Il mondo del lavoro è cambiato. E con esso il ruolo dei rappresentanti dei lavoratori, che risulta indebolito rispetto al passato. Ma il confronto azienda-lavoratori imposto dal welfare è l’occasione per il rilancio delle sigle sindacali.

Le radicali trasformazioni del mondo del lavoro, dalla Gig economy alle forme contrattuali atipiche, sembrano aver indebolito il ruolo dei sindacati, che come altri corpi intermedi appaiono in crisi di rappresentanza.

D’altra parte, i sociologi dicono che, nel tempo di una generazione, il 60% dei posti di lavoro tradizionali andrà perso. La competizione globale che si è innestata ha portato a una evoluzione importante non solo delle tecnologie, ma anche delle modalità di gestire le relazioni professionali. La partecipazione e il coinvolgimento dei dipendenti, così come la tutela del loro benessere, dipende sempre di più dalle aziende stesse.

Anche per i sindacati, dunque, si rende necessario un ripensamento del proprio ruolo: una via per riappropriarsi della rappresentanza potrebbe essere offerta proprio dal welfare aziendale, che è, a oggi, il principale ambito di confronto tra aziende e dipendenti.

I sindacati, tuttavia, forti di una storia antica quanto l’Italia unita, sono un po’ resistenti al cambiamento. Tuttowelfare.info ha chiesto a Giuliano Zignani, Segretario Generale della Uil Emilia-Romagna, di aiutarci a capire il punto di vista di un sindacato confederale riguardo alla tematica del welfare aziendale.

Il primo ambito di intervento è senz’altro quello legato alla qualità del welfare stesso, che passa da un’attenta analisi dei bisogni dei dipendenti e arriva sino all’accompagnamento di essi nelle scelte di destinazione del proprio beneficio.

Nell’ottica della riforma delle pensioni, la prima difficoltà della generazione di lavoratori che andrà in pensione tra 15-20 anni sarà proprio legata al reddito da pensione, che sarà molto più basso dell’attuale retribuzione. Destinare il welfare alla pensione complementare è senz’altro una scelta oculata e lungimirante, ma al momento, dice Zignani, il ruolo del sindacato resta “meramente informativo”.

Esso, dunque, non sollecita “né in un senso, né in un altro, ma informa il lavoratore dei suoi diritti e anche dei suoi doveri in merito. Risponde a ogni sua domanda, tuttavia non entra nel merito di una decisione che è privata”.

Andare oltre al benessere momentaneo

I più ‘fragili’, da questo punto di vista, sono i giovani, la cui crescente precarietà lavorativa li ha indotti a concentrarsi sui benefici immediati, anche del welfare, più che su una visione prospettica. “Sui giovani chi è senza peccato scagli la prima pietra”, dice Zignani.

“Tutti abbiamo responsabilità nei loro confronti. Anche come sindacato, ma proprio per questo, abbiamo imboccato una nuova strada. Il tasso di precariato tra i giovani è endemico e ha toccato percentuali che giungono alla quasi totalità del tasso di occupazione. Ciò che si sta creando non è buona occupazione: non è stabile, non garantisce diritti e produce solo doveri che rasentano la vessazione”.

“Ecco perché siamo impegnati a tutti i livelli, a partire da quello ministeriale, per trovare inquadramenti contrattuali tali da poter garantire anche un futuro pensionistico ai nostri giovani. A questo va aggiunta la nostra richiesta di maggiori investimenti sui controlli”.

Un caso su tutti: i rider. “Prendono ordini da piattaforme dietro cui è sempre più difficile capire chi ci sia. Lavorano per una manciata di euro, tale da rasentare lo sfruttamento. Non godono di alcun diritto, ma di tutti i doveri possibili se non di più”. Per loro, il welfare aziendale è un miraggio.

Per non parlare poi dell’enorme massa di lavoro ‘opaco’, “in cui certe aziende fanno firmare contratti per svolgere mansioni che nulla hanno a che vedere con ciò che è scritto sulla carta, con ovvie conseguenze in termini stipendiali e contributivi”, spiega il sindacalista. Le prime vittime di tutto questo sono proprio i giovani: “Questo Paese li forma, investe su di loro, poi, quando si tratta di compiere l’ultimo miglio, offrirgli opportunità, gli volta le spalle”.

Per questi giovani senza prospettive certe, il welfare aziendale, se opportunamente indirizzato, potrebbe davvero diventare fortemente di supporto e integrazione a quegli ammortizzatori sociali previsti dallo Stato per cui, pure, ci sono sempre meno risorse. Perché questo avvenga, è però necessario che il welfare erogato sia di qualità e non si limiti a quei benefit che, pur utili e apprezzati, apportano un benessere del tutto momentaneo.

La spinta per la qualità sociale del welfare aziendale

Perché sussista questa ‘qualità sociale’ del welfare, “il sindacato può dare il suo contributo fattivo nel progettare il welfare aziendale”, dice Zignani. “Come Uil lavoriamo in mezzo ai lavoratori che, prima di tutto, sono cittadini. Per questo nostro stare nella quotidianità, riusciamo a intercettare meglio le vere esigenze di chi ogni giorno si reca sul posto di lavoro”.

D’altra parte, il Segretario Generale della Uil riconosce l’origine del welfare aziendale “negli scricchiolii (prima) e nella crisi (poi) del welfare state”: “Un default che è palese; gli stessi cittadini se ne rendono conto nella loro quotidianità. Partito come ‘supplente’, il welfare aziendale ha preso sempre più piede, diventando una voce pesante nei bilanci delle imprese che hanno intuito la vera portata di quello che, per noi, è un investimento prima ancora che un costo”.

Tuttavia, il tema non va circoscritto a un mero discorso economico. Di fatto, il welfare aziendale è la traduzione plastica di come la stessa azienda concepisca il lavoro e di come dia valore ai suoi dipendenti: “Il welfare aziendale, se si vuole, è la filosofia concreta del come si vuole vivere il fare impresa”.

Infatti, per Zignani, ogni scelta – dal rimborso delle spese mediche per i figli dei dipendenti ai viaggi studio, dai corsi di inglese agli abbonamenti per il trasporto pubblico – indica il rispetto dell’impresa verso i suoi dipendenti. “Certo siamo ben consapevoli che non si tratta di beneficenza, perché il fine ultimo di un’impresa è produrre ricchezza, ma rappresenta un investimento sul benessere dei lavoratori, con ricadute sulla famiglia e quindi anche sul territorio stesso”.

Eppure se, per esempio, un genitore riesce meglio a conciliare i tempi di vita e lavoro, oppure se lavoratore alle prese con la cura di un familiare è messo nelle giuste condizioni, è un valore aggiunto per tutti. Per la famiglia, in primis, ma anche per la stessa azienda. Il benessere passa anche da qui. Ecco perché, aggiunge Zignani, “sul welfare aziendale, è certo, si gioca un nuovo ruolo del sindacato”.

A suo avviso, “la trattativa di secondo livello, incardinata nel contratto nazionale, è la vera sfida che ha di fronte un sindacato”: “Il mondo del lavoro è stravolto, la società è cambiata come non avremmo mai potuto neppure prevedere solo pochi anni fa. L’Industria 4.0 è qui e ora. Tutto questo va ‘governato’: il cambiamento va accompagnato affinché i danni di oggi non si trasformino in quelli strutturali di domani”.

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Ne è convinta UBI Banca, per la quale il processo spontaneo di risposta del sistema di relazioni industriali alle trasformazioni del mondo del lavoro è appena iniziato. Molte ancora le potenzialità inespresse.

Offerte focalizzate sulle piccole e medie imprese, che a differenza delle grandi non hanno risorse e conoscenze sufficienti per investire nel mondo del welfare aziendale. E uno sguardo alle esigenze del territorio, come si confà a una banca nata dall’unione di tante realtà territoriali diverse. Così UBI Banca  ha impostato quello che chiama un eco-sistema welfare in grado di rispondere ai nuovi bisogni delle aziende, delle persone e dei territori, realizzando un vero e proprio network di prossimità in cui le società e gli operatori del Terzo Settore del territorio possono diventare fornitori di servizi welfare, ampliando in modo significativo il loro bacino di mercato. «Per questo motivo stiamo mettendo in relazione le aziende già clienti, le associazioni imprenditoriali, le cooperative e imprese sociali e le organizzazioni non profit del territorio» ha spiegato Rossella Leidi, vice direttore generale e Chief Wealth and Welfare Officer di UBI Banca.

In particolare, quali sono i prodotti di welfare che offrite alla clientela?
La nostra offerta in questo settore è completa e variegata e consente di rispondere ai bisogni di ogni tipo di azienda, da quella più grande fino alle Pmi e alle micro imprese. Per quelle interessate all’implementazione di un piano di welfare completo e personalizzato, offriamo una soluzione end to end con modello welfare ad hoc sulla base delle esigenze dei clienti e della dimensione/tipologia di organizzazione.
E per le altre realtà aziendali di dimensioni più piccole?
Abbiamo sviluppato servizi “chiavi in mano” e ad alto valore, specifici per le aziende che per motivi dimensionali o di altra natura optano per una soluzione aggregata di welfare aziendale, così come per le aziende che cercano soluzioni agili di flexible benefits per la gestione delle premialità o delle quote variabili della retribuzione legate agli accordi contrattuali che prevedono il ricorso a forme di welfare aziendale. Ciascuna soluzione viene mantenuta costantemente aggiornata e conforme alle evoluzioni normative e ai chiarimenti in materia fiscale, come ad esempio la recente circolare dell’Agenzia delle Entrate del marzo scorso.
Fate anche consulenza strategica?
Sì, soprattutto alle imprese meno strutturate in modo da consentire loro di cogliere a 360 gradi ogni opportunità di sviluppo e crescita. Siamo convinti che la nascita di nuovi bisogni personali, familiari e sociali imponga la necessità di ripensare la strategia complessiva nella consulenza ai clienti, che deve essere riorientata verso la gestione dei bisogni in un’ottica life-cycle. In questo senso anche il welfare aziendale può dare risposte alle nuove sfide.
Come?
Abbiamo deciso di condividere con le aziende nostre clienti l’esperienza nella gestione del welfare aziendale che abbiamo rivolto ai nostri dipendenti, e nell’attuazione di tanti progetti realizzati grazie al nostro modo di fare banca e al forte legame con tutti coloro che lavorano ogni giorno a tutela delle fasce più deboli.
E negli anni di industria 4.0 e dello smart working come si declina il welfare aziendale?
Il welfare aziendale è parte integrante di industria 4.0, in quanto l’innovazione tecnologica necessariamente porta con sé nuovi modi di pensare, progettare e attuare i processi produttivi. Siamo convinti che l’impresa debba avere risorse e persone in grado di cogliere e governare questo cambiamento. Così il welfare aziendale rappresenta uno strumento di accompagnamento dell’impresa che cambia, inserita nel suo territorio, nella sua comunità.
In che modo?
A partire da un contratto integrativo firmato in una singola impresa, per esempio, possono nascere servizi per tutto il territorio: asili nido, sostegno all’assistenza agli anziani, sviluppo e potenziamento di reti di volontariato locale. In questo modo l’impresa partecipa alla costruzione del territorio, non solo per adempiere doveri dati dalla responsabilità sociale, ma per sostenere quella comunità che è fondamentale proprio per la vita dell’impresa. Un importante contributo in questa direzione è dato dalle buone pratiche nei modelli di organizzazione del lavoro, fra cui anche lo smart working, che UBI Banca attua da diversi anni per i propri collaboratori.
Rispetto ai vostri competitor, destinate molta attenzione al mercato delle Pmi. Come fate a “convincerle”?
Questa è la nostra sfida più allettante e la affrontiamo dando al  piccolo imprenditore la possibilità di accedere a tutti i benefici che può portare un piano di welfare aziendale completo e strutturato, senza costi proibitivi. Con l’adesione al servizio rendiamo disponibili anche forme di finanziamento ad hoc per gestire in modo efficace i flussi finanziari delle premialità nel corso dell’anno, oltre a una serie di prodotti e servizi a condizioni agevolate.
Tipo?
Il nostro approccio è quello di offrire una soluzione integrata che accompagni l’azienda dall’analisi dei bisogni dei dipendenti per progettare un pacchetto di welfare adeguato, fino alla sua concreta definizione. Affianchiamo gli imprenditori nella comunicazione del welfare ai dipendenti e nell’assistenza di natura fiscale e giuslavoristica. Inoltre mettiamo a disposizione una piattaforma informatica facile da utilizzare, in cui il lavoratore trova servizi e beni di cui può usufruire convertendo le premialità in beni e servizi welfare, minimizzando le incombenze operative per l’azienda».
Quale futuro prevede per il mercato del welfare aziendale in Italia?
Sinora alcuni settori dell’imprenditoria hanno investito più di altri: certamente il metalmeccanico, anche a causa del rinnovo del contratto collettivo che ha introdotto diverse misure obbligatorie, a partire dal 2017, con componenti retributive da conferire sotto forma di strumenti di welfare. E poi il settore orafo e argentiero, quello tessile e quello delle telecomunicazioni. Ma il welfare aziendale cresce ovunque, tanto da convincerci che una nuova ipotesi interpretativa stia alla base del suo sviluppo: non solo una risposta all’arretramento del welfare pubblico, bensì un processo spontaneo di risposta degli attori del sistema di relazioni industriali alle profonde trasformazioni del mondo del lavoro.
Per arrivare dove?
Da questo punto di vista possiamo affermare che siamo solo agli albori di un nuovo assetto imprenditoriale e di contrattazione e che le potenzialità attese sono ancora tutte da esprimere.
E invece come può il welfare aziendale rafforzare le relazioni industriali?
Il welfare aziendale si pone come elemento innovativo nelle relazioni industriali, un potenziale punto di forza che coniuga profitto, utilità sociale e prossimità ai propri territori, uno strumento che risponde ai bisogni delle aziende, dei lavoratori e delle loro famiglie, nel campo della salute, della previdenza, dell’istruzione, del tempo libero, della protezione e della conciliazione vita-lavoro. È fuor di dubbio che il welfare aziendale racchiuda in sé diverse importanti opportunità per le imprese, che vanno ben oltre le pur significative agevolazioni fiscali e contributive.

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