Dopo cinque anni  di novità e rivoluzioni introdotte dalle leggi di Stabilità, il welfare ha una battuta d’arresto

La legge di Bilancio 2021 dimentica il welfare aziendale. O almeno, stando a quanto contenuto nel testo approvato dalle Camere, rinvia a diversi e futuri provvedimenti gli interventi promessi in fase di emendamento. Nessuna delle tre misure, sostenute negli ultimi mesi nel dialogo tra portatori di interesse, tecnici dei Ministeri e Parlamentari, ha infatti visto la luce nel testo definitivo: non la proroga dell’innalzamento del tetto ai fringe benefit né la norma sulla mobilità per i dipendenti e neppure la cessione dei crediti welfare. E così, dopo anni – dal 2016 – di novità e rivoluzioni introdotte proprio dalle leggi di Stabilità, il welfare ha una battuta d’arresto.

Nonostante fosse una proposta bipartisan e sostenuta da tutti i partiti (tranne Fratelli d’Italia), il raddoppio della soglia di esenzione fiscale per i fringe benefit da 258,23 euro a 516,46 euro anche per il 2021 – era già stata introdotta come misura straordinaria ad agosto 2020 – ha ricevuto il parere contrario del Governo ed è quindi uscita dalla legge di Bilancio.

La discussione contingentata, e limitata alla sola Camera, avrebbe determinato un’esclusione frettolosa. “Sarebbe stata davvero una misura win-win”, dice Emmanuele Massagli, Presidente di Aiwa, l’Associazione italiana welfare aziendale. “Dietro c’erano le istanze di tanti lavoratori e delle imprese che vedono nel welfare aziendale l’occasione per dare, anche in momenti di crisi, un sostegno in più alle proprie persone”.

Per recuperare in corso d’anno la misura, due sono i possibili luoghi normativi in cui potrebbe trovar posto: il Milleproproghe, il tradizionale decreto che proroga i termini di tutta una serie di misure in scadenza, oppure, considerato che i fringe benefit insistono sulla voce delle spese, il prossimo decreto Ristori destinato alle attività danneggiate dalla pandemia.

Slitta la norma sulla mobilità sostenibile

Secondo Massagli, potrebbe invece essere recuperato in fase di attuazione del Recovery Plan, una volta avuto l’ok della Commissione europea all’impiego della quota parte dei fondi stanziati con il Next Generation Eu, l’emendamento relativo alla mobilità sostenibile.

Si trattava, in questo caso, di allargare l’agevolazione fiscale, già esistente per le somme destinate agli abbonamenti ai mezzi pubblici regionali e interregionali, anche all’acquisto, al noleggio e alla fruizione condivisa in sharing di mezzi di trasporto quali auto, moto scooter, ebike in servizi aziendali. Una battaglia portata avanti, oltre che da Aiwa, anche da Legambiente.

“A differenza della prima, questa norma prevedeva un ampliamento del sistema di welfare: si trattava di aggiungere un servizio in più, per cui poteva essere più complessa la sua giustificazione”, spiega il presidente di Aiwa. “Tuttavia, avendo un ancoraggio forte al tema della sostenibilità, potremmo ritrovarla a metà anno all’interno dei decreti sul Recovery Plan, dopo l’arrivo dei fondi europei”.

Esclusa anche la cessione dei crediti welfare

Infine, inascoltata è rimasta anche la previsione che puntava a consentire la cessione dei crediti welfare al Servizio sanitario nazionale, alla Protezione civile o a enti del Terzo settore. La proposta non è entrata neppure in fase di presentazione degli emendamenti, ma Aiwa è decisa a sostenerla ancora.  “È un aspetto su cui avevamo scommesso tanto e continueremo a scommettere perché si tratta di una misura a costo zero, che permetterebbe di trovare una soluzione al problema dei residui dei crediti di welfare”.

Già oggi i provider spesso cedono a proprie spese quanto rimasto per servizi di pubblica utilità, ma il singolo lavoratore non può destinare le somme che gli spettano a queste cause che non rientrano formalmente nelle finalità del welfare. “Perché non riconoscere questo valore sociale del welfare aziendale?”, si chiede Massagli. La misura segue la stessa logica della cessione del credito welfare ai dipendenti con esigenze di cura, pensata per incentivare la solidarietà interna nel mondo del lavoro. “A sostegno di misure di questo tipo abbiamo non solo l’ispirazione, ma anche i dati. E questi ci dicono che producono effetti nelle persone e nelle aziende”.

Nonostante il magro bottino ottenuto finora dalle aule parlamentari dal welfare, il Presidente di Aiwa resta ottimista. “Il welfare non ha bisogno della politica per crescere e immaginare strumenti veri che rispondano ai bisogni dei lavoratori, ci arrivano già gli imprenditori e i dipendenti. Ciò che chiediamo alla politica è che non ostacoli e, se possibili, faciliti questi progetti”.

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L’universo dei servizi mirati al benessere dei lavoratori sta mutando a seguito dell’emergenza sanitaria. Dopo aver smantellato il welfare State di metà Novecento, c’è un’inversione di tendenza a favore del primo modello? 

Più territoriale, diversamente integrato tra pubblico e privato, concentrato sui nuovi bisogni emersi con il lavoro da remoto e sui sempre attuali servizi socio-assistenziali. Il welfare aziendale è destinato a evolvere sulla scia dell’emergenza coronavirus. In quale direzione, è ancora in gran parte da chiarire.

Emmanuele Massagli, Presidente dell’Associazione italiana welfare aziendale (Aiwa), quando gli si chiede un parere su come cambierà questo sistema, afferma che “è abituato a emergere dai periodi di crisi”, come appunto quello attuale. “Il welfare aziendale è stato riscoperto nel 2008, durante la crisi economica, quando il tessuto imprenditoriale del nostro Paese si è trovato di colpo a non poter più garantire aumenti ai dipendenti e ha trovato in questo strumento un modo per concedere qualcosa di molto gradito ai lavoratori senza pagare tasse e contributi”, spiega Massagli.

Con la legge di Bilancio del 2016, poi, è entrato di diritto nella gestione del personale come elemento moderno della retribuzione, diventando a tutti gli effetti una leva di attrazione e di competitività, oltre che una modalità di engagement. Negli anni a seguire ha assunto anche una funzione di risposta ai bisogni sociali. “Oggi, con l’emergenza covid, siamo entrati nella quarta fase, quella cioè in cui il welfare aziendale deve diventare, più o meno volontariamente, uno strumento di veicolo delle politiche pubbliche, canalizzando risorse private verso alcuni settori desertificati dalla crisi attuale, come il sistema sanitario, il turismo o la ristorazione”, ragiona il Presidente di Aiwa.

Secondo le stime di Aiwa, sono, infatti, 6 milioni, sparsi in 200mila imprese, i lavoratori italiani che hanno all’attivo un piano di welfare: un tesoretto da non sottovalutare. “Il nostro Paese ha spazi di manovra molto ristretti per quanto riguarda la spesa pubblica, motivo per cui dove lo Stato non arriva deve intervenire la spesa privata”. In questo modo si ovvierebbe alla contrazione dei consumi e allo stesso tempo si incentiverebbe la produttività dei lavoratori, che sarebbero più soddisfatti. “Il legislatore, in Italia, è storicamente frenato nell’utilizzare le risorse private: bisogna abbattere questa diffidenza verso la spesa vincolata”.

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I pacchetti di benessere per i dipendenti negli ultimi anni sono cresciuti molto tanto che oggi sono presenti nell’80% delle grandi imprese e nel 30% delle Pmi. Ora però servono interventi interpretativi per fare chiarezza su alcuni punti della normativa esistente.  Lo dice Emanuele Massagli, presidente di Aiwa.

Emanuele Massagli

Il welfare aziendale prende si fa sempre più strada nell’economia italiana. Vuoi nei rinnovi contrattuali, vuoi nelle intese aziendali. Ma Emanuele Massagli, presidente di Aiwa e docente di Pedagogia del lavoro e di Welfare della persona all’università degli Studi di Bergamo, consiglia di non fare confusione. «Intanto», spiega a Tuttowelfare.it «dobbiamo chiarirci su che cosa sia il welfare aziendale. Noi di Aiwa, l’Associazione italiana welfare aziendale, per esempio, definiamo il termine come “somme, beni, prestazioni, opere, servizi corrisposti al dipendente, aventi finalità di rilevanza sociale” e per questo esclusi, in tutto o in parte, dal reddito di lavoro dipendente. Se aggiungiamo anche misure di carattere organizzativo come la flessibilità, la banca delle ore, il part-time, gli istituti della conciliazione famiglia-lavoro per le donne, ovviamente siamo di fronte a un settore dal valore molto più alto di quanto si dica».

Quali sono i numeri?
Numeri precisi non ci sono, però sappiamo che crescono sia le aziende sia i lavoratori coinvolti: si parla del 30% nelle Pmi e dell’80% delle grandi. Per esempio, soltanto guardando agli ultimi accordi di produttività, che sono 25mila l’anno, nella metà l’erogazione del premio è prevista anche in welfare. Per quanto riguarda il giro d’affari, soltanto quello dei buoni pasto vale 3,5 miliardi di euro e mezzo. A livello generale siamo intorno ai 7 miliardi, ma secondo una recente ricerca del Censis si potrebbe arrivare 21 miliardi.

Crescono anche i soggetti che fanno da intermediari?
Sì, si tratta dei cosiddetti provider, che lavorano con le Pmi, visto che i grandi erogano direttamente il loro welfare aziendale. Stanno crescendo a livello esponenziale: con tutte le ramificazione avranno non meno di 2mila addetti. I tredici soci di Aiwa, che coprono l’80% del mercato, crescono continuamente. Nascono ogni giorno start up e nuove divisioni, molte sono strutturate perché provengono da altri settori. È in effetti molto variegato questo mondo: ci sono broker assicurativi tipo Aon o WillisTowerWatson, banche e assicurazioni come Unipol, società che fanno buoni pasto, provider che gestiscono le piattaforme come Easy welfare ed Eudaimon, aziende di Payroll come il gruppo Zucchetti, o gli stessi consulenti del lavoro organizzati in società. E si stanno muovendo in questa direzione anche le agenzie di lavoro.

Cosa resta ancora da fare dal punto di vista normativo?
Razionalizzare. Il Tuir, il Testo Unico delle Imposte sui Redditi, dice che tutto quello che viene scambiato all’interno del rapporto di lavoro è reddito da lavoro. Tra le eccezioni troviamo il welfare aziendale, in ragione della rilevanza sociale. Che di conseguenza non genera né tassazione né contribuzione. Diversi sono quindi gli interventi che si possono fare sul Tuir, per chiarire ciò che già c’è ed integrare quel che manca.

Il Tuir è del 1986, perché soltanto oggi il welfare aziendale sta raccogliendo tanto interesse?
Se ne parla soltanto ora, perché le modifiche introdotte con la Finanziaria per il 2016 hanno superato i vincoli anacronistici previgenti. Per esempio, per non rientrare nel reddito da lavoro da tassare, il premio doveva essere “volontariamente” sostenuto dal datore di lavoro: cioè l’imprenditore doveva aver fatto una concessione unilaterale. Di conseguenza restavano fuori sia quanto erogato in fase contrattualistica sia in quella della gestione delle risorse umane tout court.

Invece che cosa è successo nel 2015?
Il legislatore ha, da un lato, inserito il premio di produttività tra gli strumenti “pagabili” con il welfare aziendale. Dall’altro, ha permesso che lo stesso welfare aziendale avesse pieno accesso agli sgravi fiscali e contributivi, anche quando rientrava nello “scambio” tra datori e lavoratori. Cioè un trattamento economico ancor più di favore è riconosciuto quando il welfare aziendale è previsto in un accordo, in contratto o in un regolamento (inteso come atto unilaterale non contrattato, ma pienamente vincolante).

Qual è stato il risultato?
Semplice, sono decollati questi i piani di welfare aziendale. Se prima le imprese che erogavano welfare erano in media il 30%, adesso una su due ha attive misure simili.

Non sono terminate qui le modifiche legislative…
No, perché nelle ultime manovre il legislatore ha ulteriormente agevolato i piani di welfare, ampliando i beni che possono essere scambiati senza essere tassati come reddito da lavoro. Tanto che adesso questo settore potrebbe seguire due strade.

Quali?
Visto che le modifiche in questi anni si sono avute per stratificazione, il legislatore potrebbe scrivere un testo unico per razionalizzare la materia.

L’altra strada?
Si deve lavorare per ampliare quello che può entrare nel welfare aziendale, prevedendo misure già esistenti nel diritto del lavoro o nella tassazione dei redditi delle persone. Per esempio, campagne con finalità sociali con un meccanismo similare al 5 per mille per finanziare questi prodotti a determinate categorie di lavoratori che oggi sono escluse. Oppure, nella stessa logica con la quale il Jobs act prevede a un lavoratore di cedere le sue ferie ad altri colleghi, si potrebbe permettere ad alcuni lavoratori di concedere ai colleghi servizi di welfare aziendale, come pacchetti di cura o l’assicurazione integrativa, non utilizzati che altrimenti andrebbero persi.

Finora non ha parlato della necessità di drastiche modifiche normative…
No, perché le leggi esistenti sono sufficienti. Caso mai servono interventi interpretativi, più amministrativi che legislativi, per chiarire alcuni punti. Per esempio, ci si può fare rimborsare il corso di calcio per i figli? Per dubbi come questi basta una circolare delle Agenzie delle Entrate ben scritta, che pare essere in lavorazione.

Quali sono, invece, le prossime sfide di natura strategico-industriale?
La sfida più grande è far comprendere alle aziende che il welfare aziendale non è soltanto uno strumento per ridurre i costi del lavoro a livello fiscale e contributivo. È soprattutto il sintomo nella rivoluzione in atto della natura del rapporto di lavoro, il superamento del semplice scambio salario-prestazione. Sono gli stessi dipendenti a chiedere servizi. Le imprese devono capire che il welfare aziendale è un’occasione per attrarre le migliori skill e contemporaneamente per non perdere le persone più competitive.

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