Il 39.8% delle donne, in Italia, ha un reddito inferiore ai 15.000 euro annui. Di queste il 24.8% sono “lavoratrici continue”, ovvero che lavorano tutto l’anno. Nonostante questo si trovano in una condizione di vulnerabilità economica. Gli uomini in questa condizione, invece, si fermano al 6.8%. Basterebbe questo dato, che emerge dalla ricerca ACLI (Associazioni Cristiane Lavoratori Italiani) “Lavorare dis/pari, ricerca su disparità salariale e di genere”, realizzata dall’Area Lavoro delle ACLI Nazionali, in collaborazione con il Coordinamento Donne ACLI che ha preso in esame 1.321.590 dichiarazioni fiscali (modello 730) del 2021 per capire quanto il tema della disparità salariale sia forte nel nostro paese. Il report, invece, ci fornisce molti altri numeri, probabilmente ancora più significativi. Ad esempio tra le donne lavoratrici under 35 anni quasi una su due (49,2%) ha un reddito al di sotto dei 15.000, numero che riguarda il 31,2% tra quelle che lavorano tutto l’anno. E ancora, guardando allo stipendio netto mensile dei lavoratori nel comparto dei servizi, si scopre che il gender pay gap è diffusissimo: il 69.4% delle donne non supera i 1.500 euro al mese di stipendio, percentuale che crolla al 35.7% tra gli uomini.

Non è un caso, allora, che il 58% delle donne dichiari di avere un lavoro, ma non una carriera (38% tra gli uomini) e che una su due (50.1%) ritenga il proprio reddito insufficiente. Stupisce invece la poca consapevolezza degli italiani, a cominciare delle donne, di questa situazione se solo il 25% di esse (e il 20% tra gli uomini) si dichiara “poco o per nulla d’accordo” riguardo all’esistenza di una parità di trattamento sul lavoro.

Per una volta, però, siamo in “buona compagnia” visto che in media le donne europee guadagnano il 13% in meno degli uomini a parità di mansione (In Italia il 12.5%). Per questo, l’Unione Europea sta provando a correre ai ripari e per ridurre il Gender pay gap vuole iniziare dalla trasparenza retributiva. Lo scorso 10 maggio è stata approvata in via definitiva una direttiva “volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione“ che impone la trasparenza salariale. L’obiettivo è eliminare ogni discriminazione, arrivando all’equiparazione degli stipendi a parità di mansione.

I datori di lavoro, senza distinzione tra pubblico e privato, saranno quindi obbligati a dichiarare in sede di colloquio e nell’avviso di ricerca di lavoro le informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva dei posti vacanti pubblicati. Inoltre, nel testo si legge che “Tutti i lavoratori dovrebbero avere il diritto, su loro richiesta, di ottenere informazioni sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, della categoria di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore rispetto a quello svolto da loro”. La norma, poi, ribalta l’onere della prova: non sarà più il lavoratore a dover dimostrare la discriminazione, ma toccherà al datore dimostrare di non aver violato la normativa UE. Gli stati membri dell’Unione hanno tre anni di tempo per adeguarsi alla normativa, adeguando la legislazione nazionale.

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In attesa di riforme strutturali il welfare aziendale può essere uno strumento importante per ridurre il gender gap in Italia

Nonostante in Italia il livello di occupazione cresca, il gender gap nel mondo del lavoro rimane. Una delle cause probabilmente è la scarsa diffusione di un welfare aziendale che bilanci meglio vita privata e lavorativa e che offra migliori possibilità di crescita per le donne. I dati vengono dal bollettino Istat, secondo cui gli occupati in un anno sono saliti del 2,6% tra le donne e dell’1,6% tra gli uomini, e anche tra dicembre 2022 e gennaio 2023 si è registrata una maggiore crescita tra le donne. Secondo il Gender Policies Report 2022, la pubblicazione dell’Inapp (Istituto nazionale per l’analisi delle politiche pubbliche) che ogni anno monitora le differenze di genere nel mondo del lavoro, il divario uomo-donna resta sempre sbilanciato a sfavore della partecipazione femminile a causa di una serie di criticità strutturali: occupazione ridotta, prevalentemente precaria, part time e in settori a bassa remuneratività o poco strategici.

La situazione non migliora guardando più nello specifico gli strumenti che le aziende hanno a disposizione per incentivare l’occupazione femminile, come il welfare aziendale. I dati sulla conciliazione vita-lavoro mostrano infatti un mercato del lavoro italiano più rigido della media europea: le donne godono di minore flessibilità rispetto agli uomini (in particolare le lavoratrici laureate). Ma soprattutto le donne sono meno coinvolte nell’organizzazione degli orari di lavoro: in Italia nel 76% dei casi è il solo datore di lavoro a decidere l’orario di ingresso e uscita dal lavoro, contro una media europea del 57%. Divario meno marcato per gli uomini: in Italia il 68% rispetta le decisioni del datore di lavoro, contro la percentuale europea del 62%.

Se ci si focalizza sulle posizione di CEO occupate da donne nel 2022, si nota che queste, seppur di poco, sono aumentate rispetto all’anno precedente con il 20% nei vertici aziendali (erano il 18% nel 2021) e il 30% nei ruoli nel senior management (29% nel 2021). Sempre nel nostro Paese, le donne che detengono posizioni di leadership rappresentano oggi il 30% (più 1% rispetto al 2021). Nonostante il punto percentuale in più, l’Italia rimane in fondo alle 30 economie mondiali analizzate su questo fattore. Allo stesso tempo risulta in calo la percentuale di aziende senza presenze femminili nel senior management che attualmente si assesta al 12% rispetto al 23% dello scorso anno portando così l’Italia in linea con gli altri Paesi europei.

Sicuramente degli interventi strutturali da parte del governo e delle istituzioni (per esempio con il Pnrr) possono aiutare a incentivare l’occupazione femminile e a ridurre il gender gap, ma nel frattempo le aziende possono già cominciare a mettere in campo dei cambiamenti. Il costante aumento del numero delle imprese che considerano il welfare come una strategia di sviluppo sostenibile, anche nell’ottica dell’occupazione femminile, rappresenta un importante traguardo e un punto di partenza per dare una nuova svolta al mercato del lavoro. Per esempio garantendo più flessibilità di orari e nell’opzione dello smartworking, oppure allargando le maglie del congedo di maternità paternità e, ancora, intervenendo sulle misure inerenti alla disabilità e ai caregiver. Ma la strada è ancora lunga: sono ancora tante le aziende che considerano il welfare aziendale come un ambito secondario. Eppure si tratta di uno strumento molto utile che può aiutare a promuovere le pari opportunità e a ridurre le disuguaglianze di genere sul lavoro, favorendo una miglior work-life balance e coinvolgendo maggiormente le donne nello sviluppo aziendale.

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La differenza nel mondo del lavoro (e non solo) tra donne e uomini ha radici profonde, culturali, e incide sull’intero percorso di carriera e sulle mansioni lavorative svolte dalla donna. Le alternative per ridurre questo gap di genere però esistono.

In Italia, se si vuole parlare di gender pay gap, bisogna fare innanzitutto un passo indietro. La busta paga, infatti, è solo il punto di approdo della differenza di retribuzione tra uomini e donne, l’esito di una trafila di disuguaglianze che ha radici lontane.

Comincia con la formazione, prosegue con l’accesso al mondo del lavoro e con il numero di ore lavorate, per culminare infine con la possibilità di ricoprire ruoli manageriali. Solo alla fine di tutto questo percorso arriva il differenziale salariale tout court.

Qualche dato per delineare il fenomeno: nel 2017 (anno per il quale sono disponibili i dati più aggiornati) le donne laureate in Italia sono state il 19,1% (Istat), più degli uomini (13,9%), ma meno della media dei Paesi europei (29,9%). Delle laureate, nel nostro Paese ha trovato un impiego il 74,7% a fronte dell’80% della media Ue.

Per quanto riguarda il tasso di disoccupazione femminile, in Europa l’Italia è seconda solo alla Grecia: nel 2017 le donne occupate erano il 48,9% (Istat), meno di una su due, contro la media del Vecchio continente al 62,4%. Una forbice di 13,5 punti percentuali, che scende al 5,8% se a essere presi in considerazione sono gli uomini.

Le sproporzioni tra uomini e donne sono evidenti. Eppure il dato sul gender pay gap relativo al nostro Paese è tra i migliori in Europa. A calcolarlo è l’Eurostat: nel 2017 la differenza di retribuzione oraria tra uomini e donne nelle imprese con almeno dieci dipendenti era appena del 5%. La media europea, invece, arrivava al 16%.

Le soluzioni per le donne lavoratrici

Come superare quindi il gender pay gap? Numerosi sono i progetti sviluppati negli ultimi anni, tra cui quello di Intoo, società di Gi Group leader nei processi di sviluppo e transizione di carriera, la cui strategia per far recuperare alle donne parte del proprio pay gap punta a far focalizzare alcuni aspetti non monetari, ma cruciali per sé e il proprio sviluppo professionale da sottoporre alla propria azienda.

Tramite Moms@Work, iniziativa che aiuta le imprese nella gestione integrata della maternità delle dipendenti, potrebbero valutare di richiedere per compensare uno stipendio più basso rispetto ai colleghi maschi puntando a un miglior worklife balance e a un mantenimento della propria employability.

“Le donne devono imparare a essere più confidenti in se stesse ed esitare di meno nelle richieste, anche quando si tratta di aumenti di stipendio, anche da mamme”, spiega Alessandra Giordano, Direttore Delivery di Intoo. Oltre alla parte retributiva, infatti, ci sono aspetti inerenti al proprio worklife balance e alla propria employability che, se ottenuti, possono compensare un salario inferiore, agevolando una genitorialità più serena nel mantenimento della propria professionalità.

Sono cinque gli aspetti non monetari sui quali le donne dovrebbero puntare per colmare il gender gap. Per esempio, nell’ambito di una competenza professionale prevalente o di un obiettivo futuro, si può valutare di fare formazione – master o altri corsi di specializzazione, richiedendo all’azienda la copertura delle spese – per ambire a nuove responsabilità.

Oppure puntare sulla flessibilità oraria, utilizzando un monte ore ad hoc od orari e tempi extra da concordare e utilizzare per le diverse esigenze personali.

Sul fronte del Welfare aziendale, serve lavorare sui benefit – per esempio le polizze sanitarie alla copertura di spese per i figli – individuando quelli più adatti e rilevanti per le proprie specifiche esigenze, e chiedendo all’azienda quali beni-servizi si conciliano meglio con le proprie necessità.

Infine, serve lavorare sulla visibilità interna e su quella esterna. Nel primo caso si tratta di coinvolgimento e partecipazione attiva a nuovi progetti che diano opportunità di crescita professionale e visibilità. Nel secondo caso si traduce nella partecipazione a eventi, seminari, forum come ambassador della propria azienda.

“Ciascuna donna deve individuare questi aspetti rispetto alle priorità personali e professionali e portarli avanti con convinzione per la propria serenità dentro e fuori il lavoro. Essendo l’abbandono del lavoro nei primi anni di vita del bambino il primo problema cui prestare massima attenzione, queste valutazioni potrebbero rientrare nell’ambito dell’utilizzo di tutti gli strumenti disponibili per conciliare i bisogni tra le parti al fine di mantenere la condizione di occupazione e non disperdere il reciproco know how”, conclude Giordano.

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