La produttività e la reputazione di un’azienda passano anche dall’ingaggio dei dipendenti, come emerso dall’inchiesta di Tuttowelfare.info. I rappresentanti di alcune imprese raccontano modalità e obiettivi dei loro piani di welfare.

La progettazione e le modalità di realizzazione di un piano di welfare non possono essere standardizzabili, ma variano da azienda ad azienda. Dal modello di business al numero e all’età di dipendenti, sono diverse le variabili da considerare per far sì che un piano di welfare abbia davvero successo.

Al benessere delle persone si affianca la necessità delle imprese di ottenere un vantaggio in termini di produttività, come emerso nell’inchiesta promossa dal giornale online Tuttowelfare.info – Media Partner dell’evento Wellfeel di Padova del 31 gennaio 2020 – nella quale sono stati coinvolti circa 100 Manager della funzione Direzione del Personale del network ESTE (clicca qui leggere l’inchiesta integrale).

Per capire come vengono ‘messe a terra’ le strategie di welfare aziendale, la redazione di Tuttowelfare.info ha interpellato alcuni rappresentanti di imprese che hanno partecipato all’inchiesta.

“Individuare le esigenze delle persone e conoscere i loro bisogni è il punto di partenza per implementare il nostro piano di welfare aziendale”, spiega Ezio Frizziero, Head of People Services, Safety & Environment di Wind Tre. L’operatore di Telecomunicazioni, che si avvale della collaborazione di Eudaimon in qualità di provider, ha un piano di welfare variegato, alimentato on top.

“Abbiamo un team dedicato al welfare in azienda, con servizi che vanno incontro alle diverse necessità della popolazione aziendale, in base all’età dei dipendenti”. Si va dagli asili nido nelle sedi alle coperture assicurative (per esempio vita, spese mediche, fondi pensione), dai campus estivi per i figli alle attività di tempo libero, dall’anticipo del ‘buono scuola’ in busta paga al supporto ai dipendenti caregiver che devono prendersi cura di parenti non autosufficienti.

Gli obiettivi principali del piano di welfare di Wind Tre sono “generare engagement nei dipendenti, migliorare le relazioni tra tutti gli stakeholder e aumentare il valore economico percepito in termini di servizi”, conclude Frizziero. Un dato, questo degli obiettivi, che trova conferma anche nell’inchiesta: la maggior parte dei rispondenti ritiene infatti che lo scopo principale sia quello di migliorare il clima aziendale e di generare engagement tra i dipendenti.

Ingaggiare i dipendenti in una logica bottom-up

Tutto il paniere di benefit e servizi sul mercato è a disposizione dei dipendenti di Nokia. “In accordo con le rappresentanze sindacali, dal 2019 il piano prevede anche l’erogazione dei servizi a rimborso per le spese scolastiche, baby-sitting, assistenza domiciliare, trasporto pubblico e servizi relativi al tempo libero, viaggi e voucher a tutto il personale attraverso un’apposita piattaforma di Pellegrini”, spiega Daniele Amati, Country HR Italy di Nokia.

Fuori piattaforma, l’azienda produttrice di apparecchiature per telecomunicazioni offre numerosi benefit finanziati on top, tra i quali: fondi pensione complementari, polizze sanitarie per dipendenti e familiari, auto aziendali, orario flessibile senza timbratura, mensa aziendale, assistenza psicologica, supporto legale e finanziario per problemi familiari, assistenza fiscale in azienda, Smart working due giorni alla settimana, attività fisiche e culturali, bevande gratuite.

Di tutto questo si occupa direttamente l’ufficio HR di Nokia. In azienda, un gruppo di dipendenti si occupa di raccogliere i bisogni dei colleghi e di portarli all’attenzione del management per pianificare i servizi adeguati. “Gli obiettivi sono quelli di attrarre e trattenere giovani talenti, coinvolgere i dipendenti e avere un ritorno dal punto di vista della produttività”.

Secondo Amati, il fattore di successo di un piano di welfare è rappresentato “dal coinvolgimento dei dipendenti in una logica bottom up, non top down, che crea ingaggio delle persone e allo stesso tempo porta benefici al business aziendale”.

Persone soddisfatte, azienda più produttiva

Il welfare on top è la fonte di finanziamento principale anche per Continental (affiancata da Eudaimon). Nell’azienda produttrice di tecnologie intelligenti per il trasporto convivono diverse generazioni con differenti esigenze.

“Annualmente viene deciso dall’headquarter di destinare ai dipendenti una quota del dividendo che viene destinato localmente in ambito welfare”, racconta Cristina Gobbato, HR Director di Continental. I benefit vanno dai rimborsi per le spese scolastiche dei figli all’assistenza sanitaria e domiciliare estesa ai familiari dei dipendenti.

“L’obiettivo è quello di consentire ai lavoratori di avere un maggiore potere economico e di spesa extra-retribuzione, un ‘di più’ che possa dare il massimo beneficio alle persone”. Se queste ultime sono soddisfatte, “migliora anche il clima aziendale e la produttività è una diretta conseguenza, oltre a migliorare la reputazione dell’azienda”.

Gobbato sottolinea come, per agevolare le aziende, servirebbe una semplificazione dell’attuale normativa che “appare spesso complicata agli occhi dei manager” e per certi aspetti è ancora “ancorata a dinamiche di 20 anni fa”.

Tra piattaforme e welfare on top

Concorda su questo aspetto Alessandro Colombo, HR Manager di Fonderie Mazzucconi, secondo il quale “servirebbe una semplificazione normativa soprattutto nell’ambito dell’assistenza sanitaria integrativa”. Nell’azienda attiva nella fusione e lavorazione dei metalli, il welfare è esteso a tutti, dalla fabbrica all’ufficio, dai dipendenti assunti con contratti di somministrazione a quelli diretti.

Una novità è rappresentata dalla convivenza di una piattaforma targata Easy Welfare (la cui fonte di finanziamento è il Premio di risultato) e di un piano di welfare on top. “Abbiamo coinvolto i lavoratori nella progettazione della piattaforma per capire i loro bisogni reali, quindi abbiamo messo a disposizione diversi servizi”.

I più utilizzati sono quelli in ambito familiare, in particolare i rimborsi per le spese scolastiche dei figli, dall’asilo nido all’Università. Extra piattaforma, l’azienda mette a disposizione degli impiegati la flessibilità oraria in entrata e in uscita e il part time post-maternità fino a tre anni; c’è poi una banca ore personalizzata per utilizzare permessi per visite mediche completamente retribuiti, oltre a vaccinazioni gratuite e compilazione della dichiarazione dei redditi in azienda.

“Lo scopo è duplice: da un lato puntiamo alla retention dei profili ad alta competenza con i servizi extra piattaforma, dall’altro guardiamo all’aspetto fiscale e al miglioramento del clima lavorativo attraverso l’uso della piattaforma”, conclude Colombo.

L'articolo Coinvolgere le persone per migliorare le performance aziendali proviene da Tuttowelfare.