Dalla ricerca di Great Place to Work Italia, equità, rispetto e orgoglio, credibilità e coesione, sono i fattori chiave per un’azienda a misura di donna

Great Place to Work Italia, azienda leader nello studio e nell’analisi del clima aziendale, della trasformazione organizzativa e dell’employer branding, in occasione della Festa della Donna ha svelato, al termine di un’indagine che ha visto la valutazione di 303 imprese diverse,  le 20 aziende italiane a misura di donna. A scegliere le migliori 20 sono state le lavoratrici delle 115 aziende, tra le oltre trecento analizzate, che hanno dimostrato soddisfatto i criteri di eleggibilità, quali la presenza femminile in azienda e all’interno del management, la possibilità di assentarsi dal lavoro, retribuzione equa, profit sharing, equità delle promozioni, assenza di favoritismi, imparzialità legata al genere.

A vertici della classica troviamo Biogen Italia Srl, azienda farmaceutica nel campo delle biotecnologie, seguita da Teleperformance Italia, impresa consociata del gruppo Teleperformance, che offre servizi di contact center. Al terzo posto troviamo Reverse SpA, società specializzati in servizi di headhunting e consulenza HR. A caratterizzare tutte e tre le aziende è una presenza femminile rilevante e superiore alla media (le lavoratrici sono il 57% della popolazione aziendale rispetto al 39% delle altre imprese analizzate). Discorso simile per il top management, in cui le donne sono il 43%, contro un 27% nelle altre organizzazioni oggetto di studio.

Non è solo una questione di numeri, ma anche di visione dell’azienda come emerge chiaramente dal Trust Index (il questionario a cui i dipendenti delle aziende analizzate si sono sottoposti). Le aziende Best Workplaces for Women 2023 possono vantare una differenza di +14% sui temi legati all’equità, del +13% su rispetto e orgoglio e del +12% riguardo credibilità e coesione. Un divario importante emerge anche le opportunità d’innovazione, attraverso lo sviluppo di nuove e migliori modalità di lavoro, anche in questo caso le Best Workplaces for Women 2023 hanno 12% di vantaggio sulle altre organizzazioni prese in esame.

“Nelle aziende Best Workplaces for Women 2023 c’è un numero significativamente più alto di collaboratrici soddisfatte della realtà per cui lavorano al punto da diventarne persino degli ambassador verso il pubblico esterno – commenta Beniamino Bedusa, presidente di Great Place to Work Italia – Queste persone, quindi, sono motivate a fare del loro meglio e sono talenti su cui l’azienda può investire, perchè fidelizzati. Analizzando i dati delle aziende in classifica si evince come l’86% dei collaboratori valuti la sua azienda come eccellente e nel contempo percepisca l’importanza del suo contributo per il successo aziendale, questo innesca un circolo virtuoso che rende questi collaborator disposti a dare di più per l’azienda”.

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La differenza nel mondo del lavoro (e non solo) tra donne e uomini ha radici profonde, culturali, e incide sull’intero percorso di carriera e sulle mansioni lavorative svolte dalla donna. Le alternative per ridurre questo gap di genere però esistono.

In Italia, se si vuole parlare di gender pay gap, bisogna fare innanzitutto un passo indietro. La busta paga, infatti, è solo il punto di approdo della differenza di retribuzione tra uomini e donne, l’esito di una trafila di disuguaglianze che ha radici lontane.

Comincia con la formazione, prosegue con l’accesso al mondo del lavoro e con il numero di ore lavorate, per culminare infine con la possibilità di ricoprire ruoli manageriali. Solo alla fine di tutto questo percorso arriva il differenziale salariale tout court.

Qualche dato per delineare il fenomeno: nel 2017 (anno per il quale sono disponibili i dati più aggiornati) le donne laureate in Italia sono state il 19,1% (Istat), più degli uomini (13,9%), ma meno della media dei Paesi europei (29,9%). Delle laureate, nel nostro Paese ha trovato un impiego il 74,7% a fronte dell’80% della media Ue.

Per quanto riguarda il tasso di disoccupazione femminile, in Europa l’Italia è seconda solo alla Grecia: nel 2017 le donne occupate erano il 48,9% (Istat), meno di una su due, contro la media del Vecchio continente al 62,4%. Una forbice di 13,5 punti percentuali, che scende al 5,8% se a essere presi in considerazione sono gli uomini.

Le sproporzioni tra uomini e donne sono evidenti. Eppure il dato sul gender pay gap relativo al nostro Paese è tra i migliori in Europa. A calcolarlo è l’Eurostat: nel 2017 la differenza di retribuzione oraria tra uomini e donne nelle imprese con almeno dieci dipendenti era appena del 5%. La media europea, invece, arrivava al 16%.

Le soluzioni per le donne lavoratrici

Come superare quindi il gender pay gap? Numerosi sono i progetti sviluppati negli ultimi anni, tra cui quello di Intoo, società di Gi Group leader nei processi di sviluppo e transizione di carriera, la cui strategia per far recuperare alle donne parte del proprio pay gap punta a far focalizzare alcuni aspetti non monetari, ma cruciali per sé e il proprio sviluppo professionale da sottoporre alla propria azienda.

Tramite Moms@Work, iniziativa che aiuta le imprese nella gestione integrata della maternità delle dipendenti, potrebbero valutare di richiedere per compensare uno stipendio più basso rispetto ai colleghi maschi puntando a un miglior worklife balance e a un mantenimento della propria employability.

“Le donne devono imparare a essere più confidenti in se stesse ed esitare di meno nelle richieste, anche quando si tratta di aumenti di stipendio, anche da mamme”, spiega Alessandra Giordano, Direttore Delivery di Intoo. Oltre alla parte retributiva, infatti, ci sono aspetti inerenti al proprio worklife balance e alla propria employability che, se ottenuti, possono compensare un salario inferiore, agevolando una genitorialità più serena nel mantenimento della propria professionalità.

Sono cinque gli aspetti non monetari sui quali le donne dovrebbero puntare per colmare il gender gap. Per esempio, nell’ambito di una competenza professionale prevalente o di un obiettivo futuro, si può valutare di fare formazione – master o altri corsi di specializzazione, richiedendo all’azienda la copertura delle spese – per ambire a nuove responsabilità.

Oppure puntare sulla flessibilità oraria, utilizzando un monte ore ad hoc od orari e tempi extra da concordare e utilizzare per le diverse esigenze personali.

Sul fronte del Welfare aziendale, serve lavorare sui benefit – per esempio le polizze sanitarie alla copertura di spese per i figli – individuando quelli più adatti e rilevanti per le proprie specifiche esigenze, e chiedendo all’azienda quali beni-servizi si conciliano meglio con le proprie necessità.

Infine, serve lavorare sulla visibilità interna e su quella esterna. Nel primo caso si tratta di coinvolgimento e partecipazione attiva a nuovi progetti che diano opportunità di crescita professionale e visibilità. Nel secondo caso si traduce nella partecipazione a eventi, seminari, forum come ambassador della propria azienda.

“Ciascuna donna deve individuare questi aspetti rispetto alle priorità personali e professionali e portarli avanti con convinzione per la propria serenità dentro e fuori il lavoro. Essendo l’abbandono del lavoro nei primi anni di vita del bambino il primo problema cui prestare massima attenzione, queste valutazioni potrebbero rientrare nell’ambito dell’utilizzo di tutti gli strumenti disponibili per conciliare i bisogni tra le parti al fine di mantenere la condizione di occupazione e non disperdere il reciproco know how”, conclude Giordano.

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È nato il progetto PeopleCare, che affianca le aziende attraverso percorsi orientati al welfare femminile, per supportare le donne a conciliare lavoro e carriera con tutti gli altri ambiti della loro vita.

Il desiderio di portare il benessere reale di lavoratrici e lavoratori all’interno dell’azienda, per spostare l’attenzione dal sistema ai singoli è alla base di un modello di welfare innovativo ed etico, fatto non tanto di benefit tangibili, quanto di servizi in grado di aiutare donne e uomini a sostenere il carico psicologico che ogni giorno ci si trova a gestire tra vita personale e professionale, che non sempre sono in sereno equilibrio.

È con questi obiettivi che nasce PeopleCare, progetto che si propone di affiancare tutte le aziende che siano interessate ad andare oltre gli strumenti di welfare classico. “Tutto parte dal capire che i valori sociali possono essere considerati welfare”, spiega Manuela Rossini, Psicologa del Lavoro e Responsabile di PeopleCare.

Il progetto nasce con la collaborazione di due partner del settore: la Fondazione per l’Infanzia Ronald McDonald Italia, che da 20 anni supporta le famiglie di bambini malati, ed ESA (Educazione alla salute attiva), associazione che si occupa di diagnosi precoce del tumore al seno.

PeopleCare propone una serie di percorsi di welfare al femminile per tutte le donne che cercano di conciliare, nella vita di tutti i giorni, i ruoli di figlie, madri, mogli e lavoratrici. A questi, l’equipe guidata da Rossini sta affiancando altri servizi orientati a un “welfare del benessere”, pensato per venire incontro ai bisogni di entrambi i sessi.

I percorsi si compongono di seminari e laboratori esperienziali sui temi individuati come i più sensibili, per informare e formare, condividere il vissuto di ciascuno e fornire strumenti di gestione. In seguito a questi incontri vengono messi a disposizione due modalità con cui rimanere in contatto con gli esperti e avere risposte ai propri dubbi e quesiti: una chat WhatsApp e uno sportello di consulenza individuale.

I temi dei percorsi: dalla maternità alla carriera

Come decidere quali corsi di supporto psicologico attivare nella vastità di esperienze e problematiche individuali che cambiano in base alla fase della vita in cui ci si trova? Se lo sono chieste le esperte di PeopleCare, nel cui team, al fianco della Responsabile, ci sono anche Chiara Buizza, Psicologa clinica e Psicoterapeuta, Simona Fontana, Avvocato specializzato in Diritto del lavoro, e Alessandra Marelli, Psicologa clinica.

Buizza spiega che da diverse ricerche sul campo, tra cui una condotta da LinkedIn nel 2013 tra le donne di 13 Paesi al mondo, emerge come per le lavoratrici il successo professionale sia indissolubilmente legato all’equilibrio tra i ruoli della propria vita. In Italia questo è ancora lontano dal concretizzarsi, dato appena il 7% delle donne occupate che dichiara di essere realizzata sotto questo punto di vista. Una migliore conciliazione tra i tempi del lavoro e quelli della sfera personale è quindi una delle necessità più sentite.

PeopleCare propone tre diversi percorsi. Il percorso “Donna” punta ad aiutare la donna a conoscersi meglio e a essere più consapevole della propria ricchezza: negli incontri vengono toccati i diversi momenti del ciclo di vita femminile, dalla menopausa al pensionamento, dal prendersi cura dei genitori anziani all’elaborazione di un lutto. Il percorso affronta anche le debolezze e le trappole in cui si può incappare: forme di dipendenza vecchie e nuove, affettive e tecnologiche, o la violenza di genere.

Il percorso “Mamma” ha invece l’obiettivo di supportare le donne in quella che è una delle esperienze più belle e complete della vita, ma che allo stesso tempo comporta fatica e sofferenza. Gli aspetti analizzati negli incontri dedicati alla maternità vanno dalla depressione post partum al rapporto con i figli adolescenti, da separazioni e divorzi alla gestione di una famiglia allargata.

Infine c’è il percorso “Carriera”, che si articola in due direzioni: da un lato si ragiona sulle soft skill e sulle competenze necessarie per gestire serenamente la propria vita professionale (problem solving, gestione del tempo e dello stress, tecniche di rilassamento); dall’altro si tratta di acquisire informazioni circa il proprio contratto di lavoro, gli strumenti della conciliazione famiglia-lavoro e la normativa relativa al pensionamento.

Per questi aspetti entra in gioco Fontana, il cui ruolo – come spiega lei stessa – non è quello di creare conflitti, ma, anzi, di ripararli in un’ottica di conciliazione tra lavoratrice e azienda. Il suo apporto è presente anche nei percorsi “Donna” e “Carriera”, per chiarire i risvolti legali di maternità (e paternità), matrimonio, divorzio, gestione dei figli, disabilità, malattie e così via.

Gli strumenti: chat e sportello

Dopo gli incontri previsti dai vari percorsi, restano a disposizione delle partecipanti due strumenti di consulenza individuale. Uno è lo sportello, che riceve su appuntamento a Brescia un sabato al mese dalle 10 alle 13 e un pomeriggio al mese dalle 16 alle 20, oltre che via Skype per tutte le altre città. Lo sportello, dove sono a disposizione le professioniste conosciute durante i seminari e i laboratori esperienziali, è dedicato a chi necessita di un’assistenza più approfondita sui temi affrontati precedentemente.

A questo servizio ne è stato affiancato un altro: una chat di WhatsApp. Per un mese dal termine dei seminari e laboratori, chi lo desidera può ricevere una consulenza online breve e di natura orientativa chattando (o scrivendosi per email) con uno psicologo qualificato.

Marelli specifica che non si tratta di un Sos e che lo strumento non ha finalità terapeutica. I vantaggi sono il costituiti dal fatto di poter scegliere il momento e il luogo in cui attivare la conversazione via chat, superare la paura dei pregiudizi che accompagnano il rivolgersi allo sportello e il fatto di avere un filtro “virtuale” nel confrontarsi con il consulente.

Tra le aziende che stanno abbracciando le soluzioni proposte da PeopleCare, c’è lo stabilimento bresciano di Iveco: 2.000 dipendenti, di cui 200 donne impiegate non solo negli uffici, ma anche nella produzione. Un ambiente di lavoro storicamente maschile, in cui la popolazione femminile sta accogliendo con interesse il progetto.

Al momento è partita la fase di survey, a cui è previsto seguirà l’attivazione dei percorsi. “I benefici di questi strumenti di welfare etico e innovativo sono misurabili, perché permettono un ritorno di efficienza ed efficacia in azienda”, spiega Ampelio Corrado Ventura, HR Manager di Iveco Brescia. “Una persona che sta vivendo un periodo di stress lavora peggio, non è concentrata, dimentica le cose. Con questo progetto si attiva uno scambio reciproco di supporto e aiuto tra azienda e lavoratori”.

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