La multinazionale olandese ha lanciato in Italia una divisione dedicata al welfare aziendale. Due gli obiettivi: rispondere a un’esigenza di mercato e mettere in campo l’esperienza nella gestione delle risorse umane

Prendere l’esperienza e la competenza accumulate in decenni di gestione delle risorse umane per metterle al servizio del welfare aziendale. È con questo spirito che Randstad Italia ha scelto di lanciare una nuova divisione dedicata al welfare. A raccontare in esclusiva a Tuttowelfare.info genesi e obiettivi della neonata struttura è Jacqueline Verdicchio, Welfare Manager di Randstad Italia e Responsabile della nuova Business Line della multinazionale olandese.

“L’idea nasce innanzitutto per rispondere a un’esigenza di mercato: dal punto di vista normativo, nelle nostre aziende clienti, il lavoratore somministrato è equiparato al lavoratore interno, quindi laddove esista un piano di welfare questo deve coinvolgere allo stesso modo i primi come i secondi”, racconta Verdicchio.

Da qui l’idea di creare Randstad Welfare, piattaforma proprietaria che dà modo ai lavoratori di raccogliere e usufruire di tutti i benefit e i servizi di welfare aziendale previsti dalle singole imprese, sfruttando così al meglio il proprio welfare.

La piattaforma, personalizzabile e strutturata in modo semplice e intuitivo dal punto di vista della user experience, è stata costruita a partire dai suggerimenti degli stessi dipendenti di Randstad. Lo strumento, infatti, oltre a essere stato lanciato sul mercato, viene utilizzato anche internamente dal personale della multinazionale.

“Si dice che i peggiori clienti siano i colleghi”, scherza la Welfare Manager di Randstad Italia, spiegando che il fatto che si tratti di uno strumento nato dai dipendenti è garanzia di efficienza ed efficacia. “È stata una buona palestra, perché sono emerse le necessità che noi stessi, in quanto dipendenti di Randstad, viviamo in prima persona. Oggi siamo felici del risultato e di come la macchina è partita”.

Ampliare i servizi di gestione del personale

Per affrontare questa nuova sfida, Randstad Italia ha guardato a quella che, per usare le parole di Verdicchio, è la propria “essenza”. “Storicamente ci occupiamo di persone, è il nostro Dna. Da sempre supportiamo le nostre aziende clienti in tutto il processo che riguarda le risorse umane, andando a rilevare da un lato l’obiettivo che quell’azienda si prefigge per quanto riguarda il People management e dall’altro i bisogni dei dipendenti, incrociando poi queste due variabili”.

Anche la nuova business line dedicata al welfare aziendale rientra dunque nella mission di supportare le imprese nel gestire al meglio le proprie persone, a 360 gradi. “Secondo la nostra visione, anche quando si parla di welfare si parla di persone. E dunque, chi meglio di noi può interpretare questo ruolo?”, prosegue Verdicchio.

Una storia professionale che diventa il punto di forza del presente. “Crediamo che il vantaggio, per le aziende che si rivolgono a noi, sia quello di avere un interlocutore che da sempre e quotidianamente è impegnato nel consentire alle persone di rilasciare il proprio potenziale al massimo. Ci occupiamo di persone addirittura partendo dalla scuola: offriamo orientamento nelle scelte lavorative, poi supporto per entrare nel mondo del lavoro con i nostri servizi core di somministrazione, ricerca e selezione, e infine una volta che le persone sono entrate in azienda non le abbandoniamo, ma aiutiamo l’HR a capire come potenziare le loro competenze”.

In questo panorama già ampio il tassello, finora mancante, del welfare assume un’importanza particolare, come una quadratura del cerchio. “Occuparsi di welfare significa occuparsi di far vivere al meglio l’esperienza lavorativa del dipendente all’interno dell’azienda. E abbiamo deciso di farlo da un lato con un supporto operativo, rappresentato dalla piattaforma Randstad Welfare, e dall’altro curando più in generale tutta la sfera del wellbeing, che è appunto l’essenza del nostro business”.

Attenzione alla convivenza tra generazioni

Tra i benefit e i servizi usufruibili attraverso la piattaforma, quelli dedicati alla salute e all’Active aging sono tra i più richiesti, complice il trend di invecchiamento della popolazione italiana, e non solo.

“L’innalzamento dell’età anagrafica ha reso centrale l’assistenza alla persona in tutte le sue sfaccettature, a partire dalla salute”, conferma Verdicchio. Ma non solo: è urgente anche favorire una convivenza sana e proficua tra le diverse generazioni presenti in azienda.

“Con Randstad Welfare supportiamo le aziende anche nell’ottimizzare questa compresenza, dal punto di vista umano e professionale. Si tratta di patrimonializzare l’esperienza che si portano dietro i dipendenti senior e, sul fronte opposto, arricchirsi attraverso il contributo dei più giovani”.

Randstad Welfare ha scelto di associarsi ad Aiwa, l’Associazione italiana welfare aziendale nata con l’obiettivo di promuovere la cultura del welfare, del wellness e del wellbeing delle persone in azienda. “Riteniamo che l’associazione sia una voce molto autorevole nel settore e come tale ci fa piacere essere parte di questo gruppo. La speranza è quella di poterci confrontare sui vari temi e di attuare uno scambio reciproco, attingendo spunti da loro e offrendone a nostra volta”, conclude Verdicchio.

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Smart working, flessibilità e benessere psicofisico. Sono le parole chiave delle strategie di benessere dell’azienda veneta che dall’abbigliamento sportivo outdoor oggi veste anche gli astronauti.

Il claim associato al marchio Dainese è molto suggestivo: “Inspired by humans”. Secondo Nicola Alessi, Direttore delle Risorse Umane dell’azienda veneta, questo slogan vale anche per il welfare aziendale, che è “Inspired by you”, dove “you” si riferisce ai dipendenti. In realtà Dainese non si è (ancora) dotata di un vero e proprio piano di welfare, ma ascolta le esigenze del personale e cercando di rispondere in modo efficace ed anche innovativo.

L’azienda, dunque, non si appoggia alla contrattazione aziendale né utilizza (più) piattaforme fornite da provider, ma si affida a un welfare on top che tenta di trovare soluzioni sempre nuove a situazioni reali. La sanità integrativa è compresa nel Contratto collettivo nazionale dei Tessili, quello applicato da Dainese, attraverso Sanimoda e l’adesione dei dipendenti è molto alta.

Tuttavia, gli inizi sono stati un po’ faticosi: Alessi ricorda che i primi tempi i dipendenti si sono trovati molto in difficoltà con l’utilizzo, definito “un po’ macchinoso”, della piattaforma. Forse anche questo non semplice approccio iniziale ha fatto sì che, a un’altra piattaforma per il welfare, si preferisse un’azione più diretta e immediata.

Gruppi di corsa e yoga per il team building

Dunque, il welfare di Dainese è andato strutturandosi su tre pilastri. Il primo è quello della salute attraverso la pratica sportiva. Inevitabile pensarci, forse, per un’azienda che si occupa di abbigliamento sportivo outdoor. Ma sbaglia chi si immagina i dipendenti compiere evoluzioni sulle piste da sci o in moto: la proposta riguarda gruppi di running e di yoga. Le persone si radunano subito fuori dall’azienda per chi corre, nell’atrio per chi pratica yoga. “Sono anche ottimi strumenti di team building” osserva Alessi.

Partiti alla fine del 2019, dunque con l’aggravante delle temperature invernali, sono circa 50 i dipendenti che hanno aderito, su 330 presenti nei due stabilimenti di Vicenza e Molvena in provincia di Vicenza. Non solo: per tutti è a disposizione, nel sito di Vicenza, una palestra aperta dalle 7 alle 21. I dipendenti della sede di Molvena possono ovviamente allenarsi a Vicenza. A Molvena, è prevista la costruzione della palestra entro il 2020.

Molvena ospita la parte più operativa e di staff, la ricerca e sviluppo, il settore amministrativo e di gestione del personale, cui si affianca una piccola parte di produzione, quella più artigianale e ‘di lusso’, ovvero quella delle tute da gara dei piloti di moto più famosi. Il resto della produzione, invece, è per lo più esternalizzata. Vicenza ospita invece la parte commerciale, retail, logistica.

Flessibilità nell’organizzazione del lavoro

Il secondo pilastro si potrebbe riassumere nell’espressione “family feeling”. Dainese ha cercato il modo di esprimere la propria vicinanza alla vita e alle famiglie dei dipendenti, con lo scopo che anch’essi si sentano in famiglia all’interno dell’azienda. È così che sono nati i regali di compleanno per i dipendenti (in buoni sconto sostanziosi per l’acquisto di prodotti aziendali), il regalo per le nascite e i matrimoni (spesso sono fiori: Alessi racconta di “un giovane dipendente che si commosse perché non aveva mai ricevuto fiori prima di allora”), le cene per le ricorrenze aziendali (recente quella per il 25esimo di 11 dipendenti), ma anche la flessibilità in entrata e uscita e lo Smart working.

La flessibilità permette di entrare tra le 8 e le 9.30 e di uscire di conseguenza. Questa flessibilità, al momento, non coinvolge produzione e logistica. L’esigenza nasce dal fatto che sono sempre di più i pendolari che lavorano nei due stabilimenti di Dainese. Pensando più che altro a loro si è introdotta questa possibilità, collegata a quella dello Smart working.

Il lavoro agile è stato subito regolamentato: un giorno a settimana, da autorizzare con consono anticipo da parte del manager responsabile. A oggi ne usufruisce più di un terzo dei dipendenti (120 su 330). Questa novità ha richiesto un investimento economico importante da parte dell’azienda, perché ogni dipendente è stato dotato di tutti gli strumenti tecnologici idonei a lavorare allo stesso modo dall’ufficio e da casa.

“Abbiamo sostituito quasi tutti i Pc fissi con i dispositivi portatili e, anche se costano un po’ di più, riteniamo che l’investimento sia stato ampiamente ripagato”, spiega Alessi. Infatti, l’azienda ha riscontrato “non solo un aumento della soddisfazione e della puntualità dei dipendenti, ma anche della produttività e basti pensare al risparmio di tempo dello spostamento”. Allo stesso modo, “ne hanno beneficiato l’ambiente e il potere di acquisto dei dipendenti, visto che lasciare l’auto in garage un giorno in più a settimana fa bene ad entrambe le cose”.

Aumentare il potere d’acquisto del personale

Infine, l’ultimo pilastro è quello che riguarda l’aumento del potere di acquisto del personale. L’azienda si è dotata di un sistema di convenzioni molto vantaggiose, che consentono di usufruire di sconti reali e consistenti in una serie di esercizi di vicinato, premiando la prossimità e, dunque, con ricadute positive sul territorio di appartenenza.

Si va dalla parrucchiera alla lavanderia, dal piccolo supermercato al cinema, tutti vicini alle sedi: per questo si è fatto ricorso a una piattaforma, cui l’azienda si è abbonata, ma in cui non vengono versate cifre (né erogazioni né Premi di risultato) in un portafoglio per ogni dipendente. Semplicemente, attraverso la piattaforma gli interessati possono scaricare buoni sconto per importi, dicevamo, piuttosto significativi.

Non ci sono solo i piccoli esercenti, chiaramente, ma anche grossi player, multinazionali e big del commercio elettronico. “Siamo pienamente soddisfatti di queste scelte e possiamo dire che lo sono anche i dipendenti, visto che utilizzano molto tali possibilità”, spiega Alessi.

La comunicazione del welfare

Ma come vengono comunicate tali possibilità ai dipendenti? E i lavoratori partecipano in qualche modo alle scelte di welfare aziendale? “A tutti vengono inviate email specifiche. Inoltre, molto tradizionalmente, per ogni iniziativa appendiamo l’avviso in bacheca (cartaceo per quella fisica, online in quella virtuale collegata al portale delle timbrature e delle paghe)”, riferisce il Direttore delle Risorse Umane. Il passaparola fa il resto: “Lo ‘sporting club’ che pratica yoga e corsa, ma anche la palestra, parlano con l’esempio: speriamo che, vedendoli, molti altri colleghi si uniscano ai nostri sportivi”.

Inoltre dal 2015, cioè da quando Dainese è stata acquisita da un fondo di investimento, viene operata ogni anno un’analisi clima attraverso un partner specializzato. È somministrata ai dipendenti una survey in cui possono inserire anche richieste in tema di welfare. La partecipazione dei dipendenti supera il 70%, dunque si tratta di un valido campione.

Inoltre, anche accanto ai timbratori sono presenti suggestion box per esprimere il proprio parere: il claim è “inspired by you”, per fare eco allo slogan aziendale. “Di suggerimenti ne arrivano tanti. Per esempio molti dipendenti si sono mostrati sensibili ai temi ambientali e dunque è stato proprio raccogliendo alcuni di questi suggerimenti che, a Natale, abbiamo deciso di regalare a tutti le borracce plastic free”.

Infine, per rendere la vita più facile ai dipendenti vengono offerti altri benefit come l’assistenza fiscale interna all’azienda nel periodo delle dichiarazioni dei redditi, ma anche una polizza infortuni che permette di estendere le coperture al di fuori dell’impresa a prezzi molto vantaggiosi: piccole cose, forse, ma sono in fondo quelle cui pensa una famiglia, dalle ricorrenze speciali alle incombenze fiscali. L’insieme dà la dimensione family feeling di Dainese.

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I migliori amici dell’uomo sono risorse anche sul lavoro: migliorano i livelli di stress, le interazioni tra i colleghi, riducono il senso di colpa di lasciare il proprio cane a casa e rendono più produttivi. L’ufficio dog friendly è ormai un benefit sempre più richiesto, che anche in Italia inizia ad essere preso in considerazione da molte aziende.

Inseparabili anche sul posto di lavoro. Può sembrare eccessivo, ma alcune ricerche e diversi esperimenti condotti all’estero dimostrano che concedere ai lavoratori di portare con sé il proprio cane aumenta la loro soddisfazione e il loro benessere. In pratica aprire le porte a “Fido” potrebbe rivelarsi una vera e propria misura di welfare aziendale apprezzata e sostenuta dai dipendenti.

I punti evidenziati dai sostenitori di questa possibilità sono che la compagnia di un cane a lavoro abbassa i livelli di stress e migliora le relazioni fra colleghi. Dati emersi, per esempio, da una ricerca condotta dalla piattaforma di recruiting online InfoJobs in occasione del Take your dog to work day, la giornata mondiale del cane in ufficio indetta, già nel 1999, da Pet Sitters International, l’associazione mondiale dei pet sitter.

I risultati testimoniano che il 75% dei dipendenti si dichiara favorevole a portare un animale domestico sul posto di lavoro, se possibile, anche ogni giorno. Le ragioni che spingono ad avere il proprio amico a quattro zampe in ufficio sono principalmente tre: porta allegria (43%), contribuisce a migliorare la giornata lavorativa (31%), facilita la socializzazione tra colleghi (26%). Il 38% degli intervistati inoltre considera questa opportunità un benefit che l’azienda dovrebbe mettere a disposizione dei lavoratori.

Ma c’è un risvolto della medaglia, perché, invece, il 49% dei padroni ha dichiarato che non porterebbe il proprio animale domestico in ufficio: teme che non si sentirebbe a proprio agio fuori dell’ambiente domestico e il 32% pensa che l’ufficio non sia un luogo adatto all’amico a quattro zampe. Per quanto riguarda le aziende la strada da percorrere è ancora lunga. Il 91%, infatti, non ammette l’ingresso degli animali e solo il 7% ha una policy strutturata per poterli accogliere con regolarità.

Migliori performance e qualità di vita più alta

Le conferme sui benefici nel portare il proprio amico peloso in ufficio arrivano anche dalla ricerca Taking dogs into the office della University of Lincoln, sostenuta da Purina, azienda specializzata in cibo per animali domestici. L’indagine quantifica i benefici e l’impatto della presenza dei cani in ufficio e sembra proprio che le persone siano più concentrate sul proprio lavoro (+33,4%), più soddisfatte delle loro condizioni di lavoro (22%) e dimostrino una maggiore dedizione (+16,5%). Superiori anche la soddisfazione nella gestione casa-lavoro (+14,9%) e la qualità di vita lavorativa (+16,9%).

Tra gli effetti positivi di avere il proprio pet in ufficio ci sono anche la riduzione del senso di colpa per aver lasciato il proprio cane a casa (46%) e il miglioramento della conciliazione tra vita privata e vita professionale (31%).

Gli uffici pet friendly sono diventati, inoltre, un benefit importante per i lavoratori di oggi: nella ricerca di un nuovo impiego, infatti, il 39% degli italiani analizza se il nuovo ufficio è “a misura di cane” e il 42% dei Millenial del nostro Paese ritiene che portare gli animali in ufficio sia la soluzione per sentirsi meno in colpa nei confronti degli amici a quattro zampe e godere a pieno della loro compagnia, con ripercussioni positive sull’umore e sul benessere.

Lo studio ha inoltre analizzato che il passare tempo insieme anche in ufficio rafforzi il legame tra i cani e i padroni. “Se si sapesse che c’è un semplice modo per aumentare la soddisfazione lavorativa grazie a un semplice intervento organizzativo le aziende sarebbero molto interessate a saperne di più”, commenta Daniel Mills, Professore di Veterinary Behavioural Medicine e Direttore di The Animal Behaviour Clinic alla University of Lincoln e uno degli autori della ricerca insieme con Sophie Hall.

“I risultati della nostra ricerca mostrano come non solo la presenza dei cani sul luogo di lavoro non costituisca una distrazione, ma anche come questa abbia il potenziale di migliorare la concentrazione del dipendente e probabilmente anche la sua produttività”. Per questo, è la tesi di Mills, “le aziende più innovative dovrebbero valutare molto seriamente questa opportunità”.

Spazi ad hoc per accogliere gli animali

Il modello è più sviluppato in altri Stati, eppure anche in Italia ci sono esempi da seguire come il Pet Friday e il Pet friendly day di Nintendo e Mars Italia, il progetto di Dog Hospitality ideato dal marchio di moda Elisabetta Franchi e l’area negli stabilimenti di produzione dedicata agli amici animali di Purina.

L’azienda, infatti, dal 2014 porta avanti il programma Pets at Work che permette a tutti i dipendenti degli uffici di Assago, in provincia di Milano, e di quelli dello stabilimento di Portogruaro, in provincia di Venezia, di lavorare quotidianamente fianco a fianco del proprio cane.

“Pets at work è ormai un punto fermo del nostro welfare aziendale e la promozione della presenza dei cani in ufficio è diventato uno degli impegni di responsabilità sociale. Avendo sperimentato in prima persona i benefici di un ufficio pet friendly abbiamo dato vita alla Pets at Work Alliance per supportare altre aziende affinché possano creare un ambiente lavorativo favorevoli all’accoglienza degli animali”, ha spiegato Marco Travaglia, Direttore Generale di Purina Sud Europa.

Si tratta di una sorta di riconoscimento ufficiale per le aziende che possono chiedere una consulenza gratuita e un toolkit che contiene tutto ciò che può servire per rendere l’ufficio dog friendly, con l’idea che portare il proprio cane in ufficio possa diventare un’abitudine.

Altro esempio virtuoso è Unicredit che ha allestito uno spazio al quarto piano del grattacielo di Piazza Gae Aulenti a Milano con 14 postazioni attrezzate: Pc per i padroni, ciotole e giochi, cucce e guinzagli per i cani. Un’area che ha riscosso tantissimo successo, con una lista d’attesa che sta spingendo la direzione a immaginare di allargare il progetto anche ad altre sedi.

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Copan e Flamma, due aziende che hanno fatto del welfare uno strumento di crescita. Che parte dai dipendenti, informandoli, ascoltandoli, coinvolgendoli. Delle iniziative e dei risultati ottenuti con le loro strategie di welfare, ce ne parlano i protagonisti.

Qual è la ricetta per costruire un sistema per migliorare il benessere dei lavoratori che duri e si sviluppi nel tempo? A questa domanda hanno risposto Stefania Marcozzi, Industrial Organizational Psychologist di Copan, e Maurizio Capelli, Chief Financial Officer di Flamma, che hanno portato l’esempio dei propri sistemi di welfare, spiegando come sono stati implementati e quali risultati hanno ottenuto.

Ne è emerso un modello in cui è necessario spendere molto tempo per informare e coinvolgere i dipendenti per rendere le decisioni condivise e in cui le idee vengono raccolte da basso. Ma anche un modello che funziona se il management è il primo a crederci, se c’è una forte volontà da parte dell’amministrazione e la disponibilità a fare investimenti sul medio-lungo termine perché i risultati non si vedono nell’immediato.

Copan, “l’azienda del sorriso”

Copan voleva costruire un sistema che durasse nel tempo e dimostrasse lo sviluppo continuativo del benessere organizzativo. Così ha messo in atto tutta una serie di iniziative e di interventi per migliorare il benessere dei dipendenti e prendersi cura dei diversi ambiti della loro vita. “Abbiamo ideato un piano di welfare molto nutrito perché vogliamo capire come arrivare davvero a tutti i lavoratori”, spiega Marcozzi.

“Prima, però, abbiamo speso molto tempo per diffondere le informazioni e rendere le decisioni condivise. Per esempio, abbiamo istituito un giornalino aziendale scritto dai dipendenti su base volontaria, e organizzato dei tour aziendali una volta al mese per permettere alle persone di conoscere come sono fatti gli uffici e come si lavora negli altri stabilimenti. Poi abbiamo raccolto le idee dal basso, abbiamo messo a sistema dei progetti e li abbiamo monitorati per vedere se c’è ritorno”.

Le iniziative spaziano dal centro di ascolto all’asilo aziendale aperto dalle 5.45 fino alle 22, dalla palestra alla scuola di yoga in azienda. “È difficile misurare le ricadute del nostro piano di welfare, perché non esiste uno strumento oggettivo per farlo. Il nostro ‘strumento’ di rilevazione è analizzare come rispondono i dipendenti alle esigenze dell’azienda”.

“E, da quando abbiamo implementato il piano di welfare, abbiamo notato un aumento della disponibilità delle persone in generale, e in particolare a mettere in campo nuove idee e alla collaborazione. Abbiamo anche osservato un maggiore attaccamento e voglia di sostenere l’azienda e i suoi obiettivi”. Ma c’è un dato in particolare che rende l’amministrazione orgogliosa. “Adesso i dipendenti ci definiscono come l’azienda del sorriso”, conclude la manager di Copan.

Il modello Flamma e il “welfare da imprenditore”

“Per noi di Flamma, fare welfare non è un ruolo da HR: deve essere il management a crederci. Per funzionare, un piano di welfare deve partire da una forte volontà da parte dell’amministrazione. Infatti, fino a qualche anno fa, da noi era l’imprenditore, su richiesta dei dipendenti, a occuparsi di welfare”, racconta Capelli.

“I lavoratori sollevavano i propri problemi e le necessità direttamente con il capo azienda che trovava soluzioni ad hoc. Il problema è che queste non erano strutturate e l’approccio non era sistematico: le iniziative venivano prese quando si presentava un bisogno e coprivano solo una piccola platea di dipendenti che ne aveva fatto esplicita richiesta”.

Così, nel 2016 Flamma ha deciso di introdurre un sistema strutturato, adattabile a bisogni diversi e rivolto a tutti i dipendenti, sia operai sia manager. “Poiché la popolazione è molto differenziata abbiamo optato per la modalità dei flexible benefit. Abbiamo intrapreso un percorso che coinvolgesse azienda e dipendenti, con la mediazione anche delle associazioni sindacali, per decidere insieme quali attività di welfare introdurre per l’anno”.

Il progetto di welfare include iniziative per tutelare la salute; l’ambiente di lavoro, come per esempio l’installazione di erogatori d’acqua per abolire l’uso della plastica; il benessere attraverso l’introduzione di distensori per ridurre lo stress durante i periodi molto tesi; corsi di primo soccorso per la sicurezza; la conciliazione vita-lavoro attraverso permessi e modalità di Smart working; e formazione.

“Il primo segreto per far funzionare un piano di welfare è fare in modo che sia ben comunicato, con una comunicazione che non sia solo monodirezionale, dall’alto al basso. Inoltre, ci vuole un’amministrazione disponibile a fare investimenti sul medio-lungo termine, perché i risultati si vedono nel giro di qualche anno, non nell’immediato. Ma soprattutto non si può introdurre un piano di welfare vincente se non ci sono già le condizioni ottimali per quanto riguarda il salario e l’ambiente di lavoro”, conclude il manager di Flamma.

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