Welfare Confidential è il podcast che dà voce ai diversi attori del welfare (player, aziende, sindacati, esperti) per comprendere l’evoluzione e le nuove opportunità del settore.

Nel periodo di emergenza sanitaria legata al coronavirus, l’attenzione delle aziende si è spostata verso la cura delle persone. La crisi pandemica ha rinnovato la richiesta di assistenza sanitaria e di prestazioni erogate a livello territoriale. Anche nell’agenda politica, oggi il welfare sembra aver riacquistato una nuova centralità e può rappresentare una leva per altri settori strategici della nostra economia. Il podcast mira ad approfondire tutti questi temi attraverso il contributo e l’esperienza dei protagonisti del settore.

Ospite di questa puntata è Giorgio Norza. Chief Human Resources & Organization Officer di Europ Assistance Italia, che spiega le ragioni che hanno portato l’azienda a integrare il piano welfare con un programma di flexible benefit; una misura poco conosciuta e utilizzata dalle imprese del nostro Paese.

L'articolo I flexible benefit come welfare integrativo proviene da Tuttowelfare.

Sempre più persone rinunciano alle cure mediche per motivi economici. Grazie ai fondi contrattuali obbligatori di categoria sempre più lavoratori possono usufruire di un’ampia gamma di prestazioni sanitarie.

In aumento la povertà sanitaria in Italia. Questo il dato allarmante emerso dal 7° Rapporto sulla povertà sanitaria curato da Fondazione Banco Farmaceutico e da BFResearch. L’indagine rivela che sono 473mila le persone che per motivi economici non riescono ad accedere alle cure mediche e sono circa 12,7 milioni le persone che nel corso dell’anno hanno evitato, almeno una volta, di fare una visita medica o di controllo per ragioni economiche.

A fronte di uno scenario che vede sempre più crescere il numero di lavoratori che presentano difficoltà nell’accesso alle cure sanitarie per motivi economici – non si dimentichi che gli ultimi dati Istat hanno evidenziato che sono 1,8 milioni le famiglie in condizioni di estrema povertà – i piani di welfare messi a disposizione dalle aziende giocano un ruolo centrale per garantire prestazioni sanitarie adeguate ai lavoratori e alle loro famiglie.

L’adesione delle aziende a fondi di assistenza sanitaria integrativa al Sistema sanitario nazionale (Ssn) rappresenta, quindi, sempre più una risposta concreta al bisogno di tanti lavoratori in difficoltà economiche di avere accesso alle cure mediche. In tale contesto assume grande rilevanza anche il ruolo dei Fondi contrattuali, sempre più diffusi e presenti nei principali contratti di categoria.

Ne è un esempio il Fondo Metasalute, fondo di assistenza sanitaria integrativa per i lavoratori dell’industria metalmeccanica e dell’installazione di impianti e per i lavoratori del comparto orafo e argentiero.

Divenuto obbligatorio nel 2017, il Fondo risponde alle necessità sanitarie di circa 1,7 milioni di persone tra dipendenti e loro familiari offrendo un’offerta ampia e mirata di prestazioni sanitarie integrative al Ssn andando ad arginare un fenomeno sempre più esteso che vede i lavoratori rinunciare alle cure mediche per ragioni economiche.

Quale strumento di welfare contrattuale, Metasalute riconosce anche il grande valore del welfare aziendale offrendo la possibilità ai lavoratori di destinare i flexible benefit a sanità integrativa e prevedendo al tal fine appositi pacchetti. I servizi di prestazioni sanitarie integrative al Ssn erogati dal Fondo Metasalute sembrano porsi, dunque, quale esempio virtuoso di soluzione a un fenomeno che vede troppo spesso le cure mediche divenire privilegio per pochi.

Fondi di assistenza sanitaria integrativa a servizio del welfare aziendale

Sempre più numerose le aziende che scelgono di aderire a fondi di assistenza sanitaria integrativa utili ad arginare la difficoltà di accesso alle cure mediche da parte di molti lavoratori in difficoltà economica. In tale scenario cruciale è il ruolo dei fondi contrattuali obbligatori di categoria come il Fondo Metasalute che, da gennaio a ottobre 2019, ha erogato ben 2,1 milioni di prestazioni sanitarie per un totale di quasi 142 milioni di euro, di cui il 69,67% sono state prestazioni extraospedaliere, il 24,15% sono state cure dentarie e il 4,74% pacchetti prevenzione.

Come emerso da una recente ricerca effettuata da Nielsen allo scopo di indagare la soddisfazione per i servizi erogati dal Fondo, il 57% delle imprese metalmeccaniche, il 61% dei lavoratori e il 56% delle strutture sanitarie si è dichiarato soddisfatto.

Silvano Simone Bettini, Presidente del Fondo Metasalute, ha commentato questo trend positivo, dichiarandosi pienamente soddisfatto dei risultati. Un riscontro giunto dopo anni di grande impegno per garantire prestazioni sanitarie a quanti più lavoratori possibili.

“I dati ci consentono di avere una misurazione reale della situazione, viste le dimensioni assunte dal Fondo. L’obiettivo era di partire da dati scientifici, misurabili, per andare a intercettare e indagare una serie di criticità, al fine di apportare un miglioramento significativo ai vari aspetti del Fondo, e per garantire sempre migliori prestazioni sanitarie”, spiega Bettini.

In aumento il gradimento delle integrazioni sanitarie

Punti di forza del servizio offerto dal Fondo Metasalute sono l’ampio spettro di prestazioni offerte, la chiarezza nelle procedure, un sito internet performante e la vicinanza delle strutture sanitarie convenzionate.

Questi sono gli aspetti maggiormente apprezzati da aziende aderenti al Fondo e lavoratori, emersi dalla ricerca Nielsen e che hanno contribuito a definire il trend positivo. Le strutture sanitarie hanno dichiarato, inoltre, di vedere nel Fondo un’opportunità reale di aumento della clientela.

Altro aspetto che ha contribuito all’aumento del gradimento nei confronti del Fondo Metasalute è stata l’estensione dei servizi offerti anche ai familiari dei lavoratori. Sia i familiari fiscalmente a carico sia quelli non a carico possono, infatti, accedere alle prestazioni sanitarie offerte dal Fondo versando, nel caso di familiari non a carico, una somma certamente inferiore a quella che un gestore assicurativo potrebbe proporre per lo stesso pacchetto di prestazioni sanitarie.

“Per il futuro auspichiamo di poter fornire un supporto sempre più significativo ai lavoratori”, dice Bettini. “L’obiettivo è offrire un servizio sempre più completo, vario ed efficiente, in risposta ai bisogni reali delle famiglie, in conformità con la mission che fin dall’inizio ha guidato la nostra attività”.

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Gli strumenti per generare benessere si sono evoluti e diffusi, ma incontrano ancora diverse difficoltà. In particolare di carattere culturale, fiscale e (anche) economico.

È un tema sempre più noto, ma il welfare aziendale incontra, ancora oggi, alcune difficoltà nella sua attuazione e diffusione. Se n’è parlato in particolare durante una tavola rotonda al convegno Tuttowelfare – Il welfare dalla A alla W, il primo evento promosso da Tuttowelfare.info. A confrontarsi sono stati l’HR di una storica azienda italiana, l’associazione di rappresentanza degli imprenditori e i sindacati.

La prima difficoltà emersa è di carattere culturale. “È stato complicato implementare il welfare in un’azienda conservatrice come la nostra”, ha esordito Alessandra Caraffini, Human Resouces di Ilma Plastica. L’azienda, che ha 80 anni di storia, è radicata nel territorio e ha 140 dipendenti: nel 2014 ha adottato un piano di welfare.

Far uscire le persone dalla propria zona di comfort, però, presenta delle difficoltà e anche qualche resistenza, sia da parte dei vertici sia dei lavoratori, come racconta l’HR. “Abbiamo lavorato molto sul cambiamento per aiutare le persone a cambiare e a capire che il cambiamento non è una cosa negativa”.

“Siamo in una fase di profondo cambiamento culturale che mette gli imprenditori davanti a un bivio: è riduttivo pensare al welfare come strumento puramente economico, a essere fondamentale è invece il benessere delle persone”.

Partendo dalla convinzione che se si lavora insieme per lo stesso obiettivo si raggiungono risultati migliori, le Risorse Umane di Ilma Plastica non hanno imposto il piano di welfare dall’alto, ma hanno lavorato per farlo accettare all’interno dell’azienda. “Abbiamo fatto capire ai dipendenti quanto sono loro e il loro benessere fossero importanti per l’impresa e ai vertici quanto è fondamentale per noi mettere le persone al centro per raggiungere gli obiettivi dell’azienda”, ha proseguito Caraffini.

Uno sforzo ripagato dai risultati: un turnover praticamente pari a zero. “Penso che i dipendenti siano contenti e si ritengano fortunati”, ha commentato l’HR. “Però facciamo ancora fatica a far capire loro il valore dello strumento, il fatto che si tratta comunque di soldi”.

Inoltre, una volta che il piano è stato accettato all’interno dell’azienda, le Risorse Umane hanno incontrato e tutt’ora incontrano molte difficoltà nell’apportarvi delle modifiche. “Non vogliamo forzare la mano perché un welfare imposto non diventerebbe un valore aggiunto: dobbiamo prima far capire alle persone lo strumento e poi possiamo implementarlo”.

Cambiare la mentalità dei vertici

Non è solo la diffidenza dei lavoratori che bisogna vincere per implementare con successo un piano di welfare aziendale, ma anche la forma mentis degli imprenditori. “Il welfare c’è sempre stato nelle imprese illuminate, ma con l’avvento delle agevolazioni fiscali è stato sdoganato come strumento di politica retributiva agevolata”, ha spiegato Stefano Passerini, Responsabile Area Sindacale di Assolombarda Confindustria Milano, Monza e Brianza, Lodi.

“L’aspetto dei costi fa ancora presa su un certo tipo di impresa che quindi implementa il welfare non per garantire il benessere dei dipendenti, ma perché costa poco e permette di risparmiare”.

Il rappresentante delle associazioni delle imprese racconta che l’inserimento del welfare nei contratti nazionali abbia avuto un ruolo importante nel “far avvicinare al welfare quelle aziende che ancora non avevano un piano e che di loro iniziativa probabilmente non ne avrebbero mai implementato uno”.

È il caso delle piccole e piccolissime imprese, che costituiscono la maggioranza delle associate ad Assolombarda. “Il contratto è servito per rompere il muro di diffidenza e far iniziare le aziende a pensare e parlare di welfare, anche solo con una cifra simbolica”.

Ma non bisogna fermarsi qui, ammonisce Passerini, che insiste nella necessità di far capire agli imprenditori che “il welfare non è un surrogato della retribuzione, ma uno strumento complementare e aggiuntivo”. In questo senso, l’evoluzione del welfare deve passare per un percorso di acculturazione.

Far capire le potenzialità del welfare

“Non tutto è welfare. Dobbiamo distinguere il welfare dal paternalismo industriale di ottocentesca memoria, sennò rischia di essere solo un fuoco di paglia”, ha avvertito Sergio Spiller, Responsabile Dipartimento Contrattazione Cisl Nazionale.

In particolare, per il sindacalista “il welfare diventa uno strumento potente nel momento in cui riesce a cogliere la differenza delle esigenze delle persone e che le esigenze cambiano nel tempo”. Quindi, una proposta di welfare veramente avanzata non può essere generale e uguale per tutti, ma deve saper cogliere le specificità della popolazione aziendale.

Su questo fronte, i flexible benefit potrebbero offrire un’opportunità, ma, come ha rilevato Spiller, “finora sono state raccolte poche adesioni da parte dei lavoratori”. Il sindacalista individua i motivi di questo scarso successo nel fatto che i lavoratori fanno fatica a capire il welfare. “Bisogna dare strumenti che motivino tutte le parti in causa”.

La soluzione risiede in una corretta comunicazione che renda i dipendenti consapevoli, li coinvolga e soprattutto li faccia partecipare. “Per massimizzare i risultati, servono alcuni presupposti: non deve essere sentito come un regalo e ci vuole una corretta e approfondita informazione che illustri lo strumento, come va utilizzato e quali sono i vantaggi”.

Trovare una sinergia tra welfare pubblico e privato

“Con la riduzione del welfare state, la diffusione del welfare aziendale potrebbe comportare la divisione delle persone in cittadini di classe A, lavoratori che hanno il welfare aziendale, classe B, lavoratori che non ce l’hanno, e classe C, persone che sono fuori dal mondo del lavoro e non hanno un reddito”.

A dipingere questo scenario è stato Diego Paciello, dottore commercialista e esperto di welfare aziendale, che ha illustrato come sia necessario “trovare una sinergia tra pubblico e privato per evitare questa dicotomia”. L’esperto ha chiarito che “il welfare non comporta necessariamente un mancato gettito per l’erario, perché ci sono dinamiche che compensano”.

Anche la conversione del premio di risultato in welfare è legata al reddito. “Più è alta la retribuzione del lavoratore, maggiore è l’aderenza e la conversione del Premio di risultato in servizi di welfare, e viceversa”, ha dichiarato Paciello.

Inoltre il commercialista ha sottolineato che “la conversione del Pdr in welfare è un congelamento del reddito che i dipendenti potranno spendere un domani. Da qui nasce la diffidenza dei lavoratori”.

Secondo l’esperto, per aumentare i tassi di conversione è necessario dare una corretta informazione ai dipendenti su come funziona il meccanismo, altrimenti non potranno fare una scelta consapevole. Ma bisogna essere consapevoli che, anche a fronte di una corretta comunicazione, “alcuni dipendenti hanno bisogno di incassare subito il premio per pagare spese non comprese nel welfare aziendale che non possono procrastinare”. E quindi non potranno usufruire del welfare aziendale.

L'articolo Il welfare aziendale tra mito e realtà proviene da Tuttowelfare.

I dati diffusi da Easy Welfare sono un significativo specchio della realtà lavorativa italiana. Di passi in avanti bisogna farne ancora tanti, ma c’è un trend di crescita dell’implementazione dei piani di benessere.

Mentre luoghi e tempi di lavoro acquisiscono un valore sempre più relativo rispetto all’erogazione della prestazione lavorativa, ciò di cui si sente sempre più la necessità è il welfare aziendale. A testimoniarlo sono i dati diffusi da Easy Welfare – il provider da maggio 2019 acquisito da Edenred – che svelano il trend di crescita del settore.

Nonostante i dati non siano assoluti, perché limitati ai clienti del provider, sono comunque significativi, dal momento che riguardano 12mila clienti e 528mila beneficiari del welfare stand alone e 1.000 clienti con 750mila beneficiari per il welfare in piattaforma.

Il primo elemento emerso, soprattutto dai dati riguardanti il welfare in piattaforma, è che esso riguarda in modo particolare le grandi aziende. Ciò è in contrasto con la natura delle imprese del nostro Paese. Infatti, mentre in Italia le aziende grandi, o per lo meno quelle con più di 1.000 dipendenti, sono appena il 2,5% del totale, quelle che utilizzano il provider di welfare sono al 70% grandi o molto grandi. Questa disparità rivela una sorta di timore delle piccole imprese nell’accostarsi a questo sistema: preferiscono, spesso, un ‘fai da te’ o iniziative spot.

Gli ambiti più propensi all’erogazione di benefit sono l’industria manifatturiera e le banche e assicurazioni, che stanziano flexible benefit, ovvero un importo stabilito dall’azienda liberamente e senza vincoli di budget, che viene messo a disposizione dei dipendenti in un paniere di beni e servizi defiscalizzati.

Le prime forme di welfare con i piani on top

Se si analizzano i dati relativi alla contribuzione per età e per genere, emerge un netto vantaggio maschile: sono per il 60% uomini quelli che ne fruiscono, nella fascia di età dai 35 ai 60 anni. I numeri non sorprendono, perché rispecchiano quelli relativi all’occupazione che, ancora, in Italia, penalizza giovani e donne. Essere giovane e donna resta dunque un doppio svantaggio anche in termini di fruizione di servizi.

Passando ad analizzare le fonti di finanziamento dei premi di welfare presenti sulla piattaforma di flexible benefit, si scopre, anche in questo caso senza grandi stravolgimenti, che il 76% dei piani attivi sono on top, perché è questo il metodo più veloce per introdurre welfare in azienda, dal momento che si tratta di una erogazione non sottoposta a regolamentazioni concertate, quindi agevola le aziende che intendano fare un primo tentativo, anche con somme modeste.

Oggi assistiamo a piccoli, ma significativi passi avanti in questo senso: per esempio, alcuni contratti collettivi, come il Ccnl dei metalmeccanici, hanno introdotto l’obbligo di destinare al welfare una somma predefinita, che va aumentando nel tempo fino a raggiungere un massimo, in media, di circa 300 euro pro capite. Senz’altro non si tratta di cifre alte, però è un segnale positivo riguardo alla considerazione che il welfare aziendale sta assumendo nell’ambito della contrattazione e anche da parte dei sindacati.

Tornando alla piattaforma, le somme riguardanti il welfare puro, ovvero i piani che non possono essere monetizzati, presentano un valore medio pro capite di 721 euro, a fronte di 780 euro di valore medio dei portafogli presenti. Sono numeri importanti, soprattutto perché in costante aumento e perché si tratta di cifre nette nelle mani dei dipendenti: per un singolo o una famiglia possono fare la differenza.

Quando il riferimento è il premio di risultato, invece, la somma media destinata alla piattaforma è di 1.026 euro, a fronte di una media dei premi di euro 1.800: è una scelta del singolo destinarla o meno al welfare, ma è senz’altro conveniente, se si pensa che sino a 3mila euro sono fondi detassati e quindi significano un potere di acquisto reale, pari alla totalità della cifra.

Le donne ancora escluse (in parte) dai benefici

I dipendenti che scelgono di destinare al welfare il proprio premio sono il 17% degli aventi diritto: c’è ancora molto da fare a livello di informazione, forse, ma il dato positivo riguarda il fatto che il trend di crescita è del 3% all’anno, considerando che anche diversi enti pubblici stanno cominciando a consentire questa possibilità.

Analizzando di nuovo il dato per età e genere, questa volta i numeri si ribaltano: sono le donne a essere più propense a usare tale possibilità, trasformandola per lo più in servizi per i figli, consapevoli del vantaggio di avere un importo netto da spendere, dunque più alto del classico ‘premio in busta’. Invece è quasi nullo l’utilizzo tra gli ultra 65enni, specie se uomini.

Il motivo si può ricercare in due direzioni diametralmente opposte fra loro: hanno raggiunto ruoli apicali, motivo che esclude le donne, perché ancora troppo faticosamente sfondano il ‘tetto di cristallo’ che le sovrasta, oppure faticano a utilizzare strumenti informatici e, dunque, anche le piattaforme di welfare. In entrambi i casi l’Italia ha ancora molto da fare per superare queste situazioni stereotipiche.

Questo benefit, comunque, viene utilizzato soprattutto per il cosiddetto ‘welfare nobile’: al 32% per l’istruzione, al 19% per la previdenza, al 9% per l’assistenza sanitaria. Siamo dunque di fronte a un supporto vero e concreto all’economia di una famiglia media. Si registra, tuttavia, una piccola flessione della spesa sanitaria: è un dato che merita di essere indagato.

I fringe benefit, ovvero i buoni acquisto, sembrano restare patrimonio dei giovani. Li utilizzano soprattutto per la benzina, lo sport e lo svago. Anche in questo caso nessuna sorpresa, dal momento che in Italia tende a salire l’età media in cui ci si forma una famiglia. A questo si aggiunge che, senz’altro, le cifre di cui possono disporre sono inferiori.

Si conferma, insomma, che, se in Italia il mondo del lavoro penalizza giovani e donne, già all’ingresso, questo trend si rispecchia anche nei benefici di welfare aziendale. In particolare, il gap che si crea in entrata per le lavoratrici non viene mai colmato fino alla fine della carriera, mentre la progressione resta più semplice per gli uomini, implicando un aumento relativo di retribuzione e, dunque, di benefici di welfare.

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I piani di benessere non sono solo un’opportunità per le aziende per risparmiare. Se ben utilizzati costituiscono un’occasione per attrarre talenti, ma pure per rendere i lavoratori più felici e produttivi. Sono però ancora troppe le imprese che applicano il modello ‘retributivo’.

Sociale, territoriale, paternalistico, retributivo, top down: sono molti gli aggettivi attribuiti al welfare nel corso degli anni, così come le definizioni e interpretazioni date allo strumento. A raccontare la storia del welfare aziendale, a delinearne una panoramica in Italia e le possibili evoluzioni future, è Diego Paciello, dottore Commercialista ed esperto di welfare aziendale.

“La normativa fiscale che regola il welfare aziendale esiste già da almeno 20 anni, ma lo strumento si è sviluppato sul mercato solo dal 2015 in poi. In questi anni, abbiamo assistito a un’involuzione delle aziende: siamo passati da un modello di welfare ‘paternalistico’, di stampo olivettiano, ma con finalità puramente sociali a un modello ‘retributivo’, concentrato quasi esclusivamente sulla leva fiscale e che trascura il reale valore che lo strumento può offrire”.

Pro e contro dei flexible benefit

Uno degli step fondamentali nell’evoluzione del welfare aziendale arriva nel 2008, quando inizia a circolare il termine “flexible benefis”, cioè la possibilità di far scegliere ai dipendenti i beni e i servizi che preferiscono sulla base di un budget prestabilito. Questa possibilità è stata confermata dall’Agenzia delle Entrate a luglio 2011, decretandone di fatto la grande diffusione.

“Con i flexible benefit siamo passati da un modello di welfare top down, calato dall’alto, a un modello scelto dai dipendenti”, ripercorre Paciello. Mentre il primo era deciso dai vertici e uguale per tutti i dipendenti, il secondo tiene conto del fatto che le necessità di un lavoratore di 60 anni non sono le stesse di un 30enne.

“Dare a ogni persona la possibilità di scegliere il proprio pacchetto, da una parte ha aumentato di tanto il livello di soddisfazione; dall’altro ha creato un problema di informazione: almeno un dipendente su tre non sa cosa viene fatto nella sua azienda”. Per poter fare una scelta pienamente consapevole, infatti, le persone devono essere ben informate sullo strumento di welfare, su come funziona e su quali sono i beni e servizi offerti.

“In mancanza di una corretta informazione, il risultato è una scarsa diffusione e utilizzo dei benefit, che va a inficiare la reale efficacia del welfare”. Ne sono un esempio i bassi tassi di conversione del Premio di produzione, che raramente superano il 30% anche nelle grandi aziende.

Capire e far capire il vero valore del welfare

Con la legge di Stabilità del 2015, che ha permesso di convertire la retribuzione variabile tassabile in beni e servizi non tassati, il welfare ha cambiato natura: da ‘sociale’ a ‘retributivo’. “Con la conversione del Pdr in servizi di welfare si è persa la natura sociale dello strumento: si ottiene il welfare solo se si produce il risultato e scatta il premio.

Questo vuol dire che se non si raggiungono gli obiettivi aziendali, non si ha il welfare. In questo modo, però, non si crea quel circolo virtuoso prodotto dal welfare sociale, nel quale i beni e i servizi vengono introdotti per far star bene le persone, con la speranza che in questo modo lavorino meglio e facciano prosperare l’azienda, finanziando così il costo del welfare”, argomenta Paciello.

Inoltre, oggi le aziende sono troppo concentrate sulla leva fiscale del welfare e trascurano gli altri importanti vantaggi che lo strumento può offrire. “È utile far sapere quanto i dipendenti risparmiano convertendo il Pdr in beni e servizi, ma è importante far capire alle persone anche il valore dei benefit offerti”.

L’esperto cita studi specifici che mostrano chiaramente che c’è una differenza tra il valore percepito dalle persone, il valore di mercato e il valore effettivo. “Far capire il valore di un determinato benefit permette di cambiare completamente il livello di percezione dei lavoratori e far loro apprezzare appieno i servizi che l’azienda offre”.

Ma questo non è l’unico aspetto trascurato da un focus esclusivamente fiscale. “Le aziende oggi hanno un problema di retention e attraction e il welfare può essere utilizzato per attrarre talenti. Offrire più soldi non basta, bisogna creare un sistema che abbia un valore più alto: far vedere che nell’ambiente di lavoro si sta bene e si lavora bene e che l’azienda si cura dei dipendenti”.

Fotografia attuale e prospettive future

“Oggi si fa molto più welfare rispetto al passato e si sono ampliati anche i sistemi a disposizione, ma il panorama in Italia è molto disomogeneo: da nord a sud, ma anche tra le aziende dello stesso territorio”. Secondo il commercialista, però, da qui si può solo andare avanti.

“Quando un’azienda inizia a offrire beni e servizi ai propri dipendenti, non può tornare indietro tanto facilmente perché il boomerang sarebbe peggiore del booster dato alle persone in questi anni”. Inoltre, le aziende stanno iniziando a capire che informazione e comunicazione sono i fattori chiave che determinano il successo del welfare.

“Ormai le imprese hanno capito che imporre un piano di welfare top down, senza chiedere ai dipendenti cosa preferiscono e di cosa hanno bisogno, è un grosso errore e quindi agiscono di conseguenza”.

Non è facile predire come si evolverà il welfare aziendale in Italia, ma Paciello è convinto che gli scenari futuri dipenderanno da due fattori: la norma fiscale e come le aziende interpreteranno lo strumento. “La norma fiscale ha un impatto fortissimo sul welfare: in passato l’ha spinto a espandersi, se cambierà in futuro avrà sicuramente degli effetti, difficili da predire. Ma il welfare di domani dipenderà anche da come le aziende lo interpreteranno: se implementeranno dei piani solo per risparmiare, non creeranno valore”.

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Un’azienda che si prende cura dei propri dipendenti otterrà migliori risultati. Perché dare soddisfazione alle esigenze individuali genera motivazione e di conseguenza la voglia di aumentare l’impegno a realizzare migliori performance.

Secondo l’economista Marco Magnani, Professore alla LUISS Business School, il benessere dei dipendenti si traduce in risultati positivi per l’azienda perché dalla soddisfazione delle proprie esigenze individuali deriva una maggiore motivazione e la volontà di ‘restituire il favore’ all’impresa per cui si lavora, aumentando dedizione e impegno.

Inoltre, la percezione di far parte di un’organizzazione che manifesta attenzione alle persone e che si dimostra socialmente responsabile contribuisce fortemente ad aumentare la fidelizzazione dei dipendenti e, di conseguenza, a limitare il turnover e la ‘fuga dei talenti’. Ovviamente ci sono diversi ambiti che rientrano nel concetto di benessere, uno di questi è sicuramente la promozione della salute sul luogo di lavoro.

A questo proposito l’Organizzazione mondiale della sanità (Oms) ha stabilito un modello generale di riferimento denominato Healthy workplaces: a model for action, il cui principio fondamentale è l’impegno dell’azienda nel realizzare, mediante la partecipazione di tutti i soggetti coinvolti nel mondo del lavoro, un contesto che favorisca l’adozione di comportamenti e le scelte positive per la salute, nel proprio interesse e in quello dei lavoratori e della collettività.

L’ambiente di lavoro si conferma sempre di più, infatti, un ambito importante a livello socio-economico e culturale in cui promuovere la salute perché si attivano interconnessioni con numerose fasce di popolazione. Influire sul miglioramento dello stile di vita delle persone adulte che lavorano, significa, quindi, moltiplicare l’azione preventiva in ambito familiare e, per estensione, nella comunità.

Su questo modello si fonda il programma Luoghi di lavoro che Promuovono Salute, promosso dalla rete Whp (Workplace health promotion) della Lombardia, che ogni anno premia le imprese virtuose per le iniziative messe in campo secondo i dettami indicati dall’Oms.

App e flessibilità oraria per creare benessere

Nel 2019, tra le realtà premiate come “Azienda che promuove la Salute” c’è anche Zucchetti, la prima azienda italiana di software, per aver attuato una serie di interventi volti a contrastare i fattori di rischio per la salute (quali per esempio il tabagismo e lo scorretto consumo di alcol) e le dipendenze patologiche e per essersi fatta promotrice dell’equilibrio tra ambito personale e professionale, favorendo una corretta conciliazione casa-lavoro.

In quest’ottica si inserisce anche la decisione da parte dei vertici aziendali di aumentare la flessibilità dell’orario lavorativo, molto apprezzata sia dai pendolari sia da chi deve gestire molti impegni di carattere familiare, e di agevolare i dipendenti nello svolgimento delle loro attività aziendali potenziando gli strumenti che consentono di lavorare in mobilità.

Si tratta in questo caso di App che danno accesso a tutte le risorse utili per il dipendente: comunicazioni, news sull’azienda, documenti personali come il cedolino, il foglio presenze o il piano ferie e l’inserimento di scontrini e note spese, anche in forma vocale attraverso l’uso di chatbot.

Le nuove tecnologie consentono oggi di dotarsi di soluzioni in grado di diventare la porta di accesso a tutte le funzionalità mobile dedicate al personale, diventando quindi il canale di contatto privilegiato tra dipendente e azienda con la massima sicurezza (i documenti sono protetti dal codice PIN di identificazione); inoltre c’è la possibilità di personalizzare i tool con l’inserimento della propria foto, rendendo così la comunicazione più moderna e coinvolgente.

Un ulteriore vantaggio offerto dalle nuove tecnologie sta nel fatto che le informazioni sono accessibili da qualsiasi luogo, 24 ore su 24, così l’utente può essere aggiornato in tempo reale su tutte le novità aziendali che lo riguardano.

A dimostrazione di quanto siano importanti queste applicazioni mobile per la gestione quotidiana della propria attività lavorativa, sono sempre di più gli utenti delle soluzioni HR digitali: lo conferma anche il successo della proposta di Zucchetti, la cui App, con oltre 100mila download, è tra le più scaricate nella categoria Affari all’interno di Google Play Store.

Come tutto questo si traduce in energia organizzativa? È difficile misurare in termini quantitativi e immediati i ritorni di iniziative di questo tipo a livello di incremento delle performance del singolo dipendente, ma sicuramente si può fare una valutazione d’insieme basandosi sui risultati ottenuti dall’azienda, dal momento che essi dipendono per la quasi totalità dal lavoro intellettuale delle persone.

Nell’anno appena trascorso il fatturato di gruppo di Zucchetti è passato da 466 a 675 milioni di euro, con un aumento del 45% e una crescita rilevante su tutte le linee di business, sia quelle tradizionali sia quelle emergenti. I clienti sono passati da 160mila a 350mila, con un incremento notevole della quota internazionale, in particolare in Germania, Spagna, Brasile e Stati Uniti.

Attenzione per donne e giovani

Se alla luce di questi sviluppi si può mettere in preventivo un consistente aumento di personale, con più di 250 nuove assunzioni effettuate nel 2018, un elemento che attesta il livello di work-life balance raggiunto è la percentuale di donne che lavorano in Zucchetti, che rappresenta il 44% della forza lavoro, un dato in assoluta controtendenza in riferimento al mondo dell’Information Technology.

Uno dei problemi legati all’occupazione, infatti, è che poche donne scelgono indirizzi tecnici: solo il 20% di chi intraprende percorsi scientifici sono donne e solo il 13% si iscrive a Informatica (Osservatorio delle competenze digitali, 2018). C’è un pregiudizio di fondo, perché l’Informatica è adatta alle donne in quanto richiede grandi capacità logiche e di intuito.

Ma Zucchetti ‘scommette’ tantissimo anche sui giovani, dal momento che la stragrande maggioranza dei neoassunti è costituita da neodiplomati e neolaureati ai quali l’azienda, dopo un periodo di tirocinio o di stage, offre un contratto a tempo indeterminato, proprio per dare loro il messaggio che l’impresa investe sul loro futuro e vuole che il rapporto sia lungo e duraturo nell’interesse reciproco.

È stata persino creata l’Academy per programmatori, un’opportunità di formazione d’eccellenza per giovani neodiplomati a livello tecnico informatico, volta a colmare il gap in termini di formazione tra la preparazione scolastica e le competenze digitali richieste dal mondo del lavoro.

La dimostrazione che siamo di fronte a un esempio virtuoso è data dal fatto che quasi tutti i ragazzi che hanno frequentato questo percorso hanno ottenuto il primo contratto di lavoro presso un’azienda del Gruppo Zucchetti. Un traguardo che dà loro grande soddisfazione e che ovviamente li spinge a ripagare la fiducia accordata loro mettendo a disposizione dei colleghi l’entusiasmo e l’impegno che li contraddistingue.

In sostanza, appare evidente che il benessere individuale porta le persone a mettere a disposizione della loro organizzazione le proprie risorse in misura maggiore e contribuisce in modo sensibile al loro livello motivazionale. Inoltre questo atteggiamento positivo ha l’effetto di estenderne i benefici a tutto il team di lavoro e a stimolarne il senso di appartenenza e la condivisione di valori e obiettivi aziendali.

Per un proficuo e corretto rapporto di lavoro è necessario, quindi, verificare continuamente che tra organizzazione e individuo ci sia reciproca soddisfazione: per ottenere questo obiettivo è importante che l’azienda sia attenta al benessere dell’individuo e che il dipendente esprima al massimo il proprio potenziale affinché l’impresa ottenga, attraverso il suo lavoro, il successo auspicato.

I dipendenti che si trovano bene nel proprio ambiente di lavoro e che si sentono legati all’azienda sono, quindi, più disposti a essere efficienti, creativi e resilienti allo stress. Ciò si traduce ovviamente in un clima favorevole che contribuisce a far ottenere all’azienda i risultati attesi, o addirittura di superarli. Ritorna in mente l’aforisma di Henry Ford: “Mettersi insieme è un inizio, rimanere insieme è un progresso, lavorare insieme è un successo”.

* Domenico Uggeri è Vicepresidente di Zucchetti

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Vittoria Assicurazioni ha siglato il nuovo Contratto integrativo aziendale: tra le novità la possibilità di convertire il premio produttività in flexible benefit. Il welfare diventa così lo strumento per fidelizzare i dipendenti storici e attrarre nuovi talenti.

Oltre 500 dipendenti e una rete agenti di quasi 5mila persone. Vittoria Assicurazioni, compagnia assicurativa indipendente nata a Milano nel 1921, è da sempre attenta alla soddisfazione e fidelizzazione dei propri dipendenti. E si inserisce in questa direzione l’accordo sul nuovo Contratto integrativo aziendale che, tra le novità, permette ai dipendenti di convertire il premio produttività in flexible benefit.

“Una volta entrate nel nostro mondo, le persone si trovano bene e raramente ci lasciano”, racconta a Tuttowelfare.info il Direttore del Personale Stefano Zanetto. Che prosegue: “Per esempio abbiamo da poco premiato una trentina di dipendenti con un’anzianità di servizio di 20 e 35 anni”.

Assicurare un futuro solido ai dipendenti

Da una survey aziendale condotta dal personale di Vittoria Assicurazioni si è riscontrato nei dipendenti il bisogno di stabilità economica in un futuro così incerto e maggiori tutele in ambito sanitario. Ecco perché l’accordo firmato dalla compagnia con i Rappresentanti sindacali aziendali garantisce ai dipendenti (e alle loro famiglie) maggiori benefici in termini di welfare aziendale, previdenza integrativa e assistenza sanitaria.

Come ‘richiesto’ dai dipendenti, il nuovo accordo include, infatti, l’ampliamento dei piani di assistenza sanitaria, con l’aumento dei massimali e l’inclusione di accertamenti diagnostici e una maggiore attenzione alla previdenza integrativa.

Su quest’ultimo punto, l’investimento di Vittoria Assicurazioni supera il 6% della retribuzione dei dipendenti, posizionandosi fra i più alti livelli nel suo settore: un’ulteriore conferma di quanto l’azienda voglia ringraziare i suoi dipendenti e garantirgli un futuro solido.

Ma non è tutto. Un aspetto saliente del nuovo accordo è l’introduzione della possibilità di trasformare tutto – o parte – del premio di risultato in flexible benefit, tramite una piattaforma online. “Un’idea nata dalla volontà di offrire ai dipendenti diverse opportunità di scelta”, spiega Zanetto. “Un dipendente può così decidere, in base alle proprie esigenze, di utilizzare il premio per effettuare visite specialistiche, per acquistare libri scolastici, per viaggiare o per fare molto altro”.

Per realizzare il progetto la compagnia ha creato un team dedicato, composto da figure legali, amministrative, di sviluppo e formazione interne all’azienda, nonché da consulenti esterni, esperti in flexible benefit.

Fondamentale per implementare in azienda gli strumenti di welfare è stato però il dialogo con i sindacati sia nell’attenzione alle diversità delle esigenze dei dipendenti sia per avvicinarli alla concezione di un nuovo sistema di gratificazione.

“Il rapporto con i rappresentanti dei lavoratori è positivo: entrambi mettiamo al centro le risorse aziendali e, per quanto riguarda la negoziazione per il rinnovo dell’accordo, avevamo tutti l’intenzione di chiudere velocemente la trattativa per non lasciare scoperti i dipendenti”, prosegue il Direttore del Personale. “Il lavoro più importante è stato quello di formare – e informare – i lavoratori sull’utilizzo dei flexible benefit”.

Il ritorno dei benefici per l’azienda

Ma Vittoria Assicurazioni ha voluto andare oltre per garantire il massimo benessere delle sue persone, affiancando ai servizi per la sanità e la previdenza, altre iniziative utili per creare maggiore empowerment.

“Abbiamo un’incredibile varietà di competenze e questo richiede di creare un forte spirito di squadra. Per favorire quindi la nascita di rapporti interpersonali, organizziamo momenti di aggregazione come manifestazioni sportive, visite culturali, cene e aperitivi cui partecipano, oltre i dipendenti, anche gli agenti e le loro famiglie. Un momento di condivisione e divertimento, per migliorare la qualità della vita sul posto di lavoro”.

D’altra parte è da quasi 100 anni che nella vision di Vittoria Assicurazioni c’è l’interesse verso i propri dipendenti. Questo ha condotto alla scelta di introdurre benefit a favore delle persone, con la diretta conseguenza di generare benefici anche per l’azienda stessa.

L’attenzione verso le proprie risorse si traduce, infatti, in fidelizzazione del personale storico, ma anche nel coinvolgimento e nell’attrazione di nuovi talenti. “È chiaro che chi è con noi da 15 anni conosce già i vantaggi di lavorare in Vittoria Assicurazioni. L’introduzione di nuovi strumenti welfare, oltre ad aumentare le tipologie di benefit di chi è con noi da anni, è volta ad attirare e trattenere i giovani. Ragazzi che, oltre a percorsi di carriera e sviluppo professionale, oggi più che mai hanno bisogno di stimoli e di avere un work-life balance positivo. Bisogna tener conto di queste loro esigenze e lavorare costantemente per potergliele offrire”.

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In un Paese sempre più vecchio e sempre meno intenzionato a investire nella salute pubblica, il ruolo della sanità integrativa diventa cruciale.

In Italia la spesa sanitaria totale ammonta a oltre 150 miliardi di euro l’anno; di questi circa 113 sono quelli coperti dall’Ssn (Sistema sanitario nazionale), mentre i restanti 37 sono quelli investiti direttamente dai cittadini (dati Istat raccolti nel periodo 2012-2016). Al momento, sempre secondo l’Istat, l’importo intermediato dalle forme di sanità integrativa si aggira sui 3,5 miliardi di euro.

Questa cifra è tuttavia destinata a crescere a causa di due fattori: l’invecchiamento progressivo della popolazione (secondo il Rapporto annuale Istat 2018 l’Italia è il secondo Paese al mondo per longevità dopo il Giappone, con una stima di 168,7 anziani ogni 100 giovani) con il conseguente aumento di patologie e l’impossibilità da parte dello Stato di spese più alte a sostegno del Ssn.

Si aprono dunque prospettive interessanti nell’ambito della sanità integrativa, sempre più spesso chiamata in causa a supporto della mancanza di fondi statali.

È in questo settore che si trova a operare l’Ansi (Associazione nazionale sanità integrativa e welfare), fondata nel 2011 da alcune Società generali di Mutuo Soccorso e Casse di Assistenza sanitaria per dare una risposta alle domande aperte dalle nuove esigenze di welfare.

E lo fa attraverso le sue quattro commissioni (Mutue, casse, fondi sanitari, cooperative & welfare; Promotori mutualistici; Welfare, wellness & flexible benefit; Telemedicina & Promotori della salute).

Il contributo concreto di Ansi

“Oltre a puntare sulla diffusione e la conoscenza della sanità integrativa, stiamo cercando di dare sempre più spazio alla gestione del benessere delle persone”, racconta a Tuttowelfare.info Roberto Anzanello, Presidente di Ansi e di Health Italia, società che opera nel settore con circa 3.500 strutture convenzionate, promuovendo sussidi mutualistici su tutto il territorio e fornendo formazione e consulenza professionale a Fondi Sanitari, Casse di Assistenza Sanitaria e Società di Mutuo Soccorso.

Anzanello sottolinea quanto sia importante oggi dare vita a delle strutture “che forniscono strumenti di medicina a distanza, con cui un cliente o un cittadino può fare rilevazioni utili al fine di comprendere il proprio stato di salute, soprattutto in un’ottica di prevenzione di eventuali patologie future”.

Un’inversione di rotta rispetto al passato: “Diventa necessario superare la procedura secondo cui se ho un dolore vado dal medico, mi faccio prescrivere gli esami e poi torno da lui per un’eventuale diagnosi e iniziare a ragionare in una prospettiva di maggiore accessibilità e prossimità agli individui”, aggiunge.

Il passaggio è quello da soggetto malato-cura a soggetto sano-prevenzione: “Se riuscissimo a sposare questo tipo di logica si ammalerebbe meno gente, lo Stato avrebbe meno spese e più fondi da investire per le fasce deboli della popolazione”.

Una risposta concreta a un quadro in continuo mutamento: “Il nostro Paese è sempre stato un modello di sanità pubblica protettiva nei confronti dei cittadini, ma è impensabile ipotizzare che in futuro le spese governative possano garantire più di quanto fanno oggi”.

Le risorse messe a disposizione, infatti, non saranno più sufficienti per tutti: “Presto ci troveremo a fare i conti con tre elementi sociali positivi, ma che impongono spese sempre più alte: il progressivo invecchiamento della popolazione, l’ampliamento della scienza medica e l’evoluzione della tecnologia”.

Strumenti a disposizione della sanità integrativa

Diventa dunque centrale l’intervento della sanità integrativa: “Oggi dei circa 40 miliardi di euro che i cittadini spendono out of pocket propria per provvedere alle cure mediche, solo 6 miliardi sono destinati a questo settore, e le cause sono da ricercare proprio nella scarsa conoscenza dello stesso”, spiega Anzanello.

In quest’ottica anche il ruolo delle aziende diventa fondamentale: “A oggi gli strumenti legislativi, giuridici e fiscali li abbiamo tutti, dobbiamo però imparare a diffonderli”. Le grandi imprese hanno già scelto questa strada “e ci forniscono un riscontro rilevante, visto che circa il 70% dei lavoratori scelgono la sanità come flexible benefit”.

Oggi, dunque, la vera sfida è quella che si gioca con le PMI: “Meno del 20% delle risorse conoscono questa possibilità ed è nell’interesse delle società far conoscere tale valore, visto che un dipendente sano è anche più produttivo”.

Una sfida a cui i Provider del settore stanno rispondendo con le piattaforme di flexible benefit studiate ad hoc, in cui la sanità integrativa riveste un ruolo centrale: “Questo è uno strumento di importante valorizzazione sociale per tutte le imprese, anche in ottica di fidelizzazione dei propri dipendenti”.

Al momento, infatti, sono ancora troppe le persone che decidono di rinunciare ai servizi pubblici a causa di tempi di attesa eccessivamente lunghi e l’intervento delle società potrebbe rivelarsi risolutivo in questo senso.

Il futuro del mercato della protezione sanitaria vive dunque il suo momento di maggiore evoluzione: “A nostro avviso il settore sarà ripartito in due pilastri, da un lato il pubblico che provvederà ai bambini, agli anziani e alle persone affette da patologie gravi, dall’altro la sanità integrativa che consentirà a tutti gli altri di accedere a servizi adeguati in termini di prevenzione, seguendo una logica sempre più legata all’assistenza sanitaria, al benessere e ai prodotti naturali”.

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Grazie a ZWelfare, portale web che permette alle aziende di gestire con facilità e flessibilità l’erogazione dei benefit aziendali detassati, aumentano i vantaggi e il risparmio per dipendenti e per datori di lavoro. Ce ne parla Domenico Uggeri, Vicepresidente di Zucchetti.

Li chiamano “flexible benefit” le forme alternative di retribuzione sotto forma di beni e servizi. Tutti esenti dal prelievo fiscale, possono essere scelti in autonomia dal lavoratore tra quelli messi a disposizione dall’azienda. Vanno dal rimborso delle spese mediche e scolastiche agli interessi sul mutuo, dalle attività sportive ai buoni spesa.

Moduli da compilare e carte da custodire in archivio sono ormai un ricordo lontano. Oggi basta collegarsi a un portale e selezionare i servizi di cui si intende godere in base ai massimali di spesa fissati dall’impresa. E presto forse sarà sufficiente rivolgersi a un’assistente vocale o a un chatbot per completare in tempo reale tutta la procedura.

Le tecnologie che abilitano l’intero processo sono le piattaforme di gestione del welfare aziendale, ormai veri e propri beni di prima necessità per le imprese. Preziose alleate delle Funzioni HR, permettono di coordinare in modo efficace un’ampia mole di dati, riducendo i costi per l’azienda e aumentando la soddisfazione del personale.

“Fino a qualche anno fa girava tutto su carta, si doveva passare attraverso un iter vis à vis, compilare moduli e richieste. Oggi tutti questi processi sono disintermediati: la piattaforma si può consultare da casa o da qualunque altro luogo. C’è un miglioramento di performance e al contempo un maggior gradimento da parte dei dipendenti che apprezzano la facilità di utilizzo dello strumento”, spiega Domenico Uggeri, Vicepresidente di Zucchetti.

La società di Lodi è la prima software house italiana specializzata in soluzioni di gestione del personale, sistemi di sicurezza e automazione, ed è la prima ad aver compreso l’importanza di una strumentazione al passo con i tempi.

Un nuovo paradigma tecnologico

“La tecnologia influenza e influenzerà sempre di più il cambiamento dei processi e il modo di gestire qualsiasi problematica, sia in termini di business sia in termini sociali”, continua Uggeri. “È cambiato il paradigma tecnologico e anche nel settore del welfare le nuove piattaforme permetteranno di innovare le procedure. Fino a qualche anno fa i processi di welfare venivano intesi quasi come un supporto ‘ludico’, per benefit a valore aggiunto. Ora sempre più spesso si tratta di benefit a valore sociale, quali assicurazione, previdenza, assistenza. Per supportare questi grandi cambiamenti di processi ci vogliono strumenti flessibili e che si adattino nel tempo. Oggi qualsiasi utilizzatore, dall’amministratore delegato al fattorino dell’azienda, ha in tasca uno smartphone e può accedere a questi strumenti”.

Soluzioni come ZWelfare di Zucchetti permettono di gestire i benefit in modo semplice, innovativo e personalizzabile. I vantaggi sono evidenti per entrambe le parti. L’azienda può contare su notevoli risparmi di spesa e su un miglioramento delle relazioni all’interno del luogo di lavoro, a tutto vantaggio della produttività. I dipendenti hanno maggiori possibilità di accesso e di scelta di beni e sevizi spendibili per sé e per la propria famiglia.

“Avere una piattaforma flessibile determina un recupero in termini di costi, ma c’è anche un aspetto relazionale da non sottovalutare: uno strumento piacevole, flessibile, adeguato ai cambiamenti tecnologici è recepito in modo positivo dai dipendenti. Oggi la tecnologia digitale favorisce la dematerializzazione e l’automazione dei processi. C’è più sicurezza e velocità nel passaggio delle informazioni. E soprattutto è tutto integrato: è questo il grande vantaggio per le aziende”, assicura Uggeri.

Il futuro delle piattaforme di gestione del welfare seguirà le nuove frontiere della tecnologia. In primis, Intelligenza Artificiale (AI) e Big Data. La prima permetterà di snellire i processi, liberando gli operatori dallo svolgimento di compiti ripetitivi e automatizzando i processi. I secondi consentiranno di elaborare numeri elevati di dati e di avere il quadro complessivo della situazione personale di ciascun dipendente.

“L’AI aiuterà sia le aziende sia i dipendenti ad avere servizi in tempo reale. I processi saranno attivati in modo vocale, invece di digitare le informazioni si potrà ricorrere all’uso di chatbot e comunicare in modo interattivo. Per l’utente sarà ancora più semplice”, conclude il Vicepresidente. “L’azienda avrà a disposizione un patrimonio di dati che saranno trattati e analizzati con Big data e Intelligenza artificiale, in grado di avere sotto controllo tutta la situazione previdenziale e assistenziale del singolo”.

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