Un piano di benessere a 360 gradi, con iniziative che non si limitano solo alle indicazioni fornite dal contratto nazionale. Ecco come lo stimolo normativo può stimolare nuove – e più stimolanti – iniziative.

Previdenza complementare, polizze assicurative con copertura per invalidità permanente da malattia. Premio aziendale variabile (Pav). Ma anche tante proposte per il benessere dei dipendenti sul posto di lavoro, come iniziative di prevenzione per malattie cardiovascolari e tumori.

Non mancano iniziative per favorire le relazioni tra gli addetti sul posto di lavoro, come pranzi sociali e occasioni pensate per conciliare la vita familiare e lavorativa, per esempio un giorno di ferie per il compleanno dei figli. Spazio anche al tema dell’inclusione femminile in azienda.

Sono tante le iniziative messe in campo da MetLife Italia in tema di welfare aziendale. Luca Bechini, Head of Human Resources & General Services di MetLife Europe Limited, le racconta in esclusiva a Tuttowelfare.info.

“In MetLife abbiamo il contratto assicurativo Ania, uno tra i migliori in ambito welfare, che abbiamo ulteriormente rafforzato con ulteriori elementi a beneficio dei dipendenti. Una conferma della vantaggiosità del contratto collettivo assicurativo è l’orario settimanale strutturato su 37 ore, che è quasi un ulteriore elemento di welfare per i dipendenti del settore”.

Potenziate le misure previste dal Ccnl

Le iniziative di welfare all’interno della branch italiana di MetLife sono diverse, e partono dalle indicazioni della contrattazione collettiva, ma sono state integrate da iniziative messe a punto internamente: sia su indirizzo corporate sia dopo un’analisi dei bisogni delle persone in forza alla sede nel nostro Paese.

“I nostri dipendenti (impiegati, quadri e dirigenti) beneficiano di polizze assicurative vita, infortuni e malattia come previsto dal Contratto collettivo nazionale del settore assicurativo. Come iniziativa migliorativa abbiamo previsto, all’interno del contratto integrativo, di ‘potenziare’ i capitali assicurati-massimali di copertura”, illustra Bechini.

Per esempio, per i dirigenti, in aggiunta alle coperture previste dal Ccnl Ania, viene garantita una copertura per invalidità permanente da malattia con un capitale assicurato di 250mila euro, oltre a un pacchetto check up interamente pagato dall’azienda.

Ai funzionari viene garantita una copertura Caso morte +TCM (Temporanea caso morte) con un capitale assicurato di 100mila euro. E sempre in più, rispetto al Ccnl, è previsto il rimborso delle spese mediche per le visite specialistiche e dei medicinali.

“Agli impiegati abbiamo deciso già da diversi anni di offrire una copertura Caso morte +TCM con un capitale assicurato di 80mila euro, oltre a garantire una copertura sanitaria di rimborso spese mediche per il dipendente e il suo nucleo familiare”, prosegue il Responsabile Risorse Umane di MetLife.

Le polizze di rimborso spese mediche possono essere estese ai componenti del nucleo familiare con un contributo minimo a carico del dirigente.

Articolato anche il settore previdenza. Il personale di MetLife può sottoscrivere un fondo pensione chiuso (oltre al normale versamento del Tfr nel fondo pensione previsto dal contratto), che garantisce rendimenti oltre il mercato, oltre alla possibilità di usufruire di un contributo datoriale maggiore di quello previsto dal contratto Ania, il 4% invece del 2%.

Premio aziendale variabile: si può convertire in buoni e rimborsi tramite la piattaforma flexible benefit

MetLife prevede poi un welfare legato ai risultati, un Premio aziendale variabile (Pav) legato all’utile conseguito dalla società e destinato a funzionari e impiegati. “Si tratta di un importo tra gli 800 e i 1.000 euro lordi”, spiega Bechini.

“Ma aderendo alla piattaforma di flexible benefit questo importo diventa netto e permette di godere di agevolazioni come il rimborso delle rette di asili nido, scuole e università, delle spese dei libri scolastici, ma anche per le prestazioni sanitarie e per l’assistenza ai genitori anziani”.

Non mancano facilitazioni per acquistare abbonamento a palestre o centri sportivi. E gli acquisti di benefit a catalogo, come buoni per lo shopping; biglietti per cinema e teatro; abbonamenti in palestra; corsi di lingue e abbonamenti a treni autobus e metro. “Inutile dire l’adesione alla piattaforma flexible benefit, introdotta nel 2019, è stata altissima, tra l’85/90% degli aventi diritto”.

Ogni dipendente, poi, ha un premio individuale, non previsto dal contratto integrativo, legato agli obiettivi individuali, come spiega il manager di MetLife, che illustra come il ricco pacchetto di welfare, oltre che in ottica di retention è anche pensato in ottica di attraction, leva sempre più necessaria in un mercato altamente competitivo come quello del mondo assicurativo.

Tanto più che, ha spiegato Bechini, “ci siamo resi conto che quando assumiamo il nostro pacchetto welfare ha un certo peso. Tra l’altro facciamo indagini di mercato per valutare il gradimento dei benefit che offriamo”.

Grande attenzione è riservata anche alla prevenzione delle malattie e ai corretti stili di vita. MetLife nomina tra i dipendenti due Wellness Champions ogni biennio. Questi, insieme con l’HR, pianificano e organizzano attività volte al mantenimento del benessere delle persone.

Grazie alla collaborazione con i Wellness Champions, vengono organizzati Healthy Lunch di gruppo e workshop con specialisti del settore (per esempio nutrizionisti) al fine di promuovere una sana alimentazione, oltre all’organizzazione di workshop con fisioterapisti sulla corretta postura.

“Chiediamo ai dipendenti di facilitare queste occasioni e la risposta è sempre molto positiva”, spiega Bechini. Oltre alla possibilità di acquistare a condizioni agevolate pacchetti di abbonamenti per attività sportive, MetLife promuove periodicamente delle competizioni interne al gruppo.

Per conciliare il tempo del lavoro e la cura della famiglia in azienda è previsto un giorno di ferie per il compleanno dei figli: è il progetto Mom and Dad, riservato ai genitori con figli fino ai 13 anni di età. E a Natale non manca la festa per i figli dei dipendenti, con iniziative pensate per loro, come corsi di cucina.

Spazio anche ai temi di inclusione, in particolare femminile, con il progetto Diversity&Inclusion, nato per sviluppare la leadership e la managerialità declinata in rosa. Il piano prevede la partecipazione a percorsi di formazione dedicate alle dipendenti in posizioni manageriali e non, sia a brand MetLife sia in partnership con associazioni internazionali (GWN) e locali (Valore D).

“MetLife ha aderito al network di Valore D, un’associazione che promuove la diversità e la leadership femminile nei luoghi di lavoro, con tre programmi: Young talent, dedicato alle donne più giovani in azienda; Middle manager, per accelerare la carriera delle donne in posizione di middle management e Maturity talent, pensato per manager e professionisti, al fine di valorizzarne l’esperienza in azienda”.

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Le polizze assicurative sono sempre più diffuse nei piani di benessere delle aziende. Merito degli aggiornamenti normativi in materia. Ma anche per la spinta della contrattazione collettiva. Ne abbiamo parlato con MetLife Italia.

Sono le polizze assicurative lo strumento di welfare più diffuso in azienda. Lo riferisce a Tuttowelfare.info Maurizio Taglietti, General Manager di MetLife in Italia.

“Grazie alle recenti manovre che hanno introdotto strumenti per favorirne l’adozione anche in realtà ancora lontane dal tema, perché di piccole dimensioni o perché i contratti collettivi non ne imponevano l’adozione, di welfare aziendale oggi si parla sempre di più”, spiega il manager, sottolineando come nelle Piccole e medie imprese quasi una su due abbia stipulato polizze assicurative a favore dei dipendenti. “Si tratta quasi sempre di polizze infortuni”, puntualizza Taglietti, “spesso richieste dalla contrattazione collettiva, seguite da temporanee caso morte”.

Molto importante anche il capitolo sanità integrativa, attivata da molte aziende sia tramite strumenti assicurativi, anche mediati da casse, sia attraverso fondi sanitari. “È l’area sanitaria che genera i volumi maggiori nella raccolta premi”, conferma il manager di MetLife: “Oltre 3 miliardi di raccolta premi tra polizze infortuni e sanitarie, mentre restano indietro il ramo vita e quello della previdenza integrativa, che insieme generano poco meno di 1 miliardo”.

Gli strumenti assicurativi riducono il cuneo fiscale per le imprese

Dunque c’è un ampio margine di crescita in questo ambito. Soprattutto se, come spiega Taglietti, è proprio dalla contrattazione collettiva che viene la spinta più importante all’adozione di strumenti assicurativi. Che rappresentano un vantaggio tanto per le aziende quanto per i lavoratori, che sono ben disposti a partecipare, soprattutto nel caso delle polizze sanitarie, al sostenimento di una parte del costo per estendere la copertura sanitaria anche ai propri familiari.

I vantaggi sono molteplici: da una parte le spese permettono una riduzione del cuneo fiscale per le imprese grazie agli sgravi riconosciuti per le coperture sanitarie integrative del Sistema sanitario nazionale e al ruolo delle Casse sanitarie, dall’altra fidelizzano il lavoratore e ne aumentano la produttività, permettendogli di risparmiare tempo nel momento delle cure o degli accertamenti clinici, grazie il ricorso a strutture private.

Manca ancora, secondo Taglietti, per completare un buon piano di welfare aziendale, l’adozione su ampia scala di prodotti come le assicurazioni temporanee caso morte. “Necessarie sia come strumento di Risk management per l’azienda sia per garantire stabilità alla famiglia nel caso in cui venisse a mancare il contributo del lavoratore”.

Ma risulta evidente come questi prodotti, oltre che dalle singole politiche aziendali, dove non sia obbligatoria l’adozione di tali strumenti, derivi dalla specificità di ogni singola azienda e dalle mansioni che i lavoratori esercitano al loro interno. “Un’impresa con rapporti con l’estero e dipendenti che viaggiano è differente da una società che offre servizi di delivery”, spiega il General Manager di MetLife in Italia.

A prescindere da queste considerazioni resta un dato di fatto: secondo una ricerca condotta da MetLife circa il 50% di chi ha stipulato una copertura salute lo ha fatto tramite il proprio datore di lavoro. Dunque utilizzando il canale del welfare aziendale. Che può dimostrarsi da un lato più conveniente per il lavoratore, se le polizze sono collettive, e dall’altro più specifiche perché consigliate da intermediari specializzati. In questo caso, quindi si tratta di un welfare che può essere la conversione di un Premio di risultato (Pdr), piuttosto che di un welfare on top.

Ma occorre tener presente, precisa Taglietti, che la scelta di convertire il Pdr in una copertura assicurativa deve concorrere con altri servizi che le persone sono più abituate a utilizzare e che hanno costi più contenuti, ma benefici più limitati Si consideri, infatti, che nel caso di contratto individuale e se complete di garanzia morte, invalidità permanente, rimborso spese mediche, ricovero e ingessatura, il costo delle polizze si aggira intorno a una spesa di 450-600 euro per persona.

Nel caso di polizze collettive i prezzi però cambiano: sulla base del numero dei dipendenti, delle mansioni svolte all’interno dell’azienda dal settore di appartenenza. In questo modo è facilitato l’accesso a uno strumento che altrimenti sarebbe meno alla portata di tutti. Stando a un recente report del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, il valore annuo medio del Pdr risulta pari a 1.267,61 euro e quindi non stupisce che le polizze sono richieste dal 20% di ha diritto al welfare aziendale.

Un modello ibrido per integrare assistenza pubblica e privata

Tuttavia la componente privata, rispetto a quella statale nell’erogazione dei servizi di welfare sembra poter crescere ulteriormente. Nonostante un modello di welfare pubblico fortemente radicato nel Paese e gli investimenti statali che ammontano a circa 540 miliardi di euro. “Fatico a immaginare un modello di welfare al 100% privato, nonostante le sue difficoltà”, conferma Taglietti. “Ma è pur vero che l’Italia è uno tra i Paesi a più alta longevità e dunque sembra inevitabile un ricorso al settore privato a sostegno del welfare pubblico”.

La soluzione, dunque, potrebbe essere in un modello ibrido. “Secondo una ricerca del Censis, 100 euro investite nella White economy (servizi assistenziali e sanitari rivolti ai meno giovani e disabili) generano 158 euro di reddito addizionale nel sistema economico”, riporta il Manager di MetLife, che prosegue citando i dati della ricerca secondo la quale, “ogni 100 nuove unità di lavoro in questo settore generano altri 133 posti di lavoro in altri ambiti produttivi”.

Tradotto: nuovi business, nuova occupazione e ulteriore gettito fiscale. Che può essere destinato alle categorie che necessitano di assistenza. Il welfare, quindi, diventa un volano in grado di generare non solo costi aggiuntivi per le aziende, ma una serie di benefici al sistema economico e al tessuto sociale nel suo complesso.

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