Nata dalla fusione di Spaxs con la Banca interprovinciale di Modena, l’istituto bancario senza filiali mette al centro il dipendente con l’azionariato diffuso e un piano di benessere completamente personalizzabile.

Un welfare personalizzato, per trasformare i dipendenti in imprenditori di se stessi. Questo l’ambizioso progetto di illimity, la banca senza filiali nata dalla fusione di Spaxs guidata da Corrado Passera con la Banca interprovinciale di Modena. I dipendenti diventano imprenditori della propria vita, non solo del proprio lavoro.

Ecco perché la banca, che conta quasi 400 illimiters con un’età media di 37 anni, propone un contratto aziendale all’avanguardia sui temi del work-life balance. E introduce un congedo di 20 giorni per i papà, quasi triplicando le sette giornate di paternità introdotte dalla legge di Bilancio 2020 (erano cinque fino al 2019).

“Questa è un’azienda che chiede molto alle sue persone in termini di impegno, di collaborazione, di passione, di performance”, racconta l’HR Manager di illimity, Marco Russomando, che ha gestito personalmente il nuovo piano con il supporto del suo staff. “Ci sentiamo responsabili socialmente di cosa chiediamo. Per questo vogliamo che i dipendenti sperimentino un nuovo modo di lavorare, che si sentano sempre messi al centro”.

Fa parte di questo progetto il Piano di azionariato diffuso. “Tutti i dipendenti hanno azioni della banca indipendentemente dalla performance. Tutti accedono allo Smart working che è utilizzato già in misura massiccia e hanno un sistema di welfare personalizzabile. Ognuno può crearsi il suo mix di welfare ogni anno. Non solo il congedo parentale, ma anche permessi aggiuntivi. Tutele nuove o extra tutele che ti rendono imprenditore di te stesso. E proprio come un imprenditore, ti assumi responsabilità, lavori per risultato, ti organizzi autonomamente”.

Ma si tratta di un modello certamente flessibile ma con tutele di base importanti. “Le polizze vita, infortuni, LTC e TCM così come la previdenza complementare le paga l’azienda per tutti”, quindi restano al di fuori del tesoretto dedicato al welfare personalizzabile, specifica l’HR Manager. Che commenta: “Vogliamo che le persone siano protette e possano investire in una pensione integrativa”.

Dare segni tangibili di attenzione ai dipendenti

Una scelta che è avvenuta a livello di contratto collettivo nazionale. I lavoratori di Neprix (la società di servicing del gruppo) hanno il contratto complementare del credito, non quello del commercio. E, grazie all’accordo sindacale con Fabi e Unisin, è stato formalizzato anche il contratto integrativo che ha previsto ulteriori forme di tutela e flessibilità affiancando al sistema di welfare avanzato anche previsioni specifiche su previdenza e assistenza sanitaria (desiderata comprensibili dei sindacati).

“Il contratto integrativo ha certificato quel sistema di welfare che prima era un’iniziativa aziendale e questo ci rende fieri dell’intesa con i sindacati”, commenta l’HR Manager.

Una piccola rivoluzione, con cui l’azienda ha voluto cambiare punto di vista sul tema del welfare aziendale. “Noi siamo partiti quasi da zero, perché la nostra è una banca di nuovo paradigma. Siamo partiti da un welfare di base e ci abbiamo costruito sopra un sistema completamente personalizzabile sulla base delle necessità e dei desideri di ogni illimiter. Abbiamo voluto destinare al welfare lo stesso budget delle aziende più virtuose ma mettendo al centro sempre le persone”.

Non solo personalizzazione quindi, ma anche parità di trattamento. Per farlo, l’azienda ha voluto sganciare il sistema del welfare da una logica di pura performance individuale o collettiva e dunque potenzialmente variabile da anno ad anno.

illimity ha deciso di muoversi in un’altra direzione: “Ogni dipendente, per il solo fatto di essere assunto entra nel piano di welfare, che quindi non è collegato alla performance né individuale né aziendale. È un importo garantito, forse può aumentare, ma non diminuire, perché è previsto dal contratto di lavoro. Ciascun dipendente ha diritto a un wallet”.

Si parte dai 4mila euro per i professional, ai 5mila per i quadri di primo e secondo livello e si arriva agli 8mila per i quadri di terzo e quarto livello. “Un portafoglio che il dipendente può gestire con la massima flessibilizzazione possibile attraverso una piattaforma aziendale”.

Ma attenzione, chiarisce l’HR Manager, non è possibile convertire tutto questo in un semplice premio in denaro. Le ragioni di questa scelta sono legate all’obiettivo di fondo della nuova strategia aziendale: “Il piano di welfare non è per noi un tema economico, anche se ha un valore economico le cui finalità sono però quelli di assicurare ‘caring’, quella cura ed attenzione verso gli illimiter e le loro famiglie”.

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