dei controlli. Sul piano operativo, però, restano criticità evidenti.

L’aumento dei certificati, la pressione sul sistema sanitario e la carenza di medici fiscali rendono complessa l’applicazione concreta della stretta. Per le aziende, il nuovo sistema potrebbe facilitare la richiesta di controlli. Per lo Stato, invece, la sfida sarà garantire che quelle richieste possano essere evase in tempi utili.

In assenza di un rafforzamento reale degli organici, le visite fiscali INPS 2026 rischiano quindi di restare una misura più efficace sulla carta che nella pratica.

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FAQ

Quali sono gli orari delle visite fiscali INPS nel 2026?

Le fasce di reperibilità sono dalle 10:00 alle 12:00 e dalle 17:00 alle 19:00, tutti i giorni, compresi sabato, domenica e festivi.

Le fasce orarie sono uguali per dipendenti pubblici e privati?

Sì. Dopo l’adeguamento seguito alla sentenza del TAR Lazio, le fasce sono state uniformate.

Cosa succede se il lavoratore non è in casa durante la visita fiscale?

L’assenza ingiustificata può comportare la perdita dell’indennità di malattia, trattenute sullo stipendio e possibili sanzioni disciplinari.

Quando si può essere esonerati dalla visita fiscale?

Sono previsti esoneri in caso di gravi patologie, terapie salvavita, disabilità rilevante, infortunio sul lavoro o malattia professionale.

Si può uscire durante la malattia per una visita medica?

Sì, ma l’assenza deve essere motivata da esigenze sanitarie documentabili e comunicata correttamente a datore di lavoro e INPS.

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Pubblicato in Gazzetta Ufficiale lo scorso 30 aprile ed entrato in vigore il 1° maggio, il Consiglio dei ministri ha approvato il decreto-legge 62/2026, subito ribattezzato “Decreto Primo Maggio” 2026, in cui sono state prese numerose disposizioni in materia di incentivi all’occupazione, intermediazione illecita ed equilibrio vita-lavoro. Tuttavia, è il cosiddetto “salario giusto” la misura che ha attratto l’attenzione maggiore.

Che cos’è il salario giusto previsto dal Decreto Primo Maggio

Il salario giusto, infatti, si presenta come un’alternativa al salario minimo, uno dei principali cavalli di battaglia delle opposizioni all’attuale governo. Di fatto, questa misura la si potrebbe descrivere come una lotta al dumping, ovvero al pagamento di stipendi inferiori a quelli previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro (CCNL) di riferimento, grazie alla sottoscrizione di contratti “pirata”. A loro volta, i contratti pirata sono accordi tra imprese e sigle sindacali poco rappresentative, le quali non hanno la forza per contrattare stipendi dello stesso livello dei CCNL.

Ma come si individua un salario giusto? La nuova normativa dice che si deve guardare al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, tenendo però in considerazione aspetti specifici del caso, come la categoria di riferimento, l’attività principale o prevalente esercitata, la dimensione e la natura giuridica del datore di lavoro. Non solo; la legge prevede anche che il trattamento economico complessivo di cui sopra deve essere considerato come la soglia minima anche per quei contratti che non rientrano tra quelli a cui si fa riferimento e per quei settori che non sono coperti dalla contrattazione collettiva.

È invece demandata all’autonomia delle parti sociali la disciplina del rinnovo contrattuale, la decorrenza degli incrementi retributivi, gli eventuali importi una tantum e gli strumenti di copertura economica. Infine, se il nuovo contratto collettivo non dovesse essere rinnovato entro 12 mesi dalla scadenza di quello vecchio, lo stipendio si adegua automaticamente in maniera forfettaria, aumentando di un importo pari al 30% della variazione dell’Indice dei Prezzi al Consumo Armonizzato (IPCA).

Da quanto emerge dalla nuova legge, sembrerebbe che il governo abbia deciso di affrontare quello che su queste pagine era stato definito “trilemma degli stipendi” schierandosi con i lavoratori. Infatti, il salario giusto non solo toglie alle imprese la possibilità di stipulare contratti ad hoc peggiorativi, ma affida ai sindacati e alla contrattazione collettiva un ruolo di primo piano, al contrario di quanto potrebbe avvenire con il salario minimo. Infatti, spesso sono state proprio le associazioni dei lavoratori ad accogliere freddamente questo tipo di misura, in quanto, a loro dire, fornisce al datore di lavoro la possibilità di adottare direttamente il minimo imposto dalla legge, senza passare dal dialogo con le parti. Non è un caso quindi che questa nuova misura sia stata accolta positivamente da Cisl e Uil.

Le reazioni di sindacati e giuslavoristi al Decreto Primo Maggio

Tuttavia, non manca chi afferma che questo è solo il tentativo dell’attuale governo di intestarsi un’altra medaglia senza però cambiare nulla a livello pratico, soprattutto per chi fatica ad arrivare a fine mese. Un caso esemplare è quello del giuslavorista Enzo Martino, che in un’intervista a Il Fatto Quotidiano ha affermato: “Al di là dei 960 milioni per prorogare incentivi alle assunzioni che vanno alle imprese è un’operazione propagandistica. Sulla contrattazione non cambia nulla, così come per il lavoro attraverso piattaforme. Serve ancora fissare un salario minimo per legge”. A Martino si è poi accodato anche Maurizio Landini, segretario generale della CGIL, il quale al programma “In altre parole” su La7 ha dichiarato che in questo decreto non c’è un euro in più per lavoratori e lavoratrici e che non si può essere poveri lavorando.

Salario giusto o salario minimo? Il nodo resta aperto

Quale lettura è più convincente? Sicuramente, nelle affermazioni di entrambi gli schieramenti vi sono riflessioni di tipo politico, ma anche liberando il dibattito da queste ultime restano comunque delle criticità oggettive nella nuova normativa, tutte legate a come si determina il salario giusto.

La prima e più evidente risiede nel fatto non si è ancora stabilito un minimo inderogabile, ma tutto viene rimandato alla contrattazione collettiva. Questo significa che con il Decreto Primo Maggio il momento storico in cui questa è condotta avrà un peso centrale. Per fare un esempio, se l’economia fosse in fase di espansione e la disoccupazione fosse su livelli storicamente bassi, allora i sindacati sarebbero in grado di far valere la posizione dei lavoratori e strappare stipendi più alti; ma nel caso di una recessione, i sindacati potrebbero essere costretti ad accordarsi su salari più bassi per evitare ondate di licenziamenti e senza un minimo salariale si ripresenterebbe il problema dei lavoratori poveri.

La mancanza di una soglia legale è alla base anche del secondo problema, ovvero quello della legittimità. In altre parole, spetterà al lavoratore, cioè alla parte più debole da un punto di vista giuridico, fare causa e dimostrare che il suo salario è effettivamente iniquo al fine di avere un adeguamento e gli arretrati e ciò può costituire un forte disincentivo.

Infine, il meccanismo del trattamento economico complessivo funziona se tutti i CCNL prevedono effettivamente un salario giusto al loro interno, ma così non è. A questo proposito, è stato proprio il succitato Enzo Martino a fare l’esempio del settore multiservizi, il cui contratto collettivo prevede retribuzioni non in linea con l’Articolo 36 della Costituzione.

In conclusione, la nuova normativa sembra presentare più di una lacuna. Non bisogna però dimenticare che si tratta di un decreto-legge e che, per non incappare nella decadenza retroattiva, dovrà essere approvato dal Parlamento attraverso un iter che potrebbe comportare anche delle modifiche al testo originale.

Domande frequenti – Il dibattito sul salario giusto intreccia aspetti tecnici, politici e sindacali. Per orientarsi tra definizioni, effetti concreti e differenze con il salario minimo, ecco alcune risposte essenziali.

Che cos’è il salario giusto nel Decreto Primo Maggio?

È il trattamento economico complessivo individuato sulla base dei CCNL stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Il salario giusto è la stessa cosa del salario minimo?
No. Il salario minimo fissa una soglia legale uguale o comunque definita dalla legge; il salario giusto, invece, rimanda alla contrattazione collettiva e ai CCNL di riferimento.

Cosa cambia per i contratti pirata?
Il decreto punta a impedire che contratti sottoscritti da sigle poco rappresentative prevedano trattamenti economici inferiori a quelli dei CCNL più rappresentativi del settore.

Cosa succede se un CCNL non viene rinnovato?
Se il rinnovo non arriva entro 12 mesi dalla scadenza, il decreto prevede un adeguamento forfettario legato al 30% della variazione IPCA, salvo diverse pattuizioni contrattuali e con regole particolari per alcuni settori.

Perché il salario giusto è criticato?
Perché non introduce una soglia minima legale valida per tutti e lascia centrale il ruolo della contrattazione collettiva. Secondo i critici, questo potrebbe non bastare nei settori dove i salari contrattuali sono già bassi.

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Parte il meccanismo dei sei mesi per il conferimento automatico del TFR ai fondi pensione: impatti operativi, criticità e scenari secondo diversi stakeholder.

Dal 1° luglio 2026 entra in vigore il meccanismo di silenzio assenso per la destinazione del TFR ai fondi pensione, con una finestra di sei mesi per esprimere la propria scelta. In assenza di indicazioni, il TFR verrà conferito automaticamente alla previdenza complementare.

Una misura delineata nel 2025 che a luglio 2026 entra nella fase operativa, con effetti concreti per aziende, lavoratori/trici e operatori. Abbiamo raccolto il punto di vista di diversi esperti per analizzarne implicazioni e criticità.

Silenzio assenso TFR 2026: un cambio di paradigma

Il meccanismo rappresenta, secondo gli operatori, un passaggio rilevante per la diffusione della previdenza complementare.

Per Marco Grassi, Ufficio Consulenza investimenti e bancassicurazione di Banca Etica, può contribuire a superare l’inerzia decisionale che caratterizza molti lavoratori e lavoratrici. Sottolinea infatti che “in un Paese dove due persone lavoratrici su tre non hanno un fondo pensione attivo, ogni modalità di “spinta” verso l’utilizzo di questo strumento deve essere bene accolta”. Il sistema sposta, infatti, il baricentro da una scelta attiva a un meccanismo automatico, coinvolgendo direttamente anche le aziende: “Il nuovo meccanismo costringe sia il datore di lavoro sia la persona lavoratrice a farsi carico di questo tema e a dover esprimere una scelta, la più consapevole possibile”.

Una lettura condivisa anche da Anna Vinci, co-founder di Ciao Elsa, secondo cui “non è più il lavoratore che deve “attivarsi” per entrare nella previdenza complementare, ma è il sistema che lo accompagna automaticamente dentro, lasciandogli comunque la possibilità di scegliere diversamente entro 60 giorni”

Come funziona l’adesione automatica al fondo pensione

Il nuovo meccanismo di silenzio assenso introduce un sistema più strutturato di accesso alla previdenza complementare, incidendo su tempi, modalità di adesione e gestione.

Dal punto di vista operativo, il sistema si basa su una maggiore integrazione tra TFR e contribuzione previdenziale. Come evidenzia Andrea Mariani, Segretario di Assofondipensione, “il nuovo regime poggia su quattro pilastri che trasformano l’accesso alla previdenza complementare”. In particolare:

• la finestra decisionale viene ridotta (180 a 60 giorni per i neo-assunti), rendendo più rapido il processo di adesione
• l’adesione non riguarda più solo il TFR, ma include automaticamente la quota del lavoratore e il contributo del datore di lavoro previsto dai contratti collettivi
• l’allocazione degli investimenti diventa più coerente con il profilo dell’aderente, linee diversificate basate sull’età e sull’orizzonte temporale dell’aderente che superano logiche standardizzate (comparti garantiti a basso rendimento)
• si riducono gli adempimenti amministrativi per le aziende, grazie a procedure più semplificate

Previdenza complementare: impatti per aziende e datori di lavoro

Secondo Mariani (Assofondipensione), la criticità principale riguarda soprattutto il fronte finanziario, legato alla perdita del TFR come fonte di autofinanziamento, in particolare per le PMI che la vivono “con grande resistenza“, superabile prevedendo “delle misure compensative per le PMI che facilitino l’accesso a fonti di finanziamento alternative al TFR“. Concorda Grassi (Banca Etica), riguardo le PMI “laddove il TFR trattenuto in casa rappresenta di fatto una fonte di autofinanziamento, le novità inserite nelle Legge di Bilancio pongono il tema di programmare meglio i flussi finanziari, ma anche di valorizzare i vantaggi fiscali previsti per l’impresa stessa”. 

Accanto a questo, come evidenzia Davide Cominardi, Senior Investment Consultant Manager di Moneyfarm, “tra i principali punti di attenzione emerge il rafforzamento del ruolo informativo delle aziende”. Un aspetto condiviso: Vinci (Ciao Elsa) sottolinea come la normativa richiede comunicazioni più strutturate e trasparenti, con l’obiettivo di rendere la scelta effettivamente consapevole.

Vantaggi, non solo più adesione

Il meccanismo punta chiaramente ad aumentare l’adesione alla previdenza complementare. Cominardi (Moneyfarm) richiama “le implicazioni psicologiche […] d’ora in poi, chiunque non voglia aderire alla previdenza complementare dovrà compiere un’azione specifica, laddove la tendenza delle persone è quella di mantenere l’opzione predefinita, invece che cambiarla (cd bias dello status quo)”.

Un’impostazione coerente con l’economia comportamentale, come evidenziato anche da Vinci (Ciao Elsa): “cambiare il “default” aiuta le persone a fare scelte più in linea con il proprio interesse di lungo periodo”

Tra i benefici operativi:

• attivazione immediata del contributo datoriale
• anticipo dell’anzianità previdenziale
• migliore allocazione degli investimenti

A tal proposito, per quanto riguarda il ruolo dei comparti Life Cycle, per Cominardi (Moneyfarm) si tratta di “una politica di investimento che adegua progressivamente la composizione del portafoglio in funzione del tempo che separa l’iscritto dal pensionamento”, mentre Vinci (Ciao Elsa) esprime più scetticismo “è una logica coerente nel lungo periodo, ma non è una garanzia di rendimento: i mercati finanziari hanno cicli e possono attraversare fasi anche molto negative. Tuttavia, proprio per questo, la progressività (più rischio all’inizio, meno alla fine) serve a gestire queste oscillazioni nel tempo, che sono fisiologiche nei mercati”.

Criticità: consapevolezza e sostenibilità del sistema

Un nodo riguarda l’inclusione, come evidenzia il Segretario di Assofondipensione: “l’attuale sistema continuerà a vedere una minore tasso di partecipazione da parte dei lavoratori dipendenti con retribuzioni inferiori e occupati nelle aziende con un numero di addetti molto contenuto”. Si potrebbe, ad esempio, prevedere per chi ha retribuzioni particolarmente basse la possibilità di sterilizzare completamente l’effetto di aderire alla previdenza complementare.

In aggiunta, sempre per Mariani (Assofondipensione), il sistema continua a soffrire di una scarsa integrazione tra previdenza pubblica e complementare – ad eccezione di due tentativi (RITA e il meccanismo della Legge di Bilancio 2025, non reso poi effettivo). Cominardi (Moneyfarm) si sofferma sul medesimo aspetto: la Legge di Bilancio 2026 “ha però mantenuto ancora separate le strade della previdenza complementare e di quella pubblica, con un passo indietro rispetto alla Manovra del 2025. Una maggiore interconnessione tra i due sistemi potrebbe avere la capacità di creare ulteriore valore aggiunto per tutti i cittadini”. Aggiunge “ un solo anno dalla sua introduzione, la Manovra del 2026 ha eliminato la possibilità di utilizzare la rendita del fondo pensione per il raggiungimento dei requisiti della pensione anticipata contributiva”

Sul fronte operativo, Vinci (Ciao Elsa) richiama il tema della consapevolezza: “se dovessimo individuare una carenza principale, non è tanto (o solo) nelle regole, ma in tutto ciò che accompagna le regole: l’informazione“. E aggiunge “ridurre la finestra decisionale a 60 giorni può essere un’arma a doppio taglio […] si rischia che il lavoratore non abbia il tempo o gli strumenti per capire davvero cosa sta succedendo”.

Cosa manca: incentivi, giovani e integrazione

Per Mariani (Assofondipensione) ancor prima di integrare, è necessario rivedere alcuni provvedimenti che incidono sull’equilibrio del sistema: “due provvedimenti che sono stati presi e auspicheremmo che fossero modificati:

1. la asserita portabilità del contributo datoriale alle forme individuali che invade il campo dell’autonomia collettiva, snaturando uno dei pilastri del sistema della previdenza complementare;
2. l’innalzamento sproporzionato e incoerente delle sanzioni per chi opera nel settore della previdenza complementare”.

Le nuove generazioni potremmo dire non sono le protagoniste, evidente la mancanza di strumenti dedicati proprio ai più giovani. Vinci (Ciao Elsa) sottolinea “c’è un tema che secondo noi è particolarmente interessante e su cui ci aspettavamo un passo avanti: l’introduzione di strumenti di previdenza complementare dedicati ai nuovi nati”, così anche Grassi (Banca Etica) “In presenza di bassa natalità e di retribuzioni deboli, con conseguente indebolimento complessivo del sistema pensionistico pubblico, si sarebbe potuto attendere una maggiore spinta a vantaggio dei giovani”, che propone anche due possibili misure di diverso impatto: da un parte, rafforzare gli incentivi fiscali, ad esempio aumentando il limite di deducibilità dei contributi ai fondi pensione rispetto agli attuali 5.300 euro, dall’altra introdurre strumenti di previdenza complementare a partire già dalla nascita, attraverso meccanismi di contribuzione congiunta tra Stato e famiglia. Iniziative di questo tipo sono già state sperimentate a livello locale, in particolare in Trentino-Alto Adige e Friuli Venezia Giulia, e potrebbero essere estese su scala più ampia.

Infine, sempre Grassi (Banca Etica)“Con un po’ di coraggio, avremmo anche potuto attendere che venisse introdotto un vincolo per i gestori dei fondi pensione nell’avere una percentuale minima obbligatoria di investimenti in linee ESG, per superare la situazione paradossale che vede il TFR delle persone lavoratrici investito in titoli e/o aziende che non rispettano, ad esempio, i diritti dei lavoratori”

Scenari: effetti su sistema e previdenza complementare

Nel medio-lungo periodo, il meccanismo potrebbe rafforzare la diffusione dei fondi pensione. Secondo Vinci (Ciao Elsa), “nel sistema contributivo la pensione pubblica sarà mediamente più bassa […] quindi senza integrazione privata il rischio è avere un gap previdenziale importante” per cui l’aumento della partecipazione può contribuire a:

• ridurre il gap pensionistico
• migliorare la sostenibilità del sistema
• diffondere la cultura previdenziale

Il punto centrale resta però l’equilibrio tra automatismo e consapevolezza: “è proprio su questo equilibrio […] che si gioca l’efficacia della riforma […] Interventi come quelli proposti vanno esattamente in questa direzione: spostano il tema della previdenza dentro la vita quotidiana delle famiglie, lo rendono più concreto, più vicino, più “normale”. 

A tal proposito, come sostiene Banca Etica, “Forse potrebbe essere utile anche aiutare le imprese ad investire su un profilo di welfare manager aziendale con attenzione verso la previdenza complementare: coinvolgere un consulente del lavoro – spesso esterno – sporadicamente forse non permette la giusta familiarità con la materia.”

FAQ – Silenzio assenso TFR dal 1° luglio 2026

Quando entra in vigore il silenzio assenso sul TFR  2016 verso i fondi pensione?

Il meccanismo di silenzio assenso per il conferimento del TFR ai fondi pensione è previsto in partenza dal 1° luglio 2026. Da questa data decorre la finestra temporale entro cui deve essere espressa la scelta.

Come funziona il meccanismo dei sei mesi?

A partire dall’entrata in vigore, è prevista una finestra di sei mesi durante la quale il lavoratore può decidere se destinare il TFR a una forma di previdenza complementare o mantenerlo secondo le modalità alternative previste. In assenza di una scelta esplicita, si attiva il meccanismo di conferimento automatico.

Cosa succede in caso di mancata scelta entro i termini?

Se entro i sei mesi non viene espressa alcuna opzione, il TFR viene automaticamente conferito a un fondo pensione, secondo i criteri individuati dalla normativa e dagli accordi collettivi applicabili.

Quali sono gli impatti operativi per le aziende?

Le aziende sono chiamate a gestire:

• la corretta informazione ai lavoratori
• il rispetto delle tempistiche previste
• l’eventuale aggiornamento dei processi amministrativi e HR
• Il meccanismo comporta quindi un rafforzamento degli obblighi organizzativi e informativi.

Qual è il ruolo dei consulenti del lavoro in questo contesto?

I consulenti del lavoro svolgono un ruolo centrale nel supportare le aziende:

• nella gestione delle scadenze
• nella corretta applicazione della normativa
• nella prevenzione di possibili criticità o contenziosi
• Diventano quindi un punto di riferimento operativo e interpretativo.

Il silenzio assenso garantisce un aumento dell’adesione ai fondi pensione?

Il meccanismo è pensato per incrementare le adesioni alla previdenza complementare, ma l’efficacia dipenderà anche da fattori come:

• il livello di informazione
• la fiducia nei fondi pensione
• la capacità di accompagnamento da parte di aziende e intermediari

Quali criticità emergono nella fase di avvio?

Tra i principali aspetti critici segnalati:

• il rischio di scelte non pienamente consapevoli
• la complessità nella comunicazione ai lavoratori
• la gestione operativa nei primi mesi di applicazione

Il meccanismo modifica la disciplina generale del TFR?

Il silenzio assenso interviene sulle modalità di scelta e destinazione del TFR, ma non modifica la natura del trattamento stesso. Restano invece centrali le regole sulla previdenza complementare e sugli accordi collettivi applicabili.

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