Riceviamo e pubblichiamo il comunicato stampa giunto in redazione da parte di ISSIM. La nota stampa riguarda la pubblicazione della ricerca “Scenari Welfare” sulla propensione dei lavoratori all’ascolto digitale tramite servizio di counseling 

Per il 56,6% dei lavoratori, i giovani in azienda ricevono un trattamento meno favorevole rispetto ai colleghi più anziani

• Solo il 13,1% dei lavoratori riesce a conciliare l’attività lavorativa con le esigenze personali e familiari senza difficoltà.

• Per oltre il 45% dei lavoratori l’empowerment femminile è più diffuso nelle aziende multinazionali e nelle grandi aziende.

• Il 72,3% dei lavoratori riconosce l’importanza dei programmi DE&I, con priorità su diversità di genere, di età e di inclusione delle disabilità.

Tra la ricerca del benessere mentale, stress lavorativo, contrasti intergenerazionali e ricerca di ambienti più flessibili e inclusivi, cresce tra i lavoratori il desiderio di ascolto tramite servizi aziendali di counseling digitale: il 57,4% dei lavoratori mostra interesse verso l’adozione in azienda di servizi di ascolto a distanza per discutere difficoltà personali e professionali.

Il bisogno di momenti di confronto tramite colloqui è particolarmente sentito tra i più giovani, dove la disparità generazionale pesa maggiormente: il 56,6% ritiene di ricevere un trattamento meno favorevole rispetto ai colleghi più anziani.

È quanto emerge dalla ricerca “Scenari Welfare” di ISSIM, associazione apolitica e senza fini di lucro che opera nel settore del Welfare aziendale, realizzata in collaborazione con AstraRicerche. L’indagine, effettuata su un campione di oltre 800 lavoratori di azienda di età compresa tra i 18 e i 65 anni, fotografa lo status attuale del welfare in Italia.

“ISSIM è da sempre accanto alle aziende, offrendo un modello di benessere che risponda alle evoluzioni del welfare – commenta Laura Bruno, la Presidente di ISSIM. Con ‘Scenari Welfare’ abbiamo voluto indagare in profondità i bisogni dei lavoratori, con particolare attenzione alle trasformazioni che stanno ridisegnando il rapporto tra persone e aziende.”

“L’ascolto digitale – ha aggiunto Roberta Barge, la Direttrice di ISSIM – emerge come uno strumento strategico per comprendere meglio le aspettative, promuovere il bilanciamento vita-lavoro e costruire risposte personalizzate e inclusive. Il nostro obiettivo è promuovere un modello di welfare aziendale sempre più vicino alle persone, capace di generare benessere diffuso e valore condiviso.”

In un contesto lavorativo in rapido cambiamento, assume un ruolo sempre più centrale il welfare aziendale, con una crescente sensibilità da parte dei lavoratori su tematiche complesse e importanti quali ascolto digitale, work-life balance, empowerment femminile, giovani in azienda e programmi DE&I.

Ascolto Digitale

L’ascolto digitale è un tema fortemente attuale, la cui necessità è esplosa durante la pandemia da Covid-19. Il servizio di ascolto, nato come risposta a un’emergenza, si è rivelato utile anche nel contesto post-pandemico, soprattutto in un mondo del lavoro sempre più orientato verso il “full remote”.

Il benessere mentale è la priorità più sentita tra i lavoratori (32,1%), seguito dai temi organizzativi (22%) e familiari (18,5%). Un altro dato rilevante riguarda la volontà espressa dal 42,9% dei lavoratori di poter partecipare a incontri online periodici — ad esempio ogni tre mesi — per confrontarsi e «fare il punto» sul proprio stato emotivo e lavorativo. Questo bisogno diffuso conferma quanto il counseling digitale non sia più solo un’opzione emergenziale, ma una risorsa concreta da integrare stabilmente nelle politiche aziendali di benessere.

Giovani in azienda

La disparità generazionale è un tema fortemente avvertito nel mondo del lavoro, e i dati lo confermano: il 56,6% dei lavoratori ritiene che i giovani siano spesso trattati in modo meno favorevole rispetto ai colleghi più anziani, una percezione particolarmente diffusa nella fascia tra i 18 e i 34 anni.

Nonostante questa criticità, la presenza dei giovani in azienda è generalmente vista come una risorsa preziosa. Il 47,6% dei lavoratori riconosce nei più giovani una maggiore confidenza con l’uso della tecnologia, mentre il 29,7% apprezza il contributo che portano in termini di energia e clima positivo all’interno dell’azienda.

Per rafforzare il legame tra aziende e nuove generazioni, uno degli strumenti ritenuti più efficaci è rappresentato dai momenti di ascolto, come i colloqui individuali e il supporto digitale. Il 59,3% dei lavoratori, infatti, indica proprio queste attività come fondamentali per costruire un dialogo più costruttivo e migliorare il rapporto con i colleghi.

Work-life balance e benessere

La conciliazione tra lavoro e vita privata resta una sfida per molti lavoratori italiani: solo il 13,1% dichiara di riuscirci senza difficoltà, mentre oltre la metà (54,9%) afferma di cavarsela abbastanza bene. Tuttavia, il sostegno delle aziende su questo fronte è percepito come insufficiente: solo il 40,7% dei lavoratori ritiene che ci sia un reale ascolto da parte delle direzioni aziendali, e appena l’8,4% lo definisce “molto presente”.

Le principali fonti di disagio sono lo stress e la pressione legata alla gestione del tempo, con il 51,3% che lamenta difficoltà nel bilanciare lavoro e vita personale, aggravate da timori economici e incertezze sul futuro lavorativo. Inoltre, il 43,8% segnala una forte mancanza di tempo per sé e per la gestione familiare, e oltre un quarto accusa rigidità aziendali, difficoltà logistiche e reperibilità costante.

Empowerment femminile

La cultura dell’empowerment femminile risulta particolarmente radicata all’interno delle aziende multinazionali (47,6%) e delle grandi imprese (45,2%), mentre tende a essere meno diffusa nelle realtà di piccole e medie dimensioni.

Dall’indagine emerge tra le lavoratrici una chiara consapevolezza sull’importanza di affrontare le disuguaglianze di genere, un tema che molte organizzazioni riconoscono come prioritario. Contrastare queste disparità è possibile anche attraverso azioni quotidiane e concrete, come favorire la flessibilità per le donne con carichi familiari, offrire percorsi strutturati di crescita e sviluppo professionale, incentivare un dialogo aperto all’interno dei team e attivare strumenti di ascolto continuo all’interno dell’organizzazione.

DE&I – Diversità, Equità e Inclusione

Negli ultimi tempi, i programmi di Diversità, Equità e Inclusione (DE&I) sembrano essere passati in secondo piano nelle aziende italiane, complice anche l’influenza di alcune realtà internazionali — in particolare negli Stati Uniti — che hanno annunciato l’intenzione di ridurre o addirittura eliminare queste iniziative.

Tuttavia, la percezione dei lavoratori è in gran parte divisiva: il 36,2% considera un errore abbandonare completamente i programmi DE&I, mentre un altro 36,1% auspica un approccio più bilanciato, che eviti eccessi ma non ne cancelli l’importanza.

Sebbene una parte della popolazione lavorativa (27,7%) ritenga che queste iniziative possano andare contro il principio del merito o che non siano realmente essenziali, la maggioranza (72,3%) continua a riconoscerne il valore. Questo dato evidenzia come il tema della diversità e dell’inclusione resti centrale per molti, anche in un contesto di crescente dibattito sul loro ruolo nelle organizzazioni.

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Promuovere un modello di welfare aziendale come un ecosistema in cui l’azienda, i lavoratori e il territorio si riconoscono parte della stessa filiera: è questa la missione di GIDP – HRDA (Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale – Human Resources Directors Association), un’associazione di circa 4.500 HR manager ed HR director. Marina Verderajme, Presidente Nazionale GIDP – HRDA, ci spiega come il welfare aziendale può essere il collante di questo sistema circolare, per favorire allo stesso tempo l’occupazione giovanile e l’intero sistema Paese.

La Manovra finanziaria contiene diverse novità in tema di lavoro e welfare, con elementi positivi e meno positivi. Cosa c’è per i giovani?

Sicuramente la Manovra pone grande attenzione al tema demografico, un argomento che sta da sempre molto a cuore anche alla nostra associazione. La presenza di giovani esercita infatti un forte impatto sull’organizzazione aziendale, soprattutto per quanto riguarda il tema del rinnovo e del ricambio generazionale all’interno delle aziende. Per affrontare la questione in modo efficace tuttavia, non bisogna considerare le necessità dei giovani solo in relazione all’inserimento nel mondo del lavoro, ma anche e soprattutto alla loro vita a 360 gradi: dalla ricerca di un giusto equilibrio tra vita privata e professionale, alle agevolazioni per i mutui, agli sgravi fiscali per le mamme lavoratrici, alle agevolazioni per gli asili nido. Apprezziamo quindi tutte le novità contenute nella Manovra che vanno in questa direzione, in quanto dimostrano una visione a lungo termine in un Paese come l’Italia afflitto dal grave problema del calo demografico. Siamo inoltre felici di vedere che finalmente il mondo privato e pubblico convergono: i programmi di welfare aziendale e, a livello più alto, l’agenda politica stanno ponendo entrambi al centro dell’attenzione quello che la nostra associazione chiama “i carichi di cura” o “cultura della cura”.

Cosa manca a un salto in avanti nelle politiche del lavoro?

A nostro avviso non si pone ancora abbastanza enfasi a un aspetto che riteniamo fondamentale per accompagnare i giovani nel mondo del lavoro: ovvero il profondo gap tra le richieste del mercato e la preparazione offerta dalla scuola e dal mondo della formazione. La conseguenza è l’offerta di tante posizioni aperte, anche per ruoli importanti (soprattutto in ambiti tecnico-scientifici), a cui si contrappone una differente domanda da parte dei giovani in cerca di lavoro ma in possesso di skills diverse da quelle richieste dalle aziende. Riteniamo quindi urgente apportare politiche attive del lavoro, puntando sulla struttura e l’offerta di percorsi di formazione superiore di stampo tecnico e scientifico che siano molto più aderenti alle reali richieste del mercato del lavoro. Per riuscirci è necessario rivedere totalmente il sistema d’educazione secondaria, avvicinando il mondo delle imprese alla scuola attraverso percorsi d’inserimento e di mentoring strutturati, non come semplice strumento di accumulo di crediti didattici pro forma.

Guardando al welfare aziendale, è indubbio che l’Italia sta facendo dei grandi passi in avanti in materia, ma cosa manca ancora?

Riconosciamo gli enormi avanzamenti del nostro Paese in questo ambito, per esempio la disponibilità dei fringe benefit o il diffondersi di politiche di welfare aziendale attraverso il supporto di piattaforme dedicate. Tuttavia riteniamo che ci sia ancora margine per rendere il welfare aziendale un caposaldo fondamentale nel mondo del lavoro, attraverso cui potenziare la “cultura della cura”. Nel concreto questo significa non riporre attenzione solo nei confronti del dipendente ma anche a tutta la sua famiglia (coniugi, figli e genitori in primo luogo). Per esempio un’azienda potrebbe offrire percorsi di formazione e di inserimento graduale nel mondo del lavoro ai figli dei propri dipendenti. Abbiamo già qualche esempio aziendale positivo in tal senso, ma se questo approccio si affermasse come un trend strutturale, siamo convinti che potrebbe fare davvero la differenza.

Parlando di occupazione giovanile: quali sono le prospettive e come è possibile superare il mismatch di cui tanto si parla soprattutto al sud? Da dove cominciare?

La formazione tecnica è sicuramente una delle risposte a questa problematica. Un altro elemento su cui si può lavorare riguarda tutte quelle tipologie di azioni e approcci, come il south working, che privilegino il lavoro dei giovani al sud, valorizzando le competenze e coinvolgendo imprese e hub che offrono impiego in progetti non necessariamente legati al territorio in cui si lavora. In questo senso, la tecnologia, la digitalizzazione e la flessibilità offrono senz’altro tante nuove opportunità di lavoro da remoto. Diverse grandi aziende del Nord e del Centro si stanno già muovendo per aprire nel Sud Italia non delle filiali, ma degli hub che gestiscano il lavoro di giovani lavoratori del Sud senza sradicarli dal loro territorio. In questo modo si ottiene il doppio effetto di agevolare l’occupazione giovanile aiutando nello stesso tempo il sistema Paese. È chiaro però che per riuscire in questo intento serve la convergenza di due elementi: da un lato la promozione attiva di questa nuova cultura del lavoro e, dall’altro, le capacità degli HR manager (centrali in questo processo) di organizzare e mettere concretamente in atto questa evoluzione.

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Revisione dell’ordinamento giuslavoristico, passando da un sistema basato sulle ore di lavoro a uno basato su obiettivi e risultati.
Ampliamento delle politiche attive del lavoro per favorire una maggiore occupazione.
Riforma completa dell’intero sistema scolastico per rendere la scuola adeguata alle richieste del mondo del lavoro.
Allargamento dell’offerta formativa professionale e specialistica post diploma (ITS Academy, ATS tra enti di formazione/aziende).
Incentivi fiscali, agevolazioni e decontribuzioni per facilitare l’inserimento lavorativo di giovani e premialità per aziende che implementano politiche per la Genitorialità e la Diversity, Equity e Inclusion.

Sono queste le cinque proposte presentate presso la Camera dei Deputati il 4 ottobre scorso dal nuovo Gruppo di Lavoro GIDP per le Istituzioni – Valore Persone e Paese, in occasione dell’incontro organizzato da GIDP – HRDA (Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale – Human Resources Directors Association), in collaborazione con Job Farm, dal titolo “L’era del Lavoro Libero” dedicato proprio a esplorare le profonde trasformazioni in atto nel mondo del lavoro e le nuove sfide professionali che coinvolgono sia giovani che adulti.

Sono proposte significative che vanno direttamente al cuore delle grandi trasformazioni in atto in questo settore. La rivoluzione digitale, la pandemia, assieme alla guerra e alla crisi economica, stanno infatti catalizzando una nuova coscienza del lavoro, anche grazie alle spinte delle generazioni più giovani. Cambia la cultura e il significato del lavoro, cambiano le priorità nella vita delle persone e aumenta, soprattutto tra i giovani, la consapevolezza del proprio ruolo e la sensibilità sui temi ambientali e sociali. Eppure si registra una forte discrepanza tra le aspettative dei neolaureati in cerca di lavoro (maggiormente interessati alle tematiche di smart working, work life balance e raggiungimento di obiettivi) e ciò che le aziende cercano in un candidato. Il mondo del lavoro si trova quindi ad affrontare una nuova sfida epocale.

“Il cambio del paradigma del lavoro comprende la trasformazione di modelli e spazi, flessibilità e fluidità tra tempo e relazioni private e professionali, partecipazione alle decisioni aziendali e maggiore consapevolezza del valore del proprio tempo” spiega Marina Verderajme, Presidente Nazionale GIDP – HRDA. “In questo contesto, i responsabili delle risorse umane hanno un nuovo ruolo, caratterizzato dalla capacità di adottare modelli rinnovati che abbracciano una prospettiva lungimirante nel prevedere i nuovi bisogni e i nuovi modelli di lavoro e di relazioni. Implementare pratiche e politiche aziendali che creino valore per le persone e per le aziende non ha un impatto solo a livello aziendale, ma incide sull’intero sistema Paese”.

Da qui l’esigenza di GIDP di presentare proposte concrete il cui successo “dipenderà dalla collaborazione continua tra mondo del lavoro, governo e società per creare un ambiente lavorativo più adatto alle esigenze attuali e future dei cittadini e delle imprese italiane” aggiunge Verderajme.

Ed è proprio intorno alla collaborazione con le istituzioni che il tema diventa ancora più rilevante. “C’è una giungla di quasi 900 leggi vigenti che saranno riorganizzate in nove testi unici” ha dichiarato l’Onorevole Andrea Mascaretti, membro della Commissione Lavoro Pubblico e Privato della Camera dei Deputati che ha aperto l’incontro. “È importante intervenire sulla semplificazione e sulla riduzione della burocrazia perché si produce così un risparmio sia per le imprese, sia per lo Stato” ha aggiunto confermando il taglio del cuneo fiscale e l’obiettivo della detassazione dei premi di produttività e degli straordinari.

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Per crescere, un’azienda ha bisogno di attrarre i talenti migliori e di investire sulle nuove generazioni. Secondo una ricerca condotta da Adobe, entro il 2025 i giovani della Generazione Z (cioè quelli nati dopo il 1997, che adesso sono agli inizi della loro carriera) rappresenteranno il 27% della forza lavoro, quindi per le imprese diventa fondamentale capire quali sono le ambizioni e gli obiettivi dei nuovi lavoratori. Che in sostanza si possono riassumere in: flessibilità e possibilità di fare carriera senza dover sacrificare la vita privata, ricerca di “senso” del proprio lavoro per lasciare un qualche impatto nel mondo e un ambiente aperto all’inclusione e che valorizzi l’unicità delle sue persone.

Innanzitutto, come sottolinea Adecco, bisogna tenere in considerazione che le nuove generazioni saranno per la maggior parte lavoratori istruiti (il 57% di loro ha frequentato l’università) dunque ambiranno più verosimilmente a ruoli alti e manageriali: strutturare percorsi di crescita professionale e di formazione e aggiornamento continui per sviluppare nuove skills diventerà quindi imprescindibile per aziende di qualsiasi dimensione. Le aziende sono quindi chiamate a investire nei loro dipendenti supportandoli attivamente nella loro crescita. Tuttavia – elemento fondamentale e distintivo rispetto alla generazione dei Boomer – la carriera non dovrà portare necessariamente all’annullamento della vita privata, anzi: come sottolineato da più ricerche di Mindwork, la Great Resignation che ha visto le grandi dimissioni di massa di lavoratori per la maggior parte Millennial, il benessere psicofisico è oggi la priorità dei giovani lavoratori, che non sono disposti a rinunciare alla loro vita privata. La qualità della vita è diventato uno dei parametri più importanti per la scelta del lavoro da parte delle nuove generazioni. Dunque le aziende dovranno strutturarsi per offrire il miglior work-life balance possibile, in grado di valorizzare le potenzialità dei suoi lavoratori in un ambiente stimolante ma non eccessivamente autoritario o addirittura tossico per il benessere delle persone.

Guardando più in profondità, sta cambiando la prospettiva del lavoro: più che la carriera o lo stipendio, quello che le nuove generazioni cercano nel lavoro è innanzitutto un senso, uno scopo, la sensazione che il proprio impegno quotidiano contribuisca al raggiungimento di un obiettivo comune. Il lavoro diventa così un mezzo per realizzarsi all’interno della comunità. Questo implica due elementi: innanzitutto, diventa fondamentale che i giovani lavoratori si rispecchino nei valori e nella mission aziendali. Le imprese sono quindi chiamate oggi più che mai a definire con chiarezza e a comunicare con trasparenza la propria etica e responsabilità sociale.

Tra i valori dell’azienda è fondamentale che trovi spazio anche l’attenzione e l’impegno verso la sostenibilità ambientale, in quanto le nuove generazioni sono particolarmente attente a tutte le tematiche legate agli ESG. Secondo la ricerca di EY “La Sostenibilità Digitale per i giovani”, il 71% dei giovani italiani intervistati considera il cambiamento climatico uno dei principali problemi dei quali bisogna occuparsi immediatamente. Non basta però proclamarsi paladini del green: per essere davvero convincenti e attrattive è necessario che le imprese diano prova di coerenza incorporando le iniziative a favore della sostenibilità all’interno delle proprie strategie aziendale in un’ottica di lungo periodo.

Un secondo aspetto da considerare è che la sostenibilità passa anche attraverso l’attenzione dell’azienda verso i dipendenti cioè, concretamente, in un ambiente di lavoro equilibrato, empatico ed inclusivo. Secondo una ricerca di Randstad, la preferenza verso un datore di lavoro che dia importanza ai valori della diversità e dell’inclusione è uno dei criteri che segna un marcato distacco tra la Generazione Z e quelle che la precedono. L’adozione di un approccio diversificato e inclusivo, infatti, dimostra che ogni lavoratore è considerato nella sua unicità e che si è disposti a dare a tutti i candidati qualificati la possibilità di mostrare ciò che valgono, indipendentemente da fattori come il genere o l’etnia.

L’unicità e l’indipendenza intellettuali sono sentiti come punti fondamentali nell’identità delle nuove generazioni, che vogliono conservarle anche sul luogo di lavoro: rispetto alle generazioni precedenti, la Generazione Z mostra una mentalità imprenditoriale anche nei lavori subordinati, nel senso che non tollera gli ambienti sovrastrutturati o troppo autoritari. Preferisce invece una struttura più orizzontale rispetto a una verticale e gerarchica: una condivisione delle responsabilità e degli obiettivi da raggiungere, che favorisca il lavoro in team. Per attrarre nuovi talenti diventa quindi fondamentale per le imprese favorire la partecipazione e il dialogo tra i diversi livelli e ruoli, creando una cultura del lavoro basata sulla fiducia e sul rispetto reciproco.

Un ambiente di lavoro di questo tipo è anche quello più adatto a coltivare il pensiero critico e l’innovazione, elementi che attraggono molto i giovani. La Generazione Z è infatti cresciuta immerse nelle nuove tecnologie, ed è perciò abituata a cercare soluzioni creative e originali ai problemi. Di conseguenza le imprese dovrebbero promuovere il cambiamento e l’innovazione, sfruttando le potenzialità delle tecnologie digitali e valorizzando le idee e le competenze dei giovani lavoratori.

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Anche in tempi di crisi, i redditi da pensione restano una certezza: il 44% delle coppie con figli dipende dagli assegni del nonno. Tra denatalità e precariato, la riforma del Welfare State italiano è oggi più urgente che mai.

Nell’ultimo report sulle condizioni di vita dei pensionati, l’Istat ha evidenziato dati significativi. Uno su tutti: il 44% delle famiglie qualificabili come “coppie con figli” dipende dalla pensione di un nonno per il proprio welfare.

Si tratta di persone che, per età, dovrebbero avere un reddito da lavoro idoneo a garantire una vita autonoma alla famiglia che hanno creato, eppure continuano a dipendere dai propri genitori. Il dato è senz’altro destinato a crescere: anche se verranno attivati tutti gli ammortizzatori sociali possibili, per tanti lavoratori, soprattutto precari, autonomi o con contratti a tempo determinato, l’emergenza determinata dalla diffusione del Covid-19 porterà pesanti conseguenze.

Non solo sul reddito, ma anche sulle misure di welfare, completamente sovvertite dalla situazione unica e inaspettata che ci troviamo a vivere. I redditi da pensione restano una certezza, ma è presto per fare previsioni economiche anche solo a medio termine. Abbiamo chiesto a Massimo Baldini, Professore Associato presso il Dipartimento di Economia “Marco Biagi” dell’Università di Modena e Reggio Emilia ed esperto di previdenza e scienza delle finanze, di aiutarci a comprendere meglio i dati del report Istat.

I giovani non più giovani

“I giovani italiani si distinguono in Europa per l’elevata età media in cui escono dalla famiglia di origine: ben 30 anni, contro una media della Unione Europea di 26. Addirittura, in Svezia l’emancipazione avviene a 20 anni”, osserva Baldini. L’età media si è leggermente innalzata durante la crisi iniziata nel 2008. “In Italia molti giovani dipendono direttamente dai genitori, perché ancora vivono con loro sebbene adulti. Altri continuano a dipenderne attraverso trasferimenti intergenerazionali, che in diversi casi coinvolgono anche i nonni”.

Questo “sistema distorto” tende a perpetuare se stesso. Ecco perché il professore è favorevole a una riforma delle pensioni, attesa per il 2020, dopo la legge Fornero che tanti cambiamenti ha apportato. Da Opzione donna a Quota 100, passando per l’Ape sociale, è tempo di una riforma più radicale. Pare che le novità più rilevanti riguarderanno proprio gli aspetti di welfare per i giovani e i caregiver. D’altra parte, l’istituto della pensione nasce proprio come ammortizzatore sociale, anche se, negli anni, ha assunto caratteristiche ben diverse.

“Sostenere che non si devono riformare le pensioni perché con esse si mantengono anche i giovani è un ragionamento che purtroppo fanno ancora in molti, ma che fatica sempre più a stare in piedi”, sostiene Baldini. “I nonni hanno bisogno di risorse per finanziare una vita sempre più lunga, ma in cui purtroppo gli ultimi anni sono trascorsi spesso non in buona salute. Inoltre, molti genitori hanno perduto il lavoro o si sono riconvertiti in occupazioni a più basso reddito rispetto a 15 anni fa”.

La protezione della vecchiaia e il futuro dei giovani

Inizialmente l’istituto della pensione fu pensato in ottica di solidarietà intergenerazionale. Finché il lavoro era stabile e continuativo – spesso uno solo per tutta la vita – il tasso di occupazione era alto. Chi lavorava versava i contributi per chi era andato in pensione prima di lui. Poi, questo sistema non è diventato più sostenibile: giovani precari, con carriere frammentate e “atipiche”, si sono trovati a dover sostenere “pensioni d’oro” non più replicabili. Non solo: nel passaggio dal sistema retributivo a quello contributivo, i lavoratori attivi si sono trovati a dover pagare per chi li aveva preceduti e anche per se stessi.

Il cambiamento non è stato solo economico, ma anche sociale. Nel report Istat si evince come moltissime famiglie dipendano dagli assegni dei pensionati che ne fanno parte. Nello specifico, nel 52,2% dei nuclei in cui sono presenti sia pensionati sia altri membri, più del 50% del reddito deriva dai primi. Succede persino nel 38,4% delle famiglie in cui il membro non pensionato possiede un reddito da lavoro: con tutta probabilità, si tratta di un salario inferiore alla pensione del genitore o partner con cui vive.

“Il Welfare State italiano è tradizionalmente sbilanciato a favore della protezione della vecchiaia”, osserva Baldini. “In Italia la spesa per le pensioni rappresenta infatti una quota della spesa sociale totale molto superiore rispetto agli altri Paesi europei. In questi anni di crisi, i redditi dei pensionati hanno continuato a salire, sia perché dipendono da diritti acquisiti che non sono stati messi in discussione sia perché entrano in pensione generazioni che hanno avuto carriere lavorative continue e con buoni redditi, quindi hanno maturato il diritto a ricevere pensioni elevate”.

È dunque inevitabile che, in un periodo di crisi, i redditi che continuano a crescere possano contribuire a sostenere maggiormente i redditi che invece non crescono o diminuiscono, come quelli da lavoro. “Il modello italiano di Welfare State si distingue da quello dell’Europa centro-settentrionale per il minor peso dei servizi e per la maggiore importanza della famiglia allargata nel sostenere il benessere della persona. La transizione verso un modello più ‘moderno’ in Italia è resa molto complessa dalle continue richieste di nuova protezione che provengono dai gruppi sociali il cui benessere è messo a repentaglio da crisi, globalizzazione e progresso tecnologico. Questi gruppi sociali richiedono allo Stato un aiuto immediato, in denaro, non più servizi. Da qui politiche come la riduzione dell’Irpef, ma soprattutto il reddito di cittadinanza e Quota 100”.

Non è un Paese per giovani

D’altra parte, il nostro Paese invecchia. La natalità è in forte calo e questo desta molte preoccupazioni. La soluzione per la sopravvivenza delle famiglie con genitori trenta-quarantenni oggi sembra solo una: avere il nonno o la nonna in casa, che possa allungare un po’ della propria pensione a figli e nipoti sfortunati, visto che è anche raddoppiato il numero dei minori con genitori disoccupati o inoccupati. Almeno finché questi figli e nipoti non diventeranno nonni a loro volta.

Il problema è che, per allora, probabilmente i soldi (pubblici e non) saranno finiti. Come si può tentare di arginare questa deriva? Si può riformare il sistema pensionistico senza intaccare diritti acquisiti e rendendolo più equo ed efficiente? Secondo il professor Baldini, “bisogna ripristinare una corrispondenza tra aumento della speranza di vita ed età di pensionamento. Einaudi diceva che la pensione deve servire a coprire gli ultimi 5 anni di vita. Non dico certo di tornare a Einaudi, ma non si può pensare di finanziare 20 anni di pensione con 35 anni di lavoro”.

La strada principale è la flessibilità. “Chi va in pensione prima deve sapere che la sua pensione sarà inferiore rispetto a quella di una persona che lavora più a lungo, a parità di contributi. Certo occorre salvaguardare i lavori usuranti, ma senza stravolgere il significato del termine ‘usurante’ estendendolo troppo”.

Il Welfare State al tempo del precariato

Coloro che sono pensionati oggi, dicevamo, avevano lavori sicuri, che spesso duravano tutta la vita. Ma il precariato, il lavoro atipico, le diverse forme di prestazione d’opera, non permettono più di ambire alla tranquillità della pensione. Cosa dovrebbe fare, allora, la Generazione Z per tentare di “crearsi” il proprio welfare futuro?

“Tony Blair amava dire che il suo programma si componeva di tre punti: education, education, education. Sarò un ottimista, ma credo che il mercato del lavoro offra ancora, anche in Italia, molte prospettive per chi ha investito su sé stesso in termini di istruzione, capitale umano, competenze”, dice Baldini. Il professore assolve i giovani, che sono in generale sempre meno a causa del declino della natalità. “Quelli bravi sono un sottoinsieme, quindi saranno richiestissimi. Si studi poi quello che si vuole, greco antico, storia dell’arte o matematica, purché però si sappiano fare tre cose: scrivere bene in italiano, parlare bene in inglese e saper programmare almeno un po’. La vita lavorativa sarà sempre più lunga e ci sarà tempo per acquisire nuove conoscenze, quindi l’importante è saper studiare”.

Venendo poi alle strategie di welfare, “la pensione integrativa è sicuramente una buona idea, soprattutto per lo sconto fiscale importante a essa associato, ma anche perché è sempre bene non mettere tutte le uova nello stesso paniere. Il vantaggio principale della pensione integrativa è proprio la possibilità di investire le proprie risorse su attività situate in tutto il mondo, liberando la pensione futura dalla dipendenza dal basso tasso di crescita dell’economia nazionale e dal negativo futuro demografico italiano. È quindi importante continuare a incentivare l’adesione ai fondi pensione”.

“L’investimento principale che i giovani dovrebbero fare sul loro welfare è occuparsi di più di politica, per capire quali scelte – e sono tante – il governo nazionale o l’ente locale continua spesso a fare contro i loro interessi, e scegliere di conseguenza”. Lo sviluppo del welfare aziendale permette di godere delle economie di scala che un grande numero di soggetti riesce a ottenere quando contratta con un’assicurazione o un prestatore di servizi, rispetto al singolo isolato. La crescente eterogeneità nella produttività delle imprese consente ad alcune di fornire molti servizi che ad altre sono preclusi. Le differenze possono in parte essere superate da accordi a livello di settore, senza dimenticare comunque che il ruolo centrale nella fornitura di servizi di qualità deve essere svolto dal welfare pubblico.

Pensioni e povertà

C’è da dire che, secondo l’Istat, anche i pensionati non fanno i nababbi, almeno non tutti. Uno su tre è povero. Il 36,3% riceve ogni mese meno di mille euro lordi, il 12,2% non supera i 500. Un pensionato su quattro percepisce un reddito lordo sopra i 2 mila euro. Tra i pensionati esiste una disuguaglianza di reddito molto significativa che si riflette sul territorio: il Nord assorbe metà della spesa. Le più penalizzate sono le donne, perché sono anche le più precarie nel lavoro, impegnate nel lavoro di cura “dalla culla alla bara”. Tutte le famiglie che dipendono dai redditi poveri dei pensionati sono, a loro volta, a rischio povertà: il 15,9%, ha calcolato l’Istat.

“Negli ultimi dieci anni sicuramente la povertà tra i pensionati è diminuita, o almeno non è aumentata, mentre è cresciuta tra le altre fasce di età”, precisa Baldini. Spesso si dice che in Italia i poveri sono i giovani, “ed è sicuro che tra i giovani la percentuale di poveri è molto alta, ma i giovani sono sempre meno. In termini di numero totale di poveri, le fasce generazionali con maggiori problemi sono quelle dei cinquantenni: sono tanti, molti di loro sono stati messi in crisi dalla recessione e dai cambiamenti tecnologici e non hanno ancora raggiunto l’età della pensione”. La politica ne affronta i problemi soprattutto cercando di dare loro un reddito che possa anticipare la pensione, come con il reddito di cittadinanza e Quota 100. “Ma è un importante serbatoio di lavoro che l’Italia non può permettersi di sprecare: servono riqualificazione e formazione, non solo assistenza”.

Quanto alla povertà tra i pensionati, il Welfare State ha già fatto molto da un punto di vista reddituale. Siamo indietro invece nella fornitura di servizi: si pensi alla non autosufficienza. “Un altro ambito nel quale il mercato fatica a trovare soluzioni adeguate è la casa: troppi anziani vivono in abitazioni sproporzionate alle loro esigenze, che potrebbero fornire liquidità per incrementare il loro reddito corrente”, conclude Baldini. “Certo qualche erede andrà deluso, ma il patrimonio immobiliare degli anziani potrebbe meglio essere usato per sostenere il loro tenore di vita piuttosto che quello dei giovani”.

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