Case history e best practice di iniziative in ambito CSR

L’evoluzione, dettata dalla necessità all’adattamento, è la chiave di sopravvivenza per ogni impresa di qualsiasi dimensione. Ad oggi la sostenibilità rappresenta il nuovo orizzonte non solo per istituzioni e cittadini, ma anche per le aziende: quelle che non adottano strategie, approcci e strumenti per adeguarsi alle nuove esigenze e aspettative del mercato in ottica di CSR (Corporate Social Responsability) si ritrovano penalizzate. Per questo molte aziende, piccole e grandi, si sono attrezzate per affrontare questo importante cambiamento, integrando la sostenibilità all’interno della propria corporate strategy.

Tuttavia ogni azienda è diversa dalle altre ed è quindi difficile adottare modelli generali che rischiano di rivelarsi troppo astratti rispetto alle condizioni specifiche. Comune per tutti è che un approccio alla sostenibilità a 360 gradi (dal punto di vista sociale, economico, ambientale) non è solo una questione di abitudini da cambiare, di norme da implementare, di obiettivi da darsi.

EUXILIA E LA SOSTENIBILITA’ COME CONSEGUENZA DI UNA PIENA CONSAPEVOLEZZA

“Forse la formula per un’autentica sostenibilità sta nel passare da quella che si indossa come un vestito per adeguarsi a costumi e tendenze, al fare della sostenibilità una questione identitaria. Nelle organizzazioni di domani, sostenibile potrebbe essere la risultante ineluttabile di una consapevolezza evoluta, che porta a concepire il mondo e la mission di un’organizzazione come intrinsecamente sostenibili. Sostenibilità non è aggiungere una pennellata di verde a quello che facciamo. È essere ed intendere il nostro operato in sfumature di verde, dipingendo intorno a noi una realtà capace di mantenersi florida senza esaurire le risorse di cui si nutre” dice Alberto Rossi, partner & ceo di euXilia.

Coltivare l’aspetto della sostenibilità significa in primo luogo prendersi cura delle proprie persone, perché è attraverso la loro motivazione e passione per il proprio lavoro, attraverso la loro formazione continua e collaborazione, che l’azienda può davvero dare un contributo significativo alla comunità intera in cui opera.  Proprio puntando sulle persone, euXilia, società che conduce percorsi di coaching scientifico e sistemico dal 2016, collabora con aziende in fase di trasformazione, per supportare l’evoluzione di manager, leader, team e organizzazioni intere.

SANPELLEGRINO E L’IMPEGNO VERSO L’AMBIENTE

L’impegno concreto nei confronti della comunità è al centro anche delle scelte di Sanpellegrino, che ha recentemente pubblicato il proprio Bilancio di sostenibilità 2022. “La creazione di valore condiviso è un tassello fondamentale del modello operativo di Sanpellegrino che si riflette in piani industriali in grado di favorire una crescita sostenibile, e in progetti che contribuiscono a promuovere lo sviluppo economico e l’immagine turistica delle comunità in cui siamo presenti. Investiamo costantemente nel nostro Paese: nel 2021 abbiamo destinato 58 milioni di euro ai nostri stabilimenti che, spesso, rappresentano la principale realtà produttiva di questi territori. – ha dichiarato Stefano Marini, Amministratore Delegato del Gruppo Sanpellegrino – La sostenibilità è parte integrante della nostra cultura aziendale. Vogliamo essere una Corporate Force for Good all’interno della società e ci impegniamo a raggiungere questo obiettivo amplificando l’impatto positivo e riducendo l’impronta ecologica della nostra attività”.

Dal report emerge in particolare che nel 2021 Sanpellegrino ha ridotto del 22% l’uso di acqua industriale rispetto all’anno precedente, grazie all’intervento sulle macchine riempitrici e sui meccanismi di regolazione. Sul fronte dell’approvvigionamento energetico, fin dal 2011, il 100% dell’energia elettrica acquistata proviene da fonti rinnovabili certificate. L’impegno di Sanpellegrino si estende inoltre alle iniziative per recuperare e riutilizzare il 100% dei rifiuti che provengono dagli stabilimenti, e all’impegno nella promozione di una logistica sostenibile.

Per condividere con le comunità locali il valore generato dalle attività, Sanpellegrino si è inoltre impegnata nello sviluppo di una serie di progetti per prendersi cura degli ecosistemi locali, sviluppando progetti per riforestare aree depauperate e ripristinare zone umide in prossimità delle fonti.

OLEIFICIO ZUCCHI E LA RESPONSABILITA’ ECOLOGICA

Un’altra importante azienda italiana che ha sempre coniugato la crescita produttiva e lo sviluppo tecnologico e industriale con un impegno a un costante miglioramento sotto il profilo ambientale è l’Oleificio Zucchi. Prima in Italia, l’azienda ha certificato la Carbon Footprint di una intera gamma di oli di semi dell’Ambiente per l’analisi dell’impronta di carbonio nel ciclo di vita dei prodotti di largo consumo. Questa certificazione ha consentito di valutare le quantità di gas serra associate all’intera filiera dei prodotti, dal campo allo smaltimento, con l’obiettivo di attuare misure di riduzione e di compensazione.

Come riportato anche nel loro ultimo Report di Sostenibilità, l’Oleificio Zucchi si è impegno negli anni a promuovere una filiera logistica sostenibile abbattendo le emissioni di CO2, ha investito in impianti all’avanguardia che consentono un significativo risparmio energetico e ha messo in campo un progetto di smaltimento dei rifiuti che ne consenta il recupero.

“La ricerca dell’eccellenza qualitativa, il rispetto per il lavoro e per l’ambiente, la sostenibilità a 360° in un’ottica di lungo periodo, sono da sempre stati i valori fondanti di Oleificio Zucchi e ne hanno influenzato le scelte. A partire dai processi decisionali fino ad arrivare alla produzione, siamo alla continua ricerca di soluzioni che possano innovare il settore e l’azienda in modo tale da essere sempre più rispettosi nei confronti dell’ambiente ed offrire un prodotto equo e di qualità. Siamo garanti di una filiera responsabile, sostenibile e certificata, inoltre, dal 2000, rendicontiamo tutte le nostre attività in ambito di impatto ambientale ed il nostro Bilancio di Sostenibilità è giunto oggi alla 17° edizione” dice Roberta Gorini, Human Resources Oleificio Zucchi Spa. 

LACTALIS E LE POLITICHE GREEN

L’attenzione all’ambito energetico è al centro delle politiche green anche di Lactalis, primo gruppo agroalimentare in Italia, che nel 2021 ha raggiunto un’autosufficienza energetica di oltre il 90% nelle sue maggiori fabbriche, tra le più grandi in Europa. La centralità delle tematiche green per il gruppo sono evidenti dagli investimenti riservati all’ambito Ricerca&Sviluppo: 6,1 milioni solo nel 2020, che hanno permesso di sviluppare packaging sostenibili per la riduzione della plastica, di ridurre del -16% l’energia elettrica acquistata e ad aumentare del +41,7% la produzione di energia elettrica da fonti rinnovabili, nonché la completa autosufficienza energetica in diversi stabilimenti.

Il gruppo però non trascura l’elemento umano: nel 2021 ha voluto sviluppare il progetto “La coscienza di Zeta” per far emergere lo sforzo psicologico sostenuto durante il periodo di lockdown dalle giovani generazioni, e per condividere idee e proposte in grado di favorire il recupero dell’equilibrio emotivo e di infondere più fiducia nel futuro.

“I progetti di responsabilità sociale o, per meglio dire, ogni attività attraverso la quale un’impresa si assume l’impegno a creare un impatto positivo per l’ambiente e per le persone, sono diventati centrali in qualsiasi modello di business in quanto cruciali per il raggiungimento degli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDGs) fissati dall’Agenda 2030. In quanto parte integrante delle operazioni di un’azienda in qualsiasi ambito e a qualsiasi livello, la responsabilità sociale oggi non rappresenta più un approccio ideale alla sostenibilità quanto la capacità di un’impresa di produrre ricadute misurabili a vantaggio della collettività. In quanto primo gruppo agro-alimentare in Italia per stabilimenti produttivi e capillarità nei territori con le nostre aziende Galbani, Parmalat, Nuova Castelli e Leerdammer, noi di Lactalis Italia ci impegniamo a supportare le comunità nelle quali operiamo attraverso la creazione di benessere economico, la tutela e il rispetto delle risorse naturali, la valorizzazione del capitale umano e culturale” dice Enrica Borrelli, CSR Communication Manager Lactalis Italia.

REVERSE E LE TRE DIRETTRICI DELLA SOSTENIBILITA’

L’impegno dell’azienda nei confronti della società viene declinato da Reverse, società di ricerca e selezione del personale, in tre direttrici. Innanzitutto, nell’impegno verso l’ambiente: Reverse ha per esempio redatto un Vademecum delle buone pratiche per la sostenibilità ambientale, che racchiude una serie di buone norme da attuare quotidianamente sia sul luogo di lavoro che a casa; ha inoltre deciso di partecipare alla Plant Revolution piantando un albero o adottando un alveare per ogni nuovo Reverser.

Impegno verso la comunità, collaborando con organizzazioni no profit a scopo benefico e di volontariato.

Impegno verso i dipendenti e i collaboratori attraverso programmi di welfare aziendale che nel 2022 li hanno fatti entrare per la terza volta consecutiva nella classifica dei Best Workplaces in Italia. In particolare, Reverse ha stilato una “Carta della genitorialità” in cui sono riassunti i principi, i progetti e le iniziative pensate per i dipendenti genitori: per esempio hanno  messo in atto uno sportello d’ascolto per tutti i genitori, seminari sul rapporto genitori/figli, agevolazioni, buoni acquisto e rimborsi spese su prestazioni legate alla gestione familiare (spese scolastiche, baby sitting, centri estivi) oltre ad un percorso di maternità e paternità che mira a non escludere i dipendenti genitori durante il congedo.

“Partiamo dal nostro purpose: portare reale valore a chiunque interagisca con noi. Quello che desideriamo è che questo obiettivo non venga applicato solo al business, ma parta innanzitutto dal benessere delle nostre risorse e che si estenda poi all’esterno di Reverse, attraverso un impegno sociale e di sostenibilità” dice Silvia Orlandini, People & Culture Manager di Reverse. Il nostro comune principio è voler essere parte attiva della sostenibilità e del progresso della società in cui viviamo, pur nel nostro piccolo. Per questo di anno in anno, di pari passo con la crescita di Reverse, stiamo incrementando progressivamente il numero e il peso delle iniziative in ambito CSR all’interno del nostro Business Plan.

SCS CONSULTING E LA IMPACT LEADERSHIP

Insomma, per la maggior parte delle aziende si sta sempre più consolidando il concetto che la sostenibilità non è qualcosa di esterno, ma ha a che fare con il “come” vengono realizzate le attività, i prodotti, i servizi, e i rapporti con i dipendenti e tutti gli stakeholders.

“È fondamentale per l’azienda scegliere innanzitutto uno scopo di lungo periodo, un’ambizione che abbracci non solo l’organizzazione aziendale o pubblica, ma anche la capacità di creare un impatto positivo nella comunità. È importante che sia un’aspirazione autentica e ‘sentita’, non solo bella da comunicare” dice Anna Maria Balestra, responsabile Area People& Change Management di SCS Consulting.

Attori fondamentali in questo percorso sono i leader, ai quali viene sempre più spesso richiesto di possedere un ampio ventaglio di skills, dalla capacità di guidare i collaboratori a quella di definire e attuare strategie organizzative. E’ chiaro che, in un contesto del lavoro diventato più flessibile, non è possibile impostare una leadership orientata al controllo: le persone hanno bisogno di mostrarsi in grado di affrontare sfide e ostacoli in autonomia, con la supervisione e la fiducia dei loro superiori. Il manager è quindi chiamato a trasformarsi in un punto di riferimento solido e affidabile, una guida che supporti le risorse nel favorire decisioni, azioni e iniziative.

Per questo il modello di Impact leadership è costituito da due anime: una rivolta all’esterno dell’organizzazione, che valuti l’impatto positivo sugli obiettivi strategici tenendo conto dell’intero ecosistema; una seconda anima mirata allo sviluppo delle persone, che punti sulle modalità di relazione.

Fondamentale in questo processo è la volontà del leader di lasciare un segno, per le persone e per le organizzazioni.

MIDA E LA CENTRALITA’ DELLE PERSONE

La leadership è dunque chiamata a comprendere che il talento, la creatività e la vitalità delle persone non sono ma state una leva così fondamentale come oggi per le aziende per affrontare il cambiamento. Ne è convinta la società di consulenza aziendale MIDA attraverso le parole del suo fondatore Marco Poggi: “Si apre l’opportunità di progettare new ways of working fondate sul wellbeing, sull’inclusione e sulla valorizzazione delle differenze nella prospettiva dello sviluppo sostenibile. Per questo MIDA partecipa alla grande trasformazione con le sue tre linee d’intervento: con il Neuroempowerment®, approccio basato su neuroscienze e psicologia positiva, portiamo il flourishing nelle strategie aziendali; con il codesign dei processi HR in un’ottica di sviluppo sostenibile, costruiamo nuove people strategy in linea con gli SDG ONU 2030; con il nostro modello proprietario di Change e Adoption, che valorizza gli insight delle Scienze Comportamentali, generiamo macro-impatti misurabili sul business e sulle persone.”

Anche MIDA ha lavorato molto, negli ultimi anni, per integrare sempre di più e sempre più sistematicamente la Corporate Social Responsibility nella sua strategia aziendale. Hanno innanzitutto nominato un responsabile Sostenibilità: è un partner MIDA che ha raccolto le esigenze di tutti gli stakeholder e che ha potuto mediare tra le parti coinvolte per rendere la sostenibilità un asset strategico dell’azienda e, soprattutto, per trasformare gli intenti in un percorso evolutivo e in KPI misurabili.

Da lì hanno costruito ecosistemi lavorativi inclusivi, creativi, fondati sul benessere diffuso e sulle performance felici, rendicontando i risultati. Hanno promosso  la ricerca scientifica e tecnologica per sviluppare il progresso sociale ed ambientale e abilitare l’espressione libera e creativa delle persone.

Perché, in ultima analisi, è questo che significa sostenibilità: creare un contesto in cui ciascuno possa realizzare la sua vocazione e il suo talento, in equilibrio, salute e sicurezza; costruire un’idea di valore che tenga insieme la crescita di lungo periodo, la responsabilità sociale, la cura dell’ambiente e dei luoghi di lavoro, il profitto economico e la fioritura delle persone.

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Quarto Rapporto Censis-Eudaimon: il domani fa paura ai lavoratori italiani, ma il welfare aziendale può aiutare. Se fosse esteso a tutto il settore privato varrebbe 53 miliardi di euro.

Sono più di 9 milioni i lavoratori del settore privato preoccupati per il futuro della propria occupazione. C’è chi teme una riduzione del reddito, chi un aumento delle ore di lavoro e chi prevede di non averlo più in breve tempo. Del resto, nonostante il blocco dei licenziamenti stabilito per decreto, nel 2020 non sono stati rinnovati 393mila contratti a termine. È la fotografia scattata dal quarto Rapporto Censis-Eudaimon dal titolo Imprese, lavoratori e welfare aziendale nella grande trasformazione post Covid-19 sul welfare aziendale, realizzato con il contributo di Credem, Edison e Michelin.

Ma questa ricerca, condotta su circa 200 aziende nel 2020, presenta una dicotomia evidente tra vertici aziendali e lavoratori sulla percezione del futuro quando avverrà lo sblocco dei licenziamenti, come ha spiegato Francesco Maietta, Responsabile Area Politiche sociali del Censis: “Gli operai spaventati sono tre su quattro, mentre l’87% delle aziende guarda con ottimismo la ripresa dopo l’emergenza, con speranza e voglia di fare: il paradigma delle differenze sta nel lavoro da remoto”.

Il 31,6% degli intervistati ha sperimentato lo Smart working: poco più della metà sono dirigenti, il 34% impiegati e il 12% operai. Anche su questa modalità sono stati espressi giudizi contrastanti: per quattro lavoratori su 10 genera nuove disuguaglianze e divisioni in azienda, mentre il 52,4% dei Remote worker lo apprezza e vorrebbe che restasse anche in futuro.

Per il 37% di chi lavora a distanza il proprio lavoro è rimasto lo stesso di prima, per il 35,5% è peggiorato, per il 27,5% è migliorato. Chi lavora in presenza, invece, lo teme. “È cresciuta in misura ampia l’articolazione delle condizioni del lavoro, e in questo scenario ci sono quattro aspetti su cui il welfare aziendale può dare un contributo”, ha affermato Maietta.

Chi ha già un piano di welfare lo vuole potenziare

Il primo è la creazione di valore economico: secondo il Rapporto, se fosse esteso a tutte le imprese del settore privato, il valore del welfare aziendale potrebbe arrivare a 53 miliardi di euro. Il beneficio per le aziende sarebbe pari a 34 miliardi, tra vantaggi fiscali e possibili incrementi di produttività. Per il singolo lavoratore equivale a quasi una mensilità in più all’anno, per un totale di 19 miliardi di euro.

Il secondo aspetto è l’aumento della coesione interna di organici sempre più diversificati nelle modalità di lavoro (confermato dal 52% dei rappresentanti HR intervistati), seguito dalla disponibilità di servizi di welfare utili e strumenti di formazione per trasferire nuove competenze ai lavoratori. “Un ultimo vantaggio riguarda la social reputation, sempre più importante nel 2021”, commenta Maietta. Il 77,4% dei lavoratori che ha un piano di welfare aziendale, infatti, vuole che venga potenziato o introdotto se ancora non è stato attivato. Questo dato sale all’83,1% tra i dirigenti, all’82,1% tra gli impiegati e scende al 61% tra gli operai.

Senza cultura non c’è futuro per il welfare

I dati differenti in base alla mansione aziendale svolta si ricollegano anche alla scarsa informazione che talvolta c’è nelle Regioni o nelle imprese stesse riguardo il welfare aziendale. A spiegarlo è stata Debora Serracchiani, Presidente XI Commissione Lavoro Pubblico e Privato Camera dei Deputati: “Il welfare passa sempre dalla contrattazione collettiva, ma la situazione è molto diversificata nel territorio nazionale: è importante investire nell’informazione per far capire ai lavoratori quali strumenti di welfare hanno. Ora ci sono anche le risorse”.

D’accordo Luigi Sbarra, Segretario Generale Cisl, per cui vanno aumentate le competenze della bilateralità, e spetta anche alle parti sociali portare avanti una campagna di informazione e comunicazione per far conoscere il welfare aziendale a tutti i lavoratori. “Serve anche una mappatura dei bisogni di chi lavora e una verifica costante dei risultati, senza aderire a pacchetti di welfare tutti uguali: il vero accordo dipende dalle varie realtà lavorative, è personalizzato”, è la tesi del sindacalista.

Per Alberto Perfumo, Amministratore Delegato Eudaimon, oggi occorrono tre requisiti perché il welfare aziendale sia decisivo: deve essere aderente alle esigenze reali delle persone; deve saper ascoltare ‘in stile coaching’ (dato che le necessità sono diverse e personali); deve essere vicino alla comunità, non solo aziendale. “Imprese e sindacati, quindi, non si devono accontentare di un pacchetto di welfare qualunque e dovrebbero prestare molta attenzione al coinvolgimento dei lavoratori mentre stilano il piano”, ha detto Perfumo.

Coesione aziendale, sostenibilità sociale, valore economico sono quindi gli elementi emersi con forza dal Rapporto: “Il welfare aziendale può dare veramente un contributo determinante al welfare state del nostro Paese, sia in termini di assistenza sia di integrazione, come si è visto durante questi mesi di crisi sanitaria”, ha concluso Perfumo.

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Per comprendere meglio l’evoluzione del welfare in questo particolare momento storico, Tuttowelfare.info si è confrontato con due esperti

Palestre, maggiordomo, asili aziendali; ma anche rimborso delle spese di viaggio e auto. Molte sono le misure di welfare aziendale che le aziende hanno implementato negli ultimi anni per ingaggiare sempre più i dipendenti e supportarli nella gestione dell’equilibrio fra vita personale e professionale. Ma la pandemia ha cambiato tutto.

Da un giorno all’altro molte imprese hanno dovuto remotizzare le attività dei propri dipendenti e, in questo modo, i piani welfare basati sulla presenza fisica dei lavoratori – e soprattutto le soluzioni legate al pendolarismo – si sono rivelati vani. Insieme con il modo di lavorare, infatti, sono cambiate le esigenze del personale aziendale, trasformandosi sempre più in bisogni psico-fisici. Le aziende si sono pertanto trovate a dover gestire – oltre all’organizzazione dell’Home working – un ripensamento delle misure ideate e applicate in precedenza. Ma qual è la situazione attuale?

Per comprendere meglio l’evoluzione del settore, in questo particolare momento storico, Tuttowelfare.info si è confrontato con due esperti del welfare: Danila Mignardi, Responsabile Area Wellbeing & Welfare di Hermes Consulting e Dario Pederiva, Direttore Area Sales Large Corporate di Eudaimon.

Linguaggio verbale e respirazione consapevole

La prima peculiarità del lavoro a distanza riguarda una nuova modalità di comunicazione. Parlando attraverso lo schermo, secondo Mignardi, è fondamentale utilizzare una tecnica comunicativa in grado di sviluppare fiducia nel team, lavorando sul potenziamento dell’intelligenza linguistica che porta a scegliere le parole più utili per creare vicinanza, unita ai giusti colori di voce e a un ‘nuovo’ linguaggio del corpo, che vede ridotto il ruolo della gestualità. Questa pratica è utile soprattutto per la gestione di collaboratori da remoto, uno dei temi più ricorrenti durante il lockdown.

Per rispondere alle recenti esigenze, Hermes Consulting ha proposto misure di welfare che trattano nuove tematiche di benessere. “Tecniche che, traducendo studi neuroscientifici in pratiche quotidiane, sono utili a far sentire le persone a proprio agio anche in un contesto di isolamento che ha costretto i più a entrare in contatto con nuove e spiazzanti emozioni”; interventi altamente ingaggianti, che prima del Covid erano considerati ‘superflui’. Fra le pratiche richieste e introdotte nel corso della pandemia troviamo anche quella che viene definita “respirazione consapevole”: “Grazie a questa tecnica le persone – a ogni livello – possono lavorare su loro stesse e sulla propria consapevolezza, con l’obiettivo di raggiungere maggiore concentrazione e lucidità volte al risultato, o gestire l’ansia e ridurre lo stress”, ha spiegato la Responsabile Area Wellbeing & Welfare di Hermes Consulting.

Tutte le pratiche proposte vanno a coprire, grazie al potenziamento della centratura personale, la sfera del benessere. E questo parte da dentro. Ecco perché, durante l’emergenza sanitaria, le aziende hanno chiesto un supporto per rafforzare la consapevolezza dei propri dipendenti attivando, per esempio, un cambio di mindset (da fisso a dinamico). Il cosiddetto “growth mindset” è infatti l’approccio più utile per agevolare qualsiasi transizione o processo di cambiamento, come l’attuale emergenza sanitaria.

“Quello che abbiamo osservato è che, grazie a queste misure, le persone si responsabilizzano, attivandosi per cavalcare la situazione e non rimanerne vittime, subendone passivamente gli eventi”, ha proseguito Mignardi. Certo, può verificarsi qualche scetticismo iniziale, resistenze che si superano inserendo le pratiche in una cornice teorica che ne spiega i vantaggi e informa il personale di quanto il potenziale umano sia alleato del benessere, ingaggiandolo poi con la sperimentazione delle tecniche concrete.

Secondo Hermes Consulting, “consapevolezza” rappresenta la parola chiave per il futuro del welfare, che sarà sempre più orientato verso pratiche che permettono di vivere le crisi con maggiore efficienza, attraverso percorsi individuali, di gruppo, di coaching, per poter continuare a sentirsi parte dell’azienda anche a distanza.

Un coach che ascolta e accompagna il cambiamento

Proprio il coaching, secondo Pederiva, rappresenta il futuro. Durante i mesi di lockdown sono emerse esigenze differenti, anche fra persone della stessa fascia d’età: “Per esempio, solo considerando i Millennial troviamo persone single, genitori e caregiver”, ha spiegato il Direttore Area Sales Large Corporate di Eudaimon. “Ognuno di loro ha bisogni specifici e non è possibile pensare di offrire una soluzione standardizzata”. Serve, dunque, qualcuno che ascolti le persone, pilastro su cui si basano (ancora) le imprese, e faccia da mediatore fra i bisogni organizzativi e quelli individuali; un collante che risolva i problemi accompagnando per mano le persone nei percorsi di cambiamento.

Il 2020 infatti, con la pandemia di Covid-19, ha solo accelerato il processo di trasformazione che la rivoluzione digitale e i cambiamenti socio-demografici interni alle imprese avevano iniziato. Il mondo è stato stravolto all’improvviso. E, attraverso i suoi strumenti, il welfare può essere un ottimo aiuto per affrontare questi cambiamenti. “Lo scenario attuale rappresenta una grande sfida nella gestione dei piani; è necessario anticipare i bisogni emergenti, l’evoluzione tecnologica e demografica delle aziende, ridefinire i servizi e articolare percorsi di coaching all’interno della strategia aziendale, per aiutare le persone a superare le proprie difficoltà e imparare a orientarsi all’interno dei piani di welfare offerti dalle aziende”, ha proseguito Pederiva.

Il lockdown ha spostato il focus del welfare su temi di protezione sociale (in particolare sul wellbeing), di sostegno al reddito, previdenza, work-life balance e formazione. “Durante il 2020 abbiamo puntato su servizi a favore degli smart worker: dal supporto psicologico a quello pedagogico, fino a seguire il filone per la didattica a distanza e del sostegno ai caregiver”, ha proseguito Pederiva. Anche secondo Eudaimon il Covid ha aperto la strada a una nuova forma di welfare, più concreta e personalizzata, volta a sostenere le persone nei periodi di cambiamento e ad aumentare la loro consapevolezza.

“È necessario, così, non solo ascoltare il management, per conoscere l’azienda con cui si lavora, ma anche i bisogni emergenti dei singoli lavoratori, attraverso survey, interviste e focus group e tornare da loro con risposte concrete, che li facciano sentire partecipi del progetto, della comunità, dell’azienda; un’impresa che li ascolta, li tutela e li mette in primo piano rispetto al business operativo”. L’implementazione di un percorso di coaching e di misure personalizzate aiuta le aziende a trasmettere un messaggio importante, ovvero che, anche in un momento difficile, il lavoratore non viene abbandonato. “Lo stesso lavoratore che rappresenta l’asset fondamentale per le aziende del presente e del futuro”, ha chiosato Pederiva.

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Per il rapporto Censis-Aipb la maggior parte degli italiani crede che il welfare pubblico garantirà i servizi essenziali, mentre per il resto chi potrà dovrà pagare da sé le prestazioni. Ma l’autotutela non è solo a beneficio dei più abbienti.

Il welfare pubblico non basta più, non solo per la quantità di risorse ma anche per le modalità di offerta. Per questo è scattata la corsa all’autotutela. Lo conferma il terzo Rapporto dell’Associazione Italiana Private Banking (Aipb) e Censis, Investire nel futuro dell’Italia oltre il Covid-19, pubblicato a novembre 2020. Ne è emerso che una buona finanza, che trasferisca fondi dal portafoglio dei risparmiatori abbienti verso strumenti di investimento nell’economia reale, sia possibile per l’84,9% degli italiani, e necessaria per l’87,4%.

Il report scatta una fotografia dei cosiddetti ‘benestanti’, che in Italia per il Censis sono 1,5 milioni di persone. Queste detengono un patrimonio finanziario complessivo di 1.150 miliardi di euro, pari a tre quarti del Pil italiano atteso nel 2020. Attualmente le loro maggiori preoccupazioni, secondo il sondaggio, sono le malattie e le minacce al reddito. Per questo l’87,5% indica come priorità investire in coperture assicurative per la salute, la vecchiaia, l’educazione dei figli. Il 42% ha infatti già sottoscritto assicurazioni, e il 25% è intenzionato a spendere di più per la sanità integrativa.

Accedere alla previdenza complementare non è una questione da ricchi

Più della metà degli intervistati si aspetta che in futuro il sistema di welfare pubblico garantisca i servizi essenziali come le terapie intensive nella sanità e gli interventi salvavita, mentre per il resto chi può dovrà pagare da sé le prestazioni. “Il welfare pubblico ha per forza di cose risposte standard a bisogni emergenti, che però sono sempre più diversi e stratificati, come nel caso della pandemia”, commenta Edoardo Zaccardi, Senior Welfare Consultant di Eudaimon. “Ora si è finalmente compreso che lo Stato non potrà dare tutto a tutti per sempre”, aggiunge.

Dall’osservatorio di Eudaimon emerge infatti una nuova consapevolezza, quella di dover provvedere a determinate situazioni in autonomia: questo spiega anche l’aumentata richiesta di polizze di longterm care, per citarne una. “La possibilità e la lungimiranza dei cittadini più benestanti nell’investire in forme di autotutela per il futuro dovrebbero essere appannaggio di tutti, anche perché si può aderire alla previdenza complementare e alla sanità integrativa tramite i contratti collettivi di lavoro, a costo zero o comunque molto basso”, ricorda Zaccardi.

Meglio investire il credito welfare in progetti a lungo termine

Il tema, quindi, non è tanto quello delle risorse economiche, quanto della conoscenza delle possibilità previste dal proprio contratto, soprattutto per la previdenza. “Molti giovani lavoratori, per esempio, avrebbero le risorse per aprire un fondo pensione. Tuttavia sono pochissimi i trentenni che hanno avviato un piano di previdenza complementare”, sottolinea Zaccardi. Secondo i dati di Eudaimon sui propri clienti, nel 2020 le risorse di flexible benefit destinati alla previdenza complementare o alle casse sanitarie si attesta intorno al 18%.

La cifra segna un aumento di 2 punti percentuali rispetto al 2019, confermando il trend dell’aumento dei lavoratori che utilizzano il credito welfare per l’autotutela. “Il mio auspicio è che ci sia più sensibilità nell’utilizzare le risorse del welfare aziendale, investendolo nel welfare di autotutela a lungo termine e non nei buoni acquisto spendibili subito, anche se è raddoppiato per il 2020. Bisogna promuovere una nuova cultura della lungimiranza”, conclude Zaccardi.

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Tuttowelfare.info ha preso in considerazione gli indici di misurazione del welfare più noti per calcolare i fattori di benessere aziendale

Negli ultimi anni, in Italia è sorta l’esigenza di allargare l’analisi delle determinanti del benessere lavorativo al di fuori di confini tradizionali e includere fattori intangibili, finora considerati solo in parte, come la fruizione di cultura, il contatto con la natura, il senso di sicurezza. È ormai appurato, infatti, che il welfare aziendale non è solo una questione di risparmio fiscale. Per calcolare i fattori di benessere, quindi, sono nati diversi indici di misurazione che considerano vari indicatori. Ma il welfare si può realmente misurare?

Sì, per esempio il Welfare Index PMI, l’indice che valuta il livello di welfare aziendale nelle Piccole e medie imprese italiane (PMI), alla base del rapporto arrivato nel 2020 alla sua quinta edizione, che ha coinvolto oltre 6.500 aziende con interviste su Covid e impatti del welfare sui risultati di bilancio. Oppure l’Individual Well Being Index, che si concentra sul benessere, o il Life@Work Index e il Welfare Benefit Return Lab, che costituiscono sistemi di analisi e misurazione del welfare.

Tuttowelfare.info ha preso in considerazione gli indici più noti, ma l’elenco dei misuratori di welfare non si esaurisce qui: se la redazione verrà a conoscenza di altri indici, i lettori potranno trovare sempre approfondimenti e aggiornamenti sul tema.

Welfare Index PMI, salto di qualità con il Covid

La metodologia di ricerca e di costruzione del Welfare Index PMI sono sottoposte al controllo del Comitato Guida costituito da Generali Italia, Confindustria, Confagricoltura, Confartigianato, Confprofessioni e da esperti dell’industria e del mondo accademico. L’indice è espresso con un numero che rappresenta la valutazione dell’azienda rispetto al valore massimo 100, e la valutazione tiene conto di tre fattori: l’ampiezza e il contenuto delle iniziative attuate per ognuna delle aree del welfare aziendale; il modo con cui l’azienda coinvolge i lavoratori e gestisce le proprie scelte di welfare; l’originalità delle iniziative e la loro distinzione nel panorama italiano.

Le aree in cui è suddiviso il welfare aziendale sono 12: previdenza e sanità integrativa; servizio di assistenza; polizze assicurative; conciliazione vita lavoro e tutela delle pari opportunità; sostegno economico ai dipendenti e famiglie; formazione; sostegno all’istruzione dei figli e familiari; cultura, ricreazione e tempo libero; sostegno ai soggetti deboli e integrazione sociale; sicurezza e prevenzione degli incidenti; welfare territoriale e di comunità.

Il quinto rapporto Welfare Index PMI ha fatto emergere che l’emergenza sanitaria ha impresso un salto di qualità al welfare aziendale: per la prima volta le imprese attive superano il 50%, il 79% ha confermato le iniziative di welfare in corso e il 28% ne ha introdotte di nuove o potenziato quelle esistenti. Nel contesto Covid-19, inoltre, le PMI con un welfare più maturo hanno avuto maggiore capacità di reagire all’emergenza e sono state punto di riferimento per la comunità.

L’Individual Well Being Index si concentra sul benessere

Un altro indice di misurazione del benessere dei lavoratori, molto recente, è l’Individual Well Being Index (Inwi) creato da Deloitte. Il sistema svolge un’analisi quantitativa partendo dall’universo di tutte le possibili determinanti dello stato di soddisfazione della vita indicate nel rapporto sul benessere equo e sostenibile in Italia (Bes) dell’Istat, e poi le adatta alle esigenze di ciascuna aziende.

Con questi indicatori ambientali, sociali, economici, è stato sviluppato un modello in grado di misurare il livello di benessere delle persone in generale e nel loro luogo di lavoro, in funzione delle determinanti individuate. Il lavoro, recentemente pubblicato dalla rivista scientifica internazionale Journal of Governance and Regulation, mira ad individuare quali sono le leve su cui agire per migliorare lo stato di benessere dell’individuo tramite un report finale dopo ogni analisi.

Integrare i dati statistici al feedback delle persone

Anche il Life@Work Index, sviluppato da Eudaimon in collaborazione con l’Università Cattolica di Milano, è un sistema completo di misurazione del welfare. L’indice quantifica il valore generato a beneficio sia delle proprie persone sia delle organizzazioni stesse, tangibile o intangibile. L’obiettivo è misurare le aziende per ottimizzare i rispettivi piani welfare, anche attraverso il confronto col mercato. Il processo è caratterizzato da due fasi: Lab e People.

La prima si basa sulla condivisione e sull’analisi dei dati raccolti attraverso un questionario, che provengono dal piano di welfare (si tratta di coperture, utilizzi, obiettivi), dal corporate branding e dall’innovazione sociale perseguiti attraverso le policy di welfare aziendale. Nella seconda fase sono le persone che forniscono ulteriori informazioni chiave riferite in particolare ai carichi di cura familiari (altrimenti non rilevabili in tutta la loro complessità), al valore attribuito ai singoli servizi, all’engagement. L’indice consente quindi di misurare la performance del welfare aziendale e di confrontarla con un benchmark frutto di un accumulo di informazioni.

Un metodo per misurare la creazione di valore

Tra le diverse attività messe in campo su questo tema, in Italia, rientra la metodologia di valutazione dei piani welfare ideata da Welfare Benefit Return Lab (Wbr-Lab) in collaborazione con Valore Welfare, advisor specializzato nella costruzione di piani di welfare aziendale, nato nel 2018 (articolo TW 2018).

L’obiettivo di Wbr-Lab è di sviluppare un framework per la valutazione dell’impatto del welfare aziendale con la finalità, in particolare, di identificare una metodologia idonea alla misurazione della creazione di valore (lato azienda) delle policy di welfare aziendale e di flexible benefit adottate.

Anche le attività di Wbr-Lab si sviluppano in due fasi principali: la prima prevede un programma di studio e di ricerca che, anche attraverso l’interazione con i referenti delle aziende partner, mira a sviluppare una metodologia e un insieme di indicatori e Kpi per la valutazione dell’impatto economico del welfare; la seconda riguarda attività di validazione e test relativi all’applicazione della metodologia Wbr presso le aziende partner, allo scopo di validarne l’adeguatezza e l’efficacia nel misurare l’impatto economico del welfare aziendale nei diversi contesti organizzativi.

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Engagement e inclusione dei dipendenti, affinché tutti avessero la percezione di appartenere a un gruppo orientato al benessere della organizzazione aziendale. Da qui è nato il piano del leader mondiale nella riparazione e sostituzione dei cristalli per auto.

Engagement, inclusione e people caring: queste sono le tre parole chiave su cui si fonda il welfare aziendale in Belron, leader mondiale nella riparazione e sostituzione dei cristalli per auto con marchi molto conosciuti (Carglass, Autoglass, Safelite e O’Brien).

“In Italia l’azienda è presente dal 1988 e dà lavoro a circa 900 persone”, spiega Paola Nosenzio, Employee Relations Manager di Belron Italia. “Il primo scopo del nostro piano di welfare è nato da un’esigenza di engagement e inclusione dei nostri dipendenti, perché volevamo che tutti avessero la percezione di appartenere a un gruppo orientato al benessere della organizzazione aziendale, così come del singolo. A questo senso di inclusione, si sono aggiunti, poi, anche altri effetti positivi come il miglioramento del nostro clima aziendale, la fidelizzazione e la produttività”.

In Belron Italia si è partiti da una situazione di clima interno già molto positiva: “Quindi per noi attuare un progetto di welfare ha significato soprattutto rafforzare e ingaggiare ulteriormente questo senso di orgoglio e appartenenza già presenti”.

Nel 2017, per la maggior parte della popolazione aziendale, “è stato introdotto un welfare legato agli incentivi, com’è proposto dalla legge di Stabilità del 2016, quindi legato al raggiungimento di certi obiettivi aziendali e performance individuali”, che permette di maturare crediti welfare spendibili nei servizi presenti sulla piattaforma di Eudaimon, il provider scelto per la gestione del welfare.

Per una piccola parte dei lavoratori, circa una sessantina di persone, della sede nell’unità territoriale dell’hub di Origgio, in provincia di Varese, esiste invece “un welfare sotto forma di Premio di risultato” che, basandosi su particolari accordi territoriali consente la scelta di convertire il premio in denaro o di utilizzarlo come crediti welfare sulla piattaforma.

Ampliare l’uso dei servizi grazie alla comunicazione

La scelta di Belron Italia di erogare servizi di welfare attraverso Eudaimon, tra i più noti provider del settore, nasce dall’osservazione dell’organizzazione aziendale e dei suoi bisogni, perché l’azienda è dislocata sul territorio italiano in modo frammentato (all’head office milanese con circa 200 persone si affiancano 180 centri di assistenza diretti sparsi per tutta Italia).

La necessità era quindi quella di assicurare a tutti i dipendenti, a prescindere dalla propria sede di lavoro, lo stesso senso di inclusione, esigenza che poteva essere garantita al meglio solo mettendo a disposizione una piattaforma online che garantisse a tutti indistintamente le medesime possibilità di scelta .

“I servizi presenti in piattaforma spaziano dai buoni acquisto o rimborsi spese, come quelle sostenute per l’educazione dei figli o per i servizi per famiglie, fino alle attività di wellness o legate alla salute. Tutto ciò che è previsto dalla legge è usufruibile, come il rimborso dei trasporti, degli interessi passivi del mutuo, l’ingresso al cinema o l’entrata in parchi a tema. Oppure, ancora, i corsi di formazione, che possono essere acquistabili con voucher sul portale oppure attraverso il rimborso diretto del corso stesso”, continua Nosenzio.

Oltre ai servizi messi a disposizione dalla piattaforma, il singolo dipendente ha anche la possibilità di scegliere di ‘convenzionare’ lui stesso il servizio che gli interessa, facendolo inserire poi nel portale in modo da taylorizzare il servizio di welfare e adattarlo alle proprie esigenze.

Belron ha inoltre investito molto in formazione e comunicazione del piano di welfare, partendo dai manager e raggiungendo poi tutti i dipendenti, anche nelle singole filiali dislocate sul territorio: “Perché il welfare funziona se tutti ne hanno piena consapevolezza”, commenta l’Employee Relations Manager.

Il problema, secondo Nosenzio, risiede proprio qui: “Più sono le informazioni che le persone hanno a disposizione, più le stesse hanno consapevolezza dell’utilità del welfare e più questo viene utilizzato. Al contrario, più le persone non ne vedono le potenzialità, più non è percepito il suo reale valore, quindi anche il peso economico che deriva dall’avere una somma netta anziché tassata ”.

Il prossimo passo su questo tema è lanciare “una survey per capire quanto davvero questi programmi di welfare trovino soddisfazione nei dipendenti, per poter apportare eventuali correttivi”. Nel frattempo, l’azienda non smette di fare comunicazione: “Pensiamo che sia la chiave di volta per far sì che il welfare venga percepito come uno strumento di people caring. Che è esattamente come lo intendiamo noi”.

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Secondo i dati raccolti dall’Osservatorio Eudaimon le lavoratrici mettono al primo posto la cura dei figli e l’attenzione alla salute.

In tema di welfare le donne non hanno dubbi: i servizi di “people caring” sono la prima scelta. Sono questi i risultati che emergono dai dati raccolti dall’Osservatorio Eudaimon su oltre 500 aziende (grandi, medie e piccole) e su una percentuale di popolazione femminile stimata intorno al 40%. Tra i sevizi più graditi dalle donne troviamo la cura dei figli (42%) e quindi quel pacchetto di misure che include centri estivi, servizi di orientamento allo studio e al lavoro, consulenza pediatrica, rimborsi per le spese di istruzione (dalle scuole primarie all’università).

Grande apprezzamento anche per le iniziative in materia di attenzione alla salute (41%), che spaziano dalle campagne di prevenzione ai check up, passando per visite mediche specialistiche in azienda e assistenza sanitaria. Terzo posto per la mobilità (17%), principalmente i rimborsi sul tragitto casa-lavoro. Aumenta anche il numero di coloro che richiedono servizi dedicati per familiari anziani, soprattutto nella fascia tra i 30 e i 40 anni e tra i 40 e i 50 anni.

Le donne – come emerso anche dal primo Rapporto Eudaimon-Censis 2018 – sono la categoria più coinvolta nella cura di minori e di anziani non autosufficienti, motivo per cui diventa importante pensare a misure di welfare che possano aiutarle a gestire la spesso complessa macchina della vita quotidiana.

I flexible benefit non bastano più, oggi si guarda al community welfare

Per capirne di più abbiamo intervistato Alberto Perfumo, Amministratore Delegato e fondatore di Eudaimon, società attiva nel settore dal 2002. “La prima considerazione guardando questi dati è che il tema del welfare aziendale non può esaurirsi con le soluzioni più di moda, ovvero i cosiddetti flexible benefit”, racconta in esclusiva a Tuttowelfare.info.

L’era dei buoni acquisto e dei buoni benzina sembra ormai superata, oggi gli impiegati chiedono uno sforzo in più alle imprese, e non puramente economico: “Questo tipo di vantaggi in molte situazioni non rappresenta una soluzione equa alle problematiche delle persone, in questo caso specifico delle donne, che spesso devono occuparsi anche della cura della casa e dei propri cari”, sottolinea.

Già perché organizzare la vita familiare può essere un lavoro nel lavoro: “Le esigenze delle dipendenti cambiano a seconda dell’età, ma spesso riguardano figli e genitori anziani, con una serie di problematiche che vanno a sovrapporsi, quindi quando pensiamo a delle iniziative che vadano incontro ai loro bisogni dobbiamo tenere a mente tutti i ruoli che le donne ricoprono nel corso di una singola giornata”.

E in tal senso l’appoggio dell’impresa è ancora più importante: “Diventa fondamentale ragionare in termini di community welfare, non più basato sui flexible benefit, ma su un bouquet di servizi da cui poter pescare in base alle proprie esigenze personali e familiari”, sottolinea Perfumo.

Nuova sensibilità da parte delle aziende

Ma a che punto sono le aziende? Stanno migliorando il loro livello di ascolto? “Indubbiamente abbiamo registrato una maggiore sensibilità da parte delle organizzazioni, nonché una maggiore propensione all’ascolto, oggi si cerca di aiutare un dipendente a risolvere i propri problemi”. Le agevolazioni fiscali – che pur rimangono, anche se in maniera diversa – e i premi al risultato dovranno lasciare via via il posto a servizi modellati sulla vita quotidiana: “Le piccole imprese, per ragioni economiche e di grandezza, tendono ancora a optare per un welfare agganciato alle retribuzioni, che ovviamente ha la sua rilevanza, ma che non può essere risolutivo rispetto ai problemi dei lavoratori e delle lavoratrici”, sostiene Perfumo.

Qualche passo in avanti si è visto, ma il cammino da fare è ancora lungo: “Nel futuro prossimo vedo un welfare contrattualizzato tra le imprese e il sindacato in un’ottica etica e mutualistica, ovvero passare dai premi di risultato in denaro a una conversione in servizi utili per la comunità”. In questo modo “il welfare lo usa chi ha bisogno e nella misura in cui ha bisogno”, ribadisce Perfumo.

Ovviamente tutto questo passa per il reperimento delle risorse: “Ci vuole un po’ di creatività per capire dove stanno, lo sforzo che però può essere fatto è andare a cercare delle aree in cui la produttività può crescere, migliorare l’organizzazione del lavoro e coinvolgere tutto il team nel raggiungimento dell’obiettivo, in modo che dipendenti e azienda possano spartirsi equamente il guadagno ottenuto”.

Diventa dunque fondamentale una comunicazione produttiva tra azienda e sindacati: “Non serve una trattativa secca, bensì una collaborazione per reperire le risorse che possono fare il bene di entrambe le parti e studiare dei piani di servizi che siano adeguati ai bisogni dei propri dipendenti”. Il resto del lavoro, infatti, si regge in gran parte sull’ascolto: “Ci deve essere da parte dell’organizzazione una grande attenzione alle esigenze e alle priorità dei lavoratori ed è bene interpellare le persone in maniera scientifica, in base a scale di bisogni, per capire quali prospettive di welfare è necessario andare a disegnare”, conclude Perfumo.

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Il gruppo bancario punta a una consulenza sempre più qualificata per le imprese clienti e non. Con questo obiettivo in testa ha siglato un accordo per offrire servizi welfare.

Credem fa rotta verso il welfare aziendale. Obiettivo: ampliare la gamma di servizi a disposizione delle imprese clienti con soluzioni per il benessere dei propri dipendenti. «A spingerci in questa direzione non è stata una logica di business, ma la volontà di fare consulenza qualificata ed evoluta a imprenditori e aziende», ha subito chiarito Alessandro Denti, 41 anni, da poco nominato Responsabile della neonata divisione Sviluppo. Ad accompagnare la banca su questa nuova strada è Eudaimon, la società con la più completa proposta in Italia per il welfare aziendale, con la quale Credem ha siglato una partnership per offrire alle aziende interessate una piattaforma per implementare e gestire dall’interno i loro piani welfare. «Ci rivolgiamo a un target potenziale di 8 mila aziende e 1,1 milioni di persone dipendenti di queste aziende », spiega Denti, «e a quel 40% delle imprese italiane che ha sì attivato un servizio welfare ma senza avere una piattaforma dedicata e completa che consenta loro di diversificare l’offerta di beni e servizi, semplificare la spendibilità dei premi, promuovere e valorizzare al meglio, sia internamente sia verso il mercato, gli investimenti fatti».

Con quali criteri avete selezionato un provider come Eudaimon fra i tanti presenti sul mercato?Siamo molto esigenti con noi stessi e vogliamo lavorare con partner di qualità. Questa è la nostra filosofia da sempre ed è stata la base da cui siamo partiti quando abbiamo selezionato Eudaimon, operatore con alle spalle una storia e una consolidata esperienza maturata sul campo. E poi conoscevamo la società da tempo visto che già da due anni segue il nostro piano interno “Welfare per noi”, attivo fin dal 2014, che ha sempre ricevuto feedback positivi da parte dei nostri 6 mila dipendenti. Così è stato naturale rivolgerci a loro anche quando abbiamo deciso di allargare il progetto welfare alle aziende clienti e non.
Quali obiettivi vi siete dati?
Il welfare è un’ occasione unica per consentire alle imprese non solo di godere dei vantaggi fiscali previsti dalla Finanziaria, ma anche per fidelizzare, attrarre e coinvolgere sempre più i dipendenti nell’attività aziendale. Concetto questo che in Italia si sta facendo strada piano piano anche tra le Pmi e non solo tra le grandi aziende. Per questo il primo obiettivo che ci siamo dati è quello di essere sul mercato e non avere fretta. Lo consideriamo un investimento a lungo termine a favore delle aziende made in Italy.
Perché a lungo termine?
Perché il significato più profondo del welfare aziendale, nonostante in questi ultimi due anni se ne sia parlato molto, è ancora poco conosciuto tra le imprese di medie dimensioni che rappresentano lo zoccolo duro della nostra economia.
E voi come pensate di diffonderlo?
Tramite i commerciali di Eudaimon con l’obiettivo di fare chiarezza e di offrire un servizio di qualità costruito sulla base delle singole esigenze della nostra clientela. Il nostro partner mette a disposizione delle aziende una comunicazione efficace e una piattaforma semplice con un servizio di assistenza telefonica dall’Italia dedicato, che non è così scontato oggi.
Piattaforma semplice cosa significa esattamente?
Di facile utilizzo per gli utenti, cosa fondamentale per la riuscita di un piano welfare e per ottimizzare gli investimenti fatti in questa direzione. Alla piattaforma offerta da Eudaimon si può accedere da pc, tablet e smartphone, anche tramite app, e consente alle aziende clienti di dotarsi di un portale attraverso cui i dipendenti possono avvicinarsi con semplicità a servizi assistenziali, sanitari e previdenziali, assicurativi e bancari, tempo libero e cultura, rimborsi delle spese sostenute per l’educazione dei figli e la cura della famiglia, all’acquisto di beni e servizi.
Come vi siete organizzati per approcciare le aziende?
A inizio anno abbiamo formato 140 sviluppatori dislocati su tutto il territorio nazionale.  Il secondo step è stato poi quello di formare la rete commerciale corporate e small business, (gestori che seguono le aziende più piccole). I nostri commerciali hanno il compito di capire se l’azienda possa essere interessata a un incontro con gli specialisti di Eudaimon per spiegare loro questo servizio e capire l’interesse ad approfondire il tema welfare. Un lavoro di semina lungo ma che siamo certi darà i suoi frutti. Tra aziende small business e corporate, solo tra i clienti abbiamo oltre 6 mila realtà in target da visitare, ma intendiamo rivolgerci anche alle imprese non clienti. Un lavoro iniziato lo scorso marzo… siamo solo agli inizi.
Oltre alla piattaforma avete pensato ad altri servizi in chiave welfare da offrire alle aziende clienti?Per ora abbiamo integrato la piattaforma con una nostra offerta assicurativa e bancaria ad hoc con l’intenzione di ampliarla sempre più, arricchendola di prodotti evoluti in grado di soddisfare le nuove esigenze di dipendenti e dei loro familiari.
Pensate di attivare anche accordi e partnership con aziende del terzo settore presenti sul territorio?
Creare sinergie con società del terzo settore e pubbliche presenti sul territorio è fondamentale e lo sarà sempre più in futuro, non a caso è uno degli obiettivi che ci siamo dati. Al momento stiamo studiando le modalità con cui procedere. Sempre con l’intento di offrire il meglio alle imprese e al loro capitale umano.

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Al 52,7% dei lavoratori italiani è capitato di avere un problema di welfare e di non sapere a chi rivolgersi per risolverlo.  E il 48,5% pensa di chiedere aiuto a soggetti intermediari per orientarsi e ottenere velocemente il servizio o la cura di cui necessita. Lo dice l’ultimo rapporto Censis -Eudaimon.

Non basta proporre sempre più servizi, benefit, tutele e prestazioni ai dipendenti e alle loro famiglie per far decollare il welfare aziendale, è necessario anche migliorarne le forme di accesso. Troppo spesso, infatti, le persone sono penalizzate perché non hanno conoscenze e o capacità per individuare e accedere ai servizi di cui hanno bisogno.  Tanto che al 52,7% dei lavoratori italiani è capitato di avere un problema di welfare per se stessi o per un proprio familiare e di non sapere a chi rivolgersi per risolverlo. Esperienza vissuta più dalle donne (55%) e dai residenti al Sud (59%). E il 24,8% ha poi finito per rinunciarvi. A dirlo è la ricerca Equo accesso e buon orientamento ai servizi: sfida inedita per il welfare aziendale condotta dal Censis  in collaborazione con Eudaimon, società di consulenza specializzata in welfare aziendale e presentata lo scorso 20 giugno.

Più in difficoltà i giovani dei senior

In base allo studio il 48,5% degli intervistati, nel caso in cui avesse necessità di avere prestazioni nel campo della salute, scuola, non autosufficienza, pensa di rivolgersi a soggetti intermediari come possono essere i patronati, organizzazioni di volontariato, società di servizi etc. per poter essere orientati e trovare quello di cui hanno bisogno. E, a sorpresa, ad aver maggior necessità di supporto in questa direzione sono i Millennials ovvero i giovani di età compresa tra i 18 e i 34 anni (49,2%), contro il 16,7% degli over 64. «Per uscire da questa “trappola per i giovani” come la chiama il Censis», spiega Alberto Perfumo, AD di Eudaimon «un ruolo importante possono giocarlo le imprese, mettendo a disposizione dei figli dei loro collaboratori strumenti e percorsi dedicati all’orientamento. Per questo motivo, la società di consulenza ha da poco lanciato il nuovo servizio chiamato On The Road – In viaggio verso la scuola e il lavoro, un percorso di orientamento per i figli dei lavoratori, che ha l’obiettivo di rendere la persona “autonoma” nel processo di conoscenza di sé e delle proprie caratteristiche peculiari, sviluppando una maggiore consapevolezza sulle scelte future formative o professionali».

Orientamento di accesso ai servizi welfare, emergenza sottovalutata

Un quadro poco confortante che evidenzia quanto sia importante per le aziende seguire con attenzione anche l’accesso ai servizi di welfare con servizi specifici di informazione, conoscenza e orientamento o di supporto all’individuazione e selezione dei servizi e dei percorsi di tutela più adatti alle persone coinvolte. Obiettivo: mettere le persone nelle condizioni di accedere ai servizi e alle cure di cui hanno bisogno e/o diritto. «Questi sono ambiti poco analizzati che invece condizionano la vita dei lavoratori e dei loro familiari», si legge nella premessa alla Ricerca firmata da Censis e Eudaimon. «Perciò non è una forzatura dire che sono ambiti in cui si gioca la capacità specifica del welfare aziendale di dare qualcosa in più ai lavoratori, migliorandone concretamente la qualità della vita».
Anche perché un accesso ai servizi welfare agevole e semplice per tutti sta diventando una priorità, specie se si tiene conto dell’invecchiamento della popolazione italiana che fra pochi anni vedrà lievitare la quota di lavoratori con necessità di badare ai propri genitori, per esempio. In base alle ultime stime, infatti, le persone non autosufficienti in Italia passeranno dai 3.378.000 del 2016 a 4.666.000 del 2031. Numeri impressionanti per affrontare i quali, finora, nono sono state pensate soluzioni adeguate. Punto sul quale le aziende più attente dovrebbero riflettere.

La digital transformation non basta

E’ infatti sbagliato pensare che la digital transformation possa risolvere tutti i problemi di accesso al welfare visto che genera informazione accessibile ovunque, da chiunque, a qualsiasi ora; elimina le code e migliora altri aspetti che rinviano alla gestione umana di procedure burocratico-amministrative.
«Solo un tecnoentusiasmo fuori dalla complessità delle relazioni sociali può pensare che la semplice migrazione, magari in toto e accelerata sul digital possa risolvere gli annosi problemi dell’accesso; il rischio è la moltiplicazione delle disparità», si legge nella ricerca Censis Eudaimon. «perché ci sono i disconnessi e ci sono coloro che diffidano o che semplicemente resistono al ricorso ai servizi digitali; ci sono gli utilizzatori low skilled, che percepiscono come ancora troppo complicati i meccanismi di accesso e gestione dei rapporti con i servizi tramite il digital; ci sono tematiche che richiedono empatia umana, fisicità, rapporto diretto tra operatori/provider da un lato e cittadini dall’altro». Dunque il  digital va bene per gestire, soprattutto gli aspetti di routine burocratico-amministrative che gestiti da remoto consentono un recupero di tempo ed energie. «Ma  occorre dire no a visioni semplificatorie che non colgono la complessità delle relazioni umane quando si parla di welfare e dintorni. Imporre il tutto digital qui e subito non farebbe che sovraccaricare quelle generazioni di mezzo che già si occupano delle pratiche in digitale per se stessi, per i propri familiari inclusi i più anziani, che hanno ridotti tassi di utilizzo del digital», si legge ancora nella ricerca. Ed è per questo che il welfare aziendale dovrebbe pensare anche a mettere a disposizione delle persone servizi di facilitazione al suo accesso.

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