Il nuovo accordo tra Manageritalia e Confetra irrobustisce il sistema del welfare previdenziale, sanitario e occupazionale del Ccnl dei Dirigenti Trasporti e Logistica

Maggiore attenzione alle piccole aziende, più deciso supporto nella loro transizione occupazionale ai dirigenti licenziati e generale rafforzamento del welfare e delle politiche attive. Vanno in questa direzione le modifiche apportate da Manageritalia e Confetra al Contratto collettivo nazionale di lavoro dei Dirigenti Trasporti e Logistica, in attesa del rinnovo del contratto stesso rinviato al 2022.

L’accordo tra la Federazione nazionale dirigenti, quadri e professional del commercio, trasporti, turismo, servizi, terziario avanzato (dal 1946 Manageritalia rappresenta a livello contrattuale i dirigenti del terziario privato e dal 2003 include anche quadri ed executive professional) e la Confederazione generale italiana dei trasporti e della logistica è stato firmato il 13 luglio 2021 – l’Accordo riguarda 750 dirigenti e circa 250 aziende – e le novità introdotte nel Ccnl irrobustiscono il sistema del welfare previdenziale, sanitario e occupazionale.

In particolare sono quattro gli aspetti su cui si è focalizzata l’attenzione. Innanzitutto è stato introdotto un contribuito di 2.500 euro a carico dell’azienda per ogni dirigente licenziato da investire in percorsi che facilitino la transizione verso la nuova occupazione. Poi sono state estese anche alle piccole imprese con un solo dirigente le opportunità fiscali e commerciali derivanti dai Fondi contrattuali, ora integrati con l’attivazione di una piattaforma di welfare aziendale.

Rispetto alle questioni sanitarie, è stato deciso di integrare, da parte del Fondo sanitario Fasdac, la rendita erogata dal 2001 dall’Associazione Antonio Pastore per la Long Term Care, la polizza che protegge dal rischio di non autosufficienza in età avanzata. Infine sono stati introdotti maggiori vantaggi pratici ed economici per aziende e dirigenti per quanto riguarda gli infortuni professionali ed extraprofessionali.

Per il Presidente di Manageritalia Mario Mantovani, le novità introdotte fanno perno sui concetti di fiducia e sull’ideazione di strumenti utili: “L’attenzione riservata anche alle piccole aziende dinamiche e in crescita, che vogliono investire in competenze e managerialità, vuole accelerare il ritorno a un percorso di crescita economica e qualitativa di questi settori”. A sottolineare l’importanza della dimensione locale è stato invece Daniele Testolin, Responsabile delle Relazioni Sindacali di Manageritalia: “Supporteremo l’efficacia del nostro contratto operando sempre più anche a livello locale, con le nostre associazioni territoriali, per portare, nella logica di sindacato a chilometro zero, consulenza e supporto a manager e aziende”.

Ha fatto un passo oltre Guido Nicolini, presidente Confetra, che vede nel 2022 l’anno della ripresa, spiegando come l’Accordo voglia essere un messaggio per il futuro e non una semplice proroga: “Confidiamo tutti che il 2022 possa rappresentare l’anno della ripresa e consentire quindi un rinnovo a tutto tondo del contratto nell’interesse tanto delle aziende che dei dirigenti”.

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I risultati dell’indagine Manageritalia – Edenred raccolti nel volume Un Welfare aziendale per le donne.

Per  il 92% delle donne manager gli impegni familiari e privati costituiscono in impegno gravoso e per il 60% di esse condizionano l’attività lavorativa e la carriera. La situazione penalizzante è particolarmente sentita dalle donne con meno di 45 anni (45% del campione), delle regioni del Centro-Sud (64%).  Tra le esigenze familiari più condizionanti spicca soprattutto la cura dei figli (71%), cui segue la cura di anziani (41%). Lo si legge su Un Welfare aziendale per le donne, pubblicazione curata da Filippo di Nardo per Guerini Next, che presenta i risultati dell’indagine promossa da Manageritalia e Edenred condotta su un campione di oltre 800 donne manager con un’età compresa tra i 45 e 54 anni (50%),  Il 41% delle quali occupate in imprese di grandi dimensioni con più di 250 dipendenti e  per lo più residenti nell’area Nord-Ovest (64%). Un libro interessante da leggere per capitani di impresa e direttori delle risorse umane interessati a creare un ambiente di lavoro positivo e produttivo.

Le Pmi più sensibili e flessibili delle grandi imprese

Il volume conta 192 pagine e costa 20 euro.

La ricerca ha voluto fare il punto  sull’efficacia dei programmi di welfare aziendale e in particolare sul peso degli impegni familiari, le difficoltà di conciliare i tempi di lavoro con quelli della vita privata  e le misure previste dall’azienda di appartenenza per aiutare le donne manager in queste direzioni. Dallo studio sono emersi elementi interessanti, alcuni in contro-tendenza con le aspettative sul tema. Si scopre così che nel 55% dei casi  sono attivati dai datori di lavoro agevolazioni di orario e di organizzazione.
Nel 70% delle risposte queste misure sono attivate da piccole imprese e destinate a tutti i dipendenti (51%), piuttosto che a singole professionalità (33% del campione). Nel 14% dei casi sono presenti piani di welfare aziendale ben definiti e attuati e gli strumenti giudicati dal campione come maggiormente utili sono lo smart-working e la possibilità di lavorare da casa (82%) e la flessibilità di orario di uscita e di entrata al lavoro (78%). Questa opzione risulta preferita specificatamente dalle manager di meno di 54 anni, residenti nel Nord-Ovest (85%) e ingaggiate in grandi aziende (88% dei casi)

Non mancano gli spazi di miglioramento

La fotografia scattata dal volume firmato da Filippo di Nardo conferma che il welfare aziendale per le donne è un valido strumento di sostegno nella condizione lavorativa e di carriera soprattutto nell’ottica di una conciliazione tra gli impegni di lavoro e quelli del carico familiare, ma presenta ancora ampi spazi di miglioramento a detta del 67% delle donne manager coinvolte nella ricerca.
Sotto questo aspetto il libro è interessante perché offre una serie di spunti che aiutano gli operatori del settore a definire meglio quali sono le esigenze dei dipendenti e come le aziende possono offrire soluzioni, poste le ricadute positive che le forme di conciliazione vita-lavoro presentano in termini di produttività, clima lavorativo e attrazione dei talenti.
Interessante anche la seconda parte del volume dedicata ad alcune case history di imprese che nel corso degli ultimi anni hanno messo a punto piani di welfare aziendale con iniziative tagliate sulla figura femminile. Tra queste figurano: Cambiaso Risso Marine, Ernst & Young, Fater, Fondazione Poliambulanza Istituto Ospedaliero di Brescia, General Electric Italia, Micron, Gruppo Nestlé Italia, Sara Assicurazioni, Sanofi, Trans-Edit Group, Unicredit. Tutte storie stimolanti che offrono numerosi elementi utili a tutti gli imprenditori e ai responsabili delle risorse umane.

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