Una nuova generazione è entrata nel mercato del lavoro. Ma, esattamente, cosa significa? Significa nuove esigenze e priorità differenti rispetto ai lavoratori più anziani. Questo è quanto si sta scoprendo giorno dopo giorno con l’ingresso dei giovanissimi nel mondo del lavoro. Un’analisi di scenario è stata fatta dal gruppo Hearst insieme al Centro di ricerca sul lavoro CRILDA dell’Università Cattolica di Milano, creando l’Osservatorio Elle active! che ha svolto un’ampia ricerca sul tema.

Oggi i giovani dal proprio impiego cercano qualcosa di più che la semplice routine e lo stipendio. Cercano il luogo di lavoro come uno spazio di crescita, un luogo gratificante in cui svolgere attività stimolanti così da evolversi professionalmente e personalmente. Questo anche a costo di avere uno stipendio mediamente più basso rispetto alle generazioni passate.
Tutto vero… peccato però che poi i ragazzi si debbano scontare con la dura realtà. Una realtà fatta di precariato e lavoro spesso mal pagato. In Italia il caro vita è una vera e propria emergenza per i giovani: quasi la metà dei Millennials e il 38% della Gen Z ne sono direttamente colpiti. È per questo che, se si prendono in considerazione gli ultimi dieci anni, il tasso di emigrazione dei neolaureati è più che raddoppiato. Per contro però c’è anche chi, di fronte alle barriere poste dal mondo del lavoro, si abbatte e finisce tra i cosiddetti NEET (Not in Education, Employment or Training) vale a dire quei giovani che non sono impegnati in attività di istruzione, lavoro o formazione.

Il lavoro porta indipendenza… o quasi

Non sempre avere un impiego è sinonimo di indipendenza. Di questi tempi, avere un’occupazione non garantisce una piena autonomia e questo a causa di stipendi non sempre all’altezza del crescente costo della vita. Un esempio sono i working poor, cioè coloro che, pur avendo un’entrata mensile, non guadagnano abbastanza da superare la soglia di povertà. E proprio a questo si collega il tema dell’indipendenza.

I giovani italiani lasciano la famiglia in media a 30 anni (la media europea si aggira attorno ai 26,4 anni) a causa della difficoltà nel trovare lavoro oppure per entrate non sufficienti a mantenersi. Il cammino è più difficile, da sempre, per le donne per le quali raggiungere le stesse posizioni dei colleghi uomini risulta più faticoso nonostante livelli di istruzione maggiori (le donne laureate sono il 10% in più degli uomini). A questo si aggiunge un tema di parità salariale. Il divario retributivo in Italia si attesta in media al 5%, il che significa che le donne guadagnano in media il 5% meno degli uomini.

Se questa percentuale può sembrare poco rilevante bisogna considerare che la bassa partecipazione femminile al mercato del lavoro italiano (inferiore alla media europea) distorce i dati e nasconde un’ineguaglianza ben più ampia. In Europa due donne su tre hanno un regolare impiego e in Italia solamente una su due. A incidere c’è anche la difficoltà nel riuscire a conciliare vita privata e lavoro. Secondo una recente ricerca della società di consulenza Deloitte lavorare da remoto permette un miglior work life-balance e aiuta a risparmiare grazie al taglio delle spese legate ai mezzi e non solo. Tanto che la mancanza di flessibilità oraria e, in alcuni casi, l’assenza di smartworking porta le lavoratrici a prendere in considerazione una nuova occupazione o in alcuni casi a lavorare meno di quanto vorrebbero così da poter dedicare tempo alla cura della famiglia. Stando ai dati dell’Osservatorio Elle active! in Italia, a 15 anni dalla nascita del primo figlio, la retribuzione delle madri è la metà di quella delle donne senza figli e questo a causa del minor numero di ore lavorate.

Questi dati mostrano come riuscire a rendersi indipendenti, sia nel caso degli uomini ma ancor di più nel caso delle donne, sia una sfida spesso impari. Non a caso il 71% dei Millennials e il 63% della Gen Z di italiani crede nella quasi impossibilità di metter su famiglia.

Il ruolo del welfare

Lavoro da remoto, flessibilità, assicurazione sanitaria, formazione, politiche di congedo, programmi di wellbeing e molto altro… è questo il welfare ed è proprio da qui che le aziende italiane possono partire per supportare il lavoratore, a qualunque generazione appartenga. Secondo il recente “Great Employee Benefit Study 2024”, condotto dal team di esperti dell’Università di Aalto, per 3 italiani su 4 i benefit sono decisivi nella scelta del lavoro. La ricerca ha, infatti, rivelato che l’83,2% dei dipendenti italiani prenderebbe in considerazione l’idea di cambiare lavoro a favore di un’azienda con un pacchetto welfare migliore.

La sfida per le aziende italiane è chiara: devono evolvere per rispondere alle nuove aspettative di una forza lavoro sempre più giovane e diversificata.

Se si vuole davvero rispondere alle sfide poste dalla nuova generazione di lavoratori, le aziende italiane devono ripensare il welfare, non solo come un pacchetto di benefici, ma come un investimento strategico nella crescita e nel benessere dei dipendenti. In particolare, è fondamentale promuovere flessibilità, formazione continua (in media, circa il 16% dei giovani tra i 25 e 34 anni partecipa a corsi di formazione in Europa, con punte che superano il 30% nei paesi del nord Europa, mentre in Italia siamo solamente al 13%) e supporto alla conciliazione tra vita privata e lavoro. Solo così sarà possibile costruire un ambiente di lavoro più equo, inclusivo e in grado di valorizzare i talenti delle nuove generazioni, garantendo loro un futuro professionale stabile e soddisfacente.

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In attesa di riforme strutturali il welfare aziendale può essere uno strumento importante per ridurre il gender gap in Italia

Nonostante in Italia il livello di occupazione cresca, il gender gap nel mondo del lavoro rimane. Una delle cause probabilmente è la scarsa diffusione di un welfare aziendale che bilanci meglio vita privata e lavorativa e che offra migliori possibilità di crescita per le donne. I dati vengono dal bollettino Istat, secondo cui gli occupati in un anno sono saliti del 2,6% tra le donne e dell’1,6% tra gli uomini, e anche tra dicembre 2022 e gennaio 2023 si è registrata una maggiore crescita tra le donne. Secondo il Gender Policies Report 2022, la pubblicazione dell’Inapp (Istituto nazionale per l’analisi delle politiche pubbliche) che ogni anno monitora le differenze di genere nel mondo del lavoro, il divario uomo-donna resta sempre sbilanciato a sfavore della partecipazione femminile a causa di una serie di criticità strutturali: occupazione ridotta, prevalentemente precaria, part time e in settori a bassa remuneratività o poco strategici.

La situazione non migliora guardando più nello specifico gli strumenti che le aziende hanno a disposizione per incentivare l’occupazione femminile, come il welfare aziendale. I dati sulla conciliazione vita-lavoro mostrano infatti un mercato del lavoro italiano più rigido della media europea: le donne godono di minore flessibilità rispetto agli uomini (in particolare le lavoratrici laureate). Ma soprattutto le donne sono meno coinvolte nell’organizzazione degli orari di lavoro: in Italia nel 76% dei casi è il solo datore di lavoro a decidere l’orario di ingresso e uscita dal lavoro, contro una media europea del 57%. Divario meno marcato per gli uomini: in Italia il 68% rispetta le decisioni del datore di lavoro, contro la percentuale europea del 62%.

Se ci si focalizza sulle posizione di CEO occupate da donne nel 2022, si nota che queste, seppur di poco, sono aumentate rispetto all’anno precedente con il 20% nei vertici aziendali (erano il 18% nel 2021) e il 30% nei ruoli nel senior management (29% nel 2021). Sempre nel nostro Paese, le donne che detengono posizioni di leadership rappresentano oggi il 30% (più 1% rispetto al 2021). Nonostante il punto percentuale in più, l’Italia rimane in fondo alle 30 economie mondiali analizzate su questo fattore. Allo stesso tempo risulta in calo la percentuale di aziende senza presenze femminili nel senior management che attualmente si assesta al 12% rispetto al 23% dello scorso anno portando così l’Italia in linea con gli altri Paesi europei.

Sicuramente degli interventi strutturali da parte del governo e delle istituzioni (per esempio con il Pnrr) possono aiutare a incentivare l’occupazione femminile e a ridurre il gender gap, ma nel frattempo le aziende possono già cominciare a mettere in campo dei cambiamenti. Il costante aumento del numero delle imprese che considerano il welfare come una strategia di sviluppo sostenibile, anche nell’ottica dell’occupazione femminile, rappresenta un importante traguardo e un punto di partenza per dare una nuova svolta al mercato del lavoro. Per esempio garantendo più flessibilità di orari e nell’opzione dello smartworking, oppure allargando le maglie del congedo di maternità paternità e, ancora, intervenendo sulle misure inerenti alla disabilità e ai caregiver. Ma la strada è ancora lunga: sono ancora tante le aziende che considerano il welfare aziendale come un ambito secondario. Eppure si tratta di uno strumento molto utile che può aiutare a promuovere le pari opportunità e a ridurre le disuguaglianze di genere sul lavoro, favorendo una miglior work-life balance e coinvolgendo maggiormente le donne nello sviluppo aziendale.

Strategie di benessere aziendale per la crescita delle PMI: scopri il convegno di TuttoWelfare!

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I temi legati alla sicurezza ed emancipazione della donna sono al centro dell’interesse dell’opinione pubblica e sempre più aziende stanno mettendo in piedi programmi e iniziative di sensibilizzazione sul tema. In ambito lavorativo e aziendale c’è una crescente attenzione verso la maternità e un miglior equilibrio tra vita privata e professionale, la parità di genere e salariale. Tuttavia, in Italia c’è ancora molto lavoro da fare sul divario di genere nel contesto lavorativo. Secondo il Global gender gap report 2022, che misura il divario di genere nella partecipazione economica e politica e nel livello di istruzione e di salute, l’Italia si posiziona al 63esimo posto su 146 Paesi. A livello mondiale il Rapporto stima che la parità di genere sarà raggiunta tra 132 anni.

A conferma di questa classifica, un sondaggio di Fondazione Libellula (il primo network di aziende in Italia unite contro la violenza sulle donne e la discriminazione di genere) rileva che una donna su due dichiara di aver sperimentato, sul posto di lavoro, una o più forme di discriminazione e molestia, come battute volgari, complimenti e contatti fisici indesiderati.

Molestie sessuali sul luogo di lavoro

Il sondaggio “Lei (Lavoro, equità, inclusione)”, condotto a marzo 2022 e sottoposto a oltre 4mila donne lavoratrici dipendenti e autonome, rileva che il 53% delle donne intervistate afferma di essere stata oggetto di battute sessiste e volgari sul lavoro o di averle sentite rivolte ad altre donne. Le molestie non si limitano all’utilizzo di un linguaggio sessista: il 22% delle donne ha subito, a volte o spesso, contatti fisici indesiderati. Nel linguaggio si manifestano anche alcune forme di discriminazioni: il 46% delle donne, ad esempio, dichiara di non essere chiamata con il proprio titolo professionale e il 43% di essere interrotta frequentemente o ascoltata con meno attenzione di un collega uomo durante una riunione.
Per evitare situazioni di disagio e imbarazzo o, peggio, di conflitto, la maggioranza delle vittime fatica a reagire e preferisce lasciar correre.

Essere mamme lavoratrici è ancora un problema

Nonostante le numerose iniziative portate avanti da molte aziende, il sondaggio rivela che la maternità continua ad essere motivo di freno per la carriera di una donna: il 65% delle donne afferma di aver sentito allusioni e commenti sulle conseguenze negative della maternità e il 41% delle donne ha detto di essere a disagio nel comunicare alla propria azienda di aspettare un figlio.

La genitorialità sembra inoltre rimanere una questione femminile, considerando che il 54% delle donne dichiara di doversi occupare in prima persona dei figli. Guardando anche la gestione del tempo al di fuori dell’orario di lavoro, emerge che ben il 48% del tempo libero è impiegato dalle intervistate in attività di cura (domestiche o familiari), il 34% a lavoro e spostamenti, il 18% ad attività extra-familiari.

Gap salariale

Sul lato economico le donne si dimostrano più reticenti a negoziare il proprio stipendio, adottando invece un atteggiamento passivo relativamente al proprio valore economico. Per esempio il 46% delle lavoratrici dipendenti non ha mai chiesto un aumento di salario, nonostante gli anni di esperienza professionale, perché credono che sia l’azienda a dover offrire un aumento senza sollecito. A pesare sono inoltre la paura di essere giudicata male e la convinzione di non meritarsi tale riconoscimento.

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Legislazione arretrata e abitudini difficili da cambiare, ma con il welfare aziendale si può ridurre il gender gap

Le parole delle stilista Elisabetta Franchi a “Donne e Moda: il barometro 2022”, evento organizzato da IlFoglio e PWC, hanno scosso non solo il mondo del lavoro, ma la società italiana tutta. Ormai da qualche giorno non si parla altro delle controverse frasi dell’imprenditrice bolognese che, parlando dei dirigenti della sua azienda, ha candidamente ammesso preferire donne “anta” nei ruoli chiave della sua organizzazione, donne che non hanno figli o che li hanno già fatti: “Comunque ancora ragazze ma cresciute. Se dovevano far figli o sposarsi lo avevano già fatto e quindi io le prendo che hanno fatto tutti i giri di boa e lavorano h24, questo è importante”.

Parole che, non poteva essere altrimenti, hanno scatenato una bufera e a poco sono servite le correzioni di rotta successive: “L’80% della mia azienda sono quote rosa di cui: il 75% giovani donne impiegate e il 5% dirigenti e manager donne. Il restante 20% sono uomini di cui il 5% donne. C’è stato un grande fraintendimento per quello che sta girando sul web” e che, a prescindere dal caso specifico, hanno riportato i riflettori su un grande problema italiano: la disparità di occupazione tra uomini e donne e le difficoltà per le lavoratrici di coniugare carriera e famiglia.

I dati parlano chiarissimo, il report Gender Gap Report del World Economic Forum del 2021 pone l’Italia a 114° posto (su 156) per partecipazione economica delle donne. In attesa di riforme molto chiacchierate e mai realizzate, che cambino leggi da anni non più al passo coi tempi, ad aiutare le donne che lavorano e in particolare le madri, possono essere solamente iniziative di singoli imprenditori e aziende. Il Welfare Aziendale, insomma, è la chiave per cambiare una situazione che in troppi casi sembra immutabile e innescare un circolo virtuoso.

Le iniziative, già oggi, non mancano si pensi ad esempio a quelle realtà che offrono un asilo nido aziendale. Nel 2019 erano circa 220 gli asili nido aziendali, sugli oltre 11.700 presenti sul territorio nazionale, dove i dipendenti possono lasciare i propri figli mentre lavorano. Non mancano i casi di babysitting domiciliare gratuito entro un monte ore prestabilito, mentre Luxottica offre ai propri dipendenti una “baby week”, ovvero una settimana di permesso retribuito per seguire l’inserimento dei figli al nido.

Altre iniziative importanti sono quelle legate a bonus spesa o voucher dedicati all’acquisto di beni essenziali per l’infanzia come i pannolini, o che possono essere usati per pagare le spese legate all’istruzione dei figli. Esemplare, in questo senso Danone, che offre prodotti per l’infanzia ai propri dipendenti e anche un contributo di natura economica per la cura dei figli.

Da non sottovalutare infine, i benefici dell’orario flessibile, meglio ancora se sincronizzato con le esigenze della genitorialità. E’ questo ad esempio il caso di Illumia che ha messo a punto un “Orario mamma” per garantire la massima flessibilità alle neomamme. Le idee e le soluzioni non mancano, la speranza è che si diffondano sempre più e forse, anche parole come di Elisabetta Franchi serviranno a qualcosa se l’indignazione collettiva si trasformerà in azioni concrete.

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Una ricerca australiana svela i benefici degli aiuti per i figli dei dipendenti. Che agevolano la riduzione del gender gap

Le donne potrebbero usufruire fino a 118mila dollari (circa 107mila euro) di pensione in più se i programmi di assistenza all’infanzia fossero maggiormente accessibili dal punto di vista economico. Lo ha messo in luce una nuova ricerca di Industry super Australia (Isa), società assicurativa australiana, secondo la quale un abbattimento dei costi di questo tipo aiuterebbe anche a colmare il divario tra uomini e donne in ambito pensionistico. In Australia, infatti, le lavoratrici godono mediamente di una pensione inferiore di un terzo rispetto ai lavoratori per ragioni legate anche alla maggiore quantità di tempo trascorsa senza lavorare per prendersi cura dei figli. Anche nel Vecchio Continente, secondo un recente rapporto della Commissione europea, le pensioni maschili registrano cifre maggiori del 40% rispetto a quelle femminili. L’Italia si attesta intorno al 36%.

Tornando all’Australia, è emerso che se dal 2022 diminuissero i costi dell’assistenza all’infanzia le pensioni australiane crescerebbero nel loro complesso di 35 miliardi di dollari (317 miliardi di euro circa) entro il 2050. Secondo la testata britannica Guardian, fino a poco tempo fa il Governo sovvenzionava fino all’85% dei costi per l’assistenza all’infanzia per le famiglie a basso reddito, ma gli aiuti diminuiscono di un punto percentuale per ogni 3mila dollari (circa 2.700 euro) che una famiglia guadagna se quest’ultima supera i 70mila dollari (circa 63mila euro) all’anno: una politica che, secondo le rilevazioni dell’ente di ricerca indipendente Grattan Institute, scoraggia le donne con bambini piccoli dal lavorare più di tre giorni alla settimana.

Una battaglia tra le tante

A partire dal rapporto dell’Isa, Deloitte ha elaborato un prospetto provando ad aumentare le sovvenzioni governative dall’85% al ​​95% per le famiglie a basso reddito e riducendo la curva che penalizza le famiglie che superano i 70mila dollari all’anno. Secondo i dati della società di consulenza, con queste variazioni una donna che guadagna uno stipendio medio avrebbe per sé 118mila dollari in più entro il momento della pensione, considerando che tali cambiamenti le permetterebbero di lavorare cinque giorni alla settimana anziché due. Una donna che fa parte di una coppia a basso reddito guadagnerebbe invece 69mila dollari (62mila euro circa) in più.

Il rapporto citato è il secondo di una serie alla quale l’Isa si sta dedicando sul tema dei divari pensionistici. “Un servizio di assistenza all’infanzia più conveniente combinato con l’assegnazione di un super congedo parentale farebbe in modo che le mamme non siano lasciate indietro quando hanno figli”, ha commentato Georgia Brumby, Direttrice dell’area Advocacy della società assicurativa australiana. Dal suo punto di vista, rendere servizi di questo tipo più accessibili avrebbe l’effetto positivo di aumentare i risparmi pensionistici, ridurre il divario di genere e anche i futuri costi pensionistici.

Obiettivi, però, ancora lontani: sono molti i fattori che contribuiscono a far sì che le donne arrivino all’età della pensione con meno contributi maturati. Tra questi, una forte sottorappresentazione nella forza lavoro, la presenza di retribuzioni inferiori nei settori con una maggiore presenza femminile, il divario retributivo di genere, la mancanza di flessibilità da parte dei datori di lavoro rispetto alle responsabilità genitoriali, le persistenti discriminazioni per assunzioni e aumenti di stipendio e il pregiudizio radicato che le attività di cura dei figli portate avanti da una donna non possano essere in alcun modo considerate un lavoro meritevole di retribuzione. Sono diverse, dunque, le sfere dove sarebbe necessario intervenire per una maggiore parità nel mondo del lavoro. Per l’Isa l’abbattimento dei costi dei servizi di assistenza all’infanzia è un primo passo.

Fonte: The Guardian

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Convinta che la produttività nasca da un ambiente di lavoro inclusivo, Randstad sostiene differenti stili di vita, dando risposte alle esigenze dei suoi dipendenti.

L’integrazione e il rispetto delle diversità sul posto di lavoro non sono soltanto una questione etica, ma contribuiscono anche a migliorare l’immagine di un’impresa, rendendola più attrattiva per i potenziali dipendenti.  In un ambiente dove tutti si sentono a proprio agio e liberi di esprimere la propria diversità, aumenta anche la produttività dei lavoratori, perché le persone sono sottoposte a minor stress e lavorano meglio, con effetti positivi sulle performance aziendali.

Randstad, operatore mondiale di servizi per le Risorse Umane, ha abbracciato da tempo questa filosofia e la considera uno dei suoi punti di forza. “L’inclusione delle differenze porta nuove idee perché consente di sfruttare punti di vista differenti. Un manager capace di valorizzare le diversità è un manager consapevole dei propri bias cognitivi, quei pregiudizi, spesso inconsci, che se svelati possono dare avvio a un profondo percorso di sviluppo verso una solida maturità manageriale”, spiega Valentina Sangiorgi, Chief HR Officer di Randstad Italia.

Questo percorso richiede figure manageriali capaci di aprirsi all’ascolto, di valorizzare ogni persona e di relazionarsi in modo autentico, consapevoli di essere all’interno di una cultura aziendale che fa dell’inclusione un valore.

Favorire in azienda l’adozione di politiche e misure volte a promuovere il rispetto e l’integrazione delle diversity, anche nel campo dell’orientamento sessuale e dell’identità di genere, è importante sia per i lavoratori che per i datori di lavoro, e richiede un impegno sempre crescente.

Gender gap e tutela dei diritti dei lavoratori LGBT

Il tema del Diversity Management, ossia di quell’insieme di pratiche e politiche volte a valorizzare la diversità – che sia di genere, di orientamento sessuale, di origini etniche, di cultura, di abilità fisiche – all’interno di un ambiente di lavoro, supportando differenti stili di vita e rispondendo alle loro differenti esigenze, sta diventando sempre più centrale per molte aziende. Randstad è da sempre in prima linea su questo fronte. Un manager su due è donna e già nel 2011 era stata la prima agenzia per il lavoro a ricevere la certificazione GEES (Gender Equality European Standard), uno standard europeo che attesta i risultati delle imprese in termini di pari opportunità offerte a uomini e donne.

Il gender gap non è l’unico tema su cui si sono focalizzate le politiche dell’azienda in materia di diversity.  “Da alcuni anni i dipendenti omosessuali che si sposano all’estero godono del congedo matrimoniale e coloro che adottano un bambino possono beneficiare del congedo parentale e del contributo economico Baby Randstad, destinato al pagamento dell’asilo nido”, ricorda il Direttore HR.

Inoltre, dal 2016 l’azienda sostiene la Pride Week di Milano, prendendo posizione contro lo stigma e i pregiudizi sull’orientamento sessuale e la discriminazione in ogni ambito. Ancora oggi, infatti, molti lavoratori LGBT scelgono di non palesarsi nell’ambiente di lavoro per paura di incorrere in giudizi da parte di colleghi e responsabili. “Le aziende non sono solamente un luogo di lavoro, ma rappresentano un piccolo spaccato della società, dove ogni persona trascorre buona parte della giornata e porta con sé le proprie esperienze professionali e personali e la propria unicità. Valori come inclusione e rispetto delle diversità possono dunque essere più facilmente diffusi se coltivati quotidianamente in ambiente lavorativo”, sottolinea Sangiorgi.

Un network contro la violenza sulle donne

Randstad, di recente, è entrata a far parte del Progetto Libellula, realtà che raggruppa una rete di imprese impegnate a fronteggiare la violenza e la discriminazione sulle donne e promuovere la parità di genere sul posto di lavoro. Un impegno che l’azienda non esita a definire “più che mai necessario”, anche alla luce degli ultimi dati emersi dal rapporto sul gender gap del World Economic Forum, secondo il quale la strada per la piena uguaglianza tra uomo e donna in campo professionale sarebbe ancora lunga.

Nell’ambito di questo progetto, la società di servizi HR organizzerà degli incontri per sensibilizzare i propri dipendenti sul tema degli stereotipi di genere. “La scelta di aderire al Progetto Libellula ci permetterà, con continuità, di creare occasioni di comunicazione e formazione interna”, conclude Valentina Sangiorgi. Per Randstad sarà anche un’occasione per dialogare su questo tema con i propri clienti e, più in generale, con gli stakeholders, affinché la cultura della non violenza e del rispetto sia, sempre di più, “una questione che riguarda tutti”.

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